如何做好绩效管理工作的思考(陈毓玲)

绩效管理论文集目录全面提升后勤员工的综合素质，走“精而强”发展之路 ...........黄在宇“学而不思则罔，思而不学则殆” .............................施建宁推进“学习型后勤服务集团”建设进程.........................缪三义做好绩效管理的关键所在 ...................................虞献辉试析绩效考核与后勤集团可持续发展 .........................庞晋伟如何建立集团绩效考核网络 .................................陈光华集团持续竞争力的发动机——培训 ...........................凌宝珍浅谈建立后勤员工绩效考核实现的步骤 .......................吕霞关于做好绩效管理工作的思考 ...............................陈毓玲浅谈绩效管理的重要性及方法绩效管理在高校后勤中的运用......李传应浅谈酒店如何作好绩效考核工作 .............................赵一可认真开展车队的绩效管理工作 ...............................刘春槐绩效管理之认识 ...........................................腾学志浅谈宾馆的绩效管理工作 ...................................张晓燕结合个人工作职责，如何做好部门的管理工作 ..................孟建珠提高与改善单位员工绩效的体会与建议 ........................王建华关于绩效管理的思考 .......................................李道真绩效管理在建立节约型高校修缮管理体系的应用 ................陶锁山结合本部门实际情况，如何做好本部门绩效管理工作 ............赵海金对于“绩效管理”的认识与想法 ...............................王荣兴结合实际做好部门的绩效考核管理工作 .......................王玉森绩效管理培训提升管理能力 ..............................张劲松企业绩效管理分析 .........................................曹皖诚结合个人工作职责如何做好部门绩效管理工作 ..................高继鸣物业中心实施绩效管理的设想 ...............................许爱国高校物业管理服务的发展方向 ...............................朱民浅谈校园服务中心的绩效管理 ...............................李隽结合本职工作，浅谈如何做好管理工作 .......................苗海光浅谈如何做好绩效沟通 ....................................袁舒强浅谈以管理为目标促效益，视服务质量为生命线...............周玉娟结合实际工作情况开展绩效管理工作 .......................邓必义结合本部门实际情况，如何做好部门的绩效管理工作 ............季万龙参加绩效管理培训班的学习体会 .............................张宁风幼儿园的绩效管理应从哪着手？ .............................王桂玲在不断地学习中获得收益 ...................................张萍全面提升后勤员工的综合素质，走“精而强”发展之路《绩效管理实务与领导力运用》论文汇编序言东南大学后勤服务集团总经理黄在宇在高校后勤社会化改革的进程中，后勤服务集团最稀缺的资源不是财物、资金，而是需要打造一支具有很强服务意识、创新精神和岗位专业技能的人才队伍。

我对员工绩效管理的思考与改进的观点与经验分享在现代企业中，员工绩效管理是组织发展的重要组成部分。

它涉及到员工的工作表现、目标达成情况以及能力发展等方面。

在我工作多年的经验中，我对员工绩效管理有着自己独特的思考和改进观点，下面我将与大家分享一些我的经验。

一、明确目标与期望员工绩效管理的首要任务是明确目标与期望。

员工需要清楚地知道他们的工作职责和预期绩效目标。

作为管理者，我始终注重与员工进行密切的沟通和相互了解，确保他们理解和接受公司制定的目标，并根据这些目标制定个人的绩效目标。

只有当员工明确目标，他们才能更好地努力工作，提高绩效。

二、及时反馈与交流接下来，我认为及时的反馈与交流对于员工绩效管理至关重要。

我常常通过定期的个人会议、项目评估和周边反馈等方式与员工进行沟通和互动。

我积极表扬优秀绩效和工作表现，并向员工提供具体的建议和改进意见。

同时，我也鼓励员工提出自己的看法和想法，以便我们共同寻求问题的解决方案。

及时的反馈和交流能够帮助员工认识到自己的优点和不足，并为他们提供改进的机会。

三、激励与奖励机制在员工绩效管理中，恰当的激励与奖励机制能够增强员工的积极性和动力。

除了薪水和福利的奖励外，我也注重通过其他形式的激励和认可来激发员工的工作热情。

比如公开表彰优秀绩效的员工、提供培训和晋升机会以及灵活的工作时间安排等。

这样的激励策略有助于员工感受到自己的价值和成长，从而更加投入工作。

四、绩效评估与改进绩效评估是员工绩效管理的关键环节之一。

作为管理者，我注重定期的绩效评估和反思，以了解员工的工作表现以及可能存在的问题。

通过员工的绩效评估结果，我可以制定个性化的培训计划和发展路径，帮助员工提高工作能力和水平。

此外，我也鼓励员工参与绩效评估的过程，并予以充分的反馈和支持，共同制定改进和发展计划。

五、持续改进与创新最后，我坚信持续改进与创新是员工绩效管理的重要原则之一。

随着企业环境和市场竞争的变化，绩效管理也需要不断地适应和创新。

（绩效考核)用绩效考核推动绩效管理用绩效考核推动绩效管理绩效考核壹向是管们最头痛的事。

每次考完，发了奖金，仍要被骂娘。

无奈中，只有拼命找平衡：只要上面不逼，就搞最小差异化。

上面要求强行分等，我就搞轮流坐庄。

反正少得罪人就好。

某某人力资源</A<font>主任谢姐（以下简称“谢主任”）对此深有体会：“其实绩效考核方案本身已经没有神秘感，关键是执行。

执行的好坏直接反映了公司的管理水平。

另外壹方面，绩效考核本身就能够推动绩效管理向更高水平迈进。

逻辑上绩效考核只是绩效管理的壹个手段。

”辅导这个项目的上海求势管理咨询公司首席顾问陈学南（以下简称“陈顾问”）说：“绩效考核的目的于于搞好绩效管理，而日常绩效管理不到位，使得绩效考核要么考不下去，要么流于形式。

所以，这次某某推动绩效考核，我认为是改善绩效管理的壹个很好的机会。

但重点要放于改善管理水平上，而不是仅仅完成考核流程本身。

”壹、通过绩效考核转变管理态度由于管理工作效果具有滞后性，且于部门管理目标不明确的情况下，壹些部门领导做了很多工作，但恰恰没做管理工作。

这也是他们对绩效考核不热心的壹个主要原因。

无论如何，绩效考核使得他们不得不从管理角度出发，对下属员工工作情况进行评估，对员工个人发展提出意见。

对于管理者接受方面，他们壹定有不理解、不接受的现象。

而我们的做法是：“吞、消、化”。

“吞”：不理解也要执行；于执行中“消”化；于消化中运用自如，直至自觉自愿进行管理的“化”境。

管理态度的改变首先从改变行为开始。

二、通过绩效考核推进精细化管理于此，通过以下对话，能够见出，只要管理更具体、更细节化，绩效考核的指标非常容易显现。

反之，如果我们对考核指标要求必须到位，就会迫使经理们进壹步细化自己的管理行为。

以下俩个场景：壹个是普遍认为最难考核的机关，因为事务性工作难以量化；壹个是最复杂的生产部门，因为他们的业绩好像均依赖于其它部门，而且业绩是不可控的上下起伏的曲线。

关于企业员工绩效管理的几点思考一、员工绩效管理的基本思路和做法（一）从绩效管理的思想上，着力于更新员工对现代人力资源管理的理念，改变传统的思维模式和行为方式，加强责任意识，塑造职业行为，努力为员工提供一个公平的绩效管理平台，让员工通过考评，改进绩效，营造一个激励员工奋发向上的外部环境，鼓励员工规划好自身的职业生涯，实现个人的自我发展。

（二）在绩效考核的标准上，针对所考核对象的工作性质客观设计考核内容，全面地对考核对象的德、能、勤、绩四个方面进行考核，并从工作态度、工作能力和工作绩效三个方面进行了指标量化，以百分制形式由考核者进行考核评分。

同时，还根据各层次岗位要求和职能不同的特点分别设计了考核要素，突出考核重点。

如对中层管理人员在表率性、组织领导力和创新能力等方面提出比一般管理者更高的考核要求，使考核更符合客观实际。

（三）在绩效考核的方式上，采用全方位评估的考核方式，由绩效评估小组（占30％）、部门领导（占30％）、部门同事（占20％）和车间（占20％）共同考核评分，使与被考核者发生工作联系的对象均参与对其绩效的评价，从不同角度对员工的工作情况进行全方位的考核，比较客观全面地反映出被考核者的工作绩效，体现了考核的公正性。

（四）在绩效考核的内容上，引入了注重工作团队合作精神的考核指标，在考核中，采用车间对被考核部门的评分为该部门所有人员该项目得分的办法，不仅对员工个人的绩效进行了考核，同时也对员工所置身其中的工作团队绩效进行了考核，使员工绩效与团队绩效之间有机结合，确保员工的思想及行为与企业战略目标一致，对营造良好的团队精神产生了积极的影响。

（五）在绩效考核结果的使用上，将结果与员工的晋升及奖惩结合起来，使考核成为员工晋升、调配岗位及确定收入的主要依据。

方案规定，如连续三次评为优秀员工或连续四次评为良好员工，晋升一级使用；连续三次评为基本称职员工，降一级使用；连续两次评为不合格员工，解除其劳动合同，规范了对员工职务升降的管理。

对财政预算绩效管理工作改进的思考作者：陈伶俐来源：《经营者》 2020年第16期陈伶俐摘要以往我国财政资金的投入都以满足事业单位发展、公共服务发展的资金需求为主，主要考察财政资金使用是否合理，对资金使用效率的考量相对缺乏。

我国财政资金整体利用效率较低，因此财政预算绩效管理是当前管理的重点。

当下，我国财政预算绩效管理工作还处在建设阶段，财政预算绩效管理应用不佳。

本文基于实践，分析财政预算绩效管理中存在的问题，并结合问题成因，提出相应的优化策略。

关键词财政预算绩效管理财务管理一、预算绩效管理概述预算绩效管理是财政管理工作中的重要一环。

十九大会议明确提出全面实施绩效管理的部署，对公共财政体系管理提出了要求，也从绩效目标管理、绩效追踪、绩效评价以及绩效评价应用对财政预算绩效管理体系的优化作了指示。

一套科学、完善的预算绩效管理体系能够提高财政资金的使用效率，优化财政资金配置，因此要严格监督财政资金的使用，为公众提供更高效的公共服务。

二、财政预算绩效管理工作中存在的问题（一）预算绩效管理制度不够完善同国外相比，国内的财政预算管理还处在摸索发展阶段，还没有一个完善的预算管理制度体系。

部分活动开展时缺乏制度指引，一方面会导致管理人员在工作中偏离实际，财政预算控制还留有管控余地；另一方面，预算绩效管理应用效果不及预期，会使管理人员对管理效果产生怀疑，长此以往，会逐渐使预算绩效管理丧失权威性，预算绩效管理制度的执行力度减小。

此外，缺乏统一的预算绩效管理制度也使财政部门在资金绩效评价上具有较强的主观性，各低区财务部门根据自身经验、理解制定方案，公正性难以得到保障。

（二）财政预算绩效管理多在事后开展从预算绩效管理的职能作用来看，预算绩效管理应随财政预算工作的开展而开展，实时分析财政资金的使用效率。

但在实际应用中，财政部门多在预算收尾阶段开展预算绩效管理工作，对财政预算进行评价，在事前、事中阶段缺乏监管，因此预算绩效管理的时效性不强，发现问题时往往已经错过问题解决的最佳时机。

2024年企业绩效管理心得体会模板企业绩效管理是企业运营中非常重要的一个环节，它涉及到员工的绩效评估、工作目标的设定、激励机制的建立等等。

在过去的几年里，我有幸参与了公司的绩效管理工作，并积累了一些心得体会。

以下是我对企业绩效管理的一些思考和总结。

一、明确绩效管理目标在进行绩效管理之前，首先要明确绩效管理的目标。

绩效管理的目标应该与企业的战略目标相一致，既要与企业的发展方向一致，也要与企业的核心价值观相契合。

只有明确了绩效管理的目标，才能够更好地制定绩效评估指标和激励机制。

二、制定科学合理的绩效评估指标绩效评估是绩效管理的核心环节，它直接影响到员工的工作动力和积极性。

因此，制定科学合理的绩效评估指标非常重要。

绩效评估指标应该具备可量化、可衡量、可比较、可操作等特点，以便能够准确地评估员工的工作质量和工作成果。

三、注重多元化的评价方式在进行绩效评估时，应该注重多元化的评价方式，不仅仅局限于定量评价，还要注重定性评价。

定量评价主要通过数字来进行评价，可以反映员工的工作产出和达成度；而定性评价主要通过文字描述和案例分析来进行评价，可以更好地反映员工的工作态度和工作效果。

只有综合考虑定量评价和定性评价，才能够更全面地评估员工的绩效。

四、激励机制要科学合理绩效管理的目的之一就是激励员工，提高员工的工作动力和积极性。

因此，激励机制要科学合理。

激励机制不仅仅是薪酬激励，还包括诸如晋升机会、培训机会、福利待遇等方面的激励。

不同的员工有不同的激励需求，因此，在制定激励机制时要根据员工的特点和需求来制定差异化的激励措施。

五、建立有效的绩效反馈机制绩效管理不仅仅是对员工的一种评估，还应该包括对员工的反馈和指导。

建立有效的绩效反馈机制，可以帮助员工更好地了解自己的工作表现和发展方向，从而更好地提高自己的工作能力和水平。

绩效反馈应该及时、准确、客观，以避免歧义和误解。

六、持续改进和优化绩效管理是一个持续改进和优化的过程。

2024年绩效管理学习心得体会绩效管理是组织中一个至关重要的管理流程，它不仅能够评估员工的工作绩效，还可以激励员工的工作积极性和创造力。

作为一名管理学专业的学生，我参加了2024年的绩效管理课程，并且在实践中学习到了很多有价值的知识和经验。

在这篇文章中，我将分享我在学习绩效管理方面的心得体会。

首先，我了解到一个有效的绩效管理系统需要满足几个关键要素。

首先，目标要明确。

员工需要明确知道他们的工作目标和预期业绩。

其次，度量要准确。

绩效评估需要基于客观的度量指标，而不是主观的评价。

第三，评估要及时。

及时的反馈和评估可以帮助员工发现问题并及时进行纠正。

最后，绩效管理应该与奖励和激励机制相结合。

奖励和激励措施可以激发员工的积极性和创造力。

其次，我学习到了一些常用的绩效评估方法。

例如，360度评估可以从各个角度对员工的工作表现进行评价，包括同事、上司和下属的评价。

这种评估方法可以消除主观偏见，并且促进员工之间的互动和合作。

另外，结果导向评估方法侧重于员工实现的结果和目标，而不是员工的工作行为。

这种评估方法可以激励员工更加专注于达成结果。

此外，还有行为导向评估方法，它关注员工的工作行为和技能，并且重视员工的发展和成长。

在绩效管理的学习过程中，我特别关注了绩效反馈和改进的环节。

绩效反馈是一个帮助员工改进和发展的重要环节，也是激励员工的关键步骤。

通过有效的反馈，员工可以了解到他们在工作中存在的问题和改进的方向。

同时，管理者也需要掌握一些反馈技巧，例如及时的给予反馈、积极的鼓励和支持、具体的指导和建议等等。

绩效改进是绩效管理的核心目标之一，它可以帮助员工在工作中不断提升和成长。

在绩效改进的过程中，员工可以通过反思和总结自己的工作经验，来发现问题和改进的方向。

绩效管理学习的过程中，我还了解到一些绩效管理的最佳实践。

首先，沟通和透明是非常重要的。

员工和管理者之间应该进行良好的沟通，共享信息和理解期望。

其次，目标要具体和可衡量。

2024年绩效管理心得体会____年绩效管理心得体会绩效管理是组织中非常重要的一项管理活动，它通过制定明确的目标和标准，衡量员工的工作表现，对于提高员工的工作质量、效率和激励员工具有重要意义。

在____年，我以绩效管理为主题进行了深入研究和实践，以下是我在这个过程中获得的一些心得体会：一、设置明确的绩效目标在绩效管理中，最重要的是设置明确的绩效目标，这些目标应该与组织的整体目标相一致，并且能够量化和可衡量。

____年我在公司中负责绩效管理的工作，我明确地告诉员工们他们需要达到的目标和标准，并且与每个员工一起制定了个人的绩效目标。

这样一来，员工们知道他们需要努力去实现什么，并且对自己的工作有了明确的方向感。

二、定期跟踪和反馈在____年的绩效管理中，我非常注重定期与员工们进行跟踪和反馈。

每隔一段时间，我会与员工们进行个别面谈，了解他们的工作进展和困难，并提供及时的建议和反馈。

这有助于员工及时调整工作方向，找到解决问题的方法，从而更好地实现绩效目标。

三、正向激励和奖励机制绩效管理并不仅仅是对员工的工作进行评估和批评，更需要给予正向激励和奖励。

在____年，我引入了多种正向激励和奖励机制，如表彰优秀员工、发放奖金和奖品等。

这些激励和奖励不仅能够增强员工的工作积极性和动力，还能够提升员工的工作幸福感和满意度。

四、重视员工的个人发展在绩效管理中，我认识到员工的个人发展对于绩效的提高非常重要。

因此，我鼓励员工们参加各种培训和学习机会，帮助他们提升自己的技能和知识水平。

我还鼓励员工们制定个人发展计划，帮助他们在工作中实现更长远的目标。

这些措施不仅能够提升员工的绩效，也能够增强员工对组织的归属感和忠诚度。

五、建立良好的沟通和协作机制绩效管理需要进行有效的沟通和协作。

在____年，我着力建立了良好的沟通和协作机制，包括定期的团队会议、信息共享平台等。

这些机制能够帮助员工们及时了解组织的目标和工作进展，并能够相互交流和协作，提高工作效率和绩效。