基于需求层次理论的建筑企业人才管理

需求层次理论在建筑施工企业人力资源管理实践中的运用作者：李婷婷来源：《商讯·公司金融》 2018年第7期一、需求层次理论在20世纪40年代，著名心理学家马斯洛提出了“需求层次理论”，其中，将人的基本需求从低到高分为五个层次，分别为以下内容。

第一，生理性需求，主要是人类衣食住行方面的基本需求，这部分需求能维持其自身生存。

第二，安全性需求，包括保障人身、就业以及财产医疗等需求。

第三，社交需求，主要是在交往中获得友爱和归属感。

第四，尊重需求，这部分需求主要是指自我尊重以及获取他人的尊重。

第五，自我实现的需求，这是整个需求理论中的最高需求，表现为人要实现个人理想、抱负，并且能发挥自身的基本能力，有效成为期望的人。

值得一提的是，生理性需求、安全性需求、社交需求以及尊重需求都是确实性需求，与实际或者是感知环境后的缺失感有关，更多是依赖于外部环境。

而自我需求则具有一定的成长性特征。

基于此，要想真正意义上提高人力资源管理工作的基本水平，就要积极建立健全统筹性管控流程，确保能将价值观念、主体意识予以融合，从而提升人力资源管控工作的基本水平。

二、需求层次理论在建筑施工企业人力资源管理实践中的运用建筑施工企业在人力资源管理工作开展过程中，要充分融合企业发展战略，并且从员工的基本情况出发，有效整合需求层次理论的指导体系，针对不同类型的员工开展相应的管控工作，确保能提升管理水平和实践价值。

（一）践行以人为本的管理理念在建筑施工企业管理工作中，针对施工人员、管理人员等要践行差异化监督体系，确保能在管理过程中对工作流程以及岗位职责等进行全面维护，有效尊重员工的多层次需求，也要重视员工的实际价值，确保能主动激发员工的成才需求，为后续人力资源管理工作水平的全面进步奠定基础。

首先，要将以人为本的理念作为人力资源管理工作的基础，在此基础上建立健全统筹性管控工作的基本流程，并且为员工实现自我价值提供保障。

其次，要制定更加合理化的薪酬管控机制，完善员工考核项目和激励机制，维护管理模式的基本水平，也要充分融合建筑施工企业人员的特征，建立健全针对性的管控措施。

探讨需求层次理论在企业人力资源管理实践中的应用作者：李丽娜来源：《理财·财经版》2019年第05期摘要：本文利用需求层次理论知识.分析员工需求特征和在满足自身需求时所面临的实际问题，然后提出激发、满足员工各项需求的对策，希望能够充分调动员工工作主动性、积极性和创造性，在一定程度上解决需求层次理论在企业人力资源管理中出现的问题。

关键词：需求层次;人力资源管理;管理实践一、引言企业在进行人力资源管理时，需将员工个人职业生涯计划与企业管理目标相结合，使企业人力资本需求与员工个人需求之间得到平衡，以此实现企业发展目标和员工个人发展目标;并在此基础上，创建员工和企业共同兴趣，进而提高员工工作主动性和创造力，创建更加有效的工作环境。

二、需求层次理论的内涵（一）需求理论发展历程相关理论研究显示，需求最终会引起行为动机和实际行为，因此个人行为总是由他的深层需求决定的。

例如，马斯洛提出的需求层次理论是重要心理学的理论，他认为人们的基本需求可分为五个方面的内容：第一，生理需求，即满足服装、食品、住所、出行和其他方面的生存需求，这是维持一个人生存的最基本需求;第二，安全需求，这一需求体现在个人空间、专业知识、财产和医疗安全方面;第三，社会需求，多表示为友谊和归属感;第四，尊重需求，表达为自尊和受尊重的需要;第五，自身满足需求，它体现在个人理想和抱负的实现以及个人能力的充分利用。

（二）理论局限性应该指出的是，马斯洛的需求会受到特定条件的限制，但它仍然被看作是现代管理中的一个重要激励理论，影响着现代人主观意识和价值，特别是管理者和员工。

根据马斯洛需求层次内容，公司员工具备以下几个方面的特点：第一，公司研发人员比较年轻，大多为20～30，中高层管理人员也相对年轻;第二，学历高，大多数员工接受过职业培训，具有一定技术知识和技能;第三，强烈的自我价值感，希望能够运用自己知识和才能，发挥自己专业优势，得到社会的认可和尊重;第四，强大的创造力，在自由轻松的工作环境中，挑战性的工作有利于实现个人价值;第五，强大的自主权，员工更加注重在企业矩阵中的定位，并清晰知道业务发展目标与个人成长目标之间的对应程度。

建筑企业人才管理制度一、引言随着经济的发展和社会的进步，建筑行业成为国民经济的支柱产业之一，对人才的需求也越来越大。

为了更好地管理和激励企业的人才，建立一套科学的人才管理制度就显得尤为重要。

本文将探讨建筑企业人才管理制度的设计和实施。

二、人才战略1. 人才管理目标建筑企业的人才管理目标是建立适应企业发展需求的人才队伍，提高员工的工作积极性和满意度，从而促进企业的可持续发展。

2. 人才管理原则（1）人尽其才，根据人员的特长和兴趣进行科学分配，并提供培训和发展机会，使之得到充分发挥。

（2）公平公正，建立公平的薪酬体系和晋升机制，不偏袒任何一方。

（3）激励激励，通过薪酬、福利、晋升等方式激发员工的工作积极性。

（4）忠诚忠诚，建立健康的企业文化，培养员工的忠诚度和归属感。

（5）德才兼备，追求德才兼备的员工，使之成为企业的中坚力量。

三、人才招聘1. 招聘方式（1）网络招聘，利用网络平台发布招聘信息，吸引更多的应聘者。

（2）校园招聘，与高校建立合作关系，定期参加招聘活动。

（3）媒体招聘，通过报纸、电视等传统媒体发布招聘信息。

2. 招聘程序（1）制定招聘计划，明确招聘岗位和要求。

（2）发布招聘信息，包括职位描述、任职资格、薪酬待遇等。

（3）筛选简历，初步筛选出符合条件的应聘者。

（4）面试笔试，通过面试和笔试评估应聘者的综合能力。

（5）发放录用通知，签订劳动合同。

四、人才培养1. 岗位培训（1）新员工培训，对新入职员工进行岗前培训，使之尽快适应工作。

（2）在职培训，利用内部培训和外部培训资源，提升员工的专业能力。

（3）岗位轮岗，定期对员工进行岗位轮换，增加其工作经验和技能。

2. 管理培训（1）领导力培训，培养员工的领导能力和团队合作精神。

（2）沟通培训，加强员工之间的沟通和协作能力。

（3）决策培训，提升员工的问题解决和决策能力。

3. 社会综合培训（1）情绪管理，培养员工的情绪管理能力，减少工作压力。

（2）团队协作，加强员工之间的团队协作和沟通能力。

马斯洛需求层次理论在国有建筑施工企业人力资源管理中的应用研究摘要：企业竞争本质是人才的竞争，如何提升企业人力资源管理水平，如何有效激发员工的干事创业积极性，成为了当今企业人力资源管理研究领域的重要课题。

本文基于马斯洛需求层次理论对某国有建筑施工企业人力资源管理模式进行分析，得出了一些借鉴启示。

关键词：马斯洛需求层次理论、国有建筑施工企业、人力资源管理引言新时期企业的竞争，核心就是人才的竞争。

谁抓住人才这个“牛鼻子”，谁就抓住了战略主动权。

解决企业人力资源管理的痛点，需务实解决人的需求问题。

一、马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛于提出的，他将人的需求由低层级到高层级分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。

第一层：生理需求。

它在人的需要中最重要，也最有力量。

主要于对水、食物、睡眠等的需求。

工作中通过增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等使员工在这一层得到满足。

第二层：安全需求。

人需要安全、有秩序、免于身体及心理伤害的一切需求。

主要体现在对工作保障、安全保障、无心理焦虑的需求。

第三层：社交需求。

人是群居动物，需要与外界的人和物建立联系，满足社交。

主要通过提供和谐的办公环境，人文关怀，给予员工参与集体活动、教育培训等方式能满足员工的这一需求。

第四层：尊重需求。

是对公平、名誉、认可等的需求，可通过良好的物质或精神激励、表彰、促进公平等方式来满足员工的需求。

第五层：自我实现的需求。

主要表现在于对晋升、成就感、价值感的追求。

主要通过扩大职权、提升影响力、完成特派工作等方式实现这一类的需求。

了解员工的需要是应用马斯洛需求层次理论对企业人力资源管理进行优化的一个重要前提。

员工的需求在不同组织、不同时期存在差异。

因此，企业应该适时采取各种方式进行研究，全面掌握员工未得到满足的需要是什么，并有针对性地进行优化和改进。

二、国有建筑施工企业在人力资源管理中普遍存在的问题—以某国有建筑施工企业A公司为例（一）人才总量规模不足。