公司辞退员工谈判技巧

公司辞退员工谈判技巧

【篇一：辞退员工的技巧】

辞退员工的技巧

一、如何体面地辞退员工

1.选择有利的时机

体面地辞退员工的第一种方法是学会选择有利的时机。正所谓“时间是治疗心灵痛苦的最好良药”，员工被辞退之后，在心理上都有一个从无法接受到逐渐接受的过程。

掌握员工的特殊资料

在选择有利的时机时，第一个需要特别关注的问题是掌握员工的特殊资料。如果在员工的重大节日（比如生日、结婚纪念日等）发放辞退通知单，会对员工的心理造成很大伤害和刺激，很容易引发矛盾冲突。

所以，在做离职员工管理的时候，要设法拿到员工的特殊资料，根据资料来安排发放辞退通知单的最合适时间。

充分考虑一般公司的季节性波动

员工找工作是随着季节波动的，每年的12月份绝对不是好时机，而1～3月份或2～4月份相对来说会更好。所以，当决定让某个员工离职时，最好选在比较好找工作的时间，这样可以让员工有希望找到其它工作，不至于影响到其正常生活。

2.暗示其辞职

所谓的“暗示”辞职，不是指人力资源部经理或部门经理通过举出员工工作中犯过的错误，对将要被辞的员工进行猛烈抨击的方式来“暗示”其承认错误，主动辞职。

“暗示”辞职的正确含义，是指如果相同的错误一位员工连犯了两次，而且在其犯第一次错误时，领导已经和气地向他指出并制定了考核标准，如果再犯，员工自己也会觉得很不好意思，就会主动提出辞职。

有的员工屡次被暗示，但是依然不辞职，有可能是一直没有找到新工作，跳槽对他来说有很大的风险。在这种情况下，人力资源部经理需要设法与该员工做好沟通。

3.让别人“挖走”他（她）

体面解雇员工的第三种方法就是设法让别人“挖走”该员工，特别是一些高层员工。 高层员工的工资相对比较高，知名度比较大，针对现在猎头公司非常活跃的情况，你可以向猎头公司推荐。同时，可以请猎头公司打电话给这位员工，要求其寄一份简历。这样，可以让该员工意识到新的机会来临，同时可以减少员工被辞退时的痛苦。

二、敏感岗位员工的辞退技巧及关系管理

所谓敏感岗位，是指那些对公司有重要影响的岗位。辞退敏感岗位员工时不能随意为之，要掌握一些技巧。

1.公司高层的辞退管理

风险

影响公司形象。公司高层员工一般负责对外沟通，常常代表的是整个公司的形象，一旦被辞退，会对公司形象造成不好的影响。

可能会带走一个团队。公司高层员工在离开公司时，可能会带领一些人集体跳槽，甚至造成一个部门的瘫痪，损失可谓惨重。

社会关系风险、保密及竞争风险。公司高层员工与社会的各级人士，特别是与政府机关，往往都有比较好的沟通，如果被辞退的高层员工利用社会关系和原公司进行同业竞争，原公司很可能会处于非常不利的地位。

应对措施

针对公司高层员工的辞退，应做好以下应对工作：

尽量保留高层员工的面子。越是高层的人越关注面子，保全面子是处理高层管理人员最重要的一点。可以抽出时间对高层员工进行专门了解和研究，用聊天的方式引导其主动提出辞职，同时尊重他提出的要求。

支付足够的补偿。为了避免发生一些不必要的同业竞争风险，对公司的高层员工还要支付足够补偿，必要时可签订《同业禁止协议》。

进行关系或工作隔离。例如原来a负责与政府联络，现在让b负责与政府联络，这样的隔离可能是两三个月，甚至半年，这就是通常所说的关系隔离。工作隔离是派遣某高层员工去培训学习，在其培训期间将权力移交给他人。

2.营销人员的辞退管理

风险

辞退营销人员会带来两个风险：

保密风险。如果营销人员离职时带走客户，对公司的业务就会产生影响。

同业竞争风险。营销部门是直接给公司带来利润的部门，营销人员跳槽之后，如果进入竞争对手的公司，会对原公司造成很大威胁。 应对措施

针对辞退营销人员可能带来的风险，可以采取以下措施：

针对风险签订相关的协议。在协议中，针对一些可能存在风险，要有明确的规定或说明。

逐步隔离风险。在将员工辞退之前，使其与别的员工调换岗位，实现工作隔离，逐渐减低风险。

3.财务人员的辞退管理

辞退财务人员，可能带来三种风险：

财务风险

财务风险是指公司在进行财务管理时，可能会有一些不规范的行为。如果财务人员与相关部门相互协调，把公司内部的资料泄密，风险就会变大。

公司政治风险

政治风险主要体现在发票或支票不能回收。财务人员跳槽，往往会涉及发票或支票。在进行支票控制时，有些财务人员可能会和其它部门联合，把公司的账款划出或使货款无法回收，使公司面临风险。

社会关系风险

公司与政府的关系体现在财务审计、税务监察和工商鉴定等方面。社会关系风险是指财务人员辞退后，公司和政府的关系脱节。

所以，在财务人员走后，公司应及时做好与政府相关部门的沟通，以防社会关系方面存在风险。

4.辞退后员工关系的管理

辞退后员工关系管理的内容

针对比较敏感的岗位，一定要做好辞退后员工关系的管理工作。

经济上的补偿。辞退员工时，在经济上要给予员工合法的补偿。

尽力提供再就业的机会。为了避免员工由于被辞退而产生不满，做出对原公司不利的举动，应尽力为其提供再就业的机会，以免员工产生怨恨心理。

心理安抚，减少痛苦。心理安抚主要从物质和精神两方面来说，物质需要由金钱和物质来换取，精神需要虽然是无形的，却能在辞退员工管理的过程中发挥实际作用。

保持联系。比如，在每年春节时，把公司的贺年卡寄给被辞退的员工，让其关注公司的发展等。

辞退后员工关系管理的意义

做好辞退后员工关系管理工作有三个重要的意义： 第一，对在职员工有正面激励作用。处理好一位员工的辞退事宜，对别的员工会产生很好的激励作用。

第二，有利于提升公司的企业形象和声誉。辞退更能显示出公司的企业文化，最好辞退后进行员工关系管理，有助于提升公司的美誉度。

第三，有利于公司的业务发展。被辞退的员工虽然离开了公司，但是也可能给公司带来一些相关业务量。所以，辞退员工时，要尽量使其受到公正、公平的尊重。

要点提示

做好辞退后员工关系管理工作的重要意义：

① 对在职员工有正面的激励作用；

② 有利于提升公司的企业形象和声誉；

③ 有利于公司的业务发展。

三、如何利用eq技巧进行辞退员工管理

1.eq的定义

eq是一种洞察自己和他人情感、自我激励、管理及处理人际关系的综合能力，需要关注两点：管理自己情绪的能力；推动和影响别人情绪的能力。

2.eq的构成因素

eq的构成因素分为自我和社会两方面，主要包括自我意识、自我管理和社会技能，如图1所示。

图1 eq的构成因素

自我意识

自我意识是eq构成因素的第一位，也是最早产生的。

一个人的自我意识是第一位的，自信或不自信都属于自我意识。

自我管理和社会技能

自我意识的产生会激发人的自我管理。做事也是如此，当一个人意识到自己的工作方式有问题时，就会进行自我管理，通过各种可行的方式进行改进，最终实现工作能力的提升。所以，自我管理能使人们掌握一些社会技能。

社会意识

社会意识，即他人对一个人的评价。社会意识也能让一个人形成自我管理，形成社会技能。

可以说，eq的社会技能就是对别人的正面影响。

2.辞退员工时的组织意识与换位意识 社会意识包括换位意识和组织意识。在做人力资源管理，尤其是辞退员工管理时，要充分利用社会意识。

具体来说，辞退员工时的组织意识和换位意识包括三方面内容：

【篇二：劝退员工的技巧及注意事项】

劝退员工的技巧及注意事项

因公司战略调整，部分分校的员工超编，需要劝退多余岗位的人员。劝退员工的过程中要遵守《劳动合同法》的规定，运用一些技巧，并注意不要激化矛盾，以防引起劳动争议仲裁，分校承担巨额违法辞退的成本。

一、劝退的解释

劝退是辞退员工的一种，指员工没有明显过错，公司也没有员工不胜任工作的证据，因公司政策调整后，已无员工的工作岗位，只好劝其离职。用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的原因之一。

根据现行《劳动合同法》的规定，公司要解除劳动合同可分为以下两种情况：

（一）双方协议解除劳动合同。根据《劳动合同法》第三十六条的规定，劳动合同当事人协商一致，可以解除劳动合同，此种情况下，不问解除的事由，只要双方协商一致，即可解除劳动合同。

（二）用人单位单方解除劳动合同，又分三种：

1、员工有过错，用人单位随时解除劳动合同。

过错必须有充分的事实依据和制度依据，证据不足则成违法辞退。

2、用人单位需要提前30天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同。

a、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。

3、经济性裁员。

a、用人单位濒临破产进行法定整顿期间；

b、生产经营状况发生严重困难。

用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。 由上可见，劝退员工只能以协商解除的方式，其他方式需要符合条件，并支付补偿金。协商解除的原则是不损害公司和员工利益的前提下，控制分校成本。

二、劝退的技巧

因员工无过错，跟员工谈离职的时候要低姿态，以平等的身份交流，并适当咨询员工的想法，以便把握员工的心态,让员工感觉到公司是为了他发展的方面考虑。

（一）劝退员工的选择：

已取消的岗位上的员工，同岗位的业绩和工作表现相对不好的员工，同等表现的工作年限较短的员工。

（二）劝退方法：

选择安静明亮的办公室或会议室，单独沟通，时间上避免临近午餐或临近下班时间段沟通。 首先，要先肯定员工的工作，适度肯定，赞赏一点点就够。

其次，指出员工在工作中的一些不足（如果有），给他一些友好的建议，以示关怀。

再次，跟员工说明因公司的战略调整，分校编制的限制很死，分校业绩要求和成本控制的压力很大，分校现在的困难等等，取得员工的谅解和同情。出于种种困难，分校无法安排该员工的工作，希望跟员工协商解除劳动合同。要求员工提交手写辞职申请，鉴于员工的表现，会跟总部申请半个月到一个月的工资补偿。

如果员工没有异议，根据员工入职时间和分校具体情况，确定补偿金额，建议入职不满一年的给半个月的工资补偿，不应超过一个月补偿。入职满一年不满一年半的给一个月补偿，不应超一个半月补偿。如果要辞退工作两年及以上的老员工，请提前跟人力资源部沟通一下。达成一致后，要签订解除劳动关系协议书。

如果员工提出《劳动合同法》规定不满六个月应给半个月补偿，不满一年应给一个月补偿。回复这个补偿是可以根据员工工作时间跟总公司申请的。离开洽谈室，查阅一下员工的入职时间和身份，未毕业实习的时间不计入工作时间的，稍后给出答复，根据工作时间给予补偿，要求员工提交手写辞职申请。达成一致后，要签订解除劳动关系协议书。

如果员工提出《劳动合同法》规定解除劳动关系应提前一个月通知，告知他我们这是劝退，属于协商解除，不受提前一个月通知的约束，