企业员工招聘与配置研究

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建立人力资源培训激励机制早已为广大中小企业所普遍接 受与认可，其作用是不但有利于企业坚持开展各类培训活动 ， 而且还能构建起学习型企业， 有利于调动起企业员工终身学习 的主观能动性， 进而促进本企业员工技能与知识 、 工作态度等 方面的提高。鉴于我国大量中小企业的员工培训激励机制不够 健全完善，导致员工对于培训缺乏兴趣的， 只能被动地接受企 业所安排的固定培训这一现状， 一定要加以创新， 积极改进培 训激励的方式、 方法和手段等， 特别是在待遇上， 应当更加充 分地了解如今中小企业人力资源管理的多元化以及多层次需求 ， 如此一来，才能更加充分地发挥出企业人力资源培训激励机制 所具有的整体效能， 让企业人力资源培训活动更加富有生机和 活力，切实推动企业人力资源培训工作的健康和有序开展。 四、结束语 综上所述，唯有紧密结合我国中小企业人力资源管理的实 际状况，运用积极有效的人力资源管理策略 ， 依靠优秀的人力 资源配置，积极服务于企业发展， 这样一来， 中小企业才能真 正实现两性发展，从而在激烈的市场竞争处于不败之地。 （ 作者 单位： 常州大学）

（ 下接第 34 页） 要时刻关注国家相关政策的出台， 对于优惠政 策要抓住机遇， 促进企业的发展， 对于限制性的政策， 企业要 提前做好准备， 如招聘新型高科技人才， 进行企业产品的创新 研究，拓展企业的经营范围。 同样， 企业在市场经济的竞争中 要想取得胜利， 就必须走科技创新之路， 这同样需要大量的高 科技人才，这很大程度取决于企业员工的整体素质 ， 可见， 企 业在正常经营中，要及时关注国家政策动态和市场经济发展状 况等多方面外界因素， 做好员工招聘与配置上， 从而促进企业 更加健康长久发展。 2 、从企业自身内部因素出发 员工在应聘企业时， 往往会考虑该企业的发展规模 、 发展 前景、生产效益、 薪酬福利等， 可见， 企业要做好员工的招聘 与配置工作，就需要一个良好的企业内部的影响力 ， 只有这样 才能吸引大量的高科技人才。 据有关调查显示， 员工心目中好 企业的标准是发展前景光明、 生产收益颇大、 薪酬福利待遇高， 像这样的企业招聘很短时间内就可以招聘结束 ， 在具体的招聘 中，员工会在面试或者试用期间重点考虑企业的薪酬福利待遇 高低。对于企业存在的招聘难问题， 其主要原因还是企业自身 的问题。因此，企业要做好员工的招聘与配置工作 ， 就必须树 立一个良好的内部形象。 结语： 企业的健康持续快速发展， 离不开扎实的员工招聘 与配置工作。企业要从自身因素做起， 有效率利用外部环境因 素，从各个方面做好企业员工的招聘与配置工作。 （ 作者单位： 山西财经大学）

参考文献： ［ 1］ 黄秋惠． 试论中小企业人力资源管理中培训的困境及出 J］ ． 现代经济信息，2009 （ 24 ） ． 路［ ［ 2］ 胡峻岭． 浅析我国中小企业员工培训的现状及对策 ［ J］ ． 科技传播，2009 （ 11 ） ． ［ 3］ 许伟达． 金融危机背景下中小企业员工培训的建议与思 J］ ． 职业，2009 （ 33 ） ． 考［ ［ 4］ 钱大胜． 中小民营企业人力资源培训体系构建 ［J］ ． 中 国商贸，2010 （ 8 ） ．
作者简介： 王辉 （ 1969 —） ，女，山西晋城人，1989 年毕业于晋东南师专，2006 年通过了山西财经大学自考， 专业是社会工作与管 理，经济师 （ 劳动） ，长期从事人力资源管理工作。论文方向： 人力资源管理。
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设企业员工有兴趣的培训内容， 鼓励更加多的企业员工立足培 训提升全面素质； 把培训和企业员工个人职业生涯发展规划进 行更加紧密的结合； 在培训课程结束之后对本企业的优秀员工 进行奖励等。 （ 四） 建立结构化的人力资源培训体系 一是根据企业和员工实际制定出符合其需求的培训课程 。 如今，现代企业的员工培训主要是服务于企业长远发展的 ， 应 当和企业的短期岗位需求、 发展战略、 员工职业规划之间具有 紧密联系。因此， 在培训内容和方式上， 都应当和企业以及员 工实际相符合。 二是形成培训配套机制， 主要涵盖了培训讲师 管理规定、培训对象选拔机制、 培训考核制度等。 中小企业在 其选择培训讲师的过程中， 不仅可以考虑自主性地培养不仅具 备专业素养，而且又具有实践经验的教师专职开展企业内培， 而且也可通过各种途径聘任一些资深或者专业培训机构中的培 训专家前来开展培训。 对于企业内培讲师， 应当明确其岗位职 责与聘任要求，落实激励机制和考核机制。 对于外聘培训讲师， 也应当注重于对其开展考核、 聘任。 在选择培训对象的过程中， 一定要考虑到本企业员工能够学到的培训内容之能力和其在进 入工作岗位之后运用所学内容之能力。 在选择培训对象的过程 中，可运用员工自愿报名与部门推荐相互结合的方式 ， 立足于 考试进行择优录取或者民主推荐等方式。 三是实施人力资源培 训考核评价。考核评价应当从绩效评估与责任评估等两个方面 来开展。前者是以培训成果为主要对象实施评估的 ， 主要包括 了本企业接受培训员工的个人学习成效以及其在培训之后对于 企业所作出的贡献， 这是实施企业人力资源 培 训评估之 重点。 后者主要是指以企业中负责内训的部门以及培训者责任为对象 的一种评估方式。 各中小企业应当将培训、 考核、 晋升与薪酬 进行有机结合，从而有效地调动起员工参与培训的积极性与主 动性。当然，同时还应当建立起相应的约束制度 ， 对于在培训 考核中成绩较差的单位或者个人实施相应处罚 。 唯有从培训的 制度入手，建立起有效的约束机制， 这样才能真正将培训工作 落在实处。 （ 五） 积极创新中小企业培训激励机制
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企业员工招聘与配置研究
王 辉
摘 要： 员工招聘和配置工作是企业人力资源管理流程中的第一个环节， 也是企业管理中最重要的基础之一。 文章分 析了企业在员工招聘和配置中存在的比较常见的问题，结合企业发展的实际情况， 从企业外部环境因素和企业内部自身因 素两方面进行分析影响企业员工招聘与配置的因素。 关键词： 员工招聘； 配置工作； 人力资源管理 企业持续健康的发展离不开人力资源的有效管理 ， 在人力 资源管理中要进行的第一个流程是员工的招聘与配置工作 ， 这 项工作的好坏直接影响企业的发展。 员工的招聘与配置工作是 企业管理中最为重要的基础之一。 要做好企业员工的招聘与配 置工作，就需要从企业的实际发展情况出发 ， 做出有针对性的 招聘与配置。员工的招聘是招聘来的员工要具有和企业发展相 关的工作技能、 认同企业文化的思想、 愿意稳定服务企业的意 愿。员工的配置是将招聘来的员工合理化地分配到岗位上 ， 让 员工可以展示自己的才能， 企业自身可以实现人力资源最优化 管理。可见，员工的招聘与配置工作深深关系到企业的自身发 展，但是现在企业在这方面出现了诸多问题 ， 如 “招工难， 留 ” 、“找不到合适的人” 等。 不住人 一、较为常见的企业员工招聘和配置管理情况 目前大多数企业在追求利益最大化的同时 ， 往往缺乏对人 力资源管理的重视， 使得人力资源管理还处于人事管理向人力 资源管理的转变阶段。 人力资源管理工作的不到位严重影响企 业的发展。目前大多数企业的人力资源管理工作都由企业的人 事行政部担当，而人事行政部还要进行很多的行政管理工作， 这样管理起来就容易出现纰漏。 还有在人事行政管理上分配的 人员不多，一般仅有三个： 人事行政主管、 招聘培训专员、 薪 货绩效专员，这进一步给人力资源管理工作留下了隐患 。 现在 企业在招聘方面一般采用网络招聘、 人才市场现场招聘、 中介 招聘、校园招聘等方式进行。 企业进行员工配置工作是根据企 业部门的员工实际情况， 由部门主管向总经理提出申请 ， 然后 人事行政进行操作， 最后面试、 试用期培训。 实际上， 员工的 分配都是由各个部门主管负责安排的， 总经理主要负责员工的 内部人员变动、晋升等。 二、企业员工招聘与配置中的问题 1 、人员浮动大，没有形成稳定的人员供需 现在市场经济竞争激烈， 企业在实际的经济活动中， 其从 事的业务量会受到市场的冲击， 人员需求浮动很大。 如建筑行 业，在业务量少时， 企业的发展处于淡季， 从 事的 工作 量 少， 企业这时会考虑裁员。同样，在业务量多时， 企业的发展迅速， 要从事的工作量急剧增大， 这时工作人员出现短缺现象， 就需 要立即招工。 可见， 市场经济的快速浮动变化， 影响企业人力 资源管理工作的有效进行， 面对急速变化的市场人员需求 ， 人 力资源管理很难满足各种要求。 员工招聘中还有一个问题就是企业内部关键部门的用人需 求变化较大。有些企业由于从事行业的性质关系 ， 在企业往往 ，致使在对待人事行政部方面上，重视力度有 出现 “关键岗位” 所偏离，这些部门在人事行政部进行人员供需制定时不能积极 主动的配合， 造成人员供需上出现出入 。 在企业的季 度 总结、 年度总结大会上，每个部门的主管做出员工招聘与配置等计划， 但是这些计划往注重于形式， 缺乏相应的实践性和实用性。 如 在一家设计公司内， 设计部主管向企业总经理提出设计部门急 需要一名专业的计算机人员 ， 要求吃苦耐劳、 懂计算机语 言。 这一招聘条件并不明确， 后经与人事行政部门的多次商定 ， 才 确立下来具体招聘条件。 人事行政部为早日解决设计部门的员 工招聘需求， 通过网络招聘和中介机构 ， 开展招聘员 工工作， 在经过一段时间的忙碌筛选工作， 招聘到一名合乎条件的员工， 在进行最后一步面试时， 设计部经理又称其部门不需要了 。 就 这样，造成了这次招聘的作废。 这不仅仅加大了人事行政部的 工作量，而且对企业也造成了人力、物力、财力上的损失。 2 、招聘出现误差，招进来一些不合格的人 企业通过网络招聘、 人才市场现场招聘、 中介招聘、 校园 招聘等方式进行员工招聘，来应聘的人要比招聘的人数多很多， 在经过一系列的删选后， 决定所选拔人员， 但是在招聘的人员 当中，通常会出现一些不能胜任岗位的现象 。 虽然他们在面试 的过程中表现突出， 但是他们到了岗位上就出现很多问题 。 这 主要是在招聘的初期， 筛选的标准尺子不太正确， 偏重于员工 的外在表现，对其专业的技能考核很少， 即使通过多天的培训， 他们仍然缺乏相应的技术能力， 不能适应企业发展的需求。 如 在中国化工第三建设公司里， 招聘来的员工， 经过了长达八个 月的培训后， 到了岗位上， 他们怕累、 怕脏， 最后放弃。 在企 业进行员工招聘的环节中， 需要投入一定的人力、 物力、 财力， 然后再通过辛苦的多天培训， 可结果出现员工不能适应岗位的 现象，在很大程度上造成了企业资源的浪费。 3 、企业员工招聘的成本比较高 企业进行员工招聘， 经过企业内部部门的申请， 人事行政 部通过多方努力操作， 来完成员工的招聘， 这一招聘中， 人事 行政部是被动， 造成一些工作环节出现误差， 使得实际的招聘 投入大于预计效果， 造成招聘成本的提高。 虽然现在还没有度 量招聘员工的效能的规范方法， 无法正确明确招聘员工的效能 情况，从总体上来说，企业员工招聘的成本较高。 4 、企业员工配置缺乏人性化 企业在进行员工配置时， 往往忽略员工自身的意愿， 仅仅 考虑企业内部员工需求情况，使得员工对企业首先缺乏亲近感， 此外，企业还时常出现员工内部调动情况 。 如中国第三化工建 设公司在施工中， 发现缺少现场的施工负责人， 没和当事人沟 通就从行政办公室将一名施工设计人员调到现场 ， 让其负责现 场的施工管理工作， 这样的做法减弱了员工对企业的忠诚度 ， 这也是企业员工频繁离职的重要原因。 三、企业员工招聘与配置问题的解决 针对上述问题， 我们可以归结为两个原因： 企业外部环境 因素和企业自身内部因素。 所以， 我们也可以从这两方面入手 进行企业员工招聘与配置问题的解决。 1 、从企业外部环境因素出发 企业外部环境因素主要包括国家政策 、 法律法规、 市场经 济规律、行业间竞争等， 国家政策的扶持与取缔将决定企业的 生死命运，很大程度上影响企业的员工招聘和配置 ， 如税收政 策先影响企业的发展，从而进一步影响企业员工的招聘与配置。 （ 上转第 33 页） 在企业的正常运行中，