需求层次理论在薪酬管理中的应用

研究与探索ｌ　ＳＴＵＤＹ　ＡＮＤ　ＥＸＰＬＯＲＥ　

需要层次理论在私营企业薪酬管理中的运用　

云南财经大学　施飞峙　

一、马斯洛的需要层次理论及其启示　马斯洛指出人有五个层次的需要，即生理需要、安全需要、社　交需要、尊重需要和自我实现的需要。马斯洛认为，上述五种需要　是按次序逐级上升的。当下一级的需要获得基本满足之后，追求上　一级的需要就成为驱动行为的动力。但这种需要层次逐级上升并　不遵照“全”或“无”的定理，不是一种需要１００％地满足后，下一　种需要才出现。事实上，社会中大多数人在正常情况下，其每一种　需要都是部分得到满足，部分却得不到满足，而且越是高级的需　要，得到满足的程度也越小。此外，需要层次从低级向高～级上升，　并不是突然的、跳跃的现象，而是从无到有、从少到多逐步发生。如　生理需要满足１０％，安全需要可能根本不出现；但当生理需要满　足２５％，，ｊ－，安全需要可能会出现５％。　应当指出，马斯洛虽然主张人的需要的发展趋势总体来说是　按上述次序进行的，但他也承认例外的情况。他指出人的五种需要　可能并不按上述顺序进行，这些人中有　是具有崇高理想的人，有　些是天赋有创造性的人，有些是生理需要长期得不到基本满足的　人，有些是具有病态人格的人等。人的需要干差万别，在实际管理　中是难以一一识别与区分的　马斯洛需要层次论的主要理论贡献　在于，其将人的千差万别的需要归结为五种基本需要，并且这些基　本需要有其内在联系和相对重要性。　表１　需要层次与相应的激励因素、组织措施　Ｉ自我实现　成长、成就、提升　擎　霁　、在组　

４４－　自我、地位、尊重承认、地位、自尊、自重　主篡篆茨　和　－Ｌ　、Ｊ’＂，＋、　、Ｗ』Ｉ　顺归属与友爱　志同道合、爱、友谊　，　轰　和谐的工作群　序安全与保障　安全、保障、胜任、稳定喜鑫　辇霁集　毫　利、　生理的　空气、食物、住处等　寿　本工资、自选餐　第一，满足不同层次的需要。既然五个层次的需要是客观存在　的，管理者的任务就在于识别员工的需要层次结构，找出相应的激　励因素，并采取相应的组织措施，从而引导和控制员工的行为，实　现组织目标。这种需要与相应的激励因素和组织措施的关系如表　１所示。从表１中可以看到，要满足不同层次的需要，则应找出一　般激励因素和采用相应的组织措施。比如满足员工的生理需要，就　采用适当改善劳动条件、创办各种福利事业等组织措施，以保证员　工的基本生活条件，使其吃、穿、住和婚姻等问题得到基本解决。又　比如，当自我实现需要占统治地位时，人们最富创造性与建设性的　能力技巧就会融会到工作中去。为了满足这种需要，管理者就应该　认识到，无论哪种工作都会有着允许进行创新的领域，每个人都应　具有创造性，从而充分发挥人们的能力、技术和潜力，允许他们发　展和使用具有创造性或革新精神的方法，以便为个人成长、成就和　蠹臻　ｊ簟　射今通孔－理财２ｏ０８年第８期　提升提供保障。　第二，满足不同人的需要。上述需要层次表仅是一般人的需　要，实际上每个人的需要并不都是严格按表上的顺序由低到高发　展的。对主管人员来说，了解这种情况十分重要，因为，有些人对社　交的需要比尊重的需要更为重要；有些人对某些生理需要要求更　多，金钱仅仅是激励他们的一种东西而已。　二、需要层次理论在私营企业薪酬管理中的应用　笔者认为，目前私营企业薪酬管理存在以下问题：薪酬战略制　定缺乏系统理性思考；对“内在薪酬”关注不够；企业多采用保密　薪酬制度；付酬观念的冲突致使劳动效率降低。上述问题的存在，　困扰着私营企业的良好发展，不利于私营企业激励和留住人才。其　中，对“内在薪酬”关注不够这一问题又显得尤为突出，具体表现　为私营企业员工的工作大都不具有挑战性；私营企业员工接受培　训的机会较少，私营企业对员工在人力资本投入（主要是培训等）　上较少，没有充分认识到人力资本投资对企业发展的重要性；员工　发展的渠道不够畅通，直接后果是导致有些员工对前途信心不足；　私营企业在尊重员工、服务员工上做得不够，突出表现在企业对员　工的日常生活、休假安排等方面考虑甚少。　为此，私营企业必须思考如何将需要层次理论有效地运用于　企业的薪酬管理中，以发挥薪酬管理的激励作用：一方面，好的薪　酬制度必须以人为中心。私营企业应建立以人为本的薪酬激励制　度，这就要求企业必须把握不同员工的内在需求，积极主动地提高　或改善员工利益，在创造中不断激发员工的高层次需求。马斯洛的　需要层次理论告诉我们，自我实现是员工最高层次的需要。实现员　工个体最高层次的需要，可令员工在企业中获得自我表现的动力。　员工的需求向高层次发展时，工作积极性主要来自与工作本身相　关的因素。企业既要为员工提供合理的可量化的货币性价值（外　在薪酬），也应给员工提供挑战性的工作、工作成就感和恰当的社　会地位、吸引人的企业文化、良好的工作环境、弹性的工作时问以　及企业对个人的表彰和谢意等（内在薪酬）。这是因为当物质刺激　达到一定程度的时候，人的满足感会逐渐递减，企业激励的作用也　伴随着逐渐减弱，所以现代管理心理学要求企业更多从内在的心　理上去激励员工，适当提高内在薪酬在薪酬构成中的比重，给员工　以更大的改善空间和激励作用，鼓励员工进行理智的冒险和不断　追求完美，而企业也可以以最小的风险获取最大的收益，真正做到　让员工和企业“双赢”。另一方面，应将内在薪酬作为薪酬管理创　新的重要领域。企业在强调外在薪酬的同时．也要注意内在薪酬的　提升，这是私营企业薪酬改革的一项重要内容。具体操作上包括以　下方面：第一方面，组织修炼，努力构建学习型组织。私营企业的管　理者应该及时认识到培训对于员工的重要性，积极防止人力资本　贬值。企业应建立一种信息、知识共享的文化氛围，促进员工之间　的相互沟通，提高员工对学习需要的满足感，从而显著增进员工的　内在薪酬。第二方面，

基于马斯洛需求层次理论的企业员工福利管理研究，不少于1000字

马斯洛需求层次理论是人类心理学上的一种基本理论，其观点是：在人类需要满足的方面，底层需要（生理需求、安全需求和社会需求）必须得到满足，方可谈及上层的需要（自尊和自我实现）。

在管理中，比较重要的就是员工福利管理。基于马斯洛需求层次理论，我们可以将员工福利分为以下几个方面：

一、生理需求

这一层次需求是最为基本的，包括食物、饮水、住房等等。在公司中，这一方面的需求可以通过保障员工基本的生活条件得到满足。比如提供宿舍住房、丰富营养的餐饮、健康体检等。

二、安全需求

员工的安全需求包括物理安全和经济安全两方面。在公司中，可以为员工提供一种稳定和安全的工作环境，让员工在工作中不会遭受伤害。还可以为员工提供一些保障措施，预防突发事件的发生。比如提供员工保险等方面。

三、社会需求

这一层次需求主要是指员工获得认可、归属感、友谊与爱等方面的需求。公司可以为员工营造良好的工作氛围，让员工感受到亲切的人际关系，带来积极的情感体验。

四、自尊需求 这一层次需要具体包括个人成就、地位、尊重和自信等。公司可以为员工提供福利和工作上的支持，促进员工的职业成长。比如提供培训、晋升机会、公正的评价机制等。

五、自我实现需求

这一层次需求代表个体在生命的某个阶段对自我实现和发展的需求，如追求自己的理想和兴趣爱好等。在公司中，为员工提供一个充满挑战性和成就感的职业环境、增强员工的激情和创造力是可以充分满足这一层次需求的。

基于马斯洛需求层次理论管理，公司应该尊重员工的需求，建立良好的企业文化，丰富员工福利。比如，提供完善的薪酬、养老保障、医疗保险等福利，营造和谐的工作氛围和互助的团队文化。同时，在员工培训和评价方面也要充分考虑这一理论模型，让员工更好地实现自我的价值和成长。

浅析如何用马斯洛需求理论激励员工

摘要：一直以来,马斯洛的层次需求理论都是国内外组织管理学界众多学者的研究对象，马斯洛认为人有五个层次的需要：生理需要，安全需要,社交需要，尊重需要,自我实现需要。并且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。虽然每个人都具有这五个方面的需要,但在某一时刻只有一种需要是引发动机和行为的主导需要。人在这五方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要.

关键词：马斯洛需求理论 激励员工 应用

一、需求层次理论综述

亚伯拉罕·马斯洛是20世纪美国著名的社会心理学家、比较心理学家、人格理论家和人本主义心理学的主要发起者,1943年发表《人类动机的理论》,首次提出了需求层次理论，将人类的需求由低层次到高层次依次划分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五等级，其中：生理需求是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性等方面的要求;安全需求是人类在保障自身安全、摆脱失业与丧失财产威胁、避免职业病侵袭、逃脱严酷监管等方面的需求;感情需求则包括两方面：一是友爱需要，即渴望拥有融洽的人际关系和深厚的友情友谊,彼此信任与忠诚;期盼获得美好的亲情爱情，渴望爱和被爱.二是归属需要,即渴求自己归属于所在的群体，成为其中一员，相互关心和照顾；尊重需求就是期望自己能取得稳定而高贵的社会地位，个人的能力、威望和成就能得到周围人员甚至是全社会的高度认可；自我实现需求是最高层次的需要，是指一个人渴望自己能最大限度地发挥个人能力,出色完成与其能力相对应的任何事情,圆满实现个人理想，从而获得满足感和幸福感的需要。各层需求之间不但有高低之分，而且有前后顺序之别;只有低一层需求获得满足之后，高一层的需求才会产生。高层次的需求强度较弱；越是低层次的需要，需求强度越强。

二、马斯洛需求层次理论激励员工

马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为,抓住了问题的关键；他指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的.因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。

激励理论在人力资源管理的应用

激励理论是管理学中的一个重要概念，指的是通过各种手段和方法促使员工充分发挥潜力、获得满足感，并实现个人与组织目标的理论体系。在现代企业的人力资源管理中，应用激励理论可以提高员工的工作动力与积极性，为组织的发展创造更多的价值。

一、激励理论的基本概念与分类

激励理论主要包括几个重要的概念，如需求层次理论、期望理论和公平理论等。需求层次理论是由马斯洛提出的，他认为人类的需求可以分为五个层次，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。期望理论则是由维尔德提出的，他认为员工的工作动机取决于他们对实际结果与期望结果之间的比较。公平理论则是认为员工对工作的满意程度取决于他们认为获得的回报与付出之间的公平程度。

二、激励理论在薪酬管理中的应用

薪酬是一种重要的激励手段，可以直接影响员工的积极性与工作动力。在薪酬管理中，应用激励理论可以帮助企业制定合理的薪酬体系。根据需求层次理论，企业可以为员工提供具有激励性的薪酬措施，如基本工资、奖金和福利待遇等，以满足他们的生理、安全、社交和尊重需求。同时，根据公平理论，企业也需要确保薪酬体系的公平性，避免造成不公平感，进一步提高员工对薪酬的认同度与满意度。

三、激励理论在员工发展与培训中的应用

员工发展与培训是提高员工工作能力与专业水平的重要途径，同时也是激励员工的有效手段。根据期望理论，企业可以通过提供培训机会和晋升通道等方式，激励员工努力学习和提升自己的能力，实现个人与组织目标的双赢。此外，根据需求层次理论，企业也可以提供个人发展计划和职业规划等帮助员工实现自我实现需求的措施，激励员工积极投入到工作中，为企业的发展做出更大的贡献。 四、激励理论在团队合作中的应用

团队合作是现代企业中不可或缺的一部分，而激励理论也可以在团队合作中发挥重要作用。根据期望理论，企业可以通过设定明确的目标和奖励机制，激励团队成员共同努力，实现团队目标的高效协作。此外，根据社交需求和尊重需求，企业也可以提供团队活动和奖励制度等方式，增强团队成员之间的归属感和认同感，促进团队协作和凝聚力的形成。