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医院医务科绩效考核细则一、考核目的医务科作为医院管理层的直属部门，承担着医疗质量管理、医疗服务流程优化、医疗资源合理配置等重要职责。
医务科绩效考核旨在评估医务科在履行职责过程中的表现和贡献，为进一步改进医疗质量和提高医疗服务水平提供依据。
二、考核指标1.医疗质量管理（1）质量管理体系建设：包括医疗工作流程规范制定、质量管理制度建设、医疗安全检查及报告系统建设等。
（2）医疗工作流程完善：针对科室所属科目，医务科需建立规范的医疗工作流程，对常见病、多发病进行规范管理，包括病历书写、诊断标准、治疗方案等。
（3）医疗质量评估：医务科需要定期对科室进行医疗质量评估，发现问题并制定改进措施。
2.医疗服务流程优化（1）门诊服务流程：包括挂号、候诊、医生就诊时间等环节的流程优化，提高患者就诊效率。
（2）住院服务流程：包括住院手续、护理服务、医疗排班等流程的优化，提高住院医疗服务质量。
3.医疗资源合理配置（1）医疗设备管理：医务科需要定期检查和登记医院设备情况，及时进行维修及更新更新，以保障医疗服务需求。
（2）人员配备：医务科应根据医疗科室人员需求，合理配置医生、护士及其他医务人员。
4.医患沟通与满意度（1）医患沟通机制建设：医务科需规定医患沟通的流程和方式，建立有效的医患沟通机制。
（2）患者满意度评估：定期对患者进行满意度调查，了解患者对医务科服务的评价。
三、考核方法1.定期考核：医务科绩效考核应定期进行，一般每季度进行评估。
2.考核评议：由医务科内部组成绩效考核小组，对医务科的绩效进行评估，形成评议意见。
3.绩效排名：根据绩效评议结果，将医务科绩效进行排名，并根据绩效排名进行绩效奖惩。
四、考核结果使用2.激励优秀绩效：对于绩效优秀的医务科，可根据实际情况给予相应的表彰和奖励。
3.定向改进不足：对于绩效较差或存在问题的医务科，应及时制定改进方案，并进行跟踪指导，以提高绩效水平。
五、考核报告分发及反馈1.考核报告分发：绩效考核报告将分发给医务科负责人和相关部门领导。
医生绩效考核标准引言医生绩效考核是评估医生工作表现和贡献的重要方式。
本文档旨在制定一套医生绩效考核标准，以确保医生能够达到公司和行业的要求，并激励他们提供高质量的医疗服务。
考核指标1. 临床技术能力- 医生在诊断、治疗和手术等方面的技术能力和专业知识水平；- 医生执行操作的准确性和安全性；- 医生对新技术和新知识的研究和应用能力。
2. 患者满意度- 医生在与患者沟通和交流方面的表现；- 医生对患者需求的理解和满足程度；- 患者对医生治疗效果和服务态度的评价。
3. 工作负荷管理- 医生有效管理和安排工作时间；- 医生对工作任务和急诊情况的应对能力；- 医生的工作效率和工作量分配。
4. 团队合作能力- 医生在团队合作中的表现和贡献；- 医生与其他医生、护士和技术人员的沟通和协作能力；- 医生对团队目标的支持和参与程度。
5. 专业发展和学术贡献- 医生参与持续专业发展计划的情况和成果；- 医生在学术研究和知识分享方面的表现和贡献；- 医生在学术界的声誉和专业影响力。
6. 遵守规章制度- 医生对医疗伦理和法律规定的遵守程度；- 医生临床实践中的合规性和安全性；- 医生尊重患者权益和保护患者隐私的能力。
考核周期和方法- 考核周期为一年，每年对医生进行一次绩效考核；- 考核方法包括患者满意度调查、同行评价、个人面试和业绩数据分析等。
结论本文档制定了医生绩效考核的标准和指标，通过科学客观的考核方法，可准确评估医生的工作表现和贡献，为医生提供激励和发展方向，同时提高医疗服务质量和患者满意度。
绩效考核的结果将作为医生聘用、晋升和奖励的依据，促进医院的发展和效益的提升。
产科医生绩效考核细则1. 背景和目的本绩效考核细则旨在评估产科医生的工作表现，提供有针对性的反馈和激励措施，促进医生的专业成长和医疗服务质量的提升。
2. 考核指标2.1 产科医疗质量- 术后并发症率- 孕妇和新生儿死亡率- 分娩镇痛效果评估- 产后康复指标2.2 临床技能和知识水平- 专科培训背景和持续研究情况- 临床技术操作熟练度- 诊断准确性和处理复杂情况的能力2.3 医患沟通和关系管理- 患者满意度调查结果- 患者对医生专业性和亲和力的评价- 医患沟通效果评估2.4 团队合作和职业道德- 与其他医疗团队成员的合作情况- 个人职业道德和责任心表现- 对医院制度和规范的遵守情况3. 考核流程3.1 设定目标和计划- 根据医生的职务和经验水平，设定合理的绩效考核目标- 制定每个考核指标的具体评估标准和权重3.2 数据收集和分析- 收集相关的医疗数据和患者反馈信息- 对收集到的数据进行统计和分析，生成医生的绩效报告3.3 绩效评估和反馈- 根据考核指标和数据分析结果，对医生的绩效进行评估- 向医生提供针对性的反馈，并制定改进计划3.4 奖惩和激励措施- 根据绩效评估结果，给予医生相应的奖励或惩罚- 制定激励措施，激发医生的积极性和主动性4. 绩效考核周期- 绩效考核周期为一年，按年度对产科医生进行考核和评估- 可根据实际情况对绩效考核周期进行调整5. 考核结果和报告- 绩效考核结果将以个人绩效报告的形式向医生进行反馈- 报告应包括医生的考核得分和综合评价意见6. 绩效考核结果的应用- 绩效考核结果可作为医生职称晋升和薪酬调整的重要参考依据- 结果也可作为医生的继续教育和专业发展的指导和反馈以上为产科医生绩效考核细则的大致内容，旨在通过科学合理的绩效考核，促进产科医生的工作水平和医疗质量的提升，提供更高水平的医疗服务。
基层医疗卫生机构工作人员绩效考核评价细则1.专业能力评价：（1）医疗技术能力：评价医生的临床操作技能、专业知识水平、病案质量等方面的表现。
（2）工作效率：评价医生在接诊、就诊时间、门诊量控制等方面的表现，包括排队等候时间、病患就诊时长等指标。
（3）专业发展：评价医生的继续教育情况、专业讲座情况、学术研究等方面的表现。
2.服务质量评价：（1）服务态度：评价医生的对患者的态度、沟通能力和解答问题的能力，包括友善、耐心、细致等方面的表现。
（2）服务质量：评价医生的诊断水平、医疗操作规范和治疗效果，包括疗效满意度、复诊率、治愈率等方面的指标。
（3）卫生环境：评价医疗机构的卫生环境状况，包括医生办公室、病区、手术室等的整洁度、消毒情况等方面的评估。
3.团队合作评价：（1）协作能力：评价医生在团队合作中的沟通协调能力，包括与护士、药师、其他医生等的合作情况。
（2）人际关系：评价医生与患者、家属、同事等的关系处理能力，包括合作态度、沟通及时等方面的表现。
（3）互助精神：评价医生在工作中是否积极向队友提供帮助和指导，是否愿意分享经验和专业知识等方面的评估。
4.业务知识评价：（1）基层医疗管理：评价医生对基层医疗管理的了解和掌握，包括医药卫生政策、基层医疗服务法规等方面的评估。
（2）疾病防控：评价医生对疾病的预防和控制措施的了解和执行力，包括传染病防控、慢性疾病防治等方面的表现。
对于绩效考核评价细则的制定，应符合以患者为中心的原则，即医疗服务质量需满足患者的需求和期望，同时也需考虑到医生的专业水平和发展成长的方向。
此外，还需要充分注意保护医生的隐私和个人信息安全，确保评价的公正性和客观性。
同时，基层医疗卫生机构工作人员绩效考核评价细则的制定应充分考虑到不同岗位的特殊性和工作内容的差异，对不同岗位的工作人员进行针对性的评价，以保证绩效考核的客观性和公正性。
住院医生绩效考核细则1. 背景住院医生绩效考核细则旨在评估住院医生在医疗服务中的表现和能力，以促进医疗质量的提升。
通过绩效考核，可以及时发现和解决住院医生工作中存在的问题，进一步提高医疗服务的水平和效率。
2. 考核指标2.1 临床技术能力住院医生的临床技术能力是评估其医学专业水平的重要指标。
考核指标包括但不限于：- 病例诊疗能力：住院医生在处理临床病例时的准确性和及时性。
- 诊断能力：住院医生对各类疾病的诊断能力和准确性。
- 手术操作能力：住院医生在手术操作中的熟练程度和操作技巧。
2.2 专业知识水平住院医生应具备扎实的医学专业知识。
考核指标包括但不限于：- 学术研究能力：住院医生对医学前沿知识的了解和研究能力。
- 学术发表情况：住院医生在医学期刊或学术会议上的发表情况。
- 继续教育参与度：住院医生参与各类学术研讨和进修的积极性和参与度。
2.3 沟通与协作能力住院医生在医疗团队中需要具备良好的沟通与协作能力，以保证医疗工作的顺利进行。
考核指标包括但不限于：- 团队协作能力：住院医生在医疗团队协作中的积极性和贡献度。
- 患者沟通能力：住院医生与患者之间的沟通和交流能力。
- 同事合作意愿：住院医生与同事之间的合作意愿和团队精神。
3. 考核方法3.1 定期绩效评估住院医生的绩效考核将定期进行，一般为每半年一次。
评估过程中，会根据考核指标对住院医生的表现进行评价和打分。
3.2 360度评估除定期绩效评估外，还将采取360度评估的方式，收集来自患者、同事和上级领导对住院医生的评价意见，全面了解住院医生的综合表现。
3.3 反馈与改进住院医生将获得考核结果的反馈，包括对绩效优点和改进空间的评价。
医院将提供必要的支持和培训，帮助住院医生改进和提升绩效。
4. 考核结果与奖惩4.1 考核结果住院医生绩效考核结果将根据绩效评价和打分确定，通常分为三个等级：优秀、合格和不合格。
4.2 奖励与激励机制对于绩效优秀的住院医生，将给予相应的奖励和激励，以鼓励其继续提升绩效。
门诊医生绩效考核标准
说明：
1、凡在门诊工作的人，均归门诊办公室管理。
对门诊医生的监督、考核，尤为关键。
此项工作由门诊办公室负责落实。
2、门诊医生的人数较多，考核内容也较多，为方便执行，建议门诊办公室每个月只重点考核2-3项内容。
比如，1月查个人形象，2月查工作环境。
其他项目，比如药占比、处方合格率，应每月都查。
3、查出问题之后，必须与每月的奖金挂钩。
可以是奖金X分数百分比，也可以直接扣钱。
罚款归入门诊基金，由门诊办公室自由支配。
4、具体考核指标应在工作不断修改、完善。
尤其是其中的指标，如药占比等，需要专门测算。
医生绩效考核细则一、绩效考核目的二、绩效考核指标1.临床质量指标（1）手术效果评估：包括手术并发症率、手术疗效评价等。
（2）疗效评估：包括出院率、康复率、复诊率等。
（3）医疗纠纷指标：包括患者投诉率、医疗纠纷发生率等。
2.工作态度指标（1）医疗服务态度：包括医生对患者的态度、服务质量、沟通能力等。
（2）团队合作：包括与其他医生及护士、医技人员的协作能力。
3.学术成果指标（1）科研成果：包括论文发表、科研项目承担等。
（2）学术会议参与：包括学术会议报告、研讨会参与等。
4.培训学习指标（1）持续教育培训：包括参加学术讲座、培训班等。
（2）自我学习能力：包括医生自主学习的情况。
5.工作量指标（1）门诊量：包括医生每日、每周的门诊量。
（2）手术量：包括医生每月的手术量。
（3）出诊量：包括医生每周或每月的出诊量。
三、绩效考核方法1.自评医生应按照绩效考核指标，填写自评表，评估自己的表现和贡献。
2.同事评议医生的同事、上级医生及护士、医技人员等，应根据自身的经验和感受，对医生进行评议。
3.患者满意度调查医院将邀请患者对医生的服务质量、医疗效果等进行调查，收集患者的意见和反馈。
4.绩效考核委员会评审由医院组织成立绩效考核委员会，对医生的绩效考核进行评审。
四、绩效考核结果及影响1.绩效等级划分根据医生的绩效考核得分，将医生划分为四个等级，分别是优秀、良好、合格、不合格。
2.绩效奖励对于绩效达到优秀和良好的医生，医院将给予相应的奖励，包括绩效工资提升、岗位晋升等。
3.绩效改进指导对于绩效不合格的医生，医院将提供相应的改进指导，帮助其提升绩效，达到医院要求的标准。
4.职称晋升医生的绩效考核结果将作为医生职称晋升的重要参考依据。
五、监督和评估医院将定期对医生绩效考核的实施情况进行监督和评估，确保绩效考核的公正和科学。
六、绩效考核结果的应用医院可以根据医生的绩效考核结果，制定相关激励政策，帮助医生不断提升自己的绩效。
七、考核结果的公示和通报医院将公示医生的绩效考核结果，并向医生本人及上级部门通报，以促进医生的自我管理和改进。
医生年度绩效考核标准(细则)医生年度绩效考核标准（细则）
该细则旨在为医生年度绩效考核提供清晰的标准和指导，确保评估的公正性和准确性。
绩效考核将涵盖以下几个方面：
1. 临床技术能力（40%）
- 在病例诊断和治疗方面的准确性和效果。
- 临床操作的规范性和标准。
- 患者护理质量和满意度。
2. 学术研究与贡献（20%）
- 发表学术论文的数量和质量。
- 参与医学会议和研讨会的活跃度。
- 对临床实践的改进和创新。
3. 团队合作与领导（20%）
- 在医疗团队中的合作精神和支持他人能力。
- 对团队工作的贡献和效率。
- 在团队中发挥领导作用的能力。
4. 患者满意度（10%）
- 患者对医生的满意度和信任度。
- 对患者需求和关注的敏感度。
5. 专业知识和技能提升（10%）
- 参加持续教育和培训的频率和积极性。
- 不断研究和更新医学知识和技术的能力。
以上评估项将按照不同权重进行综合考量，确定医生年度绩效等级，并作为绩效考核结果的依据。
希望每位医生可以根据该标准进行自我评估和提升，共同提高医疗质量和服务水平。
请注意，该细则可根据实际情况进行调整和变更，以确保其与医疗实践的最新发展相匹配。
如有任何疑问或建议，请及时与绩效考核部门联系。
谢谢合作！
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医生绩效考核细则
制定医生绩效考核细则，有效地提高医生的工作热情，提高医疗服务水平。
下面小编为大家整理了医生绩效考核细则，欢迎阅读参考!
一、绩效考核对象：参与考核的病房临床医生。
二、绩效考核指标
a、绩效计算指标1、实际占用床日;2、诊疗人次;3、出院病人总收入;
b、绩效扣罚指标1、病历质量;2、医疗安全;3、服务满意率;4、医保、农合合格率5、平均床日费用控制。
三、绩效考核原则
1、坚持多劳多得原则，按工作量提取绩效;
2、坚持质量优先原则，按诊疗质量倒扣绩效。
四、绩效计算公式
医生绩效=(三项提取费用·x)——工作质量扣罚额其中：x=不同阶段绩效比例
五、绩效考核细则
六、举例
绩效核算：某医生分管10张病床，开放床日300个，当月出院病人30个，平均住院天数7天，共计实际占用210个床日。
出院病人总收入82500元。
绩效核算：
1/、实际占用床日;210x4=840元2、诊疗人次;30x25=750元
3、出院病人总收入30x4000=120000x0.01=1200元合计：2790元绩效扣罚;
1/病历质量;按《医院医疗质量奖惩办法》实际扣罚额。
假定当月扣250元;2、医疗安全：当月无纠纷和事故，无扣罚;
3、服务满意率;当月考评达90%，应扣5%，2415x5%=120.75元;
4、平均床日费用控制：当月费用标准没有超过，无扣款。
5、农合违规扣罚250元;合计扣罚：620.75元
实得绩效;2790—620.75=2169.25元。
七、副主任医师、主治医师按分管医师平均绩效为个人绩效。
八、本细则自20xx年3月起执行。
临床医生绩效考核细则一、医疗质量1.执行医疗规范：临床医生应积极遵守和执行相关医疗规范和操作规程，确保提供符合标准的医疗服务。
2.诊断准确性：医生在诊疗过程中应准确判断病情，确保对患者做出正确的诊断，并合理开展相应的治疗措施。
3.治疗效果：评估医生治疗效果，包括手术成功率、康复情况等因素，并与同行进行对比。
4.不良事件处理：医生在遇到不良事件时应积极采取措施，及时报告，与团队合作，尽量减少并处理好不良事件。
二、工作效率1.病人满意度：医生应关注患者的需求和感受，在提供医疗服务过程中尽可能多地与患者沟通，确保患者满意度。
2.诊疗时间：评估医生的诊疗速度和效率，确保尽可能多的患者能在有限的时间内得到及时有效的诊疗服务。
3.日常管理工作：医生应积极参与医院的日常管理工作，包括参与会议、报告工作情况等，积极配合医院的各项工作。
三、团队合作1.积极参与医疗团队：评估医生是否能够积极参与医疗团队，与其他医务人员保持良好的沟通与协作。
2.培养后备人才：医生应积极培养后备人才，指导和培训低年资医生和实习医生，提高整个医疗团队的综合素质。
3.与科室合作：医生应与科室其他成员保持良好的合作关系，共同完成医疗任务。
四、学术研究1.学术成果：医生在临床工作之余，应积极参与科研工作，取得相关学术成果，如发表论文、参加学术会议等。
2.继续教育培训：医生应持续参加相关的培训和学术交流活动，不断提高自身专业知识和技能。
五、其他因素1.基础工作完成情况：医生应完成相关的基础工作，如病历书写、手术台账、统计报表等。
2.法律法规遵守：医生应遵守相关的法律法规和医疗道德规范，不违反医疗纪律。
以上是临床医生绩效考核的一些细则，医院可根据自身的具体情况进行具体调整和补充。
绩效考核旨在激励医生不断提高自身能力和医疗质量，并帮助医院提升整体服务水平，为患者提供更好的医疗服务。
在执行绩效考核的同时，医院也应为医生提供相应的培训和学术支持，以确保他们能够持续发展和提升。
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则第一章总则第一条根据《人事管理办法》和《绩效考核办法》，为了更好地激励医院员工，提高医院整体绩效水平，特制定本绩效考核及绩效工资分配办法实施细则。
第二条本绩效考核及绩效工资分配办法适用于全体医院职工，包括医生、护士、行政人员等。
第三条绩效考核分为年度考核和季度考核两个层面。
第四条绩效考核结果将作为绩效工资分配的主要依据。
第五条绩效考核原则：公开、公平、公正、激励。
第六条绩效工资分配原则：按绩效考核结果和岗位薪资水平进行合理分配。
第七条绩效工资分配考虑因素：影响医院绩效的各项因素，包括个人努力程度、工作成果、团队协作能力等。
第二章绩效考核第八条年度考核内容包括个人贡献、工作成果、团队协作等方面。
第九条年度考核分数将根据绩效考核指标的完成情况进行评定，并给出合理的差异化评价。
第十条季度考核内容主要包括工作计划完成情况、完成效果、工作态度等。
第十一条季度考核分数将根据绩效考核指标的完成情况进行评定，并将评价结果及时反馈给被考核人员。
第三章绩效工资分配第十二条绩效工资分配按年度绩效考核结果和岗位薪资水平进行合理分配，具体分配比例由医院领导小组决定。
第十三条年度绩效工资分配原则：高绩效者给予相应奖励，低绩效者给予相应惩罚。
第十四条绩效工资分配结果将通过工资表和考核结果的反馈形式予以公示，并请相关人员核对。
第十五条绩效工资分配结果公示后，如有异议，被考核者可提出申诉，申诉由专门小组予以核实并给予合理解释。
第十六条绩效工资分配结果一经确定，不得随意调整，但对于存在严重违纪行为的人员，可予以相应减少。
第四章奖罚机制第十七条对于绩效考核成绩优秀的员工，医院将给予相应的奖励，包括绩效奖金、表彰信等。
第十八条对于绩效考核成绩不佳的员工，医院将给予相应的惩罚，包括降低绩效工资、追加工作任务等。
第十九条员工的绩效考核结果将作为晋升、调岗、职称评定等方面的重要依据。
第五章审批流程第二十条绩效考核结果由被考核人员的直接上级审核，并报医院领导小组审批。
外科医生绩效考核细则引言外科医生作为医疗团队中的重要角色，承担着关键的医疗任务，因此需要建立一套有效的绩效考核机制来评估他们的工作表现。
本文档旨在制定外科医生绩效考核细则，以确保其工作质量和效率，并对医疗机构提供参考。
目标1. 评估外科医生的临床技能和专业水平。
2. 评估外科医生在手术过程中的表现和效果。
3. 评估外科医生在团队合作和沟通方面的能力。
4. 评估外科医生在医疗安全和质量控制方面的贡献。
5. 建立一套公正、科学、可操作的绩效考核指标和评价体系。
考核指标以下是外科医生绩效考核的主要指标：1. 临床技能和专业知识水平：- 手术技术熟练度- 诊断能力- 治疗方案选择的准确性和科学性- 临床决策的准确性和迅速性- 对新技术和新疗法的掌握程度2. 手术过程表现和效果：- 手术操作的安全性和准确性- 手术时间和术后并发症率- 手术后的治愈率和康复情况- 手术相关费用的控制情况3. 团队合作和沟通能力：- 与团队成员的协作和配合情况- 与患者和家属的沟通能力- 对团队建设和管理的积极参与4. 医疗安全和质量控制：- 手术纪律和规范操作的执行情况- 医疗事故和意外事件的防范和处理能力- 合理使用医疗资源和设备的能力- 持续研究和专业发展的积极态度评价体系外科医生的绩效评价应采用多维度的评价体系，结合考核指标和实际情况进行综合评估。
评价体系可包括以下几个方面的评估方法：1. 临床技能评估：- 临床技能测验，包括书面和实操部分。
- 临床案例评估，评估医生对复杂病例的处理能力。
- 同行评议，医生之间相互评价和指导。
2. 手术过程评估：- 手术病例讨论和评估会议，评估手术方案的科学性和效果。
- 手术记录和手术后随访报告的评估。
3. 团队合作和沟通评估：- 团队协作和沟通能力的直接观察和评估。
- 患者满意度调查和反馈。
4. 医疗安全和质量控制评估：- 手术纪律和规范操作的督导和审核。
- 医疗事故和意外事件的记录和分析。
扣分加分得分备注发现与病人及家属争执，一次扣 1 分个人私自收费，私自出售药品、器材，发现一次扣 10 分对病人冷淡、置之不理，相互推委，工作拖拉、扯皮，造成不良影响者，发现一次扣 1 分不能按时完成领导交办的工作任务或者不服从领导工作安排，一次扣 2 分上班时不穿工作服、不挂胸牌、上班穿拖鞋、网上聊天(打牌、玩游戏)，非工作原因串岗、带小孩上班、上班时干私活等，一次扣 1 分工作中不严格按照技术操作常规执行；遇急危重症病例不积极配合抢救，发现一次扣 2 分工作人员之间不团结、影响工作，发现一次扣2 分，吵架扣4 分，打架扣 10 分危机处置得当，挽回较大损失，酌情加分得到病人表扬信，锦旗加 3 分，寒山闻钟表扬加 5 分，主流报纸表扬加 10 分全勤基础上加班加 1 分个人晋升、学习、考试，轮换班由科(站)内调剂、安排好工作，均不作为公出。
所有公出活动必须经办公室允许，擅自外出扣 2 分无特殊原因(事先告知)迟到、早退 5 分钟以上，扣 1 分，脱岗 15 分钟扣 2 分，超过 2 小时者，按旷工处理按要求参加集体味议和学习、培训、考核，无故不参加的一次扣 2 分执行诊疗行为规范，严格执行《社区门诊诊疗指南》违反一项扣 1 分门诊文书书写不规范、诊断与用药不符扣 1 分处方书写不按规定药品处方使用、处方项目填写缺项、无医师签名，扣 1 分不执行基本药物目录和补充药物目录制度，使用目录以外药品扣 2 分门诊处方不合格 2 张扣 1 分， 4 张扣 3 分，抗生素二联用药或者抗生素处方百分比超过 5%扣 1 分，滥用皮质激素扣 1 分，半年处方无差错，加分 1 分有开大处方行为的每次扣 1 分传染病漏报、谎报、瞒报扣 2 分门诊登记要齐全，缺 2 人以上扣 1 分，第二次扣 2 分。
门诊登记季度合格 100%，加 1 分不严格执行医保制度，超量配药，不认真做好医保政策的宣传扣 2 分不积极参预居民健康档案的建立、老年人保健管理扣 2 分不积极参预传染病的防治和突发公共卫生事件应急处理扣 2 分不积极参预慢性病管理(高血压、糖尿病) 扣 2 分以 2022 年为标准，增长 5%以内加 10 分， 5%— 10% 加 15 分， 10%以上加20 分(以站为单位统计)病人投诉处理制度，每发现一次投诉经查实扣2 分每月对 10 名患者就医务人员满意度调查问卷，群众满意度达不到 90%扣2 分；达不到 80%扣5 分(每月按站统计)对当月浮现旷工、重大责任事故、医德医风败坏的直接责任人，查实后扣除当月奖金；普通差错事故酌情扣除部份当月奖金“三基”考试成绩达到 90 分加 1 分参加区一级考试合格加 2 分，市级考试合格加3 分，省级考试合格加 5 分发表科技期刊文章，市级期刊加 2 分，省级期刊加 5 分，国家级期刊加 8 分，核心期刊加 10 分撰文给报刊，发表本单位通讯文章加 1 分区各条线考核扣 0.1—0.5 分者，院考核扣 1 分；区考核扣 0.5— 1 分者，院考核扣 2 分；区考核扣 1—2 分者，院考核扣 4 分；区考核扣 2—3 分者，院考核扣 6 分；区考核扣 4 分以上者，院考核扣10 分。
最新医生绩效考核细则内容一、总则为加强医院管理，提高医疗服务质量，调动医生工作积极性，根据国家相关法律法规和医院实际情况，制定本细则。
二、考核对象本细则适用于医院内所有医生。
三、考核原则1. 公平公正原则：考核过程公开透明，确保每位医生享有公平的考核机会。
2. 客观实际原则：考核内容应基于医生的实际工作表现，真实反映医生的工作绩效。
3. 激励促进原则：通过考核激励医生不断提高业务水平，促进医院整体医疗服务质量的提升。
四、考核内容1. 工作量考核医生每月完成的患者就诊数量、手术数量、病床占用天数等，按医院规定的标准进行考核。
2. 医疗质量考核包括病历书写质量、诊断准确率、治疗效果、患者康复情况等。
3. 医德医风考核医生在工作中应遵守职业道德，保持良好的医德医风，不得有收受红包、回扣等违法行为。
4. 继续教育考核医生应积极参加各类继续教育，不断提升自己的业务水平。
五、考核方法1. 工作量考核：由医院统计部门根据医生的工作记录进行统计，每月进行一次考核。
2. 医疗质量考核：由医院质量管理委员会负责，通过病历抽查、患者反馈等方式进行。
3. 医德医风考核：由医院监察部门负责，通过患者投诉、同事评价等方式进行。
4. 继续教育考核：由医院人力资源部门负责，通过医生参加继续教育的记录进行考核。
六、考核结果运用1. 考核结果将作为医生职称晋升、职务调整、奖金分配的重要依据。
2. 考核不合格的医生将进行约谈，限期整改。
整改不合格的，将根据相关规定进行处理。
七、其他1. 本细则由医院绩效考核领导小组负责解释。
2. 本细则自发布之日起施行，原有相关规定同时废止。
3. 本细则的修改和废止由医院绩效考核领导小组负责。
以上内容仅为示例，具体细则需根据医院的实际情况进行制定。
医生绩效考核细则医生是指受过中等医学教育以上或具有同等能力、经国家卫生部门审查合格的负医疗责任的医务工作者。
下文是小编收集的医生绩效考核细则，欢迎阅读!医生绩效考核细则一为加强科室管理，强化科主任责任，全面提高医疗服务质量，构建和谐医院，根据医院发展规划现由恒生龙安医院(甲方)与科主任(乙方)签定科主任任期目标管理责任书：一、乙方任期：2010年1月1日至2010年12月30日。
二、乙方作为科室工作第一责任人，在院长领导下，全面负责本科行政、业务、经济管理等工作，积极完成医院指令性任务。
三、乙方要加强对本科室的医德医风教育，督促医务人员严格执行《恒生医院规章制度2006》，廉洁自律，克己奉公，团结协作，构造和谐医患关系。
四、乙方要督促科室工作人员严格执行《常见病诊疗操作规范》、《卫生部关于医师外出会诊规定的通知》和各种相关的医疗制度及法律法规，确保医疗安全，不断提高医疗质量，及时处理纠纷。
五、乙方要督促科室人员严格执行医疗保险定点医疗机构协议的有关规定及《抗菌素临床应用指导原则》、《处方管理办法》，做到合理检查、合理治疗、合理用药，努力减轻病人经济负担。
六、乙方要监督科内人员严格执行《非营利性医疗机构医疗服务价格》。
七、乙方要每周组织一次全科人员业务学习，努力掌握国内外本科新进展，开展新技术、新疗法，并向科内人员推广，积极开展科研及论文撰写工作。
八、乙方要认真履行科主任职责及任期管理目标责任，坚决执行《医院2010年度绩效考核方案》。
九、甲方根据签定的科主任任期目标管理责任书和科主任考评方案，每月对乙方的管理工作进行测评，并结合业绩、科室评议等综合考评，对乙方的管理效果进行验收。
十、本责任书一式两份，甲、乙双方各执一份，共同严格执行。
若未履行责任，甲方有权终止乙方的聘任。
医生绩效考核细则二xxxxxxx医院作为全国第一家按现代企业制度运营和管理的民营股份制医疗机构，建立了完善的法人治理结构和新型的医院管理模式，即施行董事长领导下的总经理、院长负责制。
医生绩效考核细则医生是指受过中等医学教育以上或具有同等能力、经国家卫生部门审查合格的负医疗责任的医务工作者。
下文是 x 收集的医生绩效考核细则，欢迎阅读 !医生绩效考核细则一为加强科室管理，强化科主任责任，全面提高医疗服务质量，构建和谐医院，根据医院发展规划现由恒生龙安医院( 甲方 ) 与科主任 ( 乙方 ) 签定科主任任期目标管理责任书：一、乙方任期： 20xx 年 1 月 1 日至 20xx 年 12 月 30 日。
二、乙方作为科室工作第一责任人，在院长领导下，全面负责本科行政、业务、经济管理等工作，积极完成医院指令性任务。
三、乙方要加强对本科室的医德医风教育，督促医务人员严格执行《恒生医院规章制度 20xx 》，廉洁自律，克己奉公，团结协作，构造和谐医患关系。
四、乙方要督促科室工作人员严格执行《常见病诊疗操作规范》、《卫生部关于医师外出会诊规定的通知》和各种相关的医疗制度及法律法规，确保医疗安全，不断提高医疗质量，及时处理纠纷。
五、乙方要督促科室人员严格执行医疗保险定点医疗机构协议的有关规定及《抗菌素临床应用指导原则》、《处方管理办法》，做到合理检查、合理治疗、合理用药，努力减轻病人经济负担。
六、乙方要监督科内人员严格执行《非营利性医疗机构医疗服务价格》。
七、乙方要每周组织一次全科人员业务学习，努力掌握国内外本科新进展，开展新技术、新疗法，并向科内人员推广，积极开展科研及论文撰写工作。
八、乙方要认真履行科主任职责及任期管理目标责任，坚决执行《医院 20xx 年度绩效考核方案》。
九、甲方根据签定的科主任任期目标管理责任书和科主任考评方案，每月对乙方的管理工作进行测评，并结合业绩、科室评议等综合考评，对乙方的管理效果进行验收。
十、本责任书一式两份，甲、乙双方各执一份，共同严格执行。
若未履行责任，甲方有权终止乙方的聘任。
医生绩效考核细则二xxxxxxx医院作为全国第一家按现代企业制度运营和管理的民营股份制医疗机构，建立了完善的法人治理结构和新型的医院管理模式，即施行董事长领导下的总经理、院长负责制。
总经理、院长由董事会任命。
总经理负责医院的整体经营、市场动作、成本核算、效益评估。
院长负责医疗质量控制、人才梯队建设和学科建设与发展。
行管理体制实行行政与医疗管理各负其责、强强联合; 政与医疗管理相互渗透、相互监督 ; 行政为医疗管理服务，医疗管理为患者服务 ; 一切以患者为中心，在医院设置市场部，变被动接受患者为主动服务于患者。
在医院独具特色的管理模式中，经营绩效考核是其中一个重要的环节，甚至可以说，考核是医院一切管理落实的一个主要措施。
一、做法在实施经营绩效考核时，由于医疗行业的特殊性，医院绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。
其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。
通过实践、探索，医院自20xx 年起采用关键业绩指标(KPi ， KeyProcessindication)考核办法对员工进行绩效考核，设计建立一个包括医德操守、医疗服务质量、医疗技术、医疗成本和经济效益综合考核指标。
KPi 考核体系是医院在总结几年来进行计算机信息化管理基础上建立起来的。
医院将各项工作都纳入到计算机管理系统中，并依托这个系统，建立起了全院的绩效管理系统，给职工一个及时的、实在的回报。
这种回报，既有精神的，也有物质的。
物质回报分成两个：一是以基本薪金加奖金作为员工的生活保障，资金与绩效挂钩; 二是逐步推行内部员工持股制度，采用与整个医院未来发展挂钩的期权方式，实现医院发展与员工个人价值取向的统一，取得了比较满意的效果。
所谓关键业绩指标(KPi) 是通过对医院内部流程中的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把医院的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是医院绩效管理的基础。
KPi 可以使部门主管明确主要责任，以及部门人员的业绩衡量指标。
KPi 是做好绩效管理的关键，因此应遵循SMART原则，即 S(Specific) 代表具体，指绩效考核中具体的目标，不能含糊不清或模棱两可 ;M(Measurable) 代表可度量，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是可获得的 ;A(Attainable) 代表可实现，指绩效指标大多数人付出努力后是可以实现的 ;R(Realistic) 代表现实性，指绩效指标可以被证明和观察 ;T(Timebound) 代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。
建立 KPi 指标的要点在于流程性、计划性和系统性。
首先明确医院的战略目标，并找出医院的业务重点，也就是医院价值评估的重点。
然后，再找出这些关键业务领域的KPi ，即企业级KPi 。
然后，各部门的主管需要依据企业级 KPi 建立部门级KPi ，并对相应部门的 KPi 进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素( 技术、组织、人) ，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPi ，以便确定评价指标体系。
最后，各部门的主管和部门的KPi 人员一起再将KPi 进一步细分，分解为更细的KPi 及各职位的业绩衡量指标。
这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。
从上图可知， KPi 体系的建立和测评过程本身，就是统一全院员工朝着医院战略目标努力的过程，对各科室和部门管理者的绩效管理也起到了很大的促进作用。
下面是医院在某一年度内KPi 的抽取与分解示例：1、KPi 抽取初步确定企业业务重点及企业级KPi 内容 ( 见表1) 。
2、KPi 分解 ( 以人员配备为例)KPi 分解 ( 见表 2) 可以看到，医院的总体目标变成了员工的个人目标。
在个人目标确立了以后，又确定了相应的评价标准。
一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题; 而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。
以下列举医院不同科室和个人的KPi 标准：(1)科室的 KPi 。
①工作数量指标：科接诊病人数、病床使用率、周转率、科室手术台数等达到医院预算保本点的数量。
②工作质量指标：并发症的发生率、院内感染发生率、医疗差错及纠纷例数、纠纷赔偿金额 ( 不超过全科业务总收入的 1%)。
③人才梯队的培养：重点培养的人才要达到的实际水平。
④发展与创新：科室在院刊发表的文章在 6 篇以上，省级以上论文发表数不少于8 篇，其中国家级不少于 3 篇。
⑤成本控制：科室成本在医院预算范围内，单病种费用标准超标数比率、机器设备使用率、沉没资产比率等。
⑥各项常规医疗指标、合并症比率、诊断符合率、优质服务指标全部达 iSO 标准。
对科室业绩的评估，由行政经理提出议案并报总办与相关部门会签批准，由部门行政经理、质控组、人力资源部按职能条块进行归集，最后由财务部对其综合评定并与经济奖励挂钩。
(2)医生 KPi 。
①工作数量指标：临床工作时间、收治病人数、诊治疑难危重病人数、手术例数( 并按医院规定的分类标准) 。
②工作质量指标：诊断符合率、治愈好转率、抢救成功率、外科手术切口甲级愈合率、甲级病案率、医疗缺陷发生率、病人平均住院日等。
③参与科室的带教给予合格评分，参与继续教育的各类培训得分。
④成本控制：管辖病人费用水平在标准范围内，病种成本与目标成本的差异数低于 10%、设备返修率、沉没资产比率等。
⑤就医患者满意度不低于 90%。
⑥发表创新指标：包括科研成果、论文发表、新治疗新技术的运用与开展。
在医疗专业技术人员的考核上坚持拉开收入分配的档次，对各类 KPi 赋予分值，记录“平衡记分卡” ，卡内分值的多少决定报酬的多少，由科室行政助理完成统计，经科室行政经理审核后交财务部门存档并作为个人经济奖励的依据。
(3)护士 KPi 。
①工作数量指标：护理病人数量、参与手术台次数、备班药疗数。
②品德合格 ( 无违纪违章和为和病人投诉现象) 。
③出勤率在90%以上。
④护理理论考试、技能考核达标。
⑤患者评价满意度不低于90%。
⑥同事对其协作精神满意度不低于90%。
(4)行政部门经理 KPi 。
①品德合格 ( 无违纪违章行为、员工及就医和顾客投诉现象 ) 。
②无违反院保密纪律及损害医院声誉行为。
③工作按时完成率100%。
④院级领导对其履行职责满意率在85%以上。
⑤临床对行政后勤工作的满意度不低于90%。
⑥完成与本部门工作密切相关的论文两篇以上，其中至少应有一篇论文发表。
⑦部门工作计划完成比率高于95%。
二、体会由于绩效考核的重要性和复杂性，医院在推行KPi 过程中，也应具体情况具体处理，例如，医生的医疗质量以及与考核相关的有些指标的实现，其能动性并不完全掌握在医生这一方。
因此，在实施绩效考核时，医院各部门必须参与配合，才能使绩效考核的推行顺利。
在实施绩效考核时要把握以下几点：1、经济绩效考核应需配套推进经济绩效考核是一项系统工程，是牵一发动全身的，因此考核必须与医院的战略策略、经营管理方式、成本效益管理模式等相互适应; 必须同财务部门、人力资源部门、业务部门和各科室共同配合; 必须与培训、晋升以及薪酬分配挂钩，配套推进才能起到应有的作用。
2、把握考核指标的适用性在确定考核指标时，要简便、易操作，指标不宜过多，并非越复杂越好，以 3-5 个指标 / 人较合适。
一般来说，应针对基本的绩效方面( 如收入、成本 ) 及最薄弱环节 ( 最短的木板 ) 来设立目标。
针对岗位特点突出要点，起到控制流程成本、改善员工行为，达到提高工作质量与效率的目的就可以了。
3、发挥计算机网络作用考核各类指标应建在医院HiS 管理系统及OA 办公自动化管理系统的控制下，以保证各项数据统计取数的准确性，也让量化指标渗透到日常工作中。
4、注重双向沟通由科室的行政经理对奖励办法进行实施并沟通，充分考虑员工对考核方式与结果的认可程度和可能引起的申诉，对合理的部分提请给予接纳，不能接纳时即进行疏通，让员工认可其价值取向。
5、注重考核体系方案的可持续改进好的体系与方案必须设计预留空间，以利根据医院管理重点的变化、医院资源的整合、经济效益的高低、社会经济水平的增长等不断修订与完善。
总之，医院经营绩效考核的模式不是唯一的，医院的考核管理是随着医院发展而不断优化的。
因此，任何一个医院，只有将绩效考核的方面与各医院、岗位以及员工的实际与特点相结合，才有可能从实践中探索出一条适合于自己的路来，才能真正发挥出绩效考核在医院管理中的作用。
医生绩效考核细则三一、考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。
二、考核机构及职责分工：( 一) 考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床医技科室主任、护士长。
