组织气氛调查原理与问卷2HAY

组织气氛调查
一、组织气氛调查说明
【目的】
组织气氛调查是用来帮助人们了解组织气氛的状况，为管理者提供有效信息，从而提升组织绩效的一个工具。

【调查形式】
⏹本次调查为匿名调查，不针对个人；
⏹请保持问卷清洁，答案统一填写在答题卡上；
【答题指南】
⏹问卷共有38道题，其中第10、11题加着重号的为反向问题，敬请留意；
⏹每道题须就现实状况和理想状况分别做答，并将答案填写在答题卡上；
每道题的左边是对问题的陈述，右边为六个备选答案，其中“A”（完全是）代表您
完全同意左边的陈述，“F”（完全不是）代表您完全不同意左边的陈述，中间的选
项表示您同意或不同意的程度有所减弱，如果您不太清楚该情况时，请选择靠中间
的选项；
组织气氛调查
请保持问卷清洁，并将答案填写在答题卡上，谢谢！
感谢您的参与！
组织气氛调查答题卡。

组织氛围调查问卷
尊敬的先生/女士：
您好！感谢您在百忙之中协助我们完成此次问卷调查，本问卷仅用于学术研究，不涉及您的隐私，请根据您在工作场所中的真实感受放心作答，我们将会对您的回答保密。

您的真实回答将为我们的研究提供重要的数据支持，在此对您的协助表示衷心感谢！
一、个人基本信息
这部分信息对本研究非常重要，请您切勿漏填，谢谢!请在选项前打钩。

1．您的性别：口男口女
2．您的年龄：口20岁以下口21一30岁口31一40岁
口41一50岁口51岁及以上
3．您的教育程度：
口初中、中专及以下口高中口大专
口大学本科口硕士研究生口博士研究生4．您的工作年限（指您所有的工作年限）：
口2年及以下口3一5年口6一8年口9一15年口15年及以上5．您目前在单位中的职位：
口高层管理岗口中层管理岗口基层管理岗
口高级专业技术岗及以上口中级专业技术岗口专业技术岗
口高级技工口中级技工口初级技工6．您目前所在单位的性质是：
口国有企业口外商独资企业口中外合资企业口民营/私营企业7．您目前所在的企业规模：
口20人及以下口20一300人口300一1000人口1000人以上8．您目前所在企业所属行业：
口农林牧渔业口采矿业口制造业口电、热、燃气及水生产与供应业口批发和零售业口金融业口建筑业口交通运输、仓储和邮政业
口住宿和餐饮业口教育业口房地产业口卫生和社会工作
口商务服务业口科学研究和技术服务口卫生和社会工作
口水利、环境和公共设施管理业口居民服务、修理和其他服务业
口信息传输、软件和信息技术服务业口公共管理、社会保障和社会组织
温馨提示：最好仔细阅读后才下载使用，万分感谢！。

组织气氛调查问卷【目的】组织气氛问卷是用来使人们了解组织气氛或工作环境以及组织气氛是如何产生又是怎样对人们的工作产生影响。

【答卷说明】本问卷共有90道题，第1～47题是针对你的部门的组织气氛的。

这个部门是由您的上司及与您同向该上司汇报工作的同僚组成。

第48～90题是针对整个公司的组织气氛的，包括任何影响你与你有工作交流的人员和部门的公司政策、程序。

“你的上司”包括下列四种情况：1、直线汇报关系2、非直接汇报关系，在这种情况下，你可能被要求向非你的直线领导汇报，但可能是组织结构中虚线或矩阵关系的一些人汇报，在考虑产生组织气氛时可认为是你的领导。

3、正规团队领导。

4、事实领导【答卷指南】每一题由一对相反的陈述句组成，两个陈述均须阅读。

在答题卡上对应每一题有两行答案选项：上面一行是你对目前状况的打分；下面一行是你认为理想的状况，在这种理想状况下，可以优化你个人或你在部门中的表现。

选择A最近似左端的情况，选择F最近似右端的情况。

答案的位置越靠近陈述，则说明该陈述越能描述你部门的情况。

对每一题均需对你部门目前状况及理想状况分别进行判断，将最能准确描述你部门目前状况和理想状况的答案涂黑。

例子：上面一行说明左边的陈述完全与目前的情况完全相符下面一行表明“理想的情况”与右边的陈述很接近但不完全相符。

【注意】1、使用黑色笔；2、每个问题的两个状况各涂黑一个椭圆圈；3、若涂错了，请打“×”；第一部分 对部门1 左：在我的部门中工作不是很有组织 右：在我的部门中工作是很有组织的 2左：在部门中，领导会认为事事均要检查，即使员工认为他们的方法是正确的右：在部门中，领导不认为事事均要检查，因为他知道员工采用的是正确方法 左：在部门中，领导按工作业绩认可并奖励成员右：在部门中，领导不会按业绩奖励认可成员 左：部门成员不愿在工作上花额外时间右：部门成员愿意花额外的时间去工作 左：部门中好的工作表现会得到认可 右：部门中好的工作表现得不到认可 11 左：在紧急情况下，部门成员乐意承担其它人的任务右：在紧急情况下，部门成员不愿意分担其它人的责任 12 左：部门中经常因缺乏组织和计划影响产出右：部门中很少因缺乏组织计划影响产出13 左：部门成员很少花精力改善业绩 右：部门成员花很多精力改善业绩14 左：在部门中新概念、新思想很难被接受右：在部门中新概念、新思想会被部门成员考虑并给出意见 左：在部门中鼓励冒已经分析过的风险右：在部门中不鼓励去冒已经分析过的风险17 左：部门成员常常打破常规达成部门目标右：部门成员很少有人打破常规使部门工作成功18 左：部门成员不会为自己是部门的一员感到骄傲右：部门成员会为自己是部门的一员而感到骄傲左：部门成员不互相尊重 右：部门成员会互相尊重左：部门成员被告之该怎样做工作右：部门成员被鼓励按适合自己的方法第 3 页工作左：部门成员乐于提供帮助，使工作得以完成右：部门成员很少乐于提供帮助左：领导苛求部门成员 右：领导不苛求部门成员左：部门成员清楚对他们的期望右：部门成员不清楚对他们的期望左：领导设定很多不必要的程序 右：领导尽量减少不必要的程序左：部门成员若表现好会得到称赞右：部门成员即使表现好，也很少得到称赞左：部门不接受平庸的业绩 右：部门可以接受平庸的业绩左：部门成员经常称赞自己的部门右：部门成员很少讲部门好话左：主管、同僚设定的目标很有挑战性右：主管、同僚设定的目标不具有挑战性41 左：部门成员不知道组织目标 右：部门成员知道组织目标42 左：部门成员可以尝试新概念、新方法右：部门成员不可以尝试新概念、新方法左：部门鼓励成员做工作以达到公司目标右：不会鼓励做工作以达到公司目标51 左：公司制定的策略、程序不会阻碍工作右：公司制定的策略、程序会阻碍工作 52 左：公司中员工事事被要求让主管、同僚检查，即使他的方法是正确的右：公司中员工不会事事被要求让主管、同僚检查，如果他的方法是正确的 53 左：公司中的员工不愿意花额外的时间工作右：公司的员工愿意花额外的时间工作左：在公司中新想法和创新意识很难被考虑右：在公司中新想法和创新意识很易被考虑56 左：公司有明确的使命和目标 右：公司没有明确的使命和目标 57左：在紧急情况下，公司员工愿意承担别人的任务右：即使在紧急情况下，公司员工也不愿意承担别人的任务左：员工因他属于公司而感到骄傲 右：员工不会因为他属于公司而感到骄傲左：公司鼓励冒经过分析的风险 右：公司不鼓励冒经过分析的风险 64 左：晋升体系不会有助于表现好的人升迁右：晋升体系会有助于表现好的人升迁 65 左：我不清楚公司的政策、程序 右：我很清楚公司的政策、程序 66 左：公司设定很多不必要的程序 右：公司会尽量减少不必要的程序 67 左：公司中员工不互相尊重右：公司中员工互相尊重左：公司中的员工不讲公司的好话 右：公司中的员工会讲公司的好话 70 左：员工不清楚公司的目标右：员工都清楚公司目标71 左：在公司中员工得到的鼓励、支持少于批评和威胁右：在公司中员工得到的批评和威胁少于鼓励、支持 72 左：我清楚公司中的权力层级 右：我不清楚公司中的权力层级73 左：公司不会设置很高的绩效标准 右：公司设置很高的绩效标准 左：公司内的不同部门之间互相配合很好右：公司内的不同部门之间配合很差76 左：在公司中允许人们去实践新思想并尝试新事物右：在公司中不允许人们去实践新思想并尝试新事物77 左：公司不会接受普通的、一般的表现右：公司会接受普通的、一般的表现左：在公司里大家都互相友好相处右：在公司里大家都彼此冷漠左：公司没有清晰的方向右：公司有一个清晰的方向左：没有太多的人忠于公司右：有许多的人忠于公司84 左：公司设立的目标是非常具有挑战性的右：公司设立的目标不具很强的挑战性85 左：在公司里的成功之道是循规蹈矩地完成任务右：在公司里的成功之道是去冒已经分析过的风险左：公司里的员工都会知道影响到他们的最新变化右：公司里的员工都对可能影响到他们的最新变化蒙在鼓里左：公司对员工要求苛刻右：公司对员工要求不苛刻90 左：人们不知道公司的目标右：人们知道公司的目标第 5 页。

HAY组织气氛调查问卷【目的】组织气氛问卷是用来使人们了解组织气氛或工作环境以及组织气氛是如何产生又是如何样对人们的工作产生阻碍。

【答卷说明】本问卷共有90道题，第1～47题是针对你的部门的组织气氛的。

那个部门是由您的上司及与您同向该上司汇报工作的同僚组成。

第48～90题是针对整个公司的组织气氛的，包括任何阻碍你与你有工作交流的人员和部门的公司政策、程序。

“你的上司”包括下列四种情形：1、直线汇报关系2、非直截了当汇报关系，在这种情形下，你可能被要求向非你的直线领导汇报，但可能是组织结构中虚线或矩阵关系的一些人汇报，在考虑产生组织气氛时可认为是你的领导。

3、正规团队领导。

4、事实领导【答卷指南】每一题由一对相反的陈述句组成，两个陈述均须阅读。

在答题卡上对应每一题有两行答案选项：上面一行是你对目前状况的打分；下面一行是你认为理想的状况，在这种理想状况下，能够优化你个人或你在部门中的表现。

选择A最近似左端的情形，选择F最近似右端的情形。

答案的位置越靠近陈述，则说明该陈述越能描述你部门的情形。

对每一题均需对你部门目前状况及理想状况分别进行判定，将最能准确描述你部门目前状况和理想状况的答案涂黑。

例子：A B C D E F上面一行说明左边的陈述完全与目前的情形完全相符下面一行说明“理想的情形”与右边的陈述专门接近但不完全相符。

【注意】1、使用黑色笔；2、每个问题的两个状况各涂黑一个椭圆圈；3、若涂错了，请打“×”；第一部分对部门2 左：部门的领导专门重视改进业绩右：部门中的领导不大重视改进业绩左：在部门中，领导会认为事事均要检查，即使职员认为他们的方法是正确的右：在部门中，领导不认为事事均要检查，因为他明白职员采纳的是正确方法6 左：在部门中，领导按工作业绩认可并奖励成员右：在部门中，领导可不能按业绩奖励认可成员7 左：部门成员专门清晰部门的使命和目标右：部门成员不清晰部门的使命和目标8 左：部门成员不愿在工作上花额外时刻右：部门成员情愿花额外的时刻去工作9 左：部门成员不愿分享资源右：部门成员情愿分享资源1 0 左：部门中好的工作表现会得到认可右：部门中好的工作表现得不到认可1 2 左：部门中经常因缺乏组织和打算阻碍产出右：部门中专门少因缺乏组织打算阻碍产出14 左：在部门中新概念、新思想专门难被同意右：在部门中新概念、新思想会被部门成员考虑并给出意见16 左：在部门中鼓舞冒差不多分析过的风险右：在部门中不鼓舞去冒差不多分析过的风险18 左：部门成员可不能为自己是部门的一员感到自豪 右：部门成员会为自己是部门的一员而感到自豪20 左：部门的策略、程序清晰、明晰右：部门的策略、程序不清晰、明晰左：部门成员不互相尊重 右：部门成员会互相尊重24 左：部门成员被告之该如何样做工作右：部门成员被鼓舞按适合自己的方法工作26 左：部门成员乐于提供关心，使工作得以完成 右：部门成员专门少乐于提供关心28左：领导苛求部门成员右：领导不苛求部门成员29 左：部门成员合作像一个团队右：部门成员专门少合作工作 30 左：部门成员清晰对他们的期望右：部门成员不清晰对他们的期望32 左：领导设定专门多不必要的程序右：领导尽量减少不必要的程序33 左：成员之间专门关爱、友善右：成员之间不友善，专门冷漠34 左：部门成员若表现好会得到赞扬右：部门成员即使表现好，也专门少得到赞扬3左：部门不同意无能的业绩 右：部门能够同意无能的业绩 38 左：部门成员经常赞扬自己的部门右：部门成员专门少讲部门好话39 左：部门成员对发生可能阻碍他们的变化蒙在鼓里 右：若有阻碍到部门成员的变化，他们会及时明白40 左：主管、同僚设定的目标专门有挑战性右：主管、同僚设定的目标不具有挑战性42 左：部门成员能够尝试新概念、新方法右：部门成员不能够尝试新概念、新方法4左：部门成员合作专门好右：部门成员合作不行445 左：部门鼓舞成员主动解决问题右：部门不鼓舞成员主动解决问题46 左：部门鼓舞成员做工作以达到公司目标右：可不能鼓舞做工作以达到公司目标第二部分 对整个公司49 左：公司会依照业绩奖励和认可职员右：公司可不能依照业绩奖励和认可职员50左：公司中有友好的气氛 右：公司中没有友好的气氛51 左：公司制定的策略、程序可不能阻碍工作右：公司制定的策略、程序会阻碍工作52 左：公司中职员事事被要求让主管、同僚检查，即使他的方法是正确的 右：公司中职员可不能事事被要求让主管、同僚检查，假如他的方法是正确的53 左：公司中的职员不情愿花额外的时刻工作 右：公司的职员情愿花额外的时刻工作54 左：公司的绩效会因缺乏组织、打算而受阻碍 右：公司的绩效专门少因缺少组织、打算而受阻碍 55 左：在公司中新方法和创新意识专门难被考虑右：在公司中新方法和创新意识专门易被考虑57 左：在公司中职员情愿分享资源 右：在公司中职员不情愿分享资源59 左：在紧急情形下，公司职员情愿承担别人的任务 右：即使在紧急情形下，公司职员也不情愿承担别人的任务60 左：公司中的职员可不能花专门多精力去改进绩效 右：公司中的职员会花专门多精力去改进绩效61 左：职员因他属于公司而感到自豪 右：职员可不能因为他属于公司而感到自豪63 左：公司鼓舞冒通过分析的风险 右：公司不鼓舞冒通过分析的风险64 左：晋升体系可不能有助于表现好的人升迁 右：晋升体系会有助于表现好的人升迁65 左：我不清晰公司的政策、程序 右：我专门清晰公司的政策、程序6左：公司中职员不互相尊重 右：公司中职员互相尊重69 左：公司中的职员不讲公司的好话 右：公司中的职员会讲公司的好话71左：在公司中职员得到的鼓 右：在公司中职员得到的批舞、支持少于批判和威逼 判和威逼少于鼓舞、支持 72 左：我清晰公司中的权力层级 右：我不清晰公司中的权力层级73 左：公司可不能设置专门高的绩效标准 右：公司设置专门高的绩效标准75 左：公司内的不同部门之间互相配合专门好 右：公司内的不同部门之间配合专门差76 左：在公司中承诺人们去实践新思想并尝试新事物 右：在公司中不承诺人们去实践新思想并尝试新事物 77 左：公司可不能同意一般的、一样的表现 右：公司会同意一般的、一样的表现79 左：在公司里大伙儿都互相友好相处 右：在公司里大伙儿都彼此冷漠81左：公司没有清晰的方向 右：公司有一个清晰的方向 82 左：工资和奖金一样都与工作绩效有关 右：工资和奖金一样都与工作绩效没有太多关系而与另外的情况有关8左：没有太多的人忠于公司 右：有许多的人忠于公司5 左：在公司里的成功之道是循规蹈矩地完成任务 右：在公司里的成功之道是去冒差不多分析过的风险8 7 左：公司里的职员都会明白阻碍到他们的最新变化右：公司里的职员都对可能阻碍到他们的最新变化蒙在鼓里8左：公司对职员要求苛刻右：公司对职员要求不苛刻。

组织气氛调查问卷文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]组织气氛调查问卷（第一部分）（实际状况）完全不是不是不清楚是绝对是（陈述）1、工作中会有不同的上级给予我不同的指示2、我必须不断学习才能将工作干得更好3、公司为员工提供培训，以增加员工晋升与发展的机会4、公司对任何岗位员工的尊重都是一视同仁的5、公司用多种方式（经济、非经济利益）来激励员工6、公司有一个明确的策略去与对手竞争7、公司有一个清楚明确的发展方向和目标8、凭借关系进来的员工占一定比重9、公司所提供的培训既充足又有效10、公司注重从内部选拔管理者11、公司的工资与福利不能吸引到优秀的人才12、公司的招聘是公开且透明的13、公司的骨干员工留不住14、我会就公司存在的问题，主动提出改进意见15、管理者尽力使员工清楚公司的发展方向和目标（期望状况）极不同意不同意没意见同意很同意（实际状况）完全不是不是不清楚是绝对是（陈述）16、虽然我达到了岗位要求，我还想做的更好17、公司强调员工团结合作18、公司提倡不同级别、不同部门开放的沟通19、公司鼓励员工发表个人意见20、公司鼓励和提倡员工改进工作方法21、公司管理者不能容忍下属的平庸表现22、公司管理者不清楚谁是人才23、如果需要，员工也会主动做自己份外的事情24、本公司所处之行业前景很好25、本公司的未来发展前景对我个人有至关重要的影响26、创新是我们公司成功的重要因素27、同事们对不断创新的人给予很高的评价28、在公司，只要能力强，就会被提升29、在公司，跨部门的工作流程既简单又流畅30、在本行业中，本公司前景很好31、在我们公司，表现好的员工会有发展机会32、出现问题时，上级能主动承担责任33、当我有不同看法时，我可以很放心地表达出来（期望状况）极不同意不同意没意见同意很同意（实际状况）完全不是不是不清楚是绝对是（陈述）34、有问题时，我知道如何通过正式渠道向上反映35、我个人认为自己在本职工作上有发展前景36、我不会考虑在未来2年以内离开公司37、我不清楚上级对我的要求是什么38、我认为员工在工作中应受到严格的监督和控制39、我认为我的工资和我的工作付出相吻合40、我认为我的同事在工作时能偷懒则偷懒41、我主要靠“小道消息”获得有关工作的信息42、我们公司常常从外部招聘管理人员43、我对个人日常工作有充分的自主权44、我的直接上级对我进行考核45、我对公司的福利待遇感到满意46、公司强调员工的服务意识47、我对我的工作条件感到满意48、我的工作具有挑战性49、个人工资收入考虑了工作环境因素50、我所在的部门，职责划分很清楚51、我所在的部门与其他部门合作的很好52、我所在的部门团结一致，彼此合作愉快（期望状况）极不同意不同意没意见同意很同意（实际状况）完全不是不是不清楚是绝对是（陈述）53、我的上级非常信任我54、我的上级既能干又专业55、我的上级给予我足够的支持和指导56、我必须竭尽全力才能干好本职工作57、出现错误，我只受到严厉处罚，而没得到改进建议58、我的同事经常受到上级的鼓励59、我知道公司的发展方向和目标的内容60、我很愿意告诉别人我在BGS工作61、公司没有必要招聘高学历（硕士及以上）的人62、我能获得足够的培训以便把工作做好63、我能够充分地获得与工作有关的各方面信息64、我清楚我的工作所服务的内外部客户65、我经常加班才能干完我的工作66、员工并不知道他们的工作表现是如何被衡量的67、假设我辞职，公司内能有合适的人选接替68、我的同事只付出少量努力就能达到非常好的工作绩效69、我清楚我的工作职责（期望状况）极不同意不同意没意见同意很同意（实际状况）完全不是不是不清楚是绝对是75、您认为，公司当前急需解决的问题是什么76、您还有什么意见（陈述）70、工作时间的安排对我而言是合理的71、我有足够的硬件设施保证我有效的工作72、上级干涉我的日常工作73、公司出现10%的员工流失是合理的74、为了把工作做的更好，我主动加班（期望状况）极不同意不同意没意见同意很同意（第二部分）个人基本资料：性别：男女本企业工龄：5-6年 3-4年1-2 1年以下年龄：20以下 21-29 30-39 40-49 50以上学历：高中以下高中（普高/职高/中专/中技）大专大学本科及以上职务：公司副总以上部门经理级主管级领班级其他员工部门：职能部门机务货运客运站坪销售。

国内部分企业核心资源总目录01-HAY—组织气氛调查原理与问卷02-安达信—上海谷元石油软件工程中心有限公司咨询报告（上下）03-波士顿BCG—汇源公司未来业务发展战略、市场运营及组织报告04-房地产公司组织架构图(密码123630)05-好美家装潢建材超市业务流程控制06-华立仪表集团部门KPi07-华为部分内部管理规章08-联想集团能力胜任模式09-麦肯锡九大手册10-内蒙古蒙西高新技术集团制度汇编11-南洋林德—北京原创世纪天地公司整体解决方案全套资料12-上海新世纪花园营销传播全套资料13-台湾麦斯韦尔咖啡产品经理实战培训教程14-新华信—湖南家辉基因公司战略规划项目全套15-新华信—华药集团信用风险管理培训教程16-新华信—荣事达集团销战略咨询报告(全套)17-正大集团管理制度18-28个pdf文件19-117个ppt文件20-38个doc文件07国内部分企业核心资源详细目录2004联通四川公司CDMA暨综合业务发展策略及宣传推广方案.ppt 6σ项目经济效益核算办法.docIBM普华永道—李宁集团公司发展战略探讨报告.pptIT服务管理白皮书.pdfLH实业集团责任预算管理制度.docMBA精品毕业论文.exeMercer salary的华为人力资源薪酬设计方案.pptOnline医疗仪器股份有限公司商业计划书.docTCL跃龙门项目组培训资料.pps阿里巴巴动力销售培训（229P）.ppt埃森哲—中国移动人力资源项目薪酬及期权项目报告说明会.pdf安达信—东方亿泰企业发展战略规划项目咨询报告.pdf安达信—中国民族信托经纪业务变革启动报告.ppt安盛—丽珠企业战略报告.ppt安盛咨询—雅戈尔营销网络咨询建议书.ppt奥迪汽车公司人力资源管理.PDF奥美—广东电信品牌策略.ppt保利集团收购旅游卫视市场分析.doc北大纵横—XX省信托公司人力资源报告.ppt北大纵横—北京航空材料研究院人力资源管理诊断报告.ppt北大纵横—超声电子股份公司内部管理诊断报告.ppt北大纵横—成都飞机工业公司全面管理咨询报告0307(229P).ppt北大纵横—某市建筑工程公司总体改制方案报告.ppt北京首信股份有限公司绩效考评管理办法.doc贝恩－如何进行客户细分.pdf毕博－光大银行信贷风险工作流管理系统.PDF毕博—国内某投资集团战略报告.ppt毕博—四川移动大客户流程手册.ppt毕博－新疆移动OA系统设计项目项目建议书.ppt毕马威KPMG—中国联通战略(营销服务).ppt毕马威KPMG—亚航集团人力资源报告.ppt毕马威—上海电力业务流程重组培训提案.ppt毕马威—太原钢铁战略咨询建议.pdf波士顿—某建筑设计事务所企业发展战略.PPT博报堂—本田汽车：MPV中国目标消费层意识调查结果报告书.ppt 博意门--关于平衡记分卡的培训讲义.pdf采纳营销策划—瑞倍北京市场方案.ppt采纳—玉兔装饰整合营销方案.ppt超市前台收银收册.doc传化涂料战略分析报告.ppt大显手机媒体实施计划.ppt德国都芳漆市场营销手册.doc德隆国际—隆兴棉纺人力资源尽职调查报告.ppt德隆——绩效评估体系与实施办法.PPT德勤—税制改革新动态与筹划纳税.ppt东北财大—韩伟集团市场营销推广规划.doc杜邦——商业行为指南.pdf泛达咨询—好猫集团战略诊断报告.ppt房地产新手速成手册原创.doc飞利浦亚明的平衡记分卡与核心流程介绍.PPT丰田汽车销售礼仪工作规范.doc高盛为中国电信做的报告.pdf工作岗位评价技术.ppt广东省广—华凌冰箱年度广告策略.ppt广州迈杰顾问—中山生物工程公司绩效管理项目建议书.ppt国家劳动学会—组织设计和人力资源规划.ppt国内部分企业核心知识资源目录.doc海尔文化互动课件（研讨班拷贝）.ppt海氏评价法图表.pdf海氏为中移动集团做的人力资源规划.ppt汉普-佳都国际管理手册.doc翰威特”之岗位位评价办法之因素评分法.doc翰威特—东软集团：通过人改善经营建议书.ppt瀚威特-东大软件人力资源项目建议书.ppt和君创业—龙蟒集团组织变革思路(72p).ppt和君创业—白沙集团薪酬体系设计方案（第一版）.ppt和君创业—经营模式研究报告.ppt和君创业—深度分销.doc和君创业—中国电信企业文化诊断成果汇报.ppt和君创业—中青旅发展战略研究报告定稿.ppt核心竞争力评价指标体系.pdf衡水老白干品牌战略规划.pdf胡姬花花生油品牌发展战略规划报告.ppt华南理工工商学院—粤工业设备公司发展战略研究调查问卷.DOC华为基本法细则.chm华信惠悦—定岗定编操作方案.ppt汇源集团新产品营销策划全案.ppt家乐福2003销售报告.pdf金蝶K3人力资源解决方案.ppt精信传媒品牌策略.pps乐百氏事业部改造方案.ppt李奥贝纳——广州宽带信息网提案.ppt利君制药桔贝止咳祛痰片营销策划案.ppt联想分销商渠道建设方案.ppt联想集团人力资源三年规划.ppt联想企业文化系统工程报告.ppt联想业务支持部工作流程汇编.doc联想员工职业化塑造(修改版）.ppt联想专业序列能力体系发展与评估.ppt联想总监操作手册.ppt灵思企划—联众推广方案.PPT羚锐制药股份有限公司发展战略报告0831.ppt罗兰贝格－长安微车总体渠道策略和渠道调整方案.ppt罗兰贝格—德隆人力资源管理体系.ppt罗兰贝格—中国电信品牌战略200402.ppt罗兰贝格—中国纺织进出口总公司五年战略规划(2001-2006).ppt罗兰贝格—中国移动通信营销渠道管理项目建议书.PPT罗兰贝格—重庆某集团摩托车业务品牌战略项目建议书.ppt罗兰贝格—重庆协信实业设计投资控股管理模式下的组织结构和管理体系(中期报告)1-87.ppt麦肯锡—TCL组织设计方案报告.ppt麦肯锡-大唐电信确立制胜战略，决定产权结构和组织结构.PPT麦肯锡—金新信托：建立完善的产业投资流程.ppt麦肯锡—康佳广告促销流程.ppt麦肯锡—康佳配件企业战略规划流程培训.ppt麦肯锡—昆明电信本地网BPR试点项目实施情况汇报.ppt麦肯锡—某著名多元化集团战略规划制定及实施报告.ppt麦肯锡—上海环保集团人力资源规划详78页.ppt麦肯锡—上海联通固定市场举措咨询报告.ppt麦肯锡—中关村：制订致胜的市场营销战略.pdf麦肯锡-中国电信福州—六步分析法实施方案.ppt麦肯锡—中粮业绩管理咨询报告（134P）.ppt美的03年度培训计划.pdf美格移动DVD上市公关策划.exe美林为某国内知名证券公司营业部老总做的一次培训规划.DOC美林香槟小镇广告投放文案.doc美世岗位评估体系.doc美世—江苏交科院人力资源体系建设项目建议书.ppt明珠电信企业文化培训.ppt某大型企业员工训练手册.pdf某集团的组织结构设计.ppt某著名机构—一汽四环石油制品战略及营销整合方案( 200P).ppt 某著名咨询机构—中集集团人力资源战略规划建议方案.ppt南海祈福仙湖酒店开业推广及品牌传播策略提案.doc南京市玄武区商贸流通产业战略发展规划.doc南洋林德_长春国信发展战略规划.ppt南洋林德_长春国信发展战略咨询_尽职调查与诊断报告.ppt南洋林德_长春国信集团战略规划汇报.ppt南洋林德_长春国信企业发展问题研究.ppt南洋林德—长城电工管理诊断报告.ppt南洋林德—长春长影影视科技公司发展战略报告.ppt农业银行中间业务方案.doc普华永道PWC—太平洋保险分公司管理体系.doc普华永道—华凌空调战略诊断报告.ppt普华永道—汕头XX集团项目建议书.PPT普华永道—上海广电集团人力资源审计报告.ppt普华永道—中移动：移动通信行业的趋势分析.ppt汽车销售服务集团战略规划.ppt人才测评整体解决方案.doc任正非在《华为人报》的文章汇总.doc睿基顾问—激发创新与潜能，使组织能力与能量达到最佳配置.pdf 赛迪顾问—中国网通竞争力与成长性研究报告(2003版).pdf三星MP3推广方案.ppt上海建筑装饰集团发展战略报告.doc上海静安枫景营销策划报告.doc上海氯碱化工股份人力资源整体解决方案建议书.doc上海润金软件有限公司交易助理项目商业计划书.doc数源科技之竞争战略和策略.ppt索芙特---深度分销代表手册.doc台湾某制药集团管理与核心素质词典及方法.doc太极集团之补肾益寿胶囊北京市场整合营销传播方案.ppt唐都智业—重庆华邦世纪品牌创建方案.PPT提高士气用的检讨表.doc天狮集团全球信息一体化项目建议方案.ppt万科职业经理制度.pdf厦华的八大失误及对策.pdf厦门市资本营运顾问有限公司制度.doc现场改善：低成本管理方法.pdf小天鹅技术创新试点方案.doc小天鹅人力资源调查报告.ppt新华信—北京华融综合投资公司发展战略规划报告.ppt新华信—成飞集团公司全面诊断咨询项目报告0307(298P).ppt新华信—华融综合投资公司内部评估和现有战略诊断总结报告完整版.ppt新华信—华为手机市场开拓战略咨询报告.pdf新华信—荣事达.美泰克合资总公司营销战略咨询报告（终期）.pdf新华信—桑普电器营销组织架构设计项目咨询报告.PPT新华信—郑州日产新产品调研建议书.ppt新华信—中联重科绩效管理咨询项目最终报告(高层版).ppt新网程物流系统.ppt新竹科学城电子社区计划书.ppt远卓顾问—北京日报报业集团：建立国际一流新闻集团项目建议书.ppt远卓顾问－某公司员工期权方案.ppt远卓顾问—中远房地产公司法人治理结构报告.ppt远卓—深圳KKK股份公司：建立中国一流的自动控制技术解决方案服务商.ppt 远卓-中远涂料集团行业审视-企业诊断-战略建议-过渡方案框架报告.ppt粤大宝山矿业公司目标成本管理汇报.ppt智慧书.exe中关村文化广场策划报告.doc中国联通CDMA诊断—定位明确、策略错位与战略重塑.pdf中国软件行业分析报告-国信证券040701.pdf中国上市公司董事会治理研究报告.pdf中国卫通2003年工作汇报和2004年工作思路2.ppt中海2000综合物流解决方案系统架构图.doc重庆路桥股份有限公司董事会战略委员会实施细则.pdf重庆某集团公司人力资源管理系统分析与设计方案.PPT珠海城市策划.doc祝强降压仪营销企划案.DOC咨询文档PPT制作工具(201P).ppt01-HAY—组织气氛调查原理与问卷flg5110.pptHay组织气氛问卷.doc02-安达信—上海谷元石油软件工程中心有限公司咨询报告（上下）安达信上海谷元石油软件工程中心有限公司-期中报告1.ppt安达信上海谷元石油软件工程中心有限公司-期中报告2.ppt03-波士顿BCG—汇源公司未来业务发展战略、市场运营及组织报告BCG－汇源it评估及建议PART2.pptBCG-增长战略PART1.pptBCG-组织结构与关键绩效考核指标PART3.ppt04房地产公司组织架构图(密码123630)房地产公司组织岗位说明书.doc房地产公司组织结构图.doc05-好美家装潢建材超市业务流程控制进货结算流程.doc库存商品管理.doc收银业务流程.doc支票管理制度.doc06-华立仪表集团部门KPiKPI.doc华立仪表集团部门KPI.doc华立仪表集团绩效考核办法.doc07-华为部分内部管理规章POWERPOINT电子件-01.docPOWERPOINT电子件-03.docPOWERPOINT电子件-04.docPOWERPOINT电子件-05.docPOWERPOINT电子件-06.docPOWERPOINT电子件-07.docPOWERPOINT电子件-09.docWORD电子件2003-08.doc08-联想集团能力胜任模式流程图编制培训.PPT能力评估工具.xls能力胜任模式.doc能力体系介绍评估怎么做.doc能力体系是怎么发展来的.doc渠道销售系列核心能力胜任模型.doc渠道销售系列能力胜任培训.PPT(0426).ppt09-麦肯锡九大手册麦肯锡好的开始是成功的一半如何进行团队内部及团队与客户之间的交流.ppt 麦肯锡好的开始是成功的一半我们解决问题的方法和途径.ppt麦肯锡好的开始是成功的一半我们如何开展项目.ppt麦肯锡团队的智慧理念与框架.ppt麦肯锡业绩管理概述与基本框架.ppt麦肯锡营销概述与基本框架.ppt麦肯锡战略概述与基本框架.ppt麦肯锡组织概述与基本框架.ppt麦肯锡工具与方法概述与基本框架.ppt10-内蒙古蒙西高新技术集团制度汇编蒙西高新技术集团公司薪酬管理制度.doc蒙西高新技术集团核心人力资源廉洁自律暂行规定.doc蒙西集团公司安全保卫工作条例.doc蒙西集团公司办公用品管理制度.doc蒙西集团公司财务分析报告制度.doc蒙西集团公司财务管理制度.doc蒙西集团公司财务会计报告制度.doc蒙西集团公司财务预算管理制度.doc蒙西集团公司产权管理办法.doc蒙西集团公司车辆及费用管理办法.doc蒙西集团公司档案管理制度.doc蒙西集团公司对标工作制度（试行）.doc蒙西集团公司对内对外宣传工作暂行规定.doc蒙西集团公司法律事务管理规定.doc蒙西集团公司公文处理办法.doc蒙西集团公司纪检监察工作制度.doc蒙西集团公司经营者年薪制试行办法.doc蒙西集团公司科研经费管理办法（试行）.doc蒙西集团公司科研项目管理规定.doc蒙西集团公司年度经营计划管理暂行办法.doc蒙西集团公司品牌管理制度.doc蒙西集团公司三项费用考核管理细则.doc蒙西集团公司审计管理有关制度的通知.doc蒙西集团公司统计工作管理制度.doc蒙西集团公司投资管理制度.doc蒙西集团公司项目及项目专项资金报批管理办法.doc蒙西集团公司项目经理管理办法.doc蒙西集团公司项目前期工作管理暂行办法.doc蒙西集团公司信息化管理制度.doc蒙西集团公司印信管理制度.doc蒙西集团公司治理准则.doc蒙西集团公司资金管理制度.doc蒙西集团培训与开发管理制度.doc11-南洋林德—北京原创世纪天地公司整体解决方案全套资料创原天地公司整体解决方案.ppt封面.ppt管理提升.ppt管理制度体系.ppt经营层与员工持股方案.doc科技企业管理创新.ppt老股东问题.ppt项目总结.ppt装订封面.ppt资产重组若干问题分析.ppt资产重组咨询案.ppt12-上海新世纪花园营销传播全套资料新华世纪园-媒介策略篇.doc新华世纪园-企划篇.doc新华世纪园-前言篇.doc新华世纪园-市场篇.doc13-台湾麦斯韦尔咖啡产品经理实战培训教程PM-CH1.pptPM-CH2.pptPM-CH3.pptPM-CH4.pptPM-CH5.pptPM-CH6.pptPM-CH7.pptPM-CH8.ppt14-新华信—湖南家辉基因公司战略规划项目全套财务制度0110.doc发展战略及公司治理结构第一次汇报.ppt绩效考评表0110.doc家辉绩效考评手册0111.doc家辉人力资源管理制度0110.doc家辉行政管理制度0112.doc联合基因科技-绩效评估项目建议书.PPT联合基因科技-绩效评估项目建议书2.PPT新华信湖南家辉战略及治理结构项目.ppt薪酬管理手册0111.doc职级设计表.xls15-新华信—华药集团信用风险管理培训教程信用风险管理培训1.ppt信用风险管理培训2.ppt16-新华信—荣事达集团销战略咨询报告(全套)THE FINAL PRESENTA TION to BOARD MEMBERS OF RONG SHI DA Maytag.pdf THEFINAL PRESENTATION TO BOARD MEMBERS OF RONG SHI DA ON MARK.pdf 荣事达.美泰克合资总公司营销战略咨询报告( 终期汇报)991012.pdf新华信_荣事达集团营销战略咨询报告(第一分册).pdf新华信—荣事达集团销战略咨询报告(第二分册).pdf17-正大集团管理制度采购管理制度.doc公司基本管理制度-目录.doc经营层面基本制度－1.doc经营层面基本制度－2.doc品质管理制度－1.doc品质管理制度－2.doc品质管理制度－3.doc人事管理制度.doc生产管理制度.doc行政管理制度.doc总经理工作手册.doc合计文件夹: 17合计文件: 312所有文件的大小: 198,748,968。

组织气氛调查原理与问卷组织气氛调查原理与问卷引言：组织气氛是指一个组织或团队内部的工作环境、沟通方式、人际关系等因素所形成的工作氛围。

一个良好的组织气氛可以激发员工的积极性，促进团队的协作和创新，提高组织的竞争力。

而要了解和改善组织的气氛，就需要进行相关的调查和评估。

本文将介绍组织气氛调查的原理和常用的问卷设计方法。

一、组织气氛调查的原理1.1 需要调查的目的和范围在进行组织气氛调查之前，需要明确调查的目的和范围。

调查的目的可以包括了解员工对工作环境的满意度、了解员工之间的合作情况、发现存在的问题等。

调查的范围可以包括整个组织或者特定部门、团队。

1.2 调查方法的选择根据调查的目的和范围，选择合适的调查方法。

常用的调查方法包括面谈、问卷调查和观察等。

面谈是一种直接交流的方式，可以获得详细的信息，但是调查范围较窄。

问卷调查可以在较短的时间内收集大量的数据，适用于较大范围的调查。

观察是通过观察组织成员的行为、沟通方式、工作状态等来了解组织气氛。

1.3 调查内容的确定根据调查的目的，确定需要调查的内容。

调查内容可以包括工作环境、组织文化、领导风格、员工关系等因素。

合理的调查内容可以帮助了解组织气氛的整体情况，发现存在的问题。

1.4 问卷设计的原则在进行组织气氛调查时，问卷的设计是非常重要的。

一个好的问卷设计可以使得调查结果更加准确、可靠。

问卷设计的原则包括：（1）明确简洁：问卷的问题应该明确，避免使用模糊和含糊不清的问题。

问卷应该简洁，避免冗长的问题和重复的内容。

（2）多样性：问卷应该包含多个方面的问题，以全面了解组织的气氛。

可以从工作环境、组织文化、人际关系等多个维度设计问题。

（3）客观公正：问卷应该客观公正，不带有个人偏见和主观判断。

二、组织气氛调查问卷的设计2.1 问卷的开头问卷的开头部分可以包括调查的目的和范围的说明，以及调查者的背景信息。

通过开头的说明可以帮助被调查者理解问卷的目的，增加调查的有效性。

组织气氛调查问卷（第一部分）（实际状况）完全不是不是不清楚是绝对是✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍（陈述）1、工作中会有不同的上级给予我不同的指示2、我必须不断学习才能将工作干得更好3、公司为员工提供培训，以增加员工晋升与发展的机会4、公司对任何岗位员工的尊重都是一视同仁的5、公司用多种方式（经济、非经济利益）来激励员工6、公司有一个明确的策略去与对手竞争7、公司有一个清楚明确的发展方向和目标8、凭借关系进来的员工占一定比重9、公司所提供的培训既充足又有效10、公司注重从内部选拔管理者11、公司的工资与福利不能吸引到优秀的人才12、公司的招聘是公开且透明的13、公司的骨干员工留不住14、我会就公司存在的问题，主动提出改进意见15、管理者尽力使员工清楚公司的发展方向和目标（期望状况）极不同意不同意没意见同意很同意✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍（实际状况）完全不是不是不清楚是绝对是✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍（陈述）16、虽然我达到了岗位要求，我还想做的更好17、公司强调员工团结合作18、公司提倡不同级别、不同部门开放的沟通19、公司鼓励员工发表个人意见20、公司鼓励和提倡员工改进工作方法21、公司管理者不能容忍下属的平庸表现22、公司管理者不清楚谁是人才23、如果需要，员工也会主动做自己份外的事情24、本公司所处之行业前景很好25、本公司的未来发展前景对我个人有至关重要的影响26、创新是我们公司成功的重要因素27、同事们对不断创新的人给予很高的评价28、在公司，只要能力强，就会被提升29、在公司，跨部门的工作流程既简单又流畅30、在本行业中，本公司前景很好31、在我们公司，表现好的员工会有发展机会32、出现问题时，上级能主动承担责任33、当我有不同看法时，我可以很放心地表达出来（期望状况）极不同意不同意没意见同意很同意✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍（实际状况）完全不是不是不清楚是绝对是✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍（陈述）34、有问题时，我知道如何通过正式渠道向上反映35、我个人认为自己在本职工作上有发展前景36、我不会考虑在未来2年以内离开公司37、我不清楚上级对我的要求是什么38、我认为员工在工作中应受到严格的监督和控制39、我认为我的工资和我的工作付出相吻合40、我认为我的同事在工作时能偷懒则偷懒41、我主要靠“小道消息”获得有关工作的信息42、我们公司常常从外部招聘管理人员43、我对个人日常工作有充分的自主权44、我的直接上级对我进行考核45、我对公司的福利待遇感到满意46、公司强调员工的服务意识47、我对我的工作条件感到满意48、我的工作具有挑战性49、个人工资收入考虑了工作环境因素50、我所在的部门，职责划分很清楚51、我所在的部门与其他部门合作的很好52、我所在的部门团结一致，彼此合作愉快（期望状况）极不同意不同意没意见同意很同意✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍（实际状况）完全不是不是不清楚是绝对是✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍（陈述）53、我的上级非常信任我54、我的上级既能干又专业55、我的上级给予我足够的支持和指导56、我必须竭尽全力才能干好本职工作57、出现错误，我只受到严厉处罚，而没得到改进建议58、我的同事经常受到上级的鼓励59、我知道公司的发展方向和目标的内容60、我很愿意告诉别人我在BGS工作61、公司没有必要招聘高学历（硕士及以上）的人62、我能获得足够的培训以便把工作做好63、我能够充分地获得与工作有关的各方面信息64、我清楚我的工作所服务的内外部客户65、我经常加班才能干完我的工作66、员工并不知道他们的工作表现是如何被衡量的67、假设我辞职，公司内能有合适的人选接替68、我的同事只付出少量努力就能达到非常好的工作绩效69、我清楚我的工作职责（期望状况）极不同意不同意没意见同意很同意✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍（实际状况）完全不是不是不清楚是绝对是✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍75、您认为，公司当前急需解决的问题是什么？76、您还有什么意见？（陈述）70、工作时间的安排对我而言是合理的71、我有足够的硬件设施保证我有效的工作72、上级干涉我的日常工作73、公司出现10%的员工流失是合理的74、为了把工作做的更好，我主动加班（期望状况）极不同意不同意没意见同意很同意✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍✍（第二部分）个人基本资料：性别：✍男✍女本企业工龄：✍5-6年✍3-4年✍1-2 ✍1年以下年龄：✍20以下✍21-29 ✍30-39 ✍40-49 ✍50以上学历：✍高中以下✍高中（普高/职高/中专/中技）✍大专✍大学本科及以上职务：✍公司副总以上✍部门经理级✍主管级✍领班级✍其他员工部门：✍职能部门✍机务✍货运✍客运✍站坪✍销售。

AA公司组织氛围调查问卷为了不断改善我们管理者的工作方式和方法，为广大员工营造良好的工作氛围，特在公司范围内进行各部门的组织氛围调查，请广大员工本着对公司认真负责的态度，客观公正的将您的真实感受表达出来，只有您的答案是您的真实感受，才能使我们不断提高我们的管理和服务水平。

本次满意度调查通过网上进行，人力资源部和信息管理部将对每份问卷严格保密，将不允许本次调查组织人之外的任何人接触个人回答，并将问卷提交给咨询公司进行分析，因此您可以完全自由地表达意见。

您的每一个批评，都是对我们的支持；您的每一项建议，都是对我们的鼓励。

谢谢！AA公司人力资源部2002-12-23调查部门：序号组织氛围调查问题A、非常同意B、同意C、不确定D、不同意E、非常不同意1 我部门的工作是很有组织、有计划的□□□□□2 部门领导很重视改进部门业绩和员工的业绩□□□□□3 部门中工作气氛友好，大家团结互助□□□□□4 在部门中，领导按工作业绩认可并奖励成员□□□□□5 部门成员很清楚部门的使命和目标□□□□□6 部门成员愿意在工作上花额外时间□□□□□7 部门成员愿意分享资源，并且合作良好□□□□□8 部门中好的工作表现会得到认可□□□□□9 在紧急情况下，部门成员乐意承担其他人的任务□□□□□10 部门中很少因缺乏计划而影响产出□□□□□11 部门成员花很多精力去改善业绩□□□□□12 在部门中新概念、新思想会被部门成员考虑并给出意见□□□□□13 部门成员互相信赖、互相尊重□□□□□14 部门成员会因为自己是部门的一员而感到骄傲□□□□□15 部门成员明白部门目标与公司目标的关系□□□□□16 在部门中表现最好的人会得到晋升和经济上的奖励□□□□□17 部门成员了解组织的目标是什么□□□□□18 部门成员乐于提供帮助，使工作得以完成□□□□□19 部门中的领导会设定高的业绩标准□□□□□20 部门成员合作像一个团队□□□□□针对这次组织氛围调查，您还有什么建议和补充说明？。

组织氛围测评(OCS)◆内外兼修对内：帮助企业练内功1、针对人力资源部门的调查问卷从六个维度来考察公司：1、薪酬与福利2、晋升与发展空间3、企业文化4、培训与学习5、工作环境6、创新参与该项目的公司可以在2007年12月以网络形式自我作评估：公司有自由度去选择评估的公司组合。

评估报告结果是有地区区别的，因为各地的就业环境、文化、市场发展状况是不同的，所以我们评判杰出雇主的标准也不同。

另外，参与项目公司的组合是不同的。

2、组织氛围测评(OCS)几乎所有的公司都面临着诸如提升员工士气、提高业务结果等的挑战。

最有效提升员工士气和组织绩效的方法是营造一个积极的组织气氛。

组织气氛是人们在某个环境中工作时的感受。

是“工作地点的氛围”，一个影响个人及团队行为方式标准、价值观、期望、政策和过程的混合体。

杰出的领导者是通过营造积极的组织氛围来实现其经营目标的。

通过测评，被测评者可以从6个纬度上获得其所创造的组织氛围的测评报告:•灵活性：不必要的条条框框的制约; 新想法，新观念可以被接受的程度•责任性：授权程度；对工作结果负责的程度•工作标准：要求改进的程度；目标的挑战程度；对低绩效的容忍程度•激励性：感觉到出色的绩效能得到承认和奖励的程度•明确性：了解自己的工作职责及其与组织目标之间的关系•团队承诺：团队自豪感；付出额外努力的意愿；相信他人共赴目标的程度组织氛围调查表有47个题目。

每个题目由一对描述语句组成，描述了你工作环境的不同方面。

对每一道题，你都要回答两次。

第一次是对你工作环境的现状进行评估。

然后再表明你所期望的工作环境应该是怎样一种状况。

3、标准由当地意见领导者确定：激励人力资源出色业绩中国杰出雇主TM上海地区标准评定专家组成员：•谈论女士(中欧国际工商学院，职业发展中心主任)•张廷文先生(中华英才网副总裁/HR经理人执行总编)•邵义先生(Hay集团，中国区营运经理)•张培德教授(上海师范大学，人力资源开发与管理研究所长)4、雇主经验分享会吸引和保留人才经验及策略研讨•企业管理特色的分享•企业间相互学习的良机•提升人力资源在企业发展中参与决策与长期规划的重要性•企业与年轻专业人才面对面的沟通与互动5、保留人才•员工参与组织氛围测评，增强内部人才与公司的沟通交流与反馈•员工参与记者采访，增强内部人才主人翁意识•特色双语书籍赠送入选企业的员工，增强员工荣誉感，归属感◆内外兼修对外：帮助雇主树品牌，与年轻专业人才作沟通1、全球发行特色双语书籍中国杰出雇主TM 2007上海地区”中英双语书籍中英双语书籍《中国杰出雇主TM2007上海地区》已经于2006年12月面世。