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蓝宝丽
工资表
沭阳半边天美容美体养生馆
成年任务奖励店内成员200元－5000元红包一个；对本店有较大恭献者计小功一次并奖励现金100元，年累计三个小功奖励现金800元；
工作中服务态度及技术被客户认可赞誉的一次奖励现金5－20元；在本店工期作每满一年工资上加100元，表现优秀者本店提供良好的发展平台并有机会获取本店2－12%的股份；欢迎大家加入沭阳半边天美容美体养生馆共创美丽人生！！
注：所有员工的提成每月节流20%，年底一次性发放。
（帮助大家理财）
注：店长带领全体职员完成年度任务提店内总业绩1－2%点，完不成业绩提店内总业绩0.7－1.2%点，按时按质完成任务将额外奖励人民币10000元，每超额完成任务100000元再奖励人民币5000元，类推、上不封顶。
注：所有提成已现金到账计算（店内销售任务已每年销售任务表考核为准）
最终解释权归沭阳半边天美容美体养生馆所有。
根据卫生局相关文件精神，为充分体现我院一线临床、医技人员的劳动价值，根据科室对医院贡献大小(人均产值)，劳动强度，风险程度，社会效益等。
结合医院的实际情况，经院办公会研究制定我院______年奖金分配方案:奖金=(收入____%-支出)_分配比例____%住院病区及手术室麻醉(范本)科:住院费、治疗费、处置费、手术费____%、监护费、腹腔镜收费分摊标准同上年。
1、各科室消耗的一次性材料(分装袋、注射器、纱布、棉垫、医用脱脂棉)、及其他医用耗材、水电费、值班费、餐费、电话费、科内临工费、洗浆费、人员工资。
要求行后主任准确记录，月末按时交到财务科。
2、设备维修费、零配件更换材料费，要求设备科准确登记，月末按时报财务科。
3、各临床，医技科室外出参加学术会议及学习班，所产生的费用。
4、各临床科室在医疗活动中产生的一切业务支出，在科室业务收入中扣除。
6、骨科、普外科的特殊材料(内固定材料、补片等)。
不计入科室业务收入中。
8、各病区新添置的床单元设施(床单、被套、枕套、棉絮、普通器械)等低值易耗品，科室负责___%，在业务收入中扣除。
9、各科室邀请的院外会诊产生的会诊费，由医院支付的，在科室业务收入中扣除。
6、麻醉(范本)科、手术室:麻醉(范本)科核定为___人，分配比例___%。
13、全院平均奖计算方法:当月全院业务收入_奖金占业务比例÷ 全院在岗人员人数。
新分配、调入或者临聘人员先试用两个月，试用期间由院部发放绩效奖 1___元，两个月试用期满后进入科室领取相应等级的绩效奖，其中，专业技术人员在不能参加执业资格考试而未取得职业资格的，领取科室内平均奖___%(1)、临床、医技科室的医、护、技专业人员，在有资格参加考试而未取得职业资格只能领取全科平均奖的___%。
(2)、对各类专业技术人员，虽已取得执业资格但缺乏临床工作经验或者实际能力较差的，根据其业务能力，科室负责人有权对其绩效进行再分配，但最低不,得低于科内平均奖的___%。
专业技术职务类岗位绩效工资等级表专业技术职级薪等6级7级8级9级10级级差等比1级2级3级4级5级副总级资深 A 4003860高级 B 340 约20% 3220普通 C 290 约20% 2680经理级资深 A 210 约40% 2230高级 B 180 约20% 1860普通 C 150 约20% 1550主管级高级 A 110 约40% 1110普通 B 95 约20% 925见习 C 80 约20% 770 850文员级高级 A 850 910 970 1030 1090 60 约40% 550 610 670 730 790普通 B 700 750 800 850 900 50 约20%450 500 550 600 650备注1，根据职位评估结果确定其岗位的薪级；2，专业技术职务晋职工资的调整原则：薪级不变，只调薪等，员工的专业技术职务等级同一职级内每晋一等，则在原工资基础上增长约20%，跨职级则为约40%(计算值取整，个位数为5或0)。
3，被评定为专业技术职务的员工一旦离开技术类职位，则不再继续享受其相应的待遇。
注：表中的数据为模拟数据，仅供参考日期姓名工号职称工作部门担任工作雇佣日期记录： [ ]优 [ ]好 [ ]普通现在工资率：将调整工作率：理由（任选一种）[ ]晋升 [ ]调整工作 [ ]考绩优良 [ ]年资增加最低工作率工作等级前工作需要条件新工作需要条件备注：申请者批准者签章日期日期姓名工号职称工作部门担任工作雇佣日期记录： [ ]优 [ ]好 [ ]普通现在工资率：将调整工作率：理由（任选一种）[ ]晋升 [ ]调整工作 [ ]考绩优良 [ ]年资增加最低工作率工作等级前工作需要条件新工作需要条件备注：申请者批准者签章日期变更工资申请单工厂日期姓名工号职称工作部门担任工作聘用日期记录□优□好□普通（任选一种）现在工资率将调整工资率理由（任钩一种）□晋升□调整工作□考绩优良□年资增加最低工资率工资等级前工作需要条件新工作需要条件备注：申请者批准者签章日期员工工资职级核定表年月日姓名职务等级年龄年月日生岁工龄年月日至职计年月评定标准说明 1 2 3 4 5 权数点数学历初中高中大专硕士以上服务年资1年2年3年5年以上10年以上相关经营1年2年3年5年以上10年以上其他经营1年2年3年5年以上10年以上成绩- 丙乙甲优原等级原评定点数基本点数合计 1.本年点数核定本薪职务加给全计总经理主管经办操作员奖金分配表月份科组每点金额元工号姓名出勤日数出勤计点效率考核计点品质考核计点合计点数奖金金额合计说明：①效率、质量如无特殊状况各计以1.0，特殊状况可由0.5至1.5计点。
企业的薪酬设计
组长：黄永怡20121300199
组员：陈启昭20121300070陈思颖20121300227严瑾20121300020
前言：本公司根据消费者的需求，适应社会发展变化，把握自身独特优势，及时反思不足之处并改进，不断培养新的队伍和提升工作人员素质。
坚持创新，与时俱进，开展更多养生服务。
努力建设成国内一流、国际知名的中医养生馆。
据此理念来完成本公司的薪酬设计。
公司组织架构图
一、各岗位的薪酬构成
二、各部门薪酬比例
三、各岗位的工资确定
各岗位基本薪资等级区间图
（二）涨幅工资
（四）加班工资
《劳动法》第44条规定了劳动者在法定节假日和公休日进行工作所要支付的工资。
见下表：
（五）福利。
附件1：职称、岗位工资测算区间及各岗位分级职称工资测算区间（1-0）1、以上医师类标准为西医类薪资，原则上公卫医师按此标准90%、中医师按此标准110%测算。
2、以上护理类标准为门诊护士薪资，原则上病房护士按此标准110%测算，透析科护士（有透析证）要按此标准120%测算。
夜班护士要有适当的夜班费补助。
3、医技类、药学类标准一般比医学类低10%左右。
岗位工资测算区间（1-1）说明：1、A/B级岗位实行年薪制，基本工资与绩效工资按60%和40%分配。
基础性绩效工资与奖励性绩效工资按50%和50%分配。
2、医院为职工缴纳社会保险、医疗保险、公积金，新入职和低职称职工按照缴纳所在地的缴纳基数下限缴纳。
医院副院级、高级职称、各科室主任护士长按照上浮50%缴纳，总经理、院长按照上浮100%缴纳。
3、按职务等级分类A级：总经理、院长B级：行政院长、业务院长、社区中心主任、运营总监、财务总监C级：医务科、护理部、总经办、人力资源部、财务部、行政后勤部等部门主任。
D级：业务科室（含住院部、门诊部、医技部）主任、科室护士长等。
E级：临床医护医技人员、企划文案、培训主管、总经办人员、会计、出纳、人力行政专员、库管、网管、维修、采购、市场等。
F级：司机、食堂、保洁、保安、洗衣、勤杂等。
医院总经理岗位分级345医院非医疗业务部门负责人岗位分级6医院医疗业务科室主任岗位分级7护士岗位分级8现场客服岗位分级9医生岗位分级10医技科室岗位分级行政后勤员工岗位分级公共卫生联络部外联专员岗位分级。
嘉兴市工伤保险赔偿标准主要包括一次性伤残补助金、伤残津贴和一次性工伤医疗补助金等。
一次性伤残补助金是由工伤保险基金支付，具体金额是伤者本人7到27个月的工资，具体标准是根据伤残等级来确定，一级伤残为27个月，二级伤残为25个月，三级伤残为23个月，四级伤残为21个月。
伤残津贴也是由工伤保险基金支付，但这是在伤残等级达到一至四级的情况下才会享受，金额是本人工资的75%至90%，具体比例也根据伤残等级确定，一级伤残为90%，二级伤残为85%，三级伤残为80%，四级伤残为75%。
如果伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准，则由工伤保险基金补足差额。
一次性工伤医疗补助金是在治疗终结或者评定伤残后解除劳动关系时，由工伤保险基金支付。
具体金额是根据伤残等级确定，一级伤残为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍，二级伤残为18倍，三级伤残为16倍，四级伤残为14倍。
如果发生交通事故导致工伤，涉及赔偿的金额会因具体情况而有所不同，如果可以提供《交通事故认定书》、《责任认定或损害赔偿调解书》或者法院裁定书等民事赔偿材料，也可以获得相应的赔偿。
以上信息仅供参考，如有需要，建议咨询当地社保局工作人员。
嘉兴新安国际医院绩效工资的标准与考核方案一、各类人员薪酬权重系数的标准权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。
确定各类人员的权重系数供标准各类人员薪酬总额标准时作参考。
目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准,但标准时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜,并且与管理要素、技术要素分配相结合.在实际操作过程中,参照以下原则进行:1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。
(见表一、二）二、临床科主任年薪标准年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。
由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。
而临床科室更具有相对独立性和主动性,对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加,就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。
年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。
二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高;年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。
一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。
风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。
为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。
嘉兴新安国际医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。
其计算方式为:X＝1/2W ＋[1/2W＋1/2W（K－100％）]，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值,设定为100%。
当K值为100%时，实际年薪为设定年薪,当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪:（见表三)临床科室还交纳相当于年薪设定额度50％的风险金,风险金不计利息,按考核K值上下浮动。
