人力资源管理期末复习指导2

中央民族大学《人力资源管理》期末考试复习资料重点中央民族大学《人力资源管理》期末考试复习资料第一部分重点目录一、传统和战略人力资源管理（P课8）1二、战略与人力资源管理的结合1基本特征1战略性：人力资源战略与组织总体战略相匹配。

1三、西南航空公司（P课51）1四、人力资源管理所面临的战略挑战（P课41）1（一）技术1（二）多样化：建设具有竞争力的员工队伍2（三）工作人员素质：技能缺口2（四）组织重组和收缩21. 结构重组22. 紧缩：是用来指明公司削减员工的词语2（五）临时员工2五、企业人力资源管理与国际比较（美国日本德国不看中国）（P课57）3（一）美国31. 人员雇佣制度：职业经理人制度32. 培训制度33. 薪酬制度34. 绩效考核制度：能力主义、期权奖励3（二）日本31. 人员雇佣制度：终生雇佣制度32. 培训制度：经营即教育33. 工资分配制度（年功序列制）34. 激励制度：承认职工对企业的贡献45. 劳资关系4（三）德国41. 人员雇佣（双向选择）42. 培训制度43. 工资分配制度44. 绩效考核与激励制度：人少素质好工作效率高55. 劳资关系：的劳资协调体制5六、跨国公司中的外派管理人员（P课79）5七、人力资源规划方法（P课96）5（一）环境分析5（二）员工需求预测5（三）分析现有员工状况：技能清单6（四）人力资源规划措施：短缺和过剩（详细见十四）6八、专家预测法（P课97）6九、招聘的成本分析（P课148）6十、雇用质量（P课148）6十一、招聘的替代选择（P课147）6（一）加班6（二）外包6（三）临时雇佣7十二、甄选中的面试（P课161）7（一）面试类型7（二）面试培训7十三、工作分析工作描述的概念（P课109）7十四、人员短缺人员过盛怎么办（P课101）7十五、绩效评估和管理的定义（P课181）8十六、临时性员工（P课45）8十七、马尔可夫链（P课97）8十八、职位说明书8十九、认知能力测试（P课166）8二十、温德里克人事测试（P课166）9二十一、情景面试（P课163）9二十二、绩效管理，评估的目的步骤（P课181）9（一）评估目的9（二）评估步骤：9二十三、360评估（P课186）9二十四、强制分布法（P课193）10二十五、晕轮效应（P课197）10二十六、近因误差（P课198）10二十七、薪酬的概念，水平，因素（P课212）11二十八、全面薪酬方案12二十九、支付薪酬的方式（P课238）12三十、可变薪酬（P课239）12三十一、业绩激励（P课240）13三十二、团队激励（P课242）13三十三、斯坎伦计划（P课246）13三十四、间接薪酬14三十五、收益分享计划15三十六、利润分享计划（P课248）15三十七、间接经济薪酬（P课263）15三十八、职业选择和个性15（一）敏感型15（二）情感型16（三）思考型16（四）想象型16中央民族大学《人力资源管理》期末考试复习资料第二部分重难点目录一、人力资源管理的战略重要性部分中的特点（P课7）1二、人力资源管理在管理中的地位（P课17）1三、人力资源管理（P课18）1四、战略人力资源环境影响因素（P课31）1（一）外部环境影响1（1）劳动生产率1（2）组织所处的产业部门2（二）内部环境影响31. 战略32. 目标33. 组织文化34. 工作性质35. 工作群体36. 领导者风格和经验4五、面临挑战（P课41）4六、战略性人力资源规划（P课95图抓大框架）4七、人力资源规划方法（P课96）4八、规划措施（P课100）4九、工作分析中的概念（P课109）4十、工作分析步骤（P课109）4十一、收集信息方法（P课113）4十二、工作描述（120）5十三、招聘流程、方法5（一）招聘流程（P课160图）5（二）招聘方法（P课140）51. 内部招聘52. 外部招聘6十四、现实工作预览（P课146）6十五、成本收益分析（P课149）6十六、绩效评估(P课181)6十七、评估目的（P课181）6十八、制定关于谁评估、何时评估以及评估频率的政策（P课185图）6十九、选择评估技术6（一）个体评估方法6（二）多人评估体系（评述，前两者难以提供反馈，在将员工进行比较方面是表现良好的）7（三）目标管理法（着重于重要结果，有时太短导向，没有涉及员工之间的比较）7题型：简答论述案例分析第九章是重点一、传统和战略人力资源管理（P课8）二、战略与人力资源管理的结合基本特征战略性：人力资源战略与组织总体战略相匹配。

资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。

《人力资源管理》期末复习指导-12-18贵州广播电视大学是全省电大远程开放教育系统的中心, 负责全省开放教育的管理和教学, 平时的教学辅导和期末复习是教学工作中的两个重要环节, 特别是对于省开课程更是显得尤为重要。

但由于学生分布广泛, 师生之间直接面对面地交流比较困难, 因而网上辅导和复习对于帮助同学们掌握课程的基本原理和基本知识, 巩固所学的专业技能, 提高运用专业知识去分析问题和解决问题的能力, 以及考核远程教育的教学效果, 具有十分重要的作用和意义。

一、期末复习的基本要求《人力资源管理》课程, 在教学计划中是开放教育工商管理、会计、教育管理专业本科和行政管理专科开设的一门选修课, 其课程性质除对于工商管理专业属统设课外, 其它专业均属省开课程。

复习时首先应以教材和网上辅导资料为主, 结合网上的VO点播和光盘辅导课进行学习，要求对本课程的基本知识和基本原理以及基本技能, 有一个重点的掌握; 并注意结合中国改革开放中市场经济的实际情况, 把理论与实践紧密地结合起来。

还必须注意复习方法, 在全面系统复习的基础上抓住重点。

下面就这些方面的学习详细谈一谈。

1. 以文字教材和网上辅导资料为主。

即中央广播电视大学出版社出版, 萧鸣政教授主编的《人力资源管理》主教材和中央电大在线和贵州电大在线网上的教学辅导资料为主。

在贵州电大双向视频辅导、VOD点播及光盘辅导课中，教师讲授的内容是教材中的重点、难点和疑点问题, 经过听讲, 能够进一步提高对实际问题的理解能力、分析能力和解决能力。

经过看文字教材, 有助于全面系统地了解并把握本课程的科学体系和丰富内容, 加深对基本概念、基本知识和基本原理的理解资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。

2. 要理论联系实际。

注意灵活运用人力资源管理的有关理论和基本原理 , 分析和 解决中国当前市场经济中人力资源开发和管理的实际问题。

人力资源管理概论期末复习指导第一部分考核说明1、考核方式：平时成绩（40%，包括考勤、作业和平时表现三个部分）+ 期末考试（60%，闭卷）2、期末考试要求期末考试主要考查学生的基本知识和运用知识分析理解现实问题的能力。

对各章内容从重点掌握、一般掌握、了解等三个层次提出复习要求。

3、试题类型第二部分复习提纲第1章人力资源管理概述通过对本章的学习，要求同学们重点掌握人力资源和人力资源管理的定义，人力资源的特点；一般掌握现代人力资源管理与传统人事管理的区别；了解人力资源管理的历史与发展、美国和日本人力资源管理模式的特点。

一、相关概念1、人力资源：广义的人力资源指智力正常的人；而狭义的人力资源则指人在劳动中为创造某种价值和组织绩效而运用的体力和智力的总和。

它表现为数量（课本P4图1-1）和质量（体质、文化水平、专业技术水平、工作态度、心理素质等）两个方面。

2、人力资源的特征：能动性（和其它资源的本质区别，人具有主观能动性，有创造力）可再生性（可通过休息而恢复；可通过学习而发展）时效性（人生发展有阶段；职业经历亦有阶段）高增殖性（投资收益比其它资源更大）3、人力资源管理：人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程，通俗地说，主要包括识才、选才、用才、育才、留才等内容。

其目的是实现两个匹配与两个协调。

（两个匹配：实现人－岗匹配、工作报酬与需要匹配；两个协调：协调人与人之间的关系、协调岗位与岗位、部门与部门之间的关系。

）4、人力资本：指人们花费在人力保健、教育、培训等方面的经验、知识和技能及其他精神存量的总称，它可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来价值或利润收益。

二、人力资源管理的内容工作分析、人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系、组织文化等。

（课本P10）三、人力资源管理的历史1900年以前，没有真正的人力资源管理，强调强权的管理，雇主地位高，劳动者服从。

组织更关心员工的工作及其成果。

2012年4月27884人力资源管理复习考试题型：—、单项选择（1分*25题=25分）二、填空题（1分*5题＝5分）三、名词解释（3分*5题＝15分）四、简答题（5分*5题＝25分）六、论述题（10分*2题＝20分）七、案例分析（10分*1题＝10分）一、名词解释l、资源：是一个经济概念，指用来满足人们需要的稀缺条件，包括自然资源和人工资源。

P42、人力资源：是体现为人所拥有的能创造经济价值的劳动能力。

P43、人事优化配置：是指组织为实现目标所建立的分工协作体系中，每一个工作任务都有合适的人来完成，每一个工作者都能积极主动地发挥自己的工作能力，每一种工作努力都能取得理想的效益。

对此可以概括为三句话，即事得其人、人尽其才、才有其用。

4、人力资本：投入再生产过程的人力资产，体现人力资源所有者权益。

P235、人力资源管理：通过一系列人力资源管理措施，如人力资源规划、招聘、甄选、培训、绩效考评、薪资福利等，有效利用组织内外的劳动能力，发挥劳动力价值，以实现组织与员工相互促进、共同发展的过程。

6、劳动交易：是劳动能力转让的方式。

7、劳动市场：是劳动力交易的活动机制，包括劳动交易场所、劳动交易所遵循的交易规则，以及国家为维护交易规则所制定的制度与政策等等。

8、劳动力需求：经济活动对具体劳动能力的需求。

9、劳动契约：劳动者与用人单位之间围绕劳动力有偿转让建立的协议，目的在于明确双方由此产生的权利和义务，具有法律效力。

10、劳动关系：是劳动力管理者和劳动者之间的经济、社会和法律关系状况，受劳动力转让双方的利益互动影响。

11、人力资源规划：是对企业人力资源管理与开发所做的系统性安排，具有一定的内容模块和体系结构，用以指导人力资源管理各项工作的进行，从而保证企业的人力资源状况能适应企业生产经营的发展要求。

12、人力资源需求预测：即以企业战略、业务流程和组织结构为依据，参照人力资源状况的评价指标，综合考虑企业内外各种因素的影响，对未来某一时期企业所需人力资源数量、质量、结构、活动所做的预测和刻画。

公共部门人力资源管理期末复习指导一、多项选择题（每题至少有两个正确答案，多选少选均不能得分）1.非正式行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊崇，依靠（A、C、D ）这些规则，人们构建了整个人事行政秩序。

P311.公共部门包括“纯正”的政回答（A、B、C、D）这些基本问题。

P115A.我们所处的环境怎么府组织，还包括“准”公共部门即（A、B、C）。

P46A.公益企业B.公共事业样B.我们的使命和目标是什么C.非政府公共机构D.国有企业C.我们怎样才能实现目标D.我12.各国公共人事制度的发展有们做的如何19.从规划范围看，公共部门人力资源规划有（A、B、C、D）。

P116A.全国性人力资源规划B.地区性人力资源规划C.部门人力资源规划D.某项任务或详尽工作的人力资源规划其共同的趋向，这一趋向反映在（A、B、C、D）。

P53A.在发展的方向上都指向现代功绩制B.在发展的路径上都是由开放制而官僚A.道德B.法律制，继而为民主型的开放制C.意识形态D.风俗习惯2.制度合法性的内涵，说到根本处就是（B、C）。

P7A.权威B.公平C.正义D.民主3.公共部门人力资源管理必需的基本功能是（A、B、C、D）。

P8A.人力资源规划B.人力资源获取C.人力资源开发D.人力资源纪律与惩戒注：四个功能中，人力资源纪律与惩戒是四个当中最严重的功能4.根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（A、B、C、D）。

P12A.智力B.技能C.知识D.体力5.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（A、B、C）。

P14 A.人口总量及其变动状况B.人口的年龄构成状况C.劳动力的参与率D.人口的受教育情况6.人力资源的质量，指人力资源所具有的（A、B、C、D）。

P15A.知识和技能的水平B.智力C.劳动者的劳动态度D.体质7.劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（A、D），它是人力资源质量的心理基础。

《人力资源管理》期末复习指导2019-12-18贵州广播电视大学是全省电大远程开放教育系统的中心，负责全省开放教育的管理和教学，平时的教学辅导和期末复习是教学工作中的两个重要环节，特别是对于省开课程更是显得尤为重要。

但由于学生分布广泛，师生之间直接面对面地交流比较困难，因而网上辅导和复习对于帮助同学们掌握课程的基本原理和基本知识，巩固所学的专业技能，提高运用专业知识去分析问题和解决问题的能力，以及考核远程教育的教学效果，具有十分重要的作用和意义。

一、期末复习的基本要求《人力资源管理》课程，在教学计划中是开放教育工商管理、会计、教育管理专业本科和行政管理专科开设的一门选修课，其课程性质除对于工商管理专业属统设课外，其他专业均属省开课程。

复习时首先应以教材和网上辅导资料为主，结合网上的VOD点播和光盘辅导课进行学习，要求对本课程的基本知识和基本原理以及基本技能，有一个重点的掌握；并注意结合我国改革开放中市场经济的实际情况，把理论与实践紧密地结合起来。

还必须注意复习方法，在全面系统复习的基础上抓住重点。

下面就这些方面的学习详细谈一谈。

1.以文字教材和网上辅导资料为主。

即中央广播电视大学出版社出版，萧鸣政教授主编的《人力资源管理》主教材和中央电大在线和贵州电大在线网上的教学辅导资料为主。

在贵州电大双向视频辅导、VOD点播及光盘辅导课中，教师讲授的内容是教材中的重点、难点和疑点问题，通过听讲，可以进一步提高对实际问题的理解能力、分析能力和解决能力。

通过看文字教材，有助于全面系统地了解并把握本课程的科学体系和丰富内容，加深对基本概念、基本知识和基本原理的理解。

2.要理论联系实际。

注意灵活运用人力资源管理的有关理论和基本原理，分析和解决我国目前市场经济中人力资源开发和管理的实际问题。

在复习中，从分析有关实际案例着手，通过作业中的练习，提高分析问题和解决问题的能力。

3.必须注意复习方法和作答技巧。

对于应该掌握的基本概念、基本原理和基本技能及方法，应该在理解的基础上加以记忆。

中央电大行政管理专科《人力资源管理》期末复习指导及答案《人力资源管理》期末复习指导综合练习一、名词1．人力资源：是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

2．人力资本：是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。

3．人本管理：是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的方式。

4．人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

5．职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。

6．职务说明书：是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。

7．工作评价：又称职务评价，即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。

8．招聘：是“招募”与“聘用”的总称，意指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。

9．培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

10.薪酬制度：也称工资制度，是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。

11.社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。

12．劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权力和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。

二、选择题1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（A ）A．成年人口观 B.在岗人员观 C.人员素质观2、人力资源与人力资本在（ C）这一点上有相似之处A.品性B.态度C.经验D.能力3、具有内耗性特征的资源是（ B）A.自然资源B.人力资源C.矿产资源4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。

一、简述题（第1小题10分,第2、3小题各15分，共40分）1、人力资源规划的编制程序。

2、什么是人力资源会计？人力资源成本包括哪些内容？3、工作分析的结果在实际中有何应用?4、如何进行培训需求分析？5、有效的绩效考核系统应具备的标准.6、内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？7、就业指导的作用和内容是什么。

8、薪酬制度的设计原则有哪些？试比较主要工资制度的优缺点.二、分析计算题（每小题15分，共15分)南方公司有三类管理人员，一般管理人员、中层管理人员、高级管理人员，已知2009年初其三类人员分别为140人、100人和60人；假设三类人员每年的流动情况为：一般管理人员有60%的人留下、30％成为中层管理人员，有10％离职；中层管理人员有40％留下、30%成为高级管理人员,有30%离职；高级管理人员有60％留下，其余的离职。

求2011年的这三类人员的供给情况.答案要点：1．RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司,拥有近400名工人.大约在一年前,公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。

RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为:公司的基本工程技术方面还是很可靠的,问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。

于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。

质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00—9：00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题，公司将会予以考虑。

课程由质量监控部门的李工程师主讲。

主要包括各种讲座,有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件，质量检验标准，检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等内容。

公司里所有对此感兴趣的员工,包括监管人员，都可以去听课.课程刚开始时，听课人数平均60人左右。

人力资源开辟与管理》期末考试指导一、考试说明本课程为闭卷考试，满分100 分，考试时间为90 分钟。

考试题由三种题型组成，包括：1、名词解释(每题 4 分，共40 分)2、简答题(每题10，共40 分)3、论述题( 1 题，共20 分)二、重点复习内容第一章人力资源管理：赢得竞争优势一、人力资源部门承担的主要职责1、雇佣与招聘2、培训与开辟3、薪酬4、福利5、员工服务6、员工关系与社区关系7、人事记录8、健康与安全9、战略规划二、人力资源管理专业人员需要基本的技能包括：1、思量企业当前和未来的经营目标以及人力资源管理如何为企业目标的实现做出贡献的能力；2、分析员工的流动率、保留率、生产率以及客户服务问题，并向企业提出解决这些人力资源管理问题的建议的能力；3、克服对新的人力资源管理政策、程序、技术以及职位设计方式所产生的抵制；4、对员工提供指导和咨询，同时把他们的想法传达给管理层；5、设计和运作有效的人力资源管理系统，理解技术如何能够使人力资源管理系统变得更加富有效率，同时降低成本。

三、人力资源管理者必须达到的三个基本道德标准1 、能够为极大多数人带来最大的好处；2、雇佣必须尊重隐私、正当程序、自愿以及言论自由等基本人权；3 、管理人员必须公平和公正地对待客户和员工。

四、人力资源信息系统( HRIS ) 定义：是一种用来获取、存储、处理、分析查找以及发布与企业人力资源有关的信息的系统。

第二章战略性人力资源管理一、什么是战略管理1、战略管理的定义：为了使组织能够实现其目标而制定的有计划的人力资源使用模式以及各种人力资源管理活动。

二、战略管理过程的构成1、战略管理过程具有两个相互区别但又相互依赖的阶段：战略制定阶段和战略执行阶段2、在战略制定阶段，战略规划小组需要通过界定企业的使命和目标、外部机会和威胁以及内部的优势和劣势来决定企业的战略方向。

接下来他们还需要列举各种可能的战略选择，并且对这些战略选择在实现组织目标方面的能力进行比较。

西安广播电视大学开放教育课程《人力资源管理》期末复习指导第一部分课程考试的有关说明一、考试对象。

本课程考试对象为电大开放教育试点本科工商管理专业的学生。

电大财经科其他相关专业本课程的考试要求与本说明基本相同。

二、考试方式。

本课程采用形成性考试和终结性考试相结合的方式。

形成性考试包括4次平时作业（专科7次），平时作业成绩占学期总成绩的60%。

终结性考试成绩即期末考试成绩占课程总成绩的40%。

没有完成平时作业者不能取得该课程的终结性考试资格或本课程的学分。

三、命题依据。

必修课由中央电大统一命题。

（所有选修课参加西安电大网上随机开卷考试）四、考试要求。

鉴于本课程是一门专业理论基础课，要求学生在学完本课程后，能够牢固掌握本课程的基本知识、理论、运行规律，并具有应用所学知识和理论分析、解决实际问题的能力。

据此，本课程终结性考试着重基本知识的考查和分析理解能力考查两个方面，在各章的考试要求中，有关基本概念、基本理论和基本运行规律的内容按“了解、掌握、重点掌握”三个层次要求。

五、命题的指导思想与原则。

1、本课程的考试命题在教学大纲规定的教学目的、教学要求、教学内容和《人力资源管理》文字教材范围之内。

按照重分析推理和理论联系实际原则，既考查对基本知识的识记能力，又考察运用所学知识分析问题和解决问题的能力。

2、期末考试命题的覆盖面理应尽可能广一些，但要突出课程学习重点。

3、试卷将尽可能兼顾各个能力层次。

在一份试卷中，各层次题目所占分数比例大致为：了解10%左右，一般掌握30%左右，重点掌握60%左右。

4、试卷要合理安排题目的难易程度。

题目的难易程度分为：易、较易、较难、难四个等级。

在一份试卷中，各个等级所占的分数比例大致为：易20%，较易30%，较难30%，难20%。

试题的能力层次和难易程度是两个不同的概念。

在各个能力层次中，都可以含有难易程度不同的题目。

命题时要两者兼顾，在一份试卷中保持合理结构。

六、试题类型及其结构1、期未考试题型：⑴单选⑵多选⑶判断⑷案例选择2、考试形式。

第二章人力资源战略规划（1）人力资源供需的平衡及解决方案1．供给和需求总量平衡，结构不匹配企业人力资源供给和需求完全平衡一般是很难发生的，即使在供需总量上达到了平衡，往往也会在层次和结构上出现不平衡。

对于结构性的人力资源供需不平衡，一般要采取下列措施实现平衡：第一、进行人员内部的重新配置，包括晋升，调动，降职等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分的人力资源需求。

第二、对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。

第三、进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员的结构。

2．供给大于需求当预测的供给大于需求时，可以采取以下措施从供给和需求两方面来平衡供需： 第一、企业要扩大经营规模或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求，例如企业可以实施多种经营吸纳过剩的人力资源供给。

第二、永久性的裁员或者辞退员工，这种方法虽然比较直接，但是由于会给社会带来不安定因素，因此往往会受到政府的限制。

第三、鼓励员工提前退休，就是给那些接进退休年龄的员工以优惠的政策，让他们提前离开企业。

第四、冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少供给。

第五、缩短员工的工作时间，实行工作分享或者降低员工的工资，通过这种方式也可以减少供给。

第六、对富余员工实施培训，这相当于进行人员的储备，为将来的发展做好准备。

3．供给小于需求当预测的供给小于需求时，同样可以从供给和需求两个角度来平衡供需，可以采取下列措施：第一、从外部雇佣人员，包括返聘退休人员，这是最为直接的一种方法，可以雇佣全职的也可以雇佣兼职的，这要根据企业自身的情况来确定，如果需求是长期的，就要雇佣全职的；如果是短期需求增加，就可以雇佣兼职的或临时的。

第二、提高现有员工的工作效率，这也是增加供给的一种有效方法，提高工作效率的方法有很多，例如改进生产技术，增加工资，进行技能培训，调整工作方式等等。

第三、延长工作时间，让员工加班加点。

人力资源管理期末复习指导（专）新编《人力资源管理》百题问答1,人力资源的概念？(1)广义的概念是指一定区域内的人口总量;(2)狭义的概念是指劳动力资源,即一定时间、一定地域内,有劳动能力的适龄劳动人口和实际参加社会劳动的、法定劳动年龄以外的人口总和.2,如何理解人力资源的内涵？我们学习人力资源管理,对人力资源内涵的理解应把握以下4个要点:第一,人力资源的基础是人的体力和智力.第二,从现实的应用形态来看,人力资源则包括:体质、智力、知识、技能四个部分,它们分别被看做是进行生产的各种具体能力.这四者的不同配比和组合,构成了内容丰富的人力资源.第三,人力资源是一定范围内的人口总体,它涵盖了城市和农村的所有人口.第四,人力资源的载体是人,它既有自然性,也有社会性;既有经济,也有政治性.3,与人力资源相关的几个概念？由于人力资源是一个涵盖面很广的概念,要正确把握还需要理解其它三个概念,这三个概念在操作中常常作为同义词混用.(1)人口资源:指一个国家或地区总的人口数量.它是人力资源、劳动力资源和人力资源的基础.(2)劳动力资源:是指狭义的人力资源,即从事社会劳动的人口.它是一个国家或地区所拥有的具有劳动力的人口总和,主要包括适龄就业人口、未成年人就业人口以及老年就业人口.(3)人才资源:是指一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口的总称.它着重强调了人的质量所拥有的人才质量,也反映了一个发展民族的素质.(4)这几个概念之间的关联程度.人口资源和劳动力资源表明了人的数量和劳动者的数量;人才资源表明了人的质量;而人才资源则是人的数量(包括劳动者)和人的质量的统一.4.人力资源有数量与质量的衡量标准(1)人力资源的数量一般包括:劳动力的数量、人力资源的绝对量和相对量.(2)影响人力资源数量的主要因素.影响人力资源数量主要有以下三个方面的因素:①人口总量及其生产状况.②人口年龄结构及其变动.③人口迁移(3)人力资源的质量.人力资源的质量,是指劳动者在实践活动中表现的劳动能力的综合素质,一般包括身体、智力、知识、技能、品德等素质.(4)人力资源质量衡量标准.一般情况下,对人力资源质量的衡量主要从以下4个方面来考虑:①从教育与培训的投资多少来衡量.②从人力资源专业技能结构的状况来衡量.③从社会风尚状况来衡量.④从经济发展状况与潜力来衡量.一个国家和地区的人力资源丰富程度不仅要用数量来计量,而且更要用质量来评介.对于一个国家的人力资源开发来说,实现数量与质量的统一,是增强其国际竞争的最有力的手段.5.人力资源的特点概括地说,有以下十一个特点:具有生物性和社会性的双重属性、智力性、能动性、再生性、时效性、共享性、可控性、变化性与不稳定性、个体的独立性、内耗性、主导性.6.人力资源管理的概念人力资源管理,是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力物力经常保持最佳比例;通过对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜,以实现组织目标和人力资源的价值.7.人力资源管理的意义:根据对人力资源管理管理的这一定义,我们可以从三个方面来理解人力资源管理的意义:一是通过合理的管理,实现人力资源管理的精干和高效,取得最大的使用价值.二是通过实施一定管理制度和措施,充分调动广大员工的积极性和创造性,最大限度地发挥人的主观能动性.三是通过教育培训和开发,造就组织需要的人力资源和人才.8.人力资源管理的十大任务从人力资源古按理的概念出发,可归纳出人力资源管理有10大任务:(1)制订人力资源规划;(2)人力资源成本会计工作;(3)岗位分析和工作设计;(4)人力资源的招聘与选拔;(5)雇佣管理与劳动关系;(6)岗前教育和培训;(7)绩效考核;(8)员工的职业生涯发展;(9)员工工资报酬与福利保障设计;(10)人事档案管理9.人力资源管理的目标人力资源管理的最高目标,就是要“激活人”,调动全体人员的积极性和创造性.(1)具体目标主要表现在三个方面:一是保证组织对人力资源的需求的到最大限度的满足:二是最大限度地开发与管理组织内外的人力资源,促进组织的持续发展;三是维护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度地发挥,从而使组织的人力资源得到应有的提升与扩充.(2)为了达成这一目标,我们要做三项工作:第一,要科学、高效的进行人力资源管理.第二,要完善管理制度和营造良好的管理环境,使人始终处于积极、主动和奋发向上的精神状态.第三,给组织中的人们以动力,压力和各种规范等,激发他们的潜能.10.学习人力资源管理的基本学习方法(1)自觉地把学到的理论知识应用到实际工作中去,提高自己的业务水平.(2)要密切关注我国各类组织的人力资源管理和理论研究动向,提高理论修为.(3)从分析案例着手,理解和掌握相关操作技术.(4)积极参与学习小组的学习讨论,在学习中相互鼓励、互相启发.(5)遇到疑难问题时想老师或同学求教.11.人力资源管理的几个重要的基本理论在人力资源管理的众多理论中,关于人性的认识和人本管理理论是人力资源管理理论中最有代表性的理论.(1)关于人性的认识,是指西方管理中对人性认识的4种观点(经济人、社会人、自我实现的人、复杂人);人本管理,是指“以人为本”的管理模式,即管理中关注企业人、环境、文化及价值观等4项要素.(2)由于人力资源管理是对人的管理,那么必然要研究和认识人的本性、需要,以及从人性出发建立起“以人为本”的管理模式.这就构成了人力资源管理的两大理论支柱.现代人力资源管理主要是在这两大理论支柱下,吸收相关科学的理论和方法、技术构建起来的.因此,要正确把握人力资源管理理论,就需要不断了解人力资源管理的现状和趋势.12,人力资源管理发展的历程总体上看,人力资源的发展是随着经济的发展和人类对自己认识的深入,而发展起来的,因此带有很强的政治、经济、组织文化和人本的特点.从人力资源萌芽时期的最低工资标准规定,到科学管理时期强调工作绩效的提高和方法改进;从人际关系时期的需要层次理论,到人本心理学时期提倡的对员工的激励,再到系统管理时期的全面质量管理,都留下了不同时期经济社会发展和对人的认识烙印.目前,人力资源的管理从方式、内容、实现技术上,也正在实现由传统人事管理到人力资源管理的逐步转型.13,人力资源管理总体发展趋势我们从总体、宏观的发展趋势上看:当今世界上,经济全球化不断深入,科技进步日新月异,人力资源已成为影响经济社会发展的最重要的战略性资源,在综合国力竞争中越来越具有决定性意义.一个企业能否保持可持续发展的动力,取决于对人的使用价值的最大利用与开发.处在这样一个经济社会的转型、变革时期,只有清楚地了解人力资源管理现状与发展趋势,才能够全面准确的了解和判断我国的人力资源管理的基本状况.为政府制定人力资源管理政策提供决策的依据,为企业及其他社会组织改进人力资源管理工作提供经验借鉴,有针对性的探索以能力建设为中心的人力资源开发的具体方法.14,几个重要的人力资源管理战略概念(1)战略,是一个军事术语,原来是指为了赢得一场战争的胜利,所进行的战前谋划.(2)组织战略,把“战略”这一军事术语引用到组织的管理中,战略,就被定义为为:“事关组织生存与发展的,重大性、全局性、长远性、风险性的目标决策,以及实现这些重大性、全局性、长远性、风险性目标所采用的手段或策略”这就是我们通常说的组织战略.(3)人力资源战略,是指根据组织的发展战略来制定人力资源战略规划,并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设,来促成这个组织战略目标的实现.因此,人力资源战略是一个组织为了达成战略目标实现,所采用的帮助其获取和维护人力资源竞争优势的根本措施保证.(4)战略人力资源,又是指关注组织发展战略的人力资源供给保障,如将人力资源管理置于组织经营发展系统,促进组织基本常青和绩效的长效化、最大化.15.人力资源战略发展的主要内容人力资源战略的主要内容包括:人力资源中长期规划、人力资源引进与保留战略、人力资源引进与保留战略、人力资源培训与开发战略、人员绩效管理战略、薪酬战略、组织文化发展战略等.16. 一个企业要实施人力资源战略,最重要的工作是什么一个企业要实施人力资源战略,或者说要实施战略性的人力资源管理,最重要的工作任务是;依据企业的发展战略及其终极目标、愿景,个性化地进行企业战略性的人力资源制度体系的设计.17. 制定人力资源管理战略的步骤人力资源管理战略的制定主要包括战略分析、战略选择与战略衡量三大环节.(1)战略分析.也称为战略诊断,指对公司人力资源管理的现状、优势和不足的全面分析,在综合考虑战略、使命、外部环境、内部资源的基础上,提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题.(2)战略选择.指在基于战略分析的基础上,提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向.(3)战略衡量.指制定评价实施人力资源管理战略的指标体系、方法和工具.常见的衡量因素有:利益相关者(包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等)、财务增长目标、市场增长目标、品牌增长目标等.18.人管理战略、组织战略和战略人力资源的关系(1)人力资源管理战略与组织战略之间具有相互依赖的互动关系;(2)企业中任何战略规划的实施都离不开人力资源管理战略的支撑;(3)在制定企业整体战略的过程中不仅要考虑现有人力资源的问题,还要考虑将来企业所需要的战略人力资源问题,这样才能帮助企业实现竞争优势和基业常青.19.我国实施人才强国战略的重大意义第一,从宏观认识上看:《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》中提出“人才问题是关系到党和国家事业发展的关键问题”.党的十六大提出了全面建设小康社会的宏伟目标,实施人才强国战略是实现这一宏伟目标的关键.胡锦涛总书记多次强调,要“把实施人才强国战略作为党和国家的一项重大而紧迫的任务抓紧、抓好”.第二,从当今世界的发展趋势来看:经济全球化不断深入,科技进步日新月异,人力资源已成为一个国家、一个地区最重要的战略性资源,人才在综合国力的竞争中越来越具有决定性意义.第三,从我国发展的实践上看:本世纪头20年是我国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的重要战略机遇期.小康大业,人才为本.适合我国经济社会的全面发展,完善社会主义市场经济体制,牢牢掌握加快发展的主动权,关键在人才.党中央科学分析和准确把握世界发展趋势,作出了人才是第一资源的科学判断,决定实施人才强国战略.因此,在国家层面上理解人力资源战略,它是促进经济社会和人的全面发展的统一,是科学发展观思想的具体表现和国家发展战略的重要组成部分.20.人力资源规划的概念与主要内容(1)人力资源规划的概念.人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状,为满足其在未来环境中人力资源在数量和质量上的需要,而科学地预测在未来的环境中人力资源的需求和供给状况,制定人力资源获取、利用、保持、开发的战略,以确保组织战略目标的实现和个人价值的体现.它是人力资源管理的重要组成部分,其目的是为了最有效地利用现有人力资源和吸引人才.(2) 人力资源规划的主要内容人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划,它将组织目标和策略转化对人力的需求,有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡.总体来说,系统地开展人力资源规划工作可以归纳为四个方面:第一,收集整理人员档案资料.用于估计目前的人力资源(技术、能力和潜力)和分析目前对人力资源的利用情况.第二,进行人力资源预测.预测未来的人员需求(所需要的人员数量、预计可供数量、所许的技术组合、内部与外部劳动力供给量).第三,制订行动计划.通过落实招募、录用、培训、安置、调动、升迁、薪酬和员工发展等计划来配置合格人员,弥补预计的空缺.第四,实施控制与评价.通过调查人力资源工作状态现状,充实人力资源计划系统的反馈信息.21.编制人力资源规划的工作程序人力资源管理的一项重要工作,在人力资源管理体系中起着统一和协调的作用.在制定人力资源规划时,需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型,因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求.在确定所需人员类型和数量以后,人力资源管理人员就可以着手制订战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源.具体来说,人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤:(1)预测未来的人力资源供给,即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型.在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式.不过,供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关.(2)预测未来的人力资源需求,即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能类型.(3)供给与需求的平衡.将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求.作比较时不仅要针对整个组织,而且要针对每一个岗位.(4)制定能满足人力资源需求的政策和措施.在确定人员的净需求以后,就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余.这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程.(5)评估规划的有效性并进行调整、控制和更新.确定其是否对组织有用,即估计规划的有效性,为了做好这种评估,规划人员有必要首先确定评估标准.22.编制人力资源规划的方法从根本上说 ,规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求.净需求既可以是某类人员的短缺,也可以是他们的剩余.一旦确定了短缺或剩余的人员数量,规划人员可以提出人力资源使用与开发的预选方案(如各种规划图表等),以确保供给给适应于需求.教材介绍了规划图表中为预测需求量与供给量而被经常使用的一些方法.23.人力资源规划的作用人力资源规划的作用归纳起来主要有:第一,保障组织发展所需的人力资源,即在充分研究组织现有人员结构和规模、人力资源时常供求关系和发展趋势、组织对未来人力资源要求的基础上，制定相应的政策和措施,及时满足组织不断变化的人力资源需求;第二,促使技术和其他工作流程变革,提高竞争优势;第三,提高人员配置和使用效率,实现人尽其才、才尽其用,避免盲目引进人员与人才流失的恶性循环;第四,优化员工工作队伍结构,使员工数量、质量、年龄、知识结构等趋于合理;第五,有利于搞好培训、职业生涯设计等工作,促进人力资源开发;第六,有利于管理进行科学有效的管理决策;第七,帮助适应并贯彻实施国家的有关法律和政策,如劳动法、劳务合同法、职业教育发、和社会保障条例等.24.人力资源会计的概念人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告.它包含两个部分:第一.用于计算机人力投资及其重置成本的会计;第二,用于计量人对一个组织的经济价值的会计.前者称为人力资源成本会计,它既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资,又要研究如何计量目前录用人员的重置成本.后者则称为人力资源价值会计,研究人力资源对组织成产生的价值.25.人力资源会计的四个基本假设人力资源会计建立在以下四个基本假设的基础上:(1)人是人力资源的载体.企业的任何资本从会计的角度看都表现为两个方面:一方面表现为资本的来源渠道即资本是从哪里来的,另一方面表现为资本运用或占用形式即资本用到哪里去.资本运用或占用在任何组织中都是以某种资产的形式表现出来.一般有形资产都有其承担物或载体.人力资源投资的载体或具体承担者是人,应属于某一组织的有形资产因而也可将其称为人力资产.因此人力资源会计,首先要承认人是人力资本的载体,是人力资源投资的承担者,是人力资本在企业的占用形态.企业的资本要假定人力资产的存在.没有这个假设,人力资源会计就不能成立.只有在这个大前提的基础上,才能运用会计方法计量、记录、报告企业人力资源的情况,并对人力资源的利用效果进行分析、预测和决策.(2)人是组织有价值的资源.这意味着人能够为组织提供现在和将来的服务,也意味着这些预期的未来的服务对企业具有经济价值,但并不意味着人是属于组织所有.(3)作为组织资源的人的价值受管理方式的影响.作为不同管理活动的结果,人力资源的价值就有可能增长、损耗或保持不变.例如,通过培训,人力资源的价值就有可能增长;如果出现技术陈旧的情况,其价值也可能损耗.同样,某些领导方式可以调动员工积极性,进而提高某生产率,从而增加人力资源的价值.(4)用计量人力资源成本和价值的形式提供信息,对卓有成效地管理人力资源是必不可少的.在管理过程中,人力资源成本和价值的信息对人力资源的获得开发、分配、补偿、保护、使用等方面的计划和控制是很少用的.从这个意义上说,人力资源会计是整个管理会计信息系统中的一个组成部分.26.人力资本的概念1960年舒尔茨认为:“人力资本是体现在人身上的,可以用于提供未来收入的一种资本,是指人类自身在经济活动中获取收益并不断增值的能力.”本教材将人力资本界定为:人力资本是行为主体为了实现自身未来价值的增值,通过有意识的投资活动所获得的,由我们身上的知识、能力、健康等因素所构成的价值存量,是参与分享收益的重要手段,也是促进社会经济增长的主要源泉.人力资本是凝结于个体身上的知识、经验、技能、工作努力程度、健康及其他质量因素的总和.它使人力资源具有经济价值并能带来未来收益,这一特征反映了人力资本的资本本性,为此我们将其视为资本.这种资本是通过后天投入获得的.后天投入是指为了提高人的质量因素而发生的各种投资与消费性支出.27.人力资源成本的定义及分类人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标,创造最佳经济效益和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和.人力资源及其管理本身的特点,我们认为人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类.28.人力资源成本核算程序是什么一般来说,人力资源成本的核算应按以下程序进行:(1)掌握现有人力资源原始资料;(2)对现有人力资源分类汇总;(3)制定人力资源标准成本;(4)编制人力资源成本报表.29.人力资源成本核算有哪些方法(1)人力资源原始成本核算方法;(2)人力资源重置成本核算方法;(3)人力资源保障成本的核算方法.30人力资源投资的范围是什么组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面:(1)员工招聘投资(2)员工培训投资(3)劳动力配置投资(4)经济技术信息系统投资(5)医疗保健投资(6)员工福利及社会保障投资.31.组织对人力资源投资收益分析的一般程序组织对欲人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包括以下4个步骤:(1)准确估算其投资方案的现金流出量;(2)确定资本成本的一般水平;(3)确定投资方案的收入现值;(4)通过收入现值和所需投资支出比较,评价投资收益.32.人力资源投资决策分析的一般依据进行人力资源投资决策分析的一般依据是:(1)组织的经营管理状况;(2)组织的经营管理发展规划;(3)现代科学技术发展情况;(4)组织内部和外部人力资源成本和价值水平;(5)组织筹资能力.33.人力资源投资决策分析的程序人力资源投资决策分析的一般程序主要包括以下几个步骤;(1)确定投资目标;(2)收集有关人力资源投资决策的资料;(3)提出人力资源投资的备选方案;(4)通过定量分析对备选方案进性初步评价;。

第二单元
一、集体预测方法
也称德尔菲预测技术。

二、回归分析方法
找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。

也称为马尔可夫分析法。

属于组织内部人力资源供给预测的分析方法。

三、劳动定额法（详见P.32-33）
四、转换比率法
五、计算机模拟法
第三单元
一、供需平衡分析
人力资源供求达到平衡（包括数量和质量）是人力资源规划的目的。

三种情况：1、供求平衡；2、供大于求；3、供小于求。

§1-3（P.35-42）
第一单元
一、人力资源管理制度规范的类型
可分为五类：1、企业基本制度；2、管理制度；3、技术规范；4、业务规范；5、个人行为规范。

第二单元
一、相关知识
企业人力资源管理费用的构成
三大基本项目：1、工资项目；2、涉及到员工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目；3、其他项目。

——企业从招聘、培训到使用人力资源的过程中，所发生的一系列资本支出应计入人力资产投资的账户。

§1-4（补充内容：高级人力资源管理师）
一、有效管理幅度原则（P.261）
由于管理幅度的大小同管理层次的多少成反比例关系，这一原则要求在确定企业的管理层次时，必须考虑到有效管理幅度的制约。

二、集权与分权相结合原则
一个企业处于不同的成长发展时期，集权与分权的程度也会发生变化，不能固定不变。