赵继新人力资源管理第10章劳动关系与员工关系管理

人力资源管理之员工关系管理在人才高度竞争的背景下，留住优秀人才，并使其在企业中发挥最大效能，成为人力资源管理面临的重要挑战，这就需要企业与员工建立一种和谐双赢的员工关系。

现代员工关系强调以“员工”为中心，员工关系管理是构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的员工关系，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障。

随着社会的发展、人们对人性本质认识的不断进步以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。

员工关系管理，正被越来越多的企业所关注，越来越多的企业更加注重和谐。

建立健全维持良好员工关系的手段，表现在：第一，建立有效的信息渠道。

及时准确的信息是企业决策的基础，很多企业管理者决策所依赖的信息准确度低，不能在决策的过程中对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断。

为此企业必须建立有效的信息渠道。

第二，员工参与管理。

无论是国有企业还是民营企业，无论是大企业还是小企业，无论是上市公司还是非上市公司，都必须重视员工对管理的参与。

员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程，参与不是员工一切说了算，不是员工的盲目抵制，是“我们”兼顾各方利益共同决策的过程。

第三，优化人力资源管理机制。

人力资源管理机制是企业员工关系的最直接的表现，这些具体制度反映了企业的人才观，即对于人才，企业支持什么，反对什么。

首先，希望这种观念是清晰明确并且强有力的；其次，人力资源管理机制必须能把员工个人利益统一到企业整体利益中去。

第四，慎重处理裁员时的员工关系管理。

当金融危机来临的时候，裁员或者变相裁员成为很多企业的应对之策。

然而，在企业发展好的时候提倡要同舟共济，一旦遇到风浪就把员工从船上往水里推，这样的裁员只会让员工彻底看清企业的无情。

正确的做法是什么呢？把人员冗余和企业发展相结合，变废为宝。

员工关系与人力资源人力资源是一个组织中至关重要的方面。

它涉及到管理人员与员工之间的关系，以及如何协调员工的需求与组织目标之间的冲突。

有效的人力资源管理对于实现组织的长期成功至关重要。

本文将探讨员工关系与人力资源之间的关系，以及如何建立和维护积极的员工关系。

一、员工关系的定义和重要性员工关系是指企业内部员工与管理层之间的互动和相互联系。

它涵盖了与员工有关的各个方面，包括雇佣、工资待遇、福利、培训、晋升、纠纷解决等。

良好的员工关系能够提高员工满意度和忠诚度，减少员工离职率，增强组织的效能和竞争力。

二、人力资源管理的功能和角色人力资源管理是组织内部对员工关系的管理和协调。

它包括招聘和选拔、绩效管理、培训和发展、薪酬福利、劳动关系等方面的工作。

人力资源部门负责制定和执行相关政策和程序，以确保员工能够在公平和良好的工作环境中发挥潜能，并为组织的目标做出贡献。

三、建立良好的员工关系的基本原则1. 公平与正义：建立公正的工作环境，提供公平的工资待遇和晋升机会。

2. 相互尊重和信任：雇主与员工之间应建立相互尊重和信任的关系，鼓励开放的沟通和合作。

3. 共享信息：及时分享组织的重要信息和决策，增加员工的参与感和归属感。

4. 奖励与认可：通过奖励和认可员工的优秀表现，激励员工的积极性和投入度。

5. 建立有效的沟通渠道：建立开放和透明的沟通渠道，鼓励员工提供反馈和意见。

四、处理员工关系问题的方法和技巧1. 冲突解决：及时妥善地处理员工之间的冲突和纠纷，采取合适的解决方法，如协商、调解等。

2. 监控和改善工作环境：关注和改善员工的工作环境，包括工作条件、工作压力、职业发展机会等。

3. 培训和发展：为员工提供必要的培训和发展机会，提高他们的技能和能力。

4. 建立关系网：建立良好的员工关系网络，包括团队建设、员工活动和社交活动等。

5. 保持公平和一致的对待：在处理员工问题和纠纷时要做到公平、公正和一致，以维护员工的信任和满意度。

第二部分人力资源管理——第十章员工关系管理知识点：员工入职、在职及离职管理员工关系是指员工与企业管理方之间相互作用的行为，既包括双方因为签订雇佣契约而产生的法律关系，也包括社会层面双方的人际、情感甚至道义伦理等关系.员工关系管理是人力资源管理中的一个特定领域，指企业通过制定和实施各项人力资源政策以及其他管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而有利于组织目标实现及员工发展.一、入职管理（一）外部招聘过程中的各阶段歧视分类1.发布招聘广告（性别、年龄、经验、学历及院校歧视）2.简历筛选阶段（户籍、地域、星座、属相、血型；民族；婚姻、怀孕）3.甄选阶段（身材相貌、性格歧视、健康、残疾人）1.发布招聘广告阶段（1）性别歧视.比如对女性的歧视，机会不均等.（2）年龄歧视.尽管我国法律明确规定了就业年龄和退休年龄，但是用人单位往往会提出更苛刻的年龄条件.（3）经验歧视.要求求职者具备工作经验已经成为很多用人单位的招聘条件.（大学生及初出茅庐者）（4）学历、院校歧视.不少用人单位借此提高求职者的学历标准，结果造成用人的高消费现象.在歧视性广告中，学历和院校歧视占比41.58%.2.简历筛选阶段的歧视（1）户籍歧视.是根据劳动者户籍所在地所作的任何区别、排斥或优惠，其结果是造成剥夺或损害其在就业上机会或待遇上的平等.（2）地域、星座、属相、血型等刻板印象歧视.企业在招聘的时候，根据不同地域、生辰的特征，形成不同性格、爱好、做事风格等刻板印象，进而进行选择.（3）民族歧视.经调查发现，60%的少数民族求职者在应聘时，遇到过或公开或隐晦的民族歧视，比如饮食习惯或其他生活习俗.（4）婚姻状况、怀孕歧视.为避免承担女性结婚生育的社会成本，通过制定苛刻的条件来限定女性员工的婚姻或生育.3.甄选阶段的歧视（1）身材相貌歧视.求职者应聘某个他能胜任的工作时，而提供这项工作的用人单位却因其身高或容貌问题把此项工作提供给了其他相对身材较高或容貌姣好的求职者.（2）性格歧视.许多企业面试的时候会询问求职者的性格，在最后作出录用决策的时候，不是根据需要而是根据个人的偏好去选择，严重侵犯了求职者的权益.（3）健康歧视.如果劳动者的健康状况既不危害公共安全，又足以胜任工作的要求，用人单位依然以其健康问题为由对其就业予以不利限制，这就属于健康歧视.（4）残疾人歧视.如果劳动者能够证明自身具备工作岗位的相应能力及资质，且因为受到歧视而影响与用人单位建立劳动关系，那么用人单位可能会面临法律风险.【例题·单选题】以下属于甄选阶段歧视的是（）.A.年龄歧视B.户籍歧视C.民族歧视D.健康歧视『正确答案』D『答案解析』年龄歧视属于发布招聘广告阶段的歧视；户籍歧视与民族歧视属于简历筛选阶段的歧视.【案例】高先生曾是上海一家单位的助理工程师，最初比德创展公司找到他，希望他能去工作.经过慎重考虑，高先生表示同意.此后，高先生还完成了由比德创展公司经理发来的一份测试卷，该经理在看过测试卷后称可以接收其任职.不久后，高先生按照公司的要求进行了体检，体检结果显示其为乙肝“小三阳”.当高先生拿着体检结果及相关材料到比德创展公司报到时，公司拒绝与其签订劳动合同.因此，高先生将比德创展公司告上了法庭.要求单位书面赔礼道歉，赔偿经济损失，并要求比德创展公司支付精神损害抚慰金.（二）招聘广告在性质上属于要约邀请，不具有法律约束力.受聘的劳动者要求将广告的内容写入合同条款中，变为合同的内容.才能使用人单位受到招聘广告的约束.（三）录用信录用信是以信函的方式传递录用信息的方法，其法律含义是一种“要约”.根据《合同法》规定，要约就是希望和他人订立合同的意思表示.这个意思应当内容具体明确，并且经受要约人一旦作出了承诺，就要受到意思表示的约束.因此，录用信会对用人单位产生法律约束.录用信的发放对象主要是针对中高层岗位或具有不可替代性的岗位的候选者.在经过了背景调查和体检之后签订的劳动合同，具有比录用信更高的法律效力.【例题·多选题】以下属于录用信中的解除条款的有（）.A.薪酬水平B.福利待遇C.必须体检合格D.提供的资格证明文件真实E.岗位安排『正确答案』CD『答案解析』本题考查入职管理的内容.（四）试用期试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为互相了解、选择而约定的不超过6个月的考察期.从用人单位角度，试用期赋予其考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，从而避免遭受不必要的损失.在劳动合同中约定试用期时，应注意同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准.在试用期内，人力资源部门依据试用期工作任务和岗位说明书的要求，对新员工进行工作和业务技能的考核，符合要求的应予以留用.否则，可以以“不符合录用条件”为由，提前3日通知，解除劳动关系.在试用期内，劳动者离职不承担培训费用.【例题·单选题】以下对于试用期说法不正确的是（）.A.试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为互相了解、选择而约定的不超过6个月的考察期B.在劳动合同中约定试用期时，应注意同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期C.在试用期内，劳动者离职不承担培训费用D.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位同等最低档工资或者劳动合同约定工资的70%『正确答案』D『答案解析』本题考查试用期的内容.（五）三方协议1.三方协议的界定及作用三方协议即就业协议书，系“普通高等院校毕业生就业协议书”的简称.三方协议是毕业生、用人单位、毕业生所在学校三方为了明确毕业生就业择业过程中的权利和义务关系而签订的书面协议.作用是：三方协议是学校统计就业率、派遣毕业生的依据；是毕业生办理个人档案和户口的依据；是用人单位申报进人指标的依据；是毕业生与用人单位之间即将确立劳动关系的依据；明确了毕业生、用人单位、学校之间相关的权利和义务，是追究违约方违约责任的依据.2.三方协议的法律效力分析三方协议符合民事法律行为的构成要件，具有法律效力.三方协议依法成立后对三方当事人均具有法律约束力，三方当事人均具有遵守的义务.三方协议是三方当事人意思表示一致的产物，符合《合同法》简单合同的构成要件.三方协议中约定违约方应该承担违约责任，无论是毕业生还是用人单位均要受其约束.三方协议的法律效力低于劳动合同.【例题·多选题】以下对于三方协议说法正确的有（）.A.三方协议的法律效力高于劳动合同B.是学校统计就业率、派遣毕业生的依据C.是毕业生办理个人档案和户口的依据D.三方协议是毕业生、用人单位、毕业生所在学校三方为了明确毕业生就业择业过程中的权利和义务关系而签订的书面或者口头协议E.用人单位、学校之间相关的权利和义务，是追究违约方违约责任的依据『正确答案』BCE『答案解析』本题考查三方协议.经济师最新版课程购买联系QQ：421722449，后续课程获取务必加Q群385351076 ，不然不保证资料的完整性！（六）应届毕业生录用管理应届毕业生与一般员工的差别主要体现在：对公司期望要求过高、职业发展困惑、处理人际关系欠佳、职业技能不够熟练等方面.原因主要是应届毕业生对劳动力市场及自身情况不了解，工作经验缺乏造成的.企业应从加强入职培训、帮助应届生做好职业生涯规划、加强劳动合同管理和试用期考核几个方面入手，顺利完成应届毕业生的录用工作.为尽量减少应届毕业生违约，企业应明确三方协议中违约金条款的法律适用和金额问题.二、在职管理（一）社会保险管理社会保险是国家强制保险，为职工办理社会保险是用人单位的法定义务.企业不能用商业保险代替社会保险，两者有着本质区别.企业在确定缴费基数时，应当根据本单位职工工资总额、职工工资收入和费率按月向社会保险经办机构申报应当缴费的社会保险费数额，经社会保险经办机构核定后，在规定的期限内按月缴纳社会保险费，并依法履行代扣代缴社会保险费的义务.（二）加班管理加班是指员工根据用人单位的要求，在法定节假日或公休假日从事生产或工作.加点是指员工根据用人单位的要求，在标准工作日以外继续从事生产或工作.应注意的情况：1.员工自愿延长工作时间的不属于加班.2.综合计算工时制人员在标准工作时间内没有加班收入.3.实行不定时工作制的领导者没有加班收入.4.实行计件工资制的，再额定安排工作的应认定为“加班”.加班管理的注意事项：1.企业应为员工提供正规培训，培养员工正确的工作方法和流程，提高工作效率，避免依靠加班来完成本可以按时完成的工作.2.为出差人员设置出差津贴，并在规章制度中对数额和标准明确规定.3.在规章制度中明确加班须先安排补休，不能补休的支付加班费，并且对安排补休规定一定的期限.4.加班费应每月由专人统计，根据是否有加班申请表予以核算，按照规定比例以现金形式支付，并向员工发放支付清单，或由员工签字确认.5.核准劳动者加班工资，实行加班与绩效考核相挂钩的薪酬制度.【例题·单选题】某单位安排员工在周六加班，又不能安排补休，他们的平均工资为每日200元，那么加班费用应该是（）元.A.250元B.400元C.600元D.800元『正确答案』B『答案解析』支付不低于工资200%的工资.（三）培训协议与服务期1.培训协议与培训赔偿为避免人员流失带来的投入损失，企业应建立较为规范的约束机制，重要举措之一就是编写一份完善的培训协议.培训协议的核心内容应包括三个部分：一是服务期限，二是用人单位就服务期限应对劳动者提供的培训及其他额外福利待遇，三是劳动者违约应承担的违约责任.企业为员工支付的培训费用包括直接费用和间接费用两部分，直接费用主要是学费和资料费用，间接费用主要包括外出培训的差旅费、培训期间的工资奖金津贴，以及培训场地、器材设备等固定资产的折旧分摊费用.培训协议应明确规定培训费用的范围，并且在发生违约事件时为追索赔偿提供必要的事实依据.处理培训赔偿时，应注意：①若企业方面没有对职工培训出资，则无权要求职工赔偿培训费.②只有当职工提出与企业解除劳动关系时，企业才可以要求职工赔偿培训费.③劳动者在符合有关规定或约定的情况下解除劳动关系，企业不能要求其赔偿培训费.④关于具体如何赔偿的问题，可按培训合同执行；未签订培训合同的按劳动合同执行.2.服务期和违约金约定服务期是指用人单位出资培训劳动者，受训劳动者有义务为用人单位服务一定的年限.如果劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金.同时，为保护劳动者的合法权益，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用.【例题·多选题】企业在处理培训赔偿的时候，应注意的原则包括（）.A.若企业方面没有对职工培训出资，亦有权要求职工赔偿培训费B.企业可以要求员工赔偿培训费，当员工提出与企业解除劳动关系时C.劳动者在符合有关规定或约定的情况下解除劳动关系，企业不能要求其赔偿培训费D.关于具体如何赔偿的问题，可按培训合同执行E.未签订培训合同的按劳动合同执行『正确答案』BCDE『答案解析』本题考查培训协议与服务期.三、离职管理（一）离职的常见形式【例题·单选题】以下关于离职管理，理解正确的是（）.A.试用期内可以随意解聘员工B.解聘无过错的员工应提前15天书面通知员工本人，或支付相当于该员工一个月工资的代通知金C.辞职的员工的告知需要上级领导批准D.终止劳动合同指的是劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，双方当事人的权利义务履行完毕，结束劳动关系的行为『正确答案』D『答案解析』本题考查离职管理.（二）离职面谈（三）企业变革与裁员知识点：企业规章制度管理一、《员工手册》《员工手册》是指企业根据国家有关法律、法规和政策，结合本企业生产经营实际，制定的由企业行政权力保证实施的组织生产劳动和进行劳动管理的规则和章程.（一）《员工手册》的法律效力具体体现在两个方面：1.《员工手册》的制定权是法律赋予企业的用人权的重要组成部分；2.用人单位可以依据法律法规制定的《员工手册》对劳动者进行管理，包括对劳动者违纪违法行为予以依法处理.（二）《员工手册》的制定和执行在《员工手册》制定过程中，应注意以下事项：1.企业需要确认自己的管理对象.对象不同，规范不同.做到因人而异，才能达到好的管理效果.2.企业就已有的内部人事制度做系统化的分析，结合企业以往在管理过程中遇到的问题，明确《员工手册》要实现的目的和结果.3.明确对员工的职业化要求，根据企业的特点确定《员工手册》的框架和具体内容.4.《员工手册》应通过民主程序制定并向劳动者公示后，在本单位内颁布施行，否则将失去其法律效力.5.《员工手册》编写过程中，应注意内容明确、措辞严谨、条款严密、称谓统一、语言简洁规范.二、企业规章制度设计（一）考勤管理考勤管理是企业事业单位对员工出勤进行考察管理的一种管理制度，包括是否迟到早退，有无旷工请假等.完善的考勤流程和科学的制度设计可以避免劳动法律风险，在考勤管理方面应注意以下几点：1.操作流程应符合劳动法的规定.2.考勤管理流程应严谨，人力资源部门应及时做好相关文件的存档工作.以下考勤管理过程中常出现的问题，在设计流程时应格外注意：1.员工由他人代打卡；2.员工请假，由其他领导代批；3.员工请事假，得到领导批准，之后自行延期；4.员工由他人代请假，事后不做补假手续.【例题·单选题】以下不属于关于考勤管理需要注意的是（）.A.员工由他人代替打卡B.员工请假，由其他领导代批C.员工由他人代请假，事后不做补假手续D.员工请事假，得到领导批准，之后没有自行延期『正确答案』D『答案解析』本题考查企业规章制度设计.（二）员工请假管理制度病假主要涉及医疗期的问题，医疗期是指企业职工因患病或非因工伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限.企业职工因患病或非因工伤负伤，需要停止工作时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期.事假是必须由员工向用人单位提出一定事由的申请方可享有的假期，批准与否完全取决于用人单位.事假中的员工没有在法定工作时间履行工作义务，同时又没有国家允许享有薪资待遇的规定，因此可以由企业自行决定是否给予薪酬.执行员工请假管理制度应注意：1.企业不能擅自增减病假期的期限，更不能将病假视为事假处理.病假工资不低于最低工资的80%.2.按照国家规定，职工连续工作满一年的，享受带薪年休假.但其长短由本年度在当前单位工作的时间确定.3.孕期女员工提出假期申请，可以酌情处理.注意：医疗期内部分可根据医疗期相关规定处理，而医疗期外的则可以按照事假扣除其缺勤期间的工资.企业有对连续工作一年以上的员工给予带薪年休假的法定义务，且应在应休年假年度内给予.企业未能在应休年假年度内将员工未休的报酬给予支付，员工有权随时通知解除劳动合同并主张获得相应的经济补偿金.劳动者离职时，可以就其应享受而未享受的年休假天数要求用人单位支付300%的工资报酬，其应享受的年休假天数按职工当年已工作时间折算，不足一整天的部分不支付未休年假工资报酬.但职工在离职前已休年假的，多于折算应休年假的天数不再扣回.【例题·多选题】以下关于请假制度说法正确的有（）.A.事假是必须由员工向用人单位提出一定事由的申请方可享有的假期，批准与否取决于用人单位和劳动者双方B.企业不能擅自增减病假期的期限，更不能将病假视为事假处理.病假工资不低于最低工资的90%C.企业未能在应休年假年度内将员工未休的报酬给予支付，员工有权随时通知解除劳动合同并主张获得相应的经济补偿金D.病假主要涉及医疗期的问题，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予2个月到24个月的医疗期E.劳动者离职时，可以就其应享受而未享受的年休假天数要求用人单位支付300%的工资报酬，其应享受的年休假天数按职工当年已工作时间折算，不足一整天的部分不支付未休年假工资报酬『正确答案』CE『答案解析』本题考查员工请假管理制度.（三）企业奖惩制度（四）保密制度《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密与知识产权相关的保密事项.商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息.《劳动合同法》对保护商业秘密的规定有：保密义务、竞业限制.竞业限制：指用人单位与本单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉其商业秘密的劳动者，在劳动合同或者专项协议中约定的，劳动者在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务的规定.竞业限制的实质是对劳动者择业权的限制，其目的在于保护用人单位的商业秘密.完善保密和竞业限制制度的措施有以下两个部分：知识点：员工情绪管理与劳动关系氛围核心知识：压力控制与管理冲突管理职业倦怠一、压力控制与管理（一）压力管理的一般流程1.预防阶段（了解压力产生的背景；建立预防机制）2.预警阶段（压力检测主体对压力信号进行识别，若发现压力水平超过一定阈值时启动预警）3.反应阶段（压力类型判断；强度、来源）4.处理阶段（首先；其次；再次；最后）5.善后阶段（评价与反馈；压力管理跟进；压力管理体系建立）（二）员工减压的措施1.改善组织的工作环境和条件，减轻或消除恶劣的工作条件给员工带来的压力；2.从企业文化氛围上帮助员工提高心理保健能力，学会缓解压力，自我放松；3.在组织制度、程序上帮助减轻员工压力，加强过程管理.二、冲突管理（一）冲突的类型和产生的原因（二）冲突处理1.冲突的处理方法2.冲突的预防和疏导：①制定完善的规章制度，防止制度疏漏、职责不清等因素引起的消极性冲突.②加强团队之间、个人之间以及个人与团队之间的信息和意见的沟通，减少隔阂和分歧；完善企业内部沟通、信息系统.③劳资冲突往往是企业人力资源管理制度或发展战略出现的矛盾和问题的集中反映，不能简单压制.三、职业倦怠干预方式有个体干预、组织干预.1.个体（人格特质理论），包括使用放松训练、认知压力管理、时间管理、社交训练、压力管理及态度改变等.人格特质对职业倦怠有一定的影响.2.组织干预工作过量及完成工作的时间不足与职业倦怠有很高的相关性.在社会支持方面，来自上级的支持比来自同事的更为重要.职业特色方面，主要集中于社会服务行业.组织特点方面，以前侧重于研究直接的工作情境，现在则更多地强调组织和管理层面，如组织结构和流程.美国心理学家马斯兰和莱特提出了职业倦怠的工作匹配理论，他们认为员工的工作与个人方面越不匹配，就越容易出现倦怠.如工作负荷、控制、报酬、社交、公平和价值.该理论认为不仅需要对员工个体进行训练，而且需要强调管理上的训练，该理论对目前组织干预具有指导作用.知识点：职业安全与健康核心知识：职业损伤与职业病过度劳动劳动保护一、职业损伤与职业病（一）职业损伤职业损伤指员工因工作造成的身体或精神上的伤害，包括被法律认可的职业病损伤，包括由于认定困难或损伤不易察觉的非职业病损伤.现代新型职业病的危害及预防：特殊工作环境下职业损伤的预防措施：（二）职业病的预防和认定职业病是指企业、事业单位和个体经济组织的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病.二、过度劳动（一）过度劳动的概念过度劳动的概念包括三个方面的内容：第一，必须存在劳动者超时、超强度的劳动行为.第二，必须存在劳动者身心上的疲劳，且这种疲劳已经蓄积.第三，劳动者的疲劳蓄积必须与超时、超强度的劳动存在直接关联.（二）对“过度劳动”成因研究生理因素心理因素经济因素社会因素管理因素文化因素（三）过度劳动问题的对策与建议1.完善劳动基准立法2.修改工作时间和定额的有关规定。

人力资源管理员工关系
《人力资源管理员工关系》是指人力资源部门与员工之间的互动和相互关系。

在现代企业中，人力资源管理是企业的成功之关键。

对于企业来说，员工是最重要的财富之一，管理好员工关系对于企业的发展至关重要。

人力资源管理者需要引导员工建立良好的劳动关系，建立信任和合作。

在员工面临问题和困难时，人力资源管理者应该及时提供支持和帮助，积极解决员工的各种问题，维护员工的权益，避免员工产生不满和不安。

人力资源管理者还需要合理规划员工的工作和职业生涯发展，为员工提供培训和发展机会，让员工感受到企业对其的关注和支持，激发员工的工作热情和积极性。

另外，人力资源管理者还需要及时了解员工的心理状态和需求，建立有效的沟通渠道，让员工感受到企业对其的关心和关注，从而促进员工对企业的认同感和忠诚度。

总之，好的人力资源管理者需要通过不断的努力和实践，建立良好的员工关系，为企业的发展打下坚实的基础。

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