医院岗位管理PPT课件
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医院人事管理课件PPT课件( 37页)
岗位设置 原则
按需设岗、因事设岗（因人设岗） 第三讲视频\萝卜招聘.f4v
过程
服务功能分析→功能分类、部门设置→设立岗位→人 员数量、要求→责任制→管理制度
人员配备 原则
因事设人、权责利一致、用人所长、合理流动
途径
外部选拔（招聘）与内部选拔
2019/5/31
11
第三讲视频\黄洋中毒事件.mp4
2019/5/31
3
人力资源的特征
能动性：唯一能起到创造作用的因素
自我强化 选择职业 积极劳动
两重性
既是生产者，又是消费者 高增值性
时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同 再生性
有形磨损和无形磨损 自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发
2019/5/31
16
2006年1月，建安市第三中心医院更名为建 安市胸腹外科医院，成为胸腹外科专科医院， 并同时开始大量挖掘人才。这给建安医院腹 外科带来了不小的压力。2006年3月以来， 科室的病人量锐减，科室势气萎靡不振，每 个人都在考虑自己的事情，好像科室的好坏 与他们无关一样。
2019/5/31
7
第二节、医院人事管理概述
概念： 医院为实现既定目标，运用现代管理理论、
原理和方法对其所属工作人员的录用、聘任、 任免、调配、培训、奖惩、工资、福利、退 休等一系列工作进行计划、组织、指挥、协 调、控制等管理活动的总称。
2019/5/31
8
医院人事管理过程
医院计划 分解计划
外部招聘与内部招聘
案例欣赏
建安市建安医院是一所三级甲等大型医院， 该院的腹腔外科在当地小有名气，全科共有 病床50张，该科的老教授张卫宇教授是全国 腹腔镜手术创始人，在学术界拥有很高的地 位，1998年张教授因年纪原因辞去该科行政 主任的职位，并由其弟子王兴伟主任接任该 科行政主任。
按需设岗、因事设岗（因人设岗） 第三讲视频\萝卜招聘.f4v
过程
服务功能分析→功能分类、部门设置→设立岗位→人 员数量、要求→责任制→管理制度
人员配备 原则
因事设人、权责利一致、用人所长、合理流动
途径
外部选拔（招聘）与内部选拔
2019/5/31
11
第三讲视频\黄洋中毒事件.mp4
2019/5/31
3
人力资源的特征
能动性：唯一能起到创造作用的因素
自我强化 选择职业 积极劳动
两重性
既是生产者，又是消费者 高增值性
时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同 再生性
有形磨损和无形磨损 自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发
2019/5/31
16
2006年1月，建安市第三中心医院更名为建 安市胸腹外科医院，成为胸腹外科专科医院， 并同时开始大量挖掘人才。这给建安医院腹 外科带来了不小的压力。2006年3月以来， 科室的病人量锐减，科室势气萎靡不振，每 个人都在考虑自己的事情，好像科室的好坏 与他们无关一样。
2019/5/31
7
第二节、医院人事管理概述
概念： 医院为实现既定目标，运用现代管理理论、
原理和方法对其所属工作人员的录用、聘任、 任免、调配、培训、奖惩、工资、福利、退 休等一系列工作进行计划、组织、指挥、协 调、控制等管理活动的总称。
2019/5/31
8
医院人事管理过程
医院计划 分解计划
外部招聘与内部招聘
案例欣赏
建安市建安医院是一所三级甲等大型医院， 该院的腹腔外科在当地小有名气，全科共有 病床50张，该科的老教授张卫宇教授是全国 腹腔镜手术创始人，在学术界拥有很高的地 位，1998年张教授因年纪原因辞去该科行政 主任的职位，并由其弟子王兴伟主任接任该 科行政主任。
医院人力资源管理PPT医学课件
2.配对比较法：将所有被考核人员进行两两比较，每次配对较优 者赋值为1，较劣者赋值为0，最后相加计算每一位被考核人员的 分数，进行排序
3.强迫分配法：管理者根据预定的比例对被考核人员进行分组， 如最优绩效者人数占10%-20%，中等绩效者人数占60%-80%， 较差绩效者人数占10%-20%
4.评定量表法：应用最广泛。管理者先制定若干个评估因素，如 组织能力、沟通能力、技术水平、个人品质等，对其设立等级和 评分标准，最后加权相加，得出评分，进行排序
一、医院人力资源规划
医 院 人 力 资 源 规 划 （ hospital human resources planning）是指医院在对其所处的外部环 境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础 上，从医院发展目标出发，对人力资源的开发、利用、 提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。
分类
规划期限 • 短期规划（1-5年） • 中期规划（5-10年） • 长期规划（10年以上）
其他技术人员是指从事医疗器 械修配、卫生宣传、科研、教学 等技术工作的非卫生专业人员。
管理人员是指担任医院领导职 责或管理任务的工作人员，主要 从事党政、人事、医政、科研、 继续教育、信息管理等工作。
工勤技能人员是指在医院中承担技能 操作和维护、后勤保障等职责的工作人 员，护理员(工)、收费员、挂号员，以及 从事电梯、搬运、供暖、安保、保洁等 工作的人员都属于工勤技能人员。
医院人员绩效管理与其它 人力资源管理子系统的关系
医院人员绩效管理作为人力资源管理的核心， 与其它人力资源管理子系统之间具有相互依存、 互为支撑的关系。工作分析是员工绩效指标设定 的基础；绩效管理为员工配置、培训、薪酬调整、 职业生涯规划提供了依据。
医院人员绩效管理系统构成
3.强迫分配法：管理者根据预定的比例对被考核人员进行分组， 如最优绩效者人数占10%-20%，中等绩效者人数占60%-80%， 较差绩效者人数占10%-20%
4.评定量表法：应用最广泛。管理者先制定若干个评估因素，如 组织能力、沟通能力、技术水平、个人品质等，对其设立等级和 评分标准，最后加权相加，得出评分，进行排序
一、医院人力资源规划
医 院 人 力 资 源 规 划 （ hospital human resources planning）是指医院在对其所处的外部环 境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础 上，从医院发展目标出发，对人力资源的开发、利用、 提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。
分类
规划期限 • 短期规划（1-5年） • 中期规划（5-10年） • 长期规划（10年以上）
其他技术人员是指从事医疗器 械修配、卫生宣传、科研、教学 等技术工作的非卫生专业人员。
管理人员是指担任医院领导职 责或管理任务的工作人员，主要 从事党政、人事、医政、科研、 继续教育、信息管理等工作。
工勤技能人员是指在医院中承担技能 操作和维护、后勤保障等职责的工作人 员，护理员(工)、收费员、挂号员，以及 从事电梯、搬运、供暖、安保、保洁等 工作的人员都属于工勤技能人员。
医院人员绩效管理与其它 人力资源管理子系统的关系
医院人员绩效管理作为人力资源管理的核心， 与其它人力资源管理子系统之间具有相互依存、 互为支撑的关系。工作分析是员工绩效指标设定 的基础；绩效管理为员工配置、培训、薪酬调整、 职业生涯规划提供了依据。
医院人员绩效管理系统构成
医院岗位管理制度
医院岗位管理制度
一、医院各岗位必须实行岗位管理。
二、岗位管理制度覆盖范围：全体聘任员工。
三、岗位管理分三类：管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位。
四、三类岗位的配置标准：
（一）聘任员工：根据医院功能任务，及我院岗位设置方案执行。
（二）特殊科室员工配置标准：按上级有关标准要求执行。
五、岗位设置原则：
1.严格标准；
2.以人为本；
3.公开、平等、竞争、择优；
4.因事设岗、按岗定人。
六、建立岗位聘用程序。
七、三类岗位的管理部门
（一）专业技术人员：
1.卫生技术人员：1）医、药、技由医教科负责管理。
2）护理由护理部负责管理。
2.其它技术人员：由所在科室进行管理。
（二）行政、后勤管理人员：由所在科室进行管理。
（三）工勤人员：由所在科室进行管理。
八、建立健全三类岗位的职责和履职要求：
由人力资源科负责指导撰写，医教科、护理部及各科室负责建立及修改。
全体员工必须认真履行岗位职责、遵守医院各项管理规定，按时完成各项工作任务。
九、建立健全岗位考核评价机制：
各科室建立考核、评价记录，医务科、护理部负责监管。
人力资源科负责考核合格后的聘任、调资、考核反馈等。
岗位职责ppt课件
护理员工作职责
3、认真执行各项规章制度和技术操作规 程，严防差错事故的发生。严格执行交接 班制度，做好必要的记录工作。工作期间 不准离岗，老人呼叫要及时回应，不得辱 骂老人，不得顶撞家属，不在工作时间干 私活 4、认真执行中心安全管理制度，按时巡 视，加强对刀剪等锐器、电、火源的管理。 对有躁动、平衡功能失调等老人必要时使 用安全保护措施。工作中注意做好自我防
护理主任工作职责
1、在院长的领导下，根据护理部及院内工 作计划制定本科具体护理计划，并组织实施。 2、负责检查了解本科护理工作质量，参 加并指导危重病人的护理。督促护理人员严 格执行各项规章制度和技术操作规程，有计 划地检查医嘱的执行情况，加强医护配合。 3、负责护理人员的政治思想工作，教育 护理人员加强责任心，改善服务态度，遵守 劳动纪律。 4、组织重点老人护理查房，积极开展新 技术、新业务及护理医疗保健工作。 2、认真执行各项规章制度和技术操作 常规。 3、对新入住老人48小时内进行体检， 书写入院病历，并对检查出的情况、处理 意见告知老人及家属。
医务人员工作职责
4、定时巡视老人，全面了解每位老人 的身体、精神状况。必要时通知家属，根 据老人的实际情况给予治疗，根据病情及 时请会诊、转院。老人外出就诊时帮助联 系相关医院，并和护理员陪同老人去医院， 负责介绍病情；对不积极转医院治疗的老 人，及时与家属交流并做好书面记录。 5、对有安全隐患的老人，及时与家属 沟通并做好记录，指导护理人员做好安全 防范工作。
医务人员工作职责
11、随时了解老人生活、思想状况，宣教 保健知识、进行心理交流。 12、组织老人开展各项保健、娱乐活动、 康复训练工作。 13、了解老人和家属对工作的意见、建 议，协助院长做好管理工作。
护理员工作职责
医疗机构从业人员岗位职责及行为规范》PPT课件
-
7
业务副院长职责
• 一、在院长领导下，分管全院的医疗、护理、医 技、信息、科研、教育、培训等医疗业务工作。
•
二、督促检查医疗制度、医疗护理常规和技
术操作规程的贯彻于落实。
•
三、深入科室，了解病人的诊断、治疗和护
理情况，组织危、重症病人的会诊、抢救工作。
定期分析医疗指标，采取措施，不断提高医疗护
理质量。
•
九、监督检查转诊、会诊、疫情报告、院内感染及医院预防
保健和卫生宣教等工作。
• 十、负责医院信息工作，组织制定信息工作计划规划，推进数字 化医院建设进程。
• 十一、协助院长加强全院人员医德医风，教育员工树立以病人为
中心的服务宗旨，不断改善服务态度，改进医疗作风和工作作风。
-
9
办公室主任职责
• １．在院长、副院长领导下，负责全院的秘书、行政管理工作。 • ２．安排各种行政会议，做好会议记录，负责综合医院的工作计
医疗机构岗位 职责
-
1
前言
• 医院规章制度是医院的内部大法， 是医院管理的灵魂与基石。“《孟 子.告子上》：天生蒸民，有物有 则。民之秉彝 好是懿德”，古人行 事讲究之法则，亦即今日之规章制 度。
-
2
前言
• 没有规矩不成方圆规章制度具有行政法规性、安
全保障性、规范性、强制性等特点，健全规章制
度不是为了限制思想，束缚手脚，而是更加注重
统计、人员鉴定工作。收集、整理技术人员的技术档案，建立健 全技术档案制度。
• 11.协助院长定期对各科室医德医风情况进行抽查、督导、分析和
整改
• 办公室副主任协助主任负责相应的工作。
-
11
医务科主任职责
医院人力资源管理ppt课件-PPT精选文档
工作规划
帕金森定律
一个不称职的领导，可能有三条出路： 一是申请退职，把位子让给能干的人； 二是让一位能干的人来协助自己工作； 三是聘用两个水平比自己更低的人当助手。 1958年，英国历史学家、政治学家诺斯科特· 帕金森出版了 《帕金森定律一书。帕金森教授对于机构人员膨胀的原因及后果 作了非常精彩的阐述： 这第一条路是万万走不得的，因为那样会 丧失许多权利；第二条路也不能走， 因为那个能干的人会成为自 己的对手；看来只有第三条路可以走了。 于是，两个平庸的助手 分担了他的工作，减轻了他的负担。由于助手的平庸， 不会对他 的权利构成威胁，所以这名官员从此也就可以高枕无忧了。 两个 助手既然无能，他们只能上行下效，再为自己找两个更加无能的 助手。 如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、 效率低下的领导体系。
工作规划
第一讲 医院人力资源管理概述 第二讲 医院人力资源管理基本业务
工作规划
第一讲
医院人力资源管理 概述
一、人力资源管理的概念
1、劳动力，人力资源，人力资本
2、人力资源管理的概念
二、医院人力资源管理的特点
1、一般人力资源管理的特点：
人本管理VS商业管理 差异管理VS团队管理
工作规划
组织目标VS员工利益
2.建立和完善医院法人治理结构 医院法人治理结构 医院董事会决策制度、职业院长制度
工作规划
3、戴维．沃尔里奇（密西根大学教授）人 力资源管理四大角色： 战略伙伴 行政专家； 组织变革者； 员工帮助者．
4、爱德华.劳勒三世（南加州大学教授） 人力资源管理的三条产品线 战略伙伴； 商业伙伴； 行政支持．
工作规划
二、岗位评价 岗位评价的概念与用途 岗位评价的主要因素 岗位评价的主要方法 医,护,技,药，营,管,服：七大系列的 岗位评价
医院人事管理基本知识培训课件(PPT 42张)
3、护理人员和助产士的配备
（1）护理人员包括护士和护理员。护士和护理员之比以３∶１为宜。 （2）病房护理人员担当工作量不包括发药及治疗工作在内，发药及治疗工作 每４０—５０床设护士３—４人。 （3）门诊护理人员与门诊医师之比为１∶２。 （4）住院处护理人员与病床之比为１—１．２∶１００。 （5）急诊室护理人员与病床之比为１—１．５∶１００。 （6）婴儿室护理人员与婴儿病床之比为１∶３—６。 （7）注射室护理人员与病床之比为１．２—１．４∶１００。 （8）供应室护理人员与病床之比为２—２．５∶１００。 （9）设有观察床的护理人员与观察床之比为１∶２—３。 （10）手术室护理人员与手术台之比为２—３∶１。 （11）助产士与妇产科病床之比为１∶８—１０。 （12）病房、门诊、住院处、急诊室、观察室、婴儿室、注射室、手术室、 供应室等单位，每６名护理人员（助产士）增加替班１名。
专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专
业技术水平和能力要求的工作岗位。
工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、
服务等职责的工作岗位。
（二）岗位等级
根据岗位性质、职责任务和任职条件，对事业 单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位
分别划分通用的岗位等级。
管理岗位分10个等级
管理一级 管理二级 管理三级 部级正职 部级副职 局级正职 局级副职 处级正职 处级副职 科级正职 科级副职 科 员
（2）四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年 以上；
（3）七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年 以上。
（三）岗位基本条件
专业技术岗位基本条件
专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务 评聘的有关规定执行。 各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门以及事 业单位在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位 基本条件基础上，根据行业指导意见，结合实际情况， 制定本地区、本部门以及本单位的具体条件。
医院人力资源管理PPT课件
人力资源管理的大画卷、大视野（吴冬梅） 不同价值观导向的HRM：政治取向；管理取向；法律取向 不同利益取向的HRM：股东；员工；客户；公众 不同层次的HRM：事务层面；战略层面；愿景层面
工作规划
1
2
四、人力资源实践的三大规律
彼得原理 帕金森定律 帕累托原理
01
工作规划
02
彼得原理
1969年美国管理学家劳伦斯.彼得发现：
医院法人治理结构
01
医院董事会决策制度、职业院长制度
02
建立和完善医院法人治理结构
工作规划
02
戴维．沃尔里奇（密西根大学教授）人力资源管理四大角色： 战略伙伴 行政专家； 组织变革者； 员工帮助者．
01
B
D
A
C
E
爱德华.劳勒三世（南加州大学教授）
战略伙伴；
行政支持．
人力资源管理的三条产品线
商业伙伴；
01
员工招聘： 选人 →招募→选拔→录用→评估 选拔技巧: 履历分析， 笔试, 面试, 心理测评, 背景调查
02
工作规划
员工培训的流程
培训需求调研—制定培训计划—执行培训计划—评估培训效果
员工培训:育人
医院培训的主要内容
住院医师规范化培训 业务知识与技能培训 政策法规培训 管理知识与技能培训 职业生涯发展培训 医院文化培训 客户培训(医患关系改善的重要渠道)
知识技能因素（280）
1专业技术知识技能(60)
管理知识技能(50)
3经验 (30)
4综合能力(30)
知识多样性(30)
最低学历要求 (20)
7沟通能力（20）
8文字应用要求(20)
计算机知识(20)
医院管理学(全套课件621P) ppt课件
三、医院管理学主要研究对象和研究方法
1、医院管理学的主要研究对象为医疗机构及其涉及 的要素，医院整体系统与子系统的运动规律，各 系统之间的关系、定位、作用和制约机制、医疗 机构运行的过程，以及影响医疗机构运行的内外 环境，以探索医院管理的最佳效率和效益。
第一章 医院管理学概论
三、医院管理学主要研究对象和研究方法
2．进一步完善医疗服务体系
第一章 医院管理学概论
一、医院、医院管理学的基本概念
1、医院的概念 医院是医务人员向患者提供医疗、预防等卫生服 务，并具有一定规模的场所。 具体来讲，医院是运用医学理论和技术，对病人 或特定的人群进行防病、治病，提供保健、康复服务 的场所，备有一定数量的病床和一批结构合理的医、 护、技人员及必要的医疗设备，通过医务人员的集体 协作，以达到对住院或门诊病人实施诊疗护理与防治 工作的医疗机构。
第一章 医院管理学概论
一、医院、医院管理学的基本概念
3、医院的发展 医院是人类与疾病作斗争过程中形成的进行医疗活 动的组织机构，医院的发展过程反映了各个时代的医学 技术水平，也反映了各个时代的经济、社会发展水平。 具体可分为四个时期：
第一章 医院管理学概论
一、医院、医院管理学的基本概念
3、医院的发展 （1） 古代医院的萌芽时期 （公元前7世纪——公元18世纪末）
1994年2月，国务院发布《医疗机构管理条例》。 1997 年 9 月，卫生部修订发布了《综合医院评审标准》、
《乡镇卫生院评审标准》和《医院、乡镇卫生院评审结论判 定标准》，评审标准较1989 年的《综合医院分级管理标准》 作了较大调整。 自1999年5月1日起施行的《中华人民共和国执业医师法》， 标致着我国医师队伍的建设和管理步入了法制化的轨道。
1、医院管理学的主要研究对象为医疗机构及其涉及 的要素，医院整体系统与子系统的运动规律，各 系统之间的关系、定位、作用和制约机制、医疗 机构运行的过程，以及影响医疗机构运行的内外 环境，以探索医院管理的最佳效率和效益。
第一章 医院管理学概论
三、医院管理学主要研究对象和研究方法
2．进一步完善医疗服务体系
第一章 医院管理学概论
一、医院、医院管理学的基本概念
1、医院的概念 医院是医务人员向患者提供医疗、预防等卫生服 务，并具有一定规模的场所。 具体来讲，医院是运用医学理论和技术，对病人 或特定的人群进行防病、治病，提供保健、康复服务 的场所，备有一定数量的病床和一批结构合理的医、 护、技人员及必要的医疗设备，通过医务人员的集体 协作，以达到对住院或门诊病人实施诊疗护理与防治 工作的医疗机构。
第一章 医院管理学概论
一、医院、医院管理学的基本概念
3、医院的发展 医院是人类与疾病作斗争过程中形成的进行医疗活 动的组织机构，医院的发展过程反映了各个时代的医学 技术水平，也反映了各个时代的经济、社会发展水平。 具体可分为四个时期：
第一章 医院管理学概论
一、医院、医院管理学的基本概念
3、医院的发展 （1） 古代医院的萌芽时期 （公元前7世纪——公元18世纪末）
1994年2月，国务院发布《医疗机构管理条例》。 1997 年 9 月，卫生部修订发布了《综合医院评审标准》、
《乡镇卫生院评审标准》和《医院、乡镇卫生院评审结论判 定标准》，评审标准较1989 年的《综合医院分级管理标准》 作了较大调整。 自1999年5月1日起施行的《中华人民共和国执业医师法》， 标致着我国医师队伍的建设和管理步入了法制化的轨道。
手术室岗位管理PPT医学课件
工作职责 一、术前准备 1、访视病人 （心理护理 风险评估） 2、物品准备
50
二、手术当日
1、核对病人信息（姓名、性别、年龄、病案号、手术名称、手术部 位等） 腕带
2、清点病人所带物品（病历、X光片等），个人物品（如首饰、假 牙等）禁止带入手术室，交还家属保管
3、手术开始前再次检查确认手术相关仪器设备（无影灯、手术床、 电外科设备、气源等）性能是否完好
7
薪酬 分配
护士 晋升
岗位 设置
以岗位管 理为核心
护士 考核
护士 配置
护士 培训
8
一、医院护士人力配置原则 1、应实行岗位管理，明确岗位职责、任职条件
岗位转型 功能制----责任制 责任制整体护理： 专业照顾、病情观察、治疗、康复、健康指导 患者：有责任护士 护士：由分管病人
9
2、对护士进行分层级管理，根据工作经验、技术能力和 职称在相应护理岗位工作
+ 第一部分 ➢ 优质护理服务内涵和意义 ➢ 《医院护士人力配置》 1、配置原则 2、岗位设置 3、岗位职责 4、任职条件
2
+ 第二部分 手术室岗位管理 1、护士分层管理 2、各级护士任职条件和岗位职责 3、辅助岗位设置 4、分层培训 5、绩效考核 6、薪酬分配
3
+ 优质护理服务工作以“改模式、重临床、建机制”为原 则
39
+ 护士长工作职责
1、在护理部主任和科主任领导下，全面负责手术室业务、教学、科研和 管理工作
2、负责手术室工作计划的制定、实施、督察和总结 3、全面实施质量控制，保证各项常规制度的有效执行和责任落实 4、根据手术难易以及护士能力合理安排工作，密切配合医生完成各类手
术，必要时进行具体指导或参加手术 5、定期组织护士开展专业理论知识学习和技能操作演练 6、监督检查各项消毒灭菌工作，预防发生院内感染 7、掌握护士思想情绪、工作表现及专业能力，重视人才培养 8、负责对外联洛及协调相关科室间的工作
50
二、手术当日
1、核对病人信息（姓名、性别、年龄、病案号、手术名称、手术部 位等） 腕带
2、清点病人所带物品（病历、X光片等），个人物品（如首饰、假 牙等）禁止带入手术室，交还家属保管
3、手术开始前再次检查确认手术相关仪器设备（无影灯、手术床、 电外科设备、气源等）性能是否完好
7
薪酬 分配
护士 晋升
岗位 设置
以岗位管 理为核心
护士 考核
护士 配置
护士 培训
8
一、医院护士人力配置原则 1、应实行岗位管理，明确岗位职责、任职条件
岗位转型 功能制----责任制 责任制整体护理： 专业照顾、病情观察、治疗、康复、健康指导 患者：有责任护士 护士：由分管病人
9
2、对护士进行分层级管理，根据工作经验、技术能力和 职称在相应护理岗位工作
+ 第一部分 ➢ 优质护理服务内涵和意义 ➢ 《医院护士人力配置》 1、配置原则 2、岗位设置 3、岗位职责 4、任职条件
2
+ 第二部分 手术室岗位管理 1、护士分层管理 2、各级护士任职条件和岗位职责 3、辅助岗位设置 4、分层培训 5、绩效考核 6、薪酬分配
3
+ 优质护理服务工作以“改模式、重临床、建机制”为原 则
39
+ 护士长工作职责
1、在护理部主任和科主任领导下，全面负责手术室业务、教学、科研和 管理工作
2、负责手术室工作计划的制定、实施、督察和总结 3、全面实施质量控制，保证各项常规制度的有效执行和责任落实 4、根据手术难易以及护士能力合理安排工作，密切配合医生完成各类手
术，必要时进行具体指导或参加手术 5、定期组织护士开展专业理论知识学习和技能操作演练 6、监督检查各项消毒灭菌工作，预防发生院内感染 7、掌握护士思想情绪、工作表现及专业能力，重视人才培养 8、负责对外联洛及协调相关科室间的工作
《医院办公室管理课件：岗位职责、工作流程及案例分析》
在办公室中确保安全
提供保障办公室安全的措施和方法，确保员工和敏感信息的安全。
医院办公室管理课件：岗 位职责、工作流程及案例 分析
本课件将介绍医院办公室的职责、工作流程和案例分析，帮助您掌握医院办 公室管理的核心技能，并提供解决问题的有效方案。
医院办公室概述
了解医院办公室的重要性和职责，以及如何为医院提供高效的行政支持。
岗位分析及职责
详细分析医院办公室的各个岗位和职责，确保每个成员都清楚自己的工作职 责与目标。
办公室工作流程分析
深入分析医院办公室的工作流程，确定最佳的协作方法和高效的工作流程。
工作任务的分配和协调
学习如何合理分配工作任务，并实现顺畅的协调和团队合作。
办公室人员的培训和管理
了解如何培训和管理办公室人员，提高他们的专业素养和团队合作能力。
Байду номын сангаас
办公室管理的各个方面细节
细致介绍办公室管理的各个方面细节，包括设备管理、会议安排、行政支持 等。
手术室岗位职责 PPT课件
一、手术室各级人员职责
• 1、在护士长领导下担任洗手、供应、巡回护士等工作，负责手术前准备、手 术中配合和手术后整理工作。 • 2、严格执行无菌操作及其他技术操作规程，严防护理不良事件的发生。 • 3、负责手术后病人的包扎、保暖、护送及手术标本的保管、送检工作。 • 4、负责器械、敷料的打包消毒及药品、仪器设备的保管工作。 • 5、指导进修、实习护士的工作。 • 6、负责分管手术患者的术前访视和术后随访。 • 7、做好手术期间患者的心理护理。 • 8、严格执行对患者的识别制度，做到正确的患者、正确的部位与体位、施行 正确的术中配合、正确核对手术器材敷料、正确交接手术患者。 • 9、学习新技术，开展新业务及护理科研。
• • • • • •
三、护理人员的分层（级）职责
• 2、岗位职责 • （1）在上级护士指导下，开展手术室各项护理工作。 • （2）严格遵守护理规章制度和护理常规、技术操作规程，正确 执行医嘱，准确及时地完成各项手术任务。 • （3）严格执行查对及交接班制度，保证手术病人安全。 • （4）参与择期手术病人的术前宣教与术后访视工作。 • （5）协助上级护士做好手术间管理工作。
三、护理人员的分层（级）职责
• • • • （三）二级护士 1、任职资格 （1）具有中华人民共和国卫生部颁发的注册护士执业证书。 （2）中专或大专以上学历，护师资质或护士工作年限满10年以 上者。 • （3）具有丰富的护理临床经验，良好的沟通、协调、带教能力 。能准确执行各项护理技术，规范化从事手术室护理工作。
三、护理人员的分层（级）职责
• （4）参与择期手术病人的术前宣教与术后访视工作。 • （5）在上级护士指导下，参加科室急危重手术病人的抢救、护 理工作，及时完成手术护理记录。 • （6）接受指派，参加院内、科内突发事件的应急救治工作。 • （7）参加科室业务学习。 • （8）主动参与手术间管理，保持手术间及办公区域的环境整洁 。
医院人力资源管理 PPT课件
医院人力资源管理的发展阶段
第三阶段：“伙伴式合作阶段”
员工被视为医院的第一客户。 医院与员工成为战略合作伙伴。 人力资源成为医院的战略性资源。 人力资源部门被视为战略性决策部门。
医院人事管理与人力资源管理的区别
注重 人 人事部门
管理对象 管理内容
管理方案 劳资关系
人事管理
成果 成本 非生产 非效益部门 员工 以事为中心的 绩效考核 例行 从属 对立
薪酬设计就是医院管理者对员工的薪酬形式、薪 酬结构、薪酬水平、薪酬标准等内容进行制定和调整 ，以最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，并 使医院获得最佳的效益。
薪酬设计的目的是建立一个对医院和员工都一样 公平的奖励体系。
Thank You!
L/O/G/O
医院人力资源管理的发展阶段
第一阶段：“出入院阶段”
办理员工进出手续。 考勤、发工资、管理档案。 人事部门被视为政治部门。
医院人力资源管理的发展阶段
第二阶段：“诊断治疗阶段”
对人力需求进行分析,根据需求配置人力资源。 注重对人的行为的分析,并有针对性地采取管理措施。 意识到人的问题是关键问题。 人力资源部门被视为重要的管理部门。
培训管理
内容规划
培训考核
实施培训
培训计划
医院人力资源管理系统----成长管理
成长策略
个人分析
成长管理
环境评估
发展辅导
通道设计
职业规划
医院核心员工的特点
才华出众，强调自我，是医院的中坚力量,创造了辉煌业 绩,但也常常让医院的领导者深感困惑。
核心问题
稀缺资源 的掌握者
知识化的 专业人士
实现个人 价值的途 径多元化
对绩效管理的基本理解
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规定：担架工主要是搬运病人，随叫随到，即时服务，但也没
有包括清扫工作；护工主要是由病人点名雇佣，也未规定要清
扫地板；保洁工的岗位说精明品书课确件 实包括各种形式的清扫工
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作，但他的工作时间是八小时以外。
启示
1 岗位对员工的管理必须职责明确，而 职责明确必须要进行岗位分析和说明。
2 岗位分析不可能完备员工所有的职责，一 是因为这样做成本太高，二是医院的变革， 三是团队工作的兴起，四是工作扩大化和丰 富化（一些人身兼数职）。
医院岗位管理
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案例：权限不清影响工作效率
某医院院长是权威的医学专家，同时又具有国外 医院管理进修背景和国内知名大学EMBA教育背景，是医学和管理
“两栖”专家。在管理工作中，强调规范化管理。该院长上台伊始， 即将人事科改为人力资源部，并强调人力资源部要负责全院的培训计 划实施和培训费用的统筹安排。人力资源部主任也是新引进的MBA， 上任后首先就是建立全院系统的培训体系。于是他召集医务、
岗位设计把整个业务战略和业务目标分解到每个员工的 层次。如果在系统或流程的变革中没有对岗位进行相应 的改变，这种变革注定不会成功。
战略
流程 文化/行为
技术 组织结构 人力资源管理框架
精岗品课位件
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岗位设计的驱动因素
影响岗位设计的主要驱动因素
技术
技术是能够从根本上改变现有岗位的一个新的推动力。 •在各个业务之间提高标准化程度，增强相互之间的协调性； •使过去手工的流程自动化； •增加相关的数据信息量。
整分合原则。 在医院组织整体规划下应实现岗位的明确 分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又 能上下左右之间同步协调，以发挥最大的医院效能。
最少岗位数原则。 既考虑到最大限度地节约人力成本， 又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，减少“滤波” 效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。
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医院组织设计原则
管理无边界 职责厘定清精品课件 Nhomakorabea5
案例：职责岐义
急诊科护士配液时不慎把大量的液体洒在处置室
的地板上，护士长叫担架工把洒在地上的液体打扫干净，担架工拒绝 执行，理由是岗位说明书里没有包括清扫的条文。护士长顾不上去查 岗位说明书上的原文，就找到一名护工来做清扫工作，但护工同样拒 绝，她的理由是岗位说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作 应由物业公司保洁工来完成，因为保洁工的职责之一是做
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岗位与岗位设计
岗位是指组织中为完成某项任务而设立的工作职位。
定岗的过程就是岗位设计的过程。岗位设计也称为工作 设计，是指根据组织业务目标的需要，并兼顾个人的需 要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与 其他岗位的关系的过程。它所要解决的主要问题是组织 向其成员分配工作任务和职责的方式。
护理等部门主任召开会议，要求医务部作出国进修、住院医师 规范化培训等的计划，护理部作护理人员技术操作、服务礼 仪等的培训计划，并在规定时间内上报到人力资源部。由于人 力资源部主任是引进的管理人员，大家彼此并不熟悉，医务部 主任就“实话实说”：“院长已经把制定培训计划的事布置给你 了，你怎么又推给我们了，这点小技艺还用去读MBA吗？”结果 护理、财务等部门的主任也异口同声的赞同医务部主任的意 见，主持会议的人力资源部主精品任课一件 下子感觉有好多话说不出来。 2
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岗位设计的原则
规范化原则。 岗位名称及职责范围均应规范。对医 院脑力劳动的岗位规范不宜过细，应强调留有创新 的余地。
客户导向原则。应该满足特定的内部和外部顾客的 需求。
一般性原则。应基于正常情况的考虑，不能基于例
案例：权限不清影响工作效率
某医院经常有病人投诉,手术室不能按时手术。医院领导经 过调研，对手术按大、中、小进行分类，并对各类手术规定 了基本的时间要求。但外科医生说即使有了规定也难以保证， 因为病人送到手术室后，手术室经常是没有做好术前准备。 院领导便找来手术室负责人，要求他们积极配合医院对手术 时间的要求。手术室人员趁机大倒苦水，告诉院领导许多术 科手术通知单送出后，常常不能按时将病人送到手术室，而 且经常是术前检查不完善，所以拖延手术时间根本不是手术 室的原因。院领导觉得说的有道理，便再次去找外科医生， 外科医生说这是手术室人员不懂专业，许多急救病人是没有 时间做检查的，救命要紧，等做了那些硬性的术前检查，病 人早就没命了。
院领导觉得外科医生说得也有道理，在一时难以做出决策 的情况下，便决定找精时品课间件召集各相关部门和科室开会。 3
艾尔佛雷德·P·斯隆在《我在通用汽车的 岁月》的自序中把通用汽车保持长期发展的 基石归结为合理分权的组织模式，但是他强 调“仅仅依靠组织结构设计仍然无法保证有 效的管理，负责组织管理及权力分派的人比 组织本身更为重要”。
竞争
竞争全球化对市场中的各个组织及其岗位有着巨大的影响，推动 了组织及其岗位的变化。
成本压力
成本与效益的压力会推动医院营运更有效率，并最大限度的利用 资源，尤其是人力资源。
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岗位设计的原则
因事设岗原则。从“理清该做的事”开始，“以事定岗、 以岗定人”。设置岗位既要着眼于医院现实，又要着眼于 医院发展。按照医院各部门职责范围划定岗位，而不应因 人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。
好清扫工作。护士长向物业公司打电话，要求配保洁工清扫，但
业公司说按与医院签定的合同保洁工应在八小时以外才进行清
扫。护士长无奈， 向人力资源部投诉。
人力资源部有关人员看了投诉以后，审阅了这四类人员的
岗位说明书。急诊科护士的岗位说明书规定：护士有责任保持
工作台面的清洁，但并未提及清扫地板；担架工的岗位说明书
亚当.斯密在其《国富论》中论及到岗位设计。他以制 针业为例说明了岗位的专业化分工的效率。“科学管理 之父”泰勒所进行的“时间－动作”研究，实际上也是 一种岗位设计。他将岗位的工作程序和操作方法标准化， 大大提高了劳动生产率。
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岗位设计的意义
岗位设计是通过满足员工与工作有关的需求来提高工作 效率的一种管理方法，因此，工作设计是否得当对激发 员工的工作热情、提高工作效率都有重大影响。