《人力资源管理概论》案例题汇总4
《人力资源管理概论》案例题汇总
1、案例分析题(本题15 分)
W 企业工作取得一定成效的时候,老板会给员工发放一笔上千元的奖金.老板本以为这样就可以充分调动员工的积极性了,但是近年来发现这样的激动方式已经逐渐失去了作用,员工在领取奖金的时候反应非常平淡,就像领自己的薪水一样自然,并且在随后的工作中也没人会为这上千元的奖金表现得特别努力.同时,老板还发现员工的抱怨也比以前有所增加,员工们认为老板不重视他们的需求,给不了他们想要的东西.于是员工离职尤其是优秀人才的跳槽现象开始增多,这给企业造成了巨大的损失.
请问:(1)该企业在奖金发放方面存在什么问题参考激励一章书上有
(2)你认为如何解决?P358
答：a.存在的问题：老板发放的奖金并不是所有员工所需要的，奖励的单一化。
b.解决措施：了解员工的需求，制定多样化的薪酬奖励措施，引入全面薪酬理念：全面薪酬体系包括：货币性薪酬体系和非货币性薪酬体系。货币性薪酬体系有固定薪酬和可变薪酬两部分。在具体使用这些货币性薪酬工具时一般要配合本公司的经营策略、人员策略等一系列发展策略，尽量利用各种薪酬手段的长处而避开各种弊端，同时可综合使用多重薪酬手段。
2、案例分析题(本题15 分)
LG 培训的形式不仅仅限于"大家坐在教室里集中听课",而是相当一部分培训已经采用最新的网络工具来实现,如使用在线培训课堂软件进行远程教育等.其培训的新渠道是IBL 课程(Internet Based Learning 的缩写),即基于互联网的学习.公司设计了以网络为基础的学习软件,活用网络提供的资源,以远程教育的形式营造有利的环境来促进学习.目前LG 开发的课程有《新人社员课程》, 《社员能力向上课程》《超一流亲切课程》. 把培训的课程输到软盘里,每个员工中以随时随地按照自己的方式和进度进行自我培训,完成课程中的课题,最后指导人员会把这种学习的效果评估反馈给员工.
问:这种培训方式具有哪些特点?参考网络培训P258
答：网上培训有很大的优越性。培训过程中，无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用；在网上培训方式下，网络上的内容易修改，且修改培训内容时，勿须重新准备教材或其它教学工具，费用低，因此，可及时、低成本的更新培训内容是网上培训的又一大优势；网上培训还可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率；网上培训的进程安排也比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行，而不用中断工作。
缺点：首先是网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金，中小企业由于受资金限制，往往无法花费资金购买相关培训设备和技术；另外，某些培训内容并不适用于网上培训方式，如关于人际交流的技能培训就不适用于网上培
训方式。
3、案例分析题
吴鹏是一家跨国公司的中国公司市场部经理，年近不惑，虽然做着一个部门的“掌门人”，但他并不感到多么风光，总有隐痛在心头。他知道：在这种国际化的大企业，如果到了45岁还不能做到高层，就意味着你在这个公司的升迁也就到此为止了。朋友劝他：以他的能力何不出来做？他不是没有动心过，但他的担忧是：办一个自己的公司，对外的身份变了，游戏规则也变了。现在他折腾得红红火火，是因为背着企业的牌子，一旦自己开公司，客户能认可他的实力？跨国公司开拓市场的惯用方法是，大笔大笔的票子开路，强大的广告宣传先行，大造声势，这个路子个体小公司无法模仿。因此，他的感觉是，现在在外企业的经验不是财富，他人创业没有资源可以利用。所以，明知自己已经碰到了事业的天花板，但他还不得不犹豫观望一段时间。P227
（1）请问：（1）什么是“天花板”效应？
答：“天花板”效应也被叫做职业生涯高原，是指员工已不大可能再得到得职务晋升或承担更多的责任，尽量发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及。（5分）
（2）试分析形成此现象的原因有哪些？
答：员工遇到事业的“玻璃天花板”的原因包括：
①缺少培训；（2分）②低成就需求；（2分）③不公平的工资制度或工资提升不满意；（2分）
④岗位职责不清；（2分）⑤由于缺少发展机会而造成的职业成长过慢。（2分）
4、案例分析题（本题15分）
联想集团的新员工在上岗之前，都要指定一对一的指导人。公司一系列的规范选择指导人，包括要求和资格认定及指导工作评价，在新员工报到前一周，各部门就要将名单报人力资源部，进行资格审查。新员工在没有指导人的情况下，该部门要暂缓进人计划，待有合格的指导人后方可进人。指导人负责带新人并考察新员工在试用期间的表现能力等，其作用一是代行人力资源部的考察职责，二是通过帮带行使部门职责。在这种体制下，新员工通过指导人的帮助，能够尽快进入角色。P253
试分析：联想集团的培训方式属于哪种类型，采用这种培训方式的优缺点是什么？
答：联想的这种培训方式是直接传授培训方式的----工作指导法。
采用这种帮带式的培训方式优点有：
（1）可以让新员工避免盲目摸索，
（2）从老员工处直截了当得到丰富的经验，
（3）尽快融入团队，
（4）对新员工可以消除工作的紧张感有利于优秀作风的传递
缺点：（1）指导容易流于形式（2）不利于新员工工作的创新。
5、案例分析题（本题15分）
宝洁公司的招聘有一个著名的特点——直接从重点大学选拔优秀应届毕业生。公司认为“应届毕业生像一张洁白的纸，更容易涂上美丽的色彩。”公司十分看重大学生的综合素质和潜力，管理层认为，没有经验不怕，经验可以从实践中摸索出来。P134
问：总结校园招聘的优点？校园招聘的不足之处有哪些？
答：优点：（1）大学校园是高素质人员相对比较集中的地方，是专业人员和技术人员的重要来源。
（2）企业能够在校园招聘中找到大量具有较高素质的合格申请者，招聘录用的手续也相对简便。
（3）年轻的毕业生充满活力，富有工作热情，可塑性强，对自己的第一份工作具有较强的敬业精神。
缺点：（1）许多毕业生，尤其是优秀毕业生在校园招聘中常常有多手准备；
（2）刚刚进入劳动力市场的毕业生，由于缺乏实际工作经验，对工作和职位容易产生一种不现实的期望；
（3）学生气较重，在工作配合、等级管理、制度理解执行等方面会有欠缺；
（4）流动率较高，不能给企业一种安全感，甚至有时候第
一份工作就是他们的跳板；
（5）校园招聘相对于其他一些招聘形式来说，成本比较高，花费的时间也较长。
6、案例分析题(本题l5分)
方成大学毕业后进入一家有影响的日资公司当销售代理，随着业务的熟悉和销售网络的建立，他的业绩直线攀升，到第四年底，他通过与同事的间接接触和上司对他态度的首肯，估计自己的业绩在公司名列前茅。但公司政策规定，为了不影响人际关系和造成：不必要的攀比，不允许公布每个销售代表的具体业绩，所以方成亦难以确定自己的业绩排名和薪酬待遇水平。
去年，方成利用自己外语好的优势，成功地签了几个大客户，到8月底就超额完成了全年的销售任务，但上司对此却无动于衷，无相应的表彰和奖励。由于公司不公开各销售代
表的业绩和业绩与收入的相关关系，尽管工作很顺利，薪水也逐年提高，但方成总感到不公平，认为自己的超额劳动未得到应有的回报。
他听说另外两家在国内的欧美同行企业都在搞销售竞赛和奖励活动，并在公司内定期对销售代表的业绩进行通报、评价，并通过各种形式对业绩优异者予以表扬和奖励。特别让方成恼火的是，当上周他与上司谈及有关内容时，上司以这是本公司的既定政策，是公司的文化所决定的为由，拒绝了方成的改进建议。当猎头公司与他接洽时，方成毫不犹豫地去了一家美国公司。
结合上述案例回答下列问题：
（1）在绩效考评设计中应坚持哪些原则?P316
答：①绩效考评制度化原则。(1分)
②责任与权利相结合的原则。(1分)
③客观公正的原则。(1分)
④公开原则。(1分)
⑤沟通原则。(1分)
⑥效益原则。(1分)
(2)该公司绩效考评体系中存在的主要问题是什么?
答：①没有一个比较合理的业绩评价体系。(3分)
②没有透明合理的奖励制度。(3分)
③没有建立一个与绩效考核挂钩的激励制度。（3分）
7、案例复习题
某著名公司的董事长何江，在中学毕业时便立志要成为一名优秀的企业家。抱着这样的梦想，何江开始设计自己的职业生涯，他为自己描绘出了职业生涯的蓝图，即大学毕业去读企业管理专业，然后运用这些知识进入企业界。蓝图是描绘好了，但在父亲和老师的分析之后，认为要成为一位真正的企业家，应进入理科班学习，因为在创业过程中，更需要的是技术基础，而且工科学习不仅是知识技能的培育，还能帮助建立一套严谨求实的思维体系，训练逻辑推理能力，养成一种严谨踏实的工作态度。在学习
工科的同时，还可以选择学习企业管理知识，这样能使知识结构达到最优化。
在大学期间，何江在学习工科知识的同时，大量涉及了企业管理、经济方面的知识，并参加了大量的实践，使自己各方面的素质都得到培养。在毕业之后，他已经具备了发展成为企业家的知识和素质。
但何江毕业时，并非立即进入企业工作，而是进入一家研究院工作，于是何江开始了科学创造的追求。在这一时期，何江的努力有了成果，并申请了专利，但作为职务发明，何江
使不能带走该发明的。此时，何江提出了辞职，与另一合伙人创办了一家公司，并将其发明创造向应用性发展，为自己公司的发展提供了拳头产品。这时，何江又发现自己的管理水平和知识与现实已有点不大适合，于是，边工作边考取在职的MBA学位，为其职业生涯打下坚实基础。何江使自己的职业生涯与公司同步发展，成为以为出色的企业家。
请问：何江作出每一步决定的依据是什么？
如何进行个人职业生涯设计？
答：充分考虑了自己的兴趣、素质、能力和职业技能的要求作出自己人生的每一决定。
个人职业生涯设计步骤：确定人生目标；自我评估；职业生涯机会的评估；职业的选择；职业生涯路线的选择；设定职业生涯目标；制定行动计划与措施；评估与回馈。
8、案例分析题
某公司聘请了一位企业管理顾问，在一次谈话中，常务副总裁问起在管理者发展方面的问题。他对顾问讲：“我们知道你对于各种类型的企业中各个层次管理人员的培养发展有丰富经验，你是否已经发现了什么接近于普通真理或者说原则的东西？”
顾问回答说：“尽管我不想断言在管理者发展这一方面有普遍原则，但我坚信管理者发展计划的作用。首先，企业最高层管理人员必须详细地了解管理者发展计划要求完成的内容，必须确信这种计划是必由之路，必须有耐心和决心去促使每一个管理人员把理论与实践结合起来。其次，计划必须由业务经理来实施，而不是由顾问或人事部门来实施。第三，对每一项计划的评价都应以其对公司成果所作的贡献为依据。最后，我肯定当主要的高层管理人员对计划失去了直接兴趣，不再与计划保持联系时，计划的质量和效果就会降低。”
常务副总裁说：“我们怎么能像你所说的那样直接地参与这类训练计划呢？我们有这么多的事要做，而且，正因为如此，我们才在人力资源部门设了一个培训科?
请回答：1）你同意顾问的意见吗？如果同意，作为人力资源部经理，你认为首先要做哪项工作?
2）管理人员的培训开发方法有哪些?P252
答：1）顾问的意见是正确的。作为人力资源部经理首先要做的是人力资源的规划。
2）管理人员的培训开发方法有：脱产培训、专题讲座、角
色扮演、案例研究、头脑风暴法等。
9、案例分析题
人力资源管理外包作为新生事物正逐步被人们所认知，大多数企业对人力资源外包是持肯定态度的。一些人认为人力资源外包会降低成本、提高服务质量。华润物流的胡经理说，他们人事部门本来只有一个人负责，人少事却很多。但“人力资源外包”后，只需给人才服务中心交费，这个费用要比给员工付工资低几倍，而且可以减少人事上的纠纷。金鹰软件的宋经理也认为“人力资源外包”的推出给企业带来了方便——降低了企业的人力成本，提高了企业的工作效率。
但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑，认为外包会置企业于代理方的一些机会主义行为中，以至于限制企业发展其独特的核心竞争力；而且由于代理方不熟悉企业的战略和文化，会产生低效。如广东星宝集团的人力总监赵珂女士指出：“企业架构、高层培训等若外包出去，势必要让外包机构的顾问对公司的每个岗位设
人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等） 国内的李悠诚等人的观点：核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征： 第一、价值性。（价值=收益/成本） 第二、独特性。（决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因） 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本，是指一个公司两种无产自产的经济价值，组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。（从内涵与外在特征把握其特征） 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素（企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者） b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。（企业的生存与发展主要取决于两方面的因素，一是企业生存与发展的理念基础，即企业的使命、追求和核心价值观；二是企业生存与发展的客观基础，即企业的市场与客户） c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性，主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。
《管理学基础》案例分析题 案例:学习型组织问题 去年底,分析化验公司的经理们又汇聚一堂,制定年底的重要决策。首席行政总监简祜强照例没有参加她们的讨论。会后,她问大家:“今年,我们打算去哪里呢？”“罗马,”她们回答。 “罗马不错,”简祜强挺高兴今年“学习假期”能如期进行。 这家吉隆坡的环保服务公司每年都要关门九天,让全体员工(共28人)公费集体出游。她们度假时拍的照片贴满了会议室。这边就是她们身穿夏装,在泰国摆的各种姿势;那边就是冬装裹身,在瑞士挤成一团;另一面墙上还有背景各异的许多合影,例如法国艾菲尔铁塔、中国的紫禁城与美国的国会大厦。 除度假支付的费用外,公司关门还造成一笔不少的营业收入损失。这算就是一种管理办法不？ 对简祜强而言,这就是唯一的办法。她认为,公司必须留出时间与财力用于学习,费用大约占工资总额的10%到20%。观光能激发人们讨论与思考一国一城的兴衰变化。例如,员工们可以思考,文化上同样富足的威尼斯为何与佛罗伦萨相反,其古老结构并没有促进经济 1 活动的发展。简祜强说:“度假时的学习效果更好。” 学习对分析化验公司促进不少。在过去六年中,它已将业务从生产棕榈油之类的试验性产品转为处理与回收工业废料。这种转变就来自于她们清醒地认识到哪些就是马来西亚的夕阳产业与朝阳产业。简祜强说道:“拥有富有知识的工作人员,可使公司更快、更平稳地改变或实施计划。” 在当今管理界,学习型组织就是一个最为流行而又最受人误解的概念。面对这个智力就是主要经济资源的时代,比竞争对手学得快被视为最根本上的竞争能力。所有的组织理论都要求经理人去学习,并且将新的理论与方法付诸实施。如今,企业日益关注的就是学习与变革之间的关系。要想学习富有成效,企业必须有能力、有意愿进行变革。 问题: 1、学习型组织就是由谁提出来的？ 2、建立学习型组织进行的五项修炼技能就是什么？ 3、通过本案您认为“学习型组织”管理理论的最根本要点就是什么？ 分析: 1、美国麻省理工学院斯隆管理学院的彼得、圣吉教授。 2 2、五项修炼技能,即: (1)系统思考。为了瞧见事物的整体。 (2)超越自我。既指组织要超越自我,组织中的个人也要超越自我。 (3)改变心智模式。不同的人,对同一事物的瞧法不同,原因就是她们的心智模式不同。 (4)建立共同愿景。愿景就是指对未来的愿望、景象与意象。 (5)团队学习。团队学习就是发展员工与团体的合作关系,使每个人的力量能通过集体得以实现。 3、通过学习,适应变化。企业只有主动学习,才能适应变化迅速的环境。 案例:仓促上阵的新车间主任 张东升就是平山矿业公司露天矿机修车间的一位 维修工,技工学校毕业,今年38岁,正值年富力强。她干劲大,手艺强,肯负责,人缘好,还带了三名徒工,同事与上级都挺喜欢她,车间主任李继明更倚她为骨干,常让 她代表自己去矿上或公司开干部会,大家都说李主任的接班人非她莫属。 今天就是周一,她正赶上白班,忽然听说李主任心脏 3 病犯了,已经住进职工医院。李主任德高望重,深受大 家敬爱,就就是身体不好。这回住院,人人都盼望她早日康复,以为又像入学那样,过几天就出院上班。不料傍晚传来噩耗,李主任病重,抢救无效,已病逝在医院中。大家都很悲痛,纷纷去向李师母表示悼念与慰问。 次日一早,分管人事的周副矿长来电话,要张东升 暂时代理车间主任,行使权力。还特别关注车间正在抢修的一台装载机,问几时能修好,这可就是矿上等着要 用的急活。张师傅答应周四中午前一定修好交用。 周三上午,周副矿长把张师傅召去,正式通知她公 司已任命她继任车间主任,并表示了祝贺与期望,然后 张师傅就匆匆赶回车间,参加突击抢修那台装载机去了。任务很重,她不放心,又跟着夜班工人继续干到晚上九点多,再三叮嘱夜班班长抓紧工作,才回家休息。 周四早上,张师傅上班特别早,发现昨晚矿上又有 四辆自卸式载重卡车送来待修,而那台装载机还未修好。张师傅赶忙把全车间白班职工召到一起,说明了面临的修车任务如何重要,迫切与艰巨,号召大家化悲痛
质量员大赛复习题 单选题： 1. 基础部分必须断开的是（C）。 A. 伸缩缝 B.温度缝 C.沉降缝 D.施工缝 2. 混凝土试件标准养护的条件是（A）。 A. 温度20±2C,相对湿度95% B.温度20±2C,相对湿度90% C. 温度20±3C,相对湿度95% D温度20±3C,相对湿度90% 3. 有抗震要求的带肋钢筋,其最大力总伸长率不应小于（C）%。 A 7 B 8 C 9 D 10 4. 均布载荷作用下,连续梁弯矩分部特点是（A）。 A 跨中正弯矩,支座负弯矩 B 跨中正弯矩,支座零弯矩 C 跨中负弯矩,支座正弯矩 D 跨中负弯矩,支座零弯矩 5. 下列钢材化学成分中,属于碳素钢中的有害元素有（D）。 A 碳 B 硅 C 锰 D 磷 6. 不能测量水平距离的仪器是（D）。 A 水准仪 B 经纬仪 C 全站仪 D 垂准仪 7. 砌体基础必须采用（C）砂浆砌筑。 A 防水 B 水泥混合 C 水泥 D 石灰 8. 工程竣工验收合格之日起最多（B）日内，建设单位应向当地建设行政主管部门备案。 A 7 B 15 C 30 D 90 9. 正常使用条件下，节能保温工程的最低保修期限为（D）年。 A 2 B 3 C 4 D 5 10. 施工组织总设计应由总承包单位（B）审批。 A 负责人 B 技术负责人 C 项目负责人 D 项目技术负责人 11. 基坑验槽中遇持力层明显不均匀时,应在基坑底普遍进行（C）。 A. 观察 B. 钎探 C .轻型动力触探D. 静载试验 12. 关于钢筋混凝土结构楼板. 次梁与主梁上层钢筋交叉处钢筋安装的通常顺序正确的是
（B）。 A. 板的钢筋在下?次梁钢筋居中?主梁钢筋在上 B. 板的钢筋在上?次梁钢筋居中?主梁钢筋在下 C. 板的钢筋居中?次梁钢筋在下?主梁钢筋在上 D. 板的钢筋在下?次梁钢筋在上?主梁钢筋居中 13. 混凝土搅拌通常的投料顺序是（C）。 A. 石子—水泥—砂子—水 B. 水泥—石子—砂子—水 C. 砂子—石子—水泥—水 D .水泥—砂子—石子—水 14. 对已浇筑完毕的混凝土采用自然养护，应在混凝土（B ）开始。 A. 初凝前 B. 终凝前 C. 初凝后 D. 强度达到1.2N 15. 下列地面面层中，属于整体面层的是（B）。 A.水磨石面层B?花岗岩面层 C?大理石面层D.实木地板面层 16. 一般环境中，要提高混凝土结构的设计使用年限，对混凝土强度等级和水胶比的要求是（B）。 A.提高强度等级，提高水胶比 B.提高强度等级，降低水胶比 C.降低强度等级，提高水胶比 D.降低强度等级，降低水胶比 17. 由湿胀引起的木材变形情况是（C）。 A. 翘曲 B ．开裂 C?鼓凸 D ?接榫松动 18. 对施工控制网为轴线形式的建筑场地，最方便的平面位置放线测量方法是 （A）。 A. 直角坐标法B ．极坐标法 C.角度前方交会法D ?距离交会法 19. 代号为P?O的通用硅酸盐水泥是（B ）。 A. 硅酸盐水泥 B. 普通硅酸盐水泥 C. 粉煤灰硅酸盐水泥 D. 复合硅酸盐水泥 20. 在工程应用中，钢筋的塑性指标通常用（B ）表示。 A. 抗拉强度 B. 屈服强度 C. 强屈比 D. 伸长率 21. 在进行土方平衡调配时，需要重点考虑的性能参数是（D）。 A. 天然含水量 B. 天然密度 C. 密实度 D. 可松性 22. 某跨度8m的混凝土楼板，设计强度等级C30,模板采用快拆支架体系，支架立杆间距为2m拆模时混凝土的最低强度是（A）MPa
为了帮助考生复习2011年物业管理师考试中物业管理实务这门学科，此处特地整理编辑2011物业管理师考试物业管理实务模拟试题，希望可以对参加2011年物业管理师考试的各位同学有所帮助！ 鸿奇-夏 【案例一、】 某日，某高层楼宇32楼B 室的业主向管理部门报上一份装修申报登记表，申报在阳台装一台太阳能热水器，物业管理单位装修管理人员在接到申报后拟予以同意。上级主管在审核相关资料时发现安装地点不明确，于是要求装修管理人员去现场核实，发现该户申报的安装位置实为共用屋面，而非业主自用部分。 问：1.物业公司在管理服务中存在什么问题？ 2. 物业公司在管理服务中应如何改进？ 【分析】此案例中反映的问题主要是： 一是业主填写《装修申报登记表》等资料过于简单，以至于无法确认业主安装设备的具体位置； 二是装修管理人员又未到现场核实而盲目同意。 因此，物业装修管理中，应从以下方面改进： 首先是业主申报装修时，物业管理人员应辅导业主认真填写《装修申报登记表》，详细说明装修地点、内容等情况。 其次，在物业装修情况不明，或语言表达不清时，物业管理人员应到现场核实，不可盲目接受业主装修申报。 第三，应对物业管理单位相关人员加强培训和约束，强化装修管理责任意识，同时检查物业装修管理各环节存在的问题并予以改进。 【案例 二、】物业管理人员在巡视时发现有未佩带标识（工牌）施工人员在小区进行装修作业。经询问，称其未来得及办理相关手续。 问：你认为物业公司应如何处理此类案例？ 【分析】未办理相关手续进入物业区域施工属明显的违规行为，要立即检查装修申报、出入口和装修管理等环节。同时，要求未办理装修人员入场手续的立即补办，否则拒绝相关人员入场。 【案例三、 103 】巡视人员发现某栋高层顶楼有较大量钢材料堆放，经了解得知业主准备利用坡顶加设钢结构阁楼。巡视人员当即告诉业主此项装修工程应委托设计单位出设计图， U n R e g i s t e r e d
人力资源管理概论 1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织 所利用的体力和脑力的总和。 2、20世纪60年代以后，美国经济学家W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论 3、人力资本的概念：舒尔茨，体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现 出来的资本，是通过投资才能获得的。 4、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增 值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 5、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力 量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源 6、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和 开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 7、人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供 给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系 8、麦格雷戈X理论-Y理论 （一）X理论：对人性的传统假设： ①大多数人生性懒惰，逃避工作 ②大多数人缺乏上进心责任心，不愿负责任，宁可让别人领导 ③大多数人都是以个人为中心 ④大多数人缺乏理智，不能克制自己 ⑤大多数人欺软怕硬，畏惧强者，安于现状 ⑥大多数人工作时为了钱，满足基本生理需求和安全需求 ⑦只有少数人能克制自己，原理承担责任 （二）Y理论： ①并不是天性不喜欢工作，工作可能是满足也可能是处罚，执行或逃避视情况而定 ②大多数人愿意对工作、他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应该完 成的目标 ③人具有自我指导、自我表现控制的愿望 ④人在适当条件下，不仅会接受职责，还会谋求职责 ⑤所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的 ⑥人具有独创性，每个人的思维都有独特的合理性 （三）X理论-Y理论：
电大《管理学基础》案例分析题、简答题、名词解释汇总整理版 形考、网考题库 B: (一)把所有“鸡蛋”放在微波炉里 问题： 1．格兰仕进行战略转移的依据是什么? （6分） 2．格兰仕是怎样成为微波炉大王的? （6分） 3．“把所有的鸡蛋都装进一个篮子里，然后看好这个篮子”，包含了怎样的管理思想?（8分） 参考答案： 1.在当时的中国，微波炉属于产业，具有巨大的市场潜力；集中优势资源，引进了先进的生产技术。 2.准确的市场定位，正确的发展战略，以及正确的经营战略等，促使格兰仕成为微波炉大王。 3.密集型发展战略，也就是专业化发展战略，集中利用资源,提高资源利用效率。 （管理案例分析没有标准答案，能够自圆其说即可） 5-2把所有“鸡蛋”放在微波炉里 1.格兰仕公司进行战略转移的依据是什么？ 2.格兰仕公司怎样成为微波炉大王的？ 3.“把所有的鸡蛋都装进一个篮子里，然后看好这个篮子”。这句话包含了怎样的管理思想？ 答：1）①新兴行业、曙光产品，在发达国家已经成熟，在我国曙光初现，前景好，潜力大。②人民收入提高，生活质量提高，工作生活节奏加快，对厨房卫生、对生活快捷和方便、的需求。 2）①关闭、卖掉原有的服装生产线，把资源转移到微波炉；②引入一流的设备、技术、把产品质量性能做好、做优、产业做大；③专一化生产这一品种，做大、做强，做精。④实行成本优先竞争战略，提高市场占有率，打败竞争对手。 3）①专业化管理②精细化、集权化③规模化管理 案例四把所有“鸡蛋'’放在微波炉里 ……把所有的“鸡蛋”都装在微波炉里，结果创造了中国微波炉第一品牌！格兰仕是如何做到这一点的呢？一、以战略眼光选择微波炉行业…… 1、格兰仕进行战略转移的依据是什么？（10分） 2、格兰仕是怎样成为微波炉大王的？（15分） 3、“把所有的鸡蛋都装进下一个篮子里，然后看好这个篮子”，包含了怎样的管理思想？ 1、答：（1）60年代微波炉行业在美国等发达国家兴起，至9O年代进人普及期（1990年世界微波炉产量为2254万台），产品生产技术成熟；（2）微波炉在中国却是曙光初现的行业，随着大家电的普及和市民生活水平的提高及对便利生活的需求不断增长，微波炉市场将是一个基数小、增长速度快、潜力巨大的市场；（3）1990年全国微波炉产量为100万台，进口量为几万台，虽有竞争，但程度远未达到激烈。这些宏观环境对格兰仕进行战略转移是有利的。 2、答：格兰仕奉行专业化战略，没有采取“两面作战”的多元化，而是集中全部资源，朝认定的方向以规模化为重点发展单一的微波炉行业。这是中小型企业经营战略的一条路线：在企业实力不大、剩余资源不足的情况下，企业应优先选择单一行业、甚至单一产品为重点，集中优势夺取市场地位，从而成长为大企业。1994年格兰仕微波炉产量为1O万台，1995年达20万台，市场占有率为25．1％；96年产量为65万台，市场占有率为34．85％；97年产量接近200万台，市场占有率为47．6％，高居全国国外品牌第一位。 3、答：这属于发展型战略中的密集型发展战略。也称为专业化发展战略，是指集中组织资源，以快于过去的增长速度来增加某种产品或服务的销售额或市场占有率，而组织业务围基本上保持不变。这种发展战略的优点是经营目标集中，管理简单方便，而且有利于集中利用组织资源，实现生产的专业化，获取规模经济效益。但该战略也有缺陷，就是对环境变化的适应能力较差，风险较大，在采取该战略时，企业集中
2015年土建质量员题库及答案 一、单选题： 1、质量监督是指根据国家法律、法规规定，对产品、工程、服务质量和企业保证质量所具备的条件进行（ A ）的活动。 A、监督检查 B、执法监督 C、巡回检查 D、监督抽查 2、质量监督是指根据国家法律、法规规定，对（ C ）质量所具备的条件进行监督检查的活动。 A、商品、工程、服务质量和企业保证质量 B、产品、服务、工程质量和企业保证质量 C、产品、工程、服务质量和企业保证质量 D、工业产品、工程、服务和企业保证质量 3、（ B ）是政府实施国民经济的职能之一，是宏观管理监控系统中的重要组成部分。 A、执法监督 B、质量监督 C、质量检查 D、监督检查 4、对质量监督活动的计划、组织、指挥、调节和监督的总称是（ D ）。 A、质量监督 B、监督检查 C、质量管理 D、质量监督管理 5、我国质量监督管理机构目前是多系统组成的管理，主要由（ D ）和各专业监督系统组成。 A、质量监督系统 B、监督管理系统 C、监督管理系统 D、技术监督系统 6、（ A ）是衡量工程质量的尺度。 A、技术标准 B、技术规程 C、技术规范 D、规范标准 7、标准按属性分类法，分为技术标准、（ B ）三大类。 A、规范标准和推荐性标准 B、管理标准和工作标准 C、强制性标准和工作标准 D、规范标准和管理标准 8、国家标准的代号由（ C ）构成。 A、大写英语字母 B、小写汉语拼音字母 C、大写汉语拼音字母 D、小写英语字母 9、政府建设工程质量监督的主要依据是（ A ）。 A、法律、法规和工程建设强制性准 B、法律、规定和工程建设强制性标准 C、国家标准、地方标准、企业标准 D、设计图纸、施工方案、质量措施 10、建设工程监督档案是指在建设工程质量监督实施过程中形成的（ C ）。 A、文字、图表和照片 B、文件、表式和成象资料 C、文字、表式和成象资料 D、原始记录、文字、照片 11、建设工程质量监督机构应在建设工程合格后（ B ）个工作日出具质量监督报告。 A、5 B、7 C、10 D、15 12、工程质量监督机构在履行监督检查职时，有权要求被检查单位提供（ B ）。 A、有关施工图纸 B、有关工程质量的文件和资料 C、有关财务资料 D、有关计算机管理文件 13、质量监督人员在检查中发现工程质量存在问题时，有权（ A ）责令限期改正。 A、签发整改通知 B、罚款 C、局部停工 D、进行检测 14、建筑结构包括建筑工程的（ C ）。 A、地基和基础 B、结构工程 C、基础和主体结构 D、主体结构 15、大型建筑工程或者结构复杂的建筑工程，可以由两个以上的承包单位联合共同承包。共同承包的各方对承包合同的履行承担（Ｄ）。 A、违约责任 B、有限责任 C、无限责任Ｄ、连带责任 16、现场监督抽查方法可以采用检测仪器对工程结构进行（ A ）。
《国际贸易与实务》案例分析题一、熟记课本案例： P181、P186、P205、P213、P220、P230、P242、P246、P260 P267、P281、P285、P295、P296、P308、P313 二、熟记以下案例分析例题： 1.甲为汇票的出票人，指定乙为执票人，丙为受票人。乙将该汇票背书转让给丁，丁在至期日前向受票人丙提示汇票并获承兑。但至汇票到期日，丙以资金周围困难为由，拒绝向丁付款。 答：丁有身其前手进行追索的权利，因为在本案例中，甲、乙都是丁的前手，丁是甲和乙的后手。前手对后手担保汇票必然会承担承兑或付款的责任，如汇票在合理时间内提示遭到拒付，则持票人立即产生追索权，他有权向背书人和出票人即其前手追索票款。 2.我国某外贸公司受国内用户委托，以外贸公司的名义作为买方与外国一家公司（卖方）签订了一项进口某种商品的合同，支付条件为：“即期付款交单（D/P at sight）”。在履行合同时，卖方未经该外贸公司同意，就直接将货物连同全套单据都交给了国内的用户，但该国内用户在收到货物后遇财务困难，无力支付货款。在这种情况下，国外卖方要求我国外贸公司作为合同的当事人——买方，根据买卖合同的支付条款支付货款。 试问：我外贸公司是否有义务支付货款？理由是什么？ 答：我国外贸公司无付款义务。理由是：合同的支付条款是采用即期付款交单方式，它要求卖方应按合同规定向买方交单方式，它要求卖方应按合同规定向买方交单，买方才有义务凭单付款。在此案中，由于卖方没有按合同规定向合同中的买方——我外贸公司交单，而是向国内用户交了单据，所以，外贸公司作为买方，就没有义务付款。 3.某开证行按照自己所开出的信用证的规定，对受益人提交的、经审查符合要求的单据已履行了付款责任。但在进口商向开证行赎单后发现单据中提单是倒签的，于是进口商立即要求开证行退回货款并赔偿其他损失。 试分析进口商的要求合理吗？ 答：进口商的要求不合理。分析如下：（1）信用证是一种独立文件。信用证与基础合同有密切的关系，但信用证一经开出，便成为独立于买卖合同之外的另一种契约，不受买卖合同的约束。 （2）信用证实行的是凭单付款原则，各方面处理的单据而非与单据有关的货物、服务或其他行为，信用证为业务是一种纯粹的单据业务。（3）在本案中，受益人提交的单据与信用证表现严格相符，开证行的责任是审核出口商提交单所据所载内容是否与信用证条款要求相符，而无审核单据内容真实性的义务，开证行依单据放款并无违反信用证支付合约的过错。（4）出口商的提单倒签行为是属于违反买卖合同中有关运输单据条款的行为，这种违约行为与信用证合约无关。进口商的正确做法是通过法律手段追究出口商的违反买卖合同的责任，并向出口商索赔。 4.我国某公司从国外某公司进口一批钢材，合同规定货物分两批装运，支付方式为不可撤销的即期信用证，每批分别由中国银行开立一份信用证。第一批货物装运后，外方在有效时间内向银行交单议付，中国银行也对议付行做了偿付。但我方在收到第一批货物后，发现货物品质不符合合同要求，于是中国银行应我方的要求随即对第二批货物拒付。 试分析：（1）中国银行的拒付合理吗？为什么？ 答：中国银行的拒付不合理。因为，信用证是一种单据交易，信用证交易各方当事人只处理单
人力资源管理概论试题及答案 一、单项选择题(每题2分，共20分) 1、招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区，例如我们常说的“一俊遮百丑”就是( C ) A、首因效应 B、近因效应 C、晕轮效应 D、投射效应 2、人力资源需求预测方法中的德尔菲法是属于( B ) A、定量预测方法 B、定性预测方法 C、经验预测法
D、工作研究法 3、美国学者斯潘塞博士提出了“胜任力冰山模型”，认为胜任力由“水面上”和“水面下”两部分构成，以下不属于“胜任力冰山模型”中“水面下”的是( D ) A、分析决断力 B、人际洞察力 C、自信 D、知识与技能 4、( C )是指测量结果的准确性和一致性程度，也就是说，测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度 A、误差 B、效度 C、信度
D、效标 5、( A )是企业人力资源开发与管理活动的依据，它决定着企业人力资源各项职能管理活动的方向。 A、人力资源战略规划 B、职位分析与职位评价 C、招聘与甄选 D、人力资源供需预测 6、在外部招聘途径中，高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘有赖于( B ) A、广告 B、猎头公司 C、就业服务机构
D、校园招聘 7、以下不属于面试优点的是( D ) A、适应性强 B、可进行双向沟通 C、有人情味 D、容易数量化 8、在面试过程中，若面试官提问“你能否谈谈过去的工作经历与离职的原因”或“请你谈谈你昨天向你们格式总经理辞职的经过”，这属于面试种类中的 (A ) A、行为面试 B、情景面试
C、结构化面试 D、压力面试 9、绩效管理作为一种管理思想，主旨有两个:系统思考和( A ) A、持续改进 B、绩效反馈 C、制定计划 D、自我审查 10、基于标杆的绩效管理中( B )是将行业内做得比较好的环节为标杆，对企业的各个环节进行持续改进和超越。 A、内部标杆 B、竞争型标杆
管理学基础导学案例分析 第一章案例分析 案例1：升任公司总裁后的思考 郭宁最近被一家生产机电产品的公司聘为总裁。在他就任此职位的前一天晚上，他回忆起自己在该公司工作二十多年的情况。 郭宁在大学里学的是工业管理专业，大学毕业后就到该公司工作，最初担任液压装配部门的助理监督。刚开始时他每天手忙脚乱，经过努力学习和监督长的帮助，最后胜任了此项工作。经过半年多的努力，他已有能力担任液压装配部的监督长工作。可是，当时公司没有提升他为监督长，而是直接提升他为装配部经理，负责包括液压装配在内的四个装配单位的领导工作。 在他担任助理监督时，主要关心的是每天的作业管理，技术性很强。他担任装配部经理后，要求自己不仅要关心当天装配工作状况，还要作出此后数周乃至数月的规划，同时还要完成许多报告和参与很多很多会议，因而没有时间去从事技术工作。在他担任装配部经历后不久，就发现原有的装配工作手册应经过时，于是他花了整整一年时间去修订工作手册。由于该公司的生产工艺频繁发生变化，工作手册页不得不经常修订，郭宁对此都完成得很出色。几年后，他将工作手册交给助手，自己出更多的时间用于规划工作和帮助他的下属工作得更好，花更多的时间去参加会议、批阅报告和完成自己向上级的工作汇报。 在他担任装配部经理6年之后，公司负责规划工作的副总裁辞职，郭宁便主动申请担任这一职务。在同时另外5名竞争者较量之后，郭宁被正式提升为规划工作副总裁。他自信拥有担任着一职务的能力，但由于此职务工作的复杂性，仍给刚到任的他带来不少麻烦。经过努力，他逐渐适应了新职位，并获取了很好的成绩。之后，他又被提升为负责生产工作的副总裁，这一职位通常是有该公司资历最深、辈分最高的副总裁担任的。现在，郭宁又被提升为公司的总裁。他知道，一个当上公司最高主管的人应该相信自己有处理可能出现的任何情况的才能，但他也明白尚未达到这样的水平。想到自己明天就要上任了，今后数月的情况会是怎么样？他不免为此而担忧。 问题： 1、你认为郭宁当上公司总裁后，他的管理责任与过去相比有了哪些变化？他应当如何去适应这些变化？ 2、你认为郭宁主要成功地胜任公司总裁的工作，哪些管理技能是最重要的？你觉得他具有这些技能么？试加以分析。 3、如果你是郭宁，你认为当上公司总裁后自己应该补上哪些欠缺，才能使公司取得更好地绩效？ 案例分析要点： 因为郭宁职位上升到了最高层，所以工作性质由原来的专业性到现在的综合性；由原来的技术性工作到现在的见识、判断、战略、用人；由原来的单一性到现在的广泛性、复杂性（生产、技术、人才、市场……），所以应该学习新知识、适应新角色，锻炼自己的综合、谋划、用人、组织、财务、资源分配等能力。 郭宁要成功地胜任公司总裁的工作，见识、判断、综合、谋划、用人、组织、财务、市场分析、资源分配等能力是最重要的。他由于原来主要从事专业性、技术性管理，所以不具有这些技能。
案例分析题 案例一背景资料 某写字楼工程，地下 1 层，地上 10 层，当主体结构已基本完成时，施工企业根据工程实际情况，调整了装修施 工组织设计文件，编制了装饰工程施工进度网络计划，经总监理工程师审核批准后组织实施。如下图： 在施工过程中发生了以一事件： 事件一： 工作 E 原计划 6 天，由于设计变更改变了主要材料规格与材质，经总监理工程师批准， E 工作计划改为 9天完成，其他工作与时间执行网络计划。 事件二：一层大厅轻钢龙骨石膏板吊顶，一盏大型水晶灯（重 100kg ）安装在吊顶工程的主龙骨上。 事件三： 由于建设单位急于搬进写字楼办公室， 要求提前竣工验收， 总监理工程师组织建设单位技术人员， 施工 单位项目经理及设计单位负责人进行了竣工验收。 2．用标号法找关键线路，计算工期，如下图所示。则实际关键线 路为： 问题： 1．指出本装饰工程网络计划的关键线路（工作），计算计划 工期。 2．指出本装饰工程实际关键线路（工作），计算实际工期。 3．水晶灯安装是否正确？说明理由。 4．竣工验收是否妥当？说明理由。 答案： 1．用标号法找关键线路，计算工期。如下图所示。则计划关 B － C ―F －G ；计划工期为 17 天。 B － E ―H ；实际工期为 19 天。
3．不正确。因为根据装饰装修工程施工技术要求，重型灯具、电扇及其他重型设备严禁安装在吊顶工程的龙骨上，必须增设附加吊杆。 4．不妥当。因为竣工验收应分为三个阶段： (1)竣工验收的准备：施工单位自查合格。 (2)初步验收(预验收)：施工单位在自检合格的基础上，填写工程竣工报验单，并将全部资料 报送监理单位，申请竣工验收。经监理单位检查验收合格后，由总监理工程师签署工程竣工报验 单，并向建设单位提出质量评估报告。 (3)正式验收：竣工验收由建设单位组织，验收组由建设、勘察、设计、施工、监理和其他有关方面的专家组成。案例二背景资料 某办公楼工程，建筑面积 23723 ㎡，框架剪力墙结构，地下 1 层，地上 12 层，首层高 4.8m，标准层高3.6m，顶层房间为有保温层的轻钢龙骨纸面石膏板吊顶。工程结构施工采用外双排落地脚手架，工程于 2007 年 6 月 15 日开工，计划竣工日期为 2009 年 5 月 1 日。 事件一： 2008 年 5 月 20 日 7 时 30 分左右，因通道和楼层自然采光不足，瓦工陈某不慎从9 层未设栅门的管道 井竖向洞口处坠落地下一层混凝土底板上，当场死亡。 事件二：顶层吊顶安装石膏板前，施工单位仅对吊顶内管道设备安装申报了隐蔽工程验收，监理工程师提出申报验收有漏项，应补充验收申报项目。 问题： 1．本工程结构施工脚手架是否需要编制专项施工方案？说明理由。 2．在事件一中，从安全管理方面分析，导致这起事故发生的主要原因是什么？ 3．墙面竖向洞口应采用哪些方式加以防护？ 4．吊顶隐蔽工程验收还应补充申报哪些验收项目？ 答案： 1．本工程结构施工脚手架需要编制专项施工方案。理由：根据《危险性较大的分部分项工程安全管理办法》规定：脚手架高度超过 24m 的落地式钢管脚手架。各类工具式脚手架和卸料平台等工程需要单独编制专项施工方案。本工程中，脚手架高度 3.6m×11m＋4.8m＝44.4m﹥24m， 因此必须编制专项施工方案。 2．导致这起事故发生的主要原因包括：①管道井竖向洞口无防护，②楼层内在自然采光不足的情况下没有设置辅助照明；③现场安全检查不到位，对事故隐患未能及时发现并整改；④工人的安全教育不到位，安全意识淡薄。 3．采取的防护措施有：墙面等处的竖向洞口，凡落地的洞口应加装开关式、固定式或工具式防护门，门栅网格的间距不应大于 15cm，也可采用防护栏杆，下设挡脚板。 4．吊顶隐蔽工程验收应补充验收申请的项目有：①水管试压；②木龙骨防火、防腐处理；③预埋件或拉结筋；④吊杆安装；⑤龙骨安装；⑥填充材料的设置等。 案例三背景资料 某小区内拟建一座 6 层普通砖混结构住宅楼，外墙厚 370mm，内墙厚 240mm ，抗震设防烈度 7 度，某施工单位于 2009 年 5 月与建设单位签订了该项工程总承包合同。合同工程量清单报价中写明：瓷砖墙面积为1000 ㎡，综合单位为 110 元 / ㎡。 事件一：现场需要安装一台物料提升机解决垂直运输问题，物料提升机运到现场后，项目经理部按照技术人员提供的装配图集组织人员进行安装，安装结束后，现场机务员报请项目经理批准，物料提升机正式投入使用。 事件二：现场施工工程中为了材料运输方便，在内墙处留置临时施工洞口，内墙上留直搓。并沿墙高每八皮砖 (490mm)设置了 2￠ 6 钢筋，钢筋外露长度为 500mm 。 事件三：由于工期紧，装修从顶层向下施工，给排水明装主管(无套管)从首层向上安装，五层卫生间防水施工结束后进行排水主管安装。 事件四：施工过程中，建设单位调换了瓷砖的规格型号，经施工单位核算综合单价为 150 元 /㎡，该分项工
#《现代企业人力资源管理概论》1 《人力资源管理概论》复习资料 第一章人力资源管理基本概念与原理 1、相关概念： ①人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。（选择题） ②效率通常是指某种活动功率的高低、速度的快慢。 ③效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的老偶的那个成果与劳动耗费之比。 ④人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与 产出比最大化，从而达到组织所期待的目标。P4 ⑤从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。P4 ⑥人力资源管理：是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开 发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。内在本质：招人—六人—育人—用人（核心）P5 ⑦人力资本产权是交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总
称。（分为所有者产权，归人力资本载体所有；以及经营产权，归企业或使用单位所有。） ⑧人力资资本投资是通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。P9 2、人力资源具有以下特点（多选题）：①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 3、人力资源管理发展阶段和基本功能： ①人力资源管理发展阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。（多选） ②基本功能：获取、整合、保持、评价、发展。（多选） 4、人力资源管理的主要任务：以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。（简答） 5、人力资源管理与人事管理（传统与现代人事管理）的区别： （1）传统人事管理将事作为重心，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （2）传统人事管理将人视为组织的财产，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （3）传统人事管理的主体是行政部门，现代人力资源管理的主体就是市场运行的主体；
案例1、升任公司总裁后的思考 问题：1、你认为郭宁当上公司总裁后，他的管理责任与过去相比有了哪些变化？他应当如何去适应这些变化？2、你认为郭宁主要成功地胜任公司总裁的工作，哪些管理技能是最重要的？你觉得他具有这些技能么？试加以分析。3、如果你是郭宁，你认为当上公司总裁后自己应该补上哪些欠缺，才能使公司取得更好地绩效？ 答：因为郭宁职位上升到了最高层，所以工作性质由原来的专业性到现在的综合性；由原来的技术性工作到现在的见识、判断、战略、用人；由原来的单一性到现在的广泛性、复杂性（生产、技术、人才、市场……），所以应该学习新知识、适应新角色，锻炼自己的综合、谋划、用人、组织、财务、资源分配等能力。郭宁要成功地胜任公司总裁的工作，见识、判断、综合、谋划、用人、组织、财务、市场分析、资源分配等能力是最重要的。他由于原来主要从事专业性、技术性管理，所以不具有这些技能。 所以郭宁当上公司总裁后自己应该补上战略你、决策、财务、市场、营销等知识和分析、见识、判断、综合、谋划、用人、组织、资源分配等能力才能使公司取得更好地绩效。 案例2、管理理论真能解决实际问题吗 答：本案中的四个人物，海伦、汗克、齐、萨利由于处在不同的管理岗位，所担负的工作内容和职责不同，所以他们都从各自岗位出发来认识管理问题，因而观点与结论迥然不同。 乔从事销售管理工作，可能更关注产品的信誉，、质量、价格等问题，因而他力图从系统理论中的内外因素相互联系与作用的观点来考虑销售。 萨利从事生产管理工作，可能更注重生产过程的连续性、规范性、程序性、纪
2 求来合理安排人员、任务以及生产过程、使生产过程管理能更有针对性和有效性。 海伦从事的是销售工作中的推销工作，直接与各种顾客打交道，因而她认为权变理论更为实用，即根据不同顾客的特点采取不同的促销方式。 而汗克则是从事基层生产管理工作的，因而更多的关心激励问题，由于管理对象是第一线的工人，因此许克更赞成X理论观点，即认为工人只为金钱而工作，管理方式上采取奖勤罚懒。2．要说服别人信服系统理论，主要应从系统的特性，即整体性、相关性、层次性、动态性、环境适应性等并结合企业情况来说明。例如：生产过程包括工序、工艺、质量、设备、人员、时间、库存、成本等方面的问题，这些问题都是相互联系的，同时与企业其他部分如营销、计划、财务、考勤、设计开发部都存在着相互关系，所以应以全局优化的系统观点来从事管理工作。 案例3文化到位找到感觉 1.银华公司是怎样认识到企业文化的作用的？答：①市场变化②市场竞争，企业生存空间③职工心态变化④原有理念制度、文化的不足上述四个方面的变化要求银华公司创造新的理念价值观和作为方式 2.银华公司在企业文化建设上做了哪些工作？答：①机制转变（考核、管理、人才提拔、分配）促成新的行为方式②抓教育（树榜样、抓学习）新的理念提升③重视投入（人财物、组织职能、文化、硬件等） 3.怎样认识企业文化的本质和作用？答：企业文化是企业在长期的生产经营和管理活动中创造的具有本企业特色的精神文化和物质文化。它由三个部分组成：（1）企业精神。企业精神是企业文化的核心，是呈观念形态的价值观、理想和信仰等。（2）制度文化。是企业文化的中间层，是把企业精神和物质文化
1. 物流实务案例分析题（附答案） 网友常用标签（共0个）： 案例1： 某新成立的第三方物流企业拥有3吨普通卡车50辆，10吨普通卡车30辆，高级无梁仓库20000平方米，层高14米，企业地外上海市闵行地区，闵行地区是上海最早的经济技术开发区，外商投资企业多，邻近有沪闵路和莘松公路，交通便利。请比较以下四种市场定位中哪一种最适合于该企业，为什么？ 上海西部地区的国际贷运代理； 企业的第三方物流企业； 车辆外包，仓库出租； 省际运输仓储企业。 案例1答案（供参考） 答；最适合的市场定位应当是；（2）闵行地区外商投资企业的第三方物流企业。 要成为国际贷运代理企业，需要外经贸部批准，手续繁琐。更重要的是国际贷运代理企业主要处理集装箱业务，车辆最好是集装箱卡车，而本企业只有普通卡车，不具备条件，因而不予考虑。 闵行地区是上海最早的经济技术开发区，外商投资企业较多，并且具有较长的历史，更往西部的松江经济开发区也有许多外商投资企业。这些贷主企业，对于采购第三方物流早有需求。只要掌握他们的物流需求，并充分结合自己的能力，就有可能提供令人满意的服务。 车辆外名、仓库出租尽管可以极大程度地调动司机和仓库地工作积极性，但是不能发挥企业的规模优势，与物流的整合资源的理念也是截然对立的。 省际运输仓储业的定位是基于传统方式，面向公众的服务方式，并没有凸现物流企业的特点。 案例2： 甲公司要从位于S市的工厂直接装运500台电视机送往位于T市的一个批发中心。这票货物价值为150万元。T市的批发中心确定这批货物的标准运输时间为2。5天，如果超出标准时间，每台电视机的每天的机会成本是30元。甲公司的物流经理设计了下述三个物流方案，请从成本角度评价这些运输方案的优劣。 A公司是一家长途货物运输企业，可以按照优惠费率每公里0。05元/台来运送这批电视机，装卸费用为每台0。1元。已知S市到T市的公路运输里程为1100公里，估计需要3天的时间才可以运到（因为货物装卸也需要时间） B公司是一家水运企业，可以提供水陆联运服务，即先用汽车从甲公司的代仓库将货物运至S市的码头（20公里），再用船运至T市的码头（1200公里），然后再用汽车从码头至批发中心（17公里）。由于中转的过程中需要多次装卸，因此整个运输时间大约为5天。询价后得知，陆运运费为每公里0。05元/台，装卸费为每台0。1元，水运运费为每台0。6元。
《人力资源管理概论》复习提纲 考试题型：问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型. 一、问答题 1.人力资源的含义是什么其作用体现在哪些方面 所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 1.人力资源是财富形成的关键要素。 2.人力资源是经济发展的主要力量。 3.人力资源是企业的首要资源。 2.人力资源管理的含义是什么其功能与目标体现在哪些方面 所谓人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 人力资源管理功能是指它自身所具备或应该具备的作用。这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性。反映了人力资源管理自身的属性。人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人本企业;维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保待能够满足当前及未来工作需要的技能;激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。 对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。 最终目标是实现企业的整体战略和目标，而具体目标包括： （1）保证价值源泉中人力资源的数量与质量 （2）为价值创造营建良好的人力资源环境 （3）保证员工评价的准确、有效 （4）实现员工分配的公平、合理 3.人力资源管理的职能有哪些它们之间有什么样的关系 1人力资源规划 2职位分析与胜任素质模型 3员工招聘 4绩效管理 5薪酬管理 6培训与开发 7职业生涯规划和管理 8员工关系 人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系： P28 左下 4.如何理解人力资源管理的地位与作用 人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。正确的认识应该是： 1、人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。人力资源管理是企业管理的组成部