高校中层干部考核评价体系研究

论高校中层干部考核评价体系的构建加强干部考核是干部管理的重要环节，是公平、公正使用干部的前提。

高校如何按照要求，加强干部考核评价工作，是高校组织部门的一项重要课题。

针对目前干部考核评价工作中的问题，结合高校组织部门工作的经验，就做好高校中层干部考核评价工作做简要探讨。

一、细化考核标准，科学设置评价内容1．个人考核与单位考核相结合。

对于干部的考核，基本要素是德、能、勤、绩、廉，如何细化该基本要素，必须与实际工作相结合，而干部的工作与所在单位的工作密切相关，因此在干部考核中要处理好个人与单位的关系。

对单位的考核可以相对统一标准，根据高校的实际，可分职能部门、学院及其他单位几类制定考核标准，并适当进行量化。

加强干部个人考核与单位绩效的联系，有利于形成班子的合力，共同为单位发展尽职尽力。

2．岗位目标责任和绩效相结合。

建立和完善以工作实绩为核心的干部绩效考核机制，积极推行干部岗位目标责任制和干部绩效管理。

坚持以工作实绩为主，重点考核干部履行岗位职责的情况，根据每名干部所处的岗位不同，制定不同的责任目标，并对这些责任目标进行分解和量化，使其便于操作。

要通过目标责任的分解，使每一名干部在本职岗位上尽职尽责，以一流的工作作风，创造出一流的工作绩效。

3．适用性与可操作性相结合。

适用性是指在指标体系项目设置上要简洁实用，增强可操作性。

考核指标设置要明确具体，能量化的指标要量化，实在不能量化的，要用定性的办法从工作的效果、群众的满意程度等方面提出明确的要求并有相应的考核标准。

4．相对稳定和灵活运用相结合。

干部考核评价的标准在一定时期内要保持稳定，以确保领导干部队伍的稳定和干部施政思路的持续性，二、规范考核方法与程序1．合理确定评价主体。

必须坚持群众公认的原则，发扬民主，科学合理地确定评价主体，最大限度地扩大群众参与的范围。

通过民主测评、群众满意度评估等方式，加大群众对干部考核工作的监督力度。

特别是要对一些定性指标的考核，在较大范围内开展民主测评，真正让“群众满意”成为检验工作成效的重要标准，有利于促进领导干部变“眼睛朝上”为“眼睛朝下”。

ECONOMIC RESEARCH GUIDE2021年第16期No.16袁2021经济研究导刊一、提出问题2019年中共中央办公厅印发了《党政领导干部考核工作条例》（以下简称《条例》），作为干部考核的风向标，起着指挥棒、风向标、助推器作用，《条例》要求，“要旗帜鲜明把政治标准贯穿干部考核工作……始终把区分优劣、奖优罚劣、激励担当、促进发展作为干部考核工作的基本任务，进一步调整优化考核内容指标，改进考核方式方法，强化考核结果运用，最大限度调动广大干部的积极性、主动性、创造性。

”[1]目前管理实践中，省内大部分高职院校针对部门层面的目标考核体系已相对成熟，其中包括班子运行、教学管理、科学研究、社会培训、学生管理、招生就业创业等诸多方面，但如何发挥充分目标的导向作用，把组织的目标分解成为个人目标，完成对个人的目标绩效考核，则有待于进一步研究[2]。

高校的中层干部是连接决策层和具体执行人员的桥梁和纽带，不同于党政机关的领导干部，高职院校的中层干部往往具有专业技术人员和管理人员的双重身份。

如何科学评价干部德、能、勤、绩、廉五个方面的表现，对调动干部工作的积极性和主动性具有重要意义。

二、实施路径以四川省S 高职院校为例，以一年为周期，干部年度考核中借鉴绩效考核中360度考核评价法，并结合部门目标考核结果，探索影响中层干部考核中存在的问题。

在实施过程中，按照《党政领导干部考核工作条例》以德、能、勤、绩、廉五个维度为一级指标，同时通过个别访谈法和特尔菲法，根据突出政治标准的原则和S 学院的实际，在征求省内外高职院校部分组织人事部门同行的意见后，设计了14个二级评价指标体系见表1。

目标管理视野下中层干部考核评价体系研究———以四川S 高职学院为例代英，付洪涛（雅安职业技术学院，四川雅安625000）摘要：采用定性与定量分析相结合的方法，采取与目标管理相结合的方式，针对中层干部考核构建较为完整和全面的考核评价体系，以期能较为全面地了解干部管理中存在的问题和难点，发挥中层干部考核“指挥棒”的作用。

经验交流Ｅｘｃｈａｎｇｅ　ｅｘｐｅｒｉｅｎｃｅ高校中层干部考核评价机制研究文/广西民族大学党委组织部 王颖慧【摘要】完善干部考核评价机制对加强和改进高校干部队伍建设极为重要。

要通过科学建立干部考核体系及评价标准，建立健全干部奖惩激励机制，完善干部考核配套条件来不断完善高校中层干部考核评价机制，从而建设高素质的高校中层干部队伍。

【关键词】高校；中层干部；考核一、进一步完善高校中层干部考核评价机制的必要性干部考核是从严管理干部的重要环节，是激发干部队伍活力、提高干部干事创业积极性的重要手段。

科学的干部考核体系有利于形成正确的工作导向，促使干部形成正确的政绩观，有利于组织培养选拔更多优秀人才。

多年来，各高等学校结合自身工作实际，对高校干部进行了不同方式的以工作实绩为中心的目标考核，对考核的方式方法进行了一些有益的实践和探索，为学校党委选拔和任用人才提供了可靠依据。

但是，随着高校管理体制、干部人事制度、分配制度改革的不断深化，原有的干部考核方式远不能适应高校“双一流”建设发展的需要，不能满足广大师生对高校干部工作的要求，需要进一步创新和完善高校中层干部考核机制。

完善干部考核机制是强化高校干部“四个意识”、激发干部干事创业积极性，建设信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的“五好干部”队伍的有力手段；是不断完善高校干部人事管理的内在需要；是高校干部人事制度改革的关键环节。

二、高校中层干部考核评价机制存在的问题目前高校中层干部考核工作存在的主要问题有以下几点：（一）没有形成针对高校中层干部特点的考核标准。

目前对高校干部考核的指标一般参照公务员的考核指标体系，以“德、能、勤、绩、廉”为主要考核指标，没有体现高等学校特点、高校中层干部岗位特点、高校中层干部自身特点的专门针对高校中层干部的考核标准。

实际上，高等学校的中层干部与公务员和参公单位的干部的工作职责和素质要求明显不同，不应用一个标准来衡量。

（二）没有针对不同岗位设置进行区分考核。

高校中层干部年度考核存在的问题及对策研究（共5篇）第一篇：高校中层干部年度考核存在的问题及对策研究高校中层干部年度考核存在的问题及对策研究【摘要】高校中层干部是高校管理的中坚力量，其视野、能力、素质关系到学校发展战略的实施和各项工作的落实。

本文通过对目前高校中层干部年度考核方式方法的调查研究，指出在指标体系、方式内容、反馈运用等方面存在的问题并分析原因，提出优化年度考核方法、完善考核机制、建立考核反馈制度和有效运用考核结果等措施。

【关键词】高校中层干部年度考核结果运用高校中层干部是担负学校教学、科研、管理等工作的核心力量。

作为领导者，中层干部是具体工作的决策者、组织者和指挥者；作为被领导者，他们又是学校意志的贯彻者、执行者和实践者。

中层干部的整体素质、精神面貌、工作绩效如何，直接影响着高校的办学水平、人才培养质量乃至整体综合竞争力。

因而，对中层干部的年度考核是干部管理中最基础、最重要的工作之一，历来被各校所重视。

建立一套科学有效的中层干部年度考核指标体系，并在考核的基础上配套奖惩和激励，有利于全面提高干部综合素质，调动其工作积极性和创造性，对激活用人机制、优化干部队伍结构、提高管理水平、为学校实现奋斗目标提供组织保障和人才支撑也意义重大。

目前，现行的高校中层干部年度考核，一般采取以定性考核为主、定性与定量相结合的考核方式，已经形成了比较完整的考核模式，取得了一定成效。

但总体看还存在不少问题，比如有的高校考核范围小，群众参与程度低;考核机制不健全，考核方式单一;考核程序不严格，操作不规范;考核内容笼统，缺少针对性;考核配套制度不完善，考核结果运用程度低等。

如何完善规范年度考核的制度方法，全面准确评价干部并在干部选拔任用中综合运用考核结果是目前亟待研究的问题。

教育部《关于进一步加强直属高等学校领导班子建设的若干意见》明确提出要完善综合考核评价办法，实行平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合，加强经常性考核；同时要把考核结果作为干部选拔任用的重要依据，并与干部培养教育、管理监督、激励约束、收入分配等结合起来，这也是高校中层干部年度考核工作的改进和完善方向。

高校中层干部任期考核研究高校中层干部在学校中是各个部门的带头人，处于承上启下的重要位置，是高校内部一定范围领导、管理活动过程的组织者和指挥者。

高校中层干部任期考核，就是以高校中层干部为对象，按照一定的标准，采用科学的方法检查和评定中层干部在任期内履职尽责的程度，以确定其工作成绩。

在构建现代大学管理体制过程中，建立健全高校中层干部考核体系，加强对中层干部科学、合理的绩效考核，对实现现代大学的管理目标具有重要意义。

因此有必要根据高校管理工作的特点，探索构建适合高校中层干部特点的任期考核指标体系，实现对高校中层任期工作情况的科学考核。

一、高校中层干部任期考核的原则、方法与难点分析（一）高校中层干部任期考核的基本原则1.客观性原则客观性原则是指考核主体对考核客体的客观的、实事求是的认识、评价。

因此，考核工作应做到一切从实际出发，对干部能力评价分析应采取辩证、历史的态度，既要分析干部自身的主观条件，又要分析干部所处的客观环境；既要看到现实能力的表现，又要看到干部发展的潜力。

2.注重实绩的原则干部的工作实绩是干部能力的具体体现。

对高校中层干部任期考核最直接的目的就是要了解其工作的实际状况，特别是要了解其任期内履行岗位职责的情况及其工作表现，并对其进行客观的评价，从而反映出管理干部实际的工作业绩。

注重通过干部在任期内中做出的实际业绩来评价干部能力的高低，也有利于全面、准确了解干部素质现状，减少考核者的主观随意性。

3.群众公认原则干部的德才素质和能力水平群众最了解、最有发言权，因此干部考核工作要认真走群众路线。

坚持“群众公认”的原则，突出广大教职工在干部考核中的主体作用，把高校干部考核工作与群众路线密切结合起来，自觉倾听广大师生员工的呼声。

干部考核、任用的结果，既来源于群众，吸取了群众评价的精华，又使这种评价得以升华。

同时，对于干部个人而言，才能始终把教职员工赞成不赞成、高兴不高兴、答应不答应作为考虑问题的出发点和立足点。

基于胜任力特征的高校中层干部考核评价的思考一、前言高校中层干部是推动学校发展的中坚力量，其素质和能力直接关系到学校整体建设的成效。

对高校中层干部的考核评价具有重要意义。

传统的考核评价方法主要是基于工作业绩和行为表现来评价，而缺少对高校中层干部的胜任力特征的考核评价。

基于胜任力特征的考核评价是一种新的思路，本文将从胜任力特征的角度出发，探讨高校中层干部考核评价的思考。

二、胜任力特征的重要性胜任力是指一个人在特定工作或角色中，达到了某种水平所需要的能力、知识和技能。

在高校中层干部中，胜任力特征的重要性体现在以下几个方面：1. 提高工作效率：具备良好的胜任力特征，能够帮助中层干部更好地应对工作中的挑战，提高工作效率，带领团队推动学校工作的顺利开展。

2. 适应变化：高校工作环境常常面临着快速变化，具备良好的胜任力特征能够帮助中层干部更好地适应并应对这种变化。

3. 提升领导能力：胜任力特征包括领导力、团队合作能力、沟通能力等，这些特征能够帮助中层干部提升领导能力，更好地发挥自己的作用。

胜任力特征对于高校中层干部的重要性不言而喻，基于胜任力特征的考核评价将是一种更加全面和有效的评价方式。

1. 确定胜任力特征确定胜任力特征是进行基于胜任力特征的考核评价的第一步。

根据高校中层干部的工作特点和要求，可以确定出适合的胜任力特征，例如领导力、团队合作能力、沟通能力、问题解决能力、创新意识等。

2. 设定评价标准在确定了胜任力特征之后，需要对这些特征进行具体的分解，制定相应的评价标准。

对于领导力这一胜任力特征，可以设定领导能力、决策能力、团队管理能力等具体的评价标准。

这样一来，评价标准更加具体和量化，有利于更全面地评价中层干部的胜任力特征。

3. 采用多种评价方法基于胜任力特征的考核评价需要采用多种评价方法，以全面了解中层干部的胜任力特征。

除了传统的绩效考核方法外，还可以采用360度评价、案例分析、行为事件采访等方法，从不同角度评价中层干部的胜任力特征。

基于胜任力特征的高校中层干部考核评价的思考1. 引言1.1 研究背景高校中层干部是高校管理中的关键力量，在推动高校事业发展和提升绩效方面起着至关重要的作用。

随着高校管理水平的不断提升和管理体制的改革，对高校中层干部的考核评价越来越受到重视。

传统的考核评价方法往往存在主观性强、标准不统一、难以量化等问题，难以准确反映干部的实际工作表现和潜力。

如何科学、客观地评价高校中层干部的工作表现，成为当前亟待解决的问题。

1.2 研究目的研究目的是为了深入探讨基于胜任力特征的高校中层干部考核评价方法，并通过对比分析现有评价方法的不足之处，提出更科学有效的评价方案。

具体来说，研究旨在通过明确干部的胜任力特征，建立相应的评价指标体系，从而能够更客观地评价中层干部的综合能力和表现，为高校干部考核提供更为科学的依据。

通过实施胜任力特征评价的具体步骤和对应的效果评估，验证该评价方法的可行性和有效性，为高校中层干部的选拔、提升和激励提供重要参考。

通过本研究，旨在提高高校中层干部考核评价的科学性和公正性，促进干部队伍建设和管理水平的提升。

1.3 意义高校中层干部是学校管理的中坚力量，其素质和能力直接影响着学校的管理效率和教学质量。

对高校中层干部的考核评价显得尤为重要。

通过基于胜任力特征的评价方法，可以更客观、全面地评估干部的工作表现，从而有效提升管理水平和推动学校发展。

基于胜任力特征的考核评价能够从专业能力、工作态度、沟通协调能力等多个维度来评判中层干部的表现。

通过这种方式，可以更加全面地了解干部在不同方面的能力和不足，有针对性地进行培训和提升。

胜任力特征评价方法能够建立起一套科学、规范的考核体系，提高考核评价的科学性和公正性。

避免了主管领导的主观性和个人喜好对评价结果的影响，确保了评价结果的客观性和公正性。

2. 正文2.1 胜任力特征及其在考核评价中的作用胜任力特征是指个体所需具备的能力、技能和素质，以实现工作目标并有效地执行职责。

人力资源：高等学校干部考核体系研究人力资源：高等学校干部考核体系研究随着高校治理体制改革的别断深化,各类人员的考核工作得到了切实加强。

但相对而言,高校党政治理干部的考核还别尽如人意,在考核体系建设工作有待加强。

一、高校治理干部考核体系现状与别脚依照现有国家政策及高校的特点,高校治理干部考核工作中的适应做法要紧分两个大的方面来挑选评价指标。

第一种测评办法算是:是将对一具人的评价按德、能、勤、绩四个部分进行。

第二种测评办法算是:把个人的政治立场、科研水平、工作实绩等方面的内容按照定性和定量相结合的办法进行考核。

在从事高校人事的长期工作实践中,我们对现行的考核办法进行执行的过程中,我们感到这两种考核体系皆有其别脚之处:第一种测评办法,相比较而言绩、勤的实际可见性,操作起来比较容易,但是德、勤很难做到用一具恒定的标准来衡量,因此第一种测评办法别是很尽如人意。

第二种测评办法,定性考核方法,定量考核方法,但这两种方法都有明显的局限性,两者的结合也缺乏可操作性,定性评价对干部考核评价比较含糊,干部之间缺乏直观、精确的比较,难以反映考核测评的民主性、全面性和准确性;定量考核以平均分值来直接反映对干部的评价,虽直观、明确,便于排名,但别能充分反映重要考核群体和要紧考核群体对被考核人的意见。

所以,这两种考核办法均难以全面客观地反映干部的德、能、勤、绩、廉的事情。

二、高校治理干部考核的基本原则客观公正、实事求是的原则。

高校治理干部的考核是在一定的外部系统支持条件下、在一定的度量评价标准下进行的。

首先应以客观公正、实事求是的态度对考核的外部支持系统进行研究,注重分析主客观因素。

其次,要以客观公正、实事求是的态度仔细遵守度量标准,坚定反对任何形式的主观主义和教条主义。

在高校治理干部的考核中,考核者别仅要以客观公正的态度对待考核时的外部支持系统,而且又要实事求是地反映出被考核者的实际业绩,保证考核的严肃性和公正性。

注重实绩、突出个性的原则。

校企合作体制下高校中层领导干部考核评价机制研究【摘要】校企合作体制下高校中层领导干部考核评价机制的研究具有重要意义。

本文通过分析校企合作体制的特点，概述高校中层领导干部考核评价机制，探讨了校企合作体制下的挑战与机遇，分析了现阶段高校中层领导干部考核评价机制的现状。

提出了优化策略，包括加强校企合作、提升考核评价制度科学性等方面。

研究认为，校企合作体制下高校中层领导干部考核评价机制的优化对于促进高校管理水平提升，培养优秀领导干部具有重要意义。

展望未来研究方向包括探索更科学的考核评价指标体系、加强实践操作等。

总结指出，通过不断完善考核评价机制，可以推动高校中层领导干部的能力提升，提高高校管理效益，推动高校事业的发展。

【关键词】校企合作体制、高校中层领导干部、考核评价机制、研究、挑战、机遇、现状分析、优化策略、重要性、展望未来、总结1. 引言1.1 研究背景随着我国经济的快速发展，校企合作已经成为高校发展的重要途径之一。

校企合作可以促进产学研深度融合，提升高校教学科研水平，培养符合市场需求的人才。

在校企合作体制下，高校中层领导干部承担着重要的领导角色，其绩效考核和评价机制直接影响到高校的整体发展水平和教学科研质量。

目前我国高校中层领导干部考核评价机制存在诸多问题，如标准不明确、评价内容单一、考核结果操控等，严重影响了高校中层领导干部的积极性和敬业精神。

有必要对校企合作体制下高校中层领导干部考核评价机制进行深入研究，探讨其优化策略，促进高校中层领导干部的素质提升和工作效率提高。

这也是本研究的重要背景和动因。

1.2 研究目的研究目的是为了探讨校企合作体制下高校中层领导干部考核评价机制的问题，分析其存在的挑战和机遇，从而提出优化策略。

通过研究，旨在为高校中层领导干部的评价和选拔提供理论支持和实践指导，推动高校管理体制的改革与进步。

借此机会加深对校企合作体制和中层领导干部的理解，探索构建更加科学合理的考核评价机制，促进高校与企业的深度合作，推动高等教育的发展和提升。

关于新时代高校中层领导干部绩效考核问题的思考与对策（高校）随着新时代高等教育的快速发展和改革，高校中层领导干部承担着重要的职责和使命。

他们需要在教学、科研和管理等方面取得优异的绩效，以推动学校的发展。

然而，在当今高校的绩效考核体系中，存在一些问题。

本文将重点探讨这些问题，并提出一些解决方案。

首先，现行的绩效考核体系往往过于简单和机械。

许多高校只重视通过指标来评估干部的工作表现，而忽视了他们的实际贡献和能力。

这种体系容易导致一些中层领导干部只为了达到绩效指标而盲目追求数量上的成果，而忽视了质量和创新。

因此，我们需要重新构建绩效考核体系，以更加全面和科学的方式评估干部的工作绩效。

其次，干部绩效考核过于依赖个人主观评价。

很多高校的绩效考核仍然主要依赖于上级领导的个人主观评价，这会产生一些不公正和不客观的问题。

为了解决这个问题，我们可以引入多元化的评估方法，包括同行评议、学生评价、自我评价等。

通过多方面的评价，可以更客观地观察和评估干部的工作表现。

另外，高校中层领导干部绩效考核往往缺乏有效的激励机制。

许多干部在绩效考核中只是被动地接受评估结果，缺乏积极性和动力。

为了解决这个问题，我们可以在绩效考核中引入激励机制，例如建立奖励制度和晋升机制。

通过这些激励机制，可以激发干部的工作积极性，提高他们的工作质量和效率。

最后，高校中层领导干部绩效考核缺乏长期有效性。

许多干部绩效考核只看重短期的成果，缺乏对长期发展的关注和评估。

为了解决这个问题，我们可以引入长期绩效考核机制，例如设立长期目标和评估周期，以鼓励干部在长期发展中取得优异的绩效。

综上所述，新时代高校中层领导干部绩效考核问题的思考与对策包括重新构建绩效考核体系、引入多元化的评估方法、建立激励机制和加强长期有效性。

通过这些措施，可以提高干部的工作质量和效率，推动高校的发展。

新时代高校中层领导干部的绩效考核问题是一个复杂而关键的议题。

在高等教育的快速发展和改革中，中层领导干部在教学、科研和管理等方面扮演着重要的角色。

关于新时代高校中层领导干部绩效考核问题的思考与对策（高校）新时代高校中层领导干部绩效考核是高校管理中的重要问题，对于高校的发展和改革具有重要意义。

然而，在实际操作过程中，存在一些问题和挑战。

本文将对这些问题进行思考，并提出相应的对策。

一、问题的思考1. 指标设置问题在高校中层领导干部绩效考核中，指标的设置是关键问题。

当前，高校中层领导干部的绩效考核主要依靠学院、部门的绩效评估来确定，评估指标过多、繁杂，且与高校整体发展目标的对接关系不够紧密，容易导致考核结果的不准确和不公正。

2. 考核评价机制问题高校中层领导干部的绩效考核评价机制存在一些问题。

一方面，评价机制偏重于客观指标的量化衡量，忽略了对于干部的带队能力、团队协作能力等综合素质的考核；另一方面，评价标准相对固化，缺乏灵活性和创新性。

3. 培训和激励机制问题高校中层领导干部的绩效考核与培训和激励机制存在一定的脱节。

目前，高校中层干部的培训往往注重理论学习，忽视实践能力的培养，导致干部在实际工作中应用知识和技能的能力不足。

而且，激励机制普遍依赖于考核结果，缺乏灵活性和差异化。

二、对策的思考1. 优化指标设置应该以高校整体发展目标为导向，合理设置考核指标，确保指标的可行性和可量化性。

要注重对干部的绩效和能力进行评价，既要重视工作业绩，又要注重干部的领导能力、团队协作能力等综合素质的考核，以实现考核结果的科学、客观和公正。

2. 改进评价机制评价机制应注重科学性和灵活性。

在量化指标评估的基础上，引入定性评价，以多元化的方式评估干部的绩效。

同时，要注重在评价过程中充分听取干部的意见和建议，以提高评价的准确性和公信力。

3. 建立培训和激励机制培训应注重实践能力的培养，提供实际操作的机会和平台。

可以通过定期组织实际操作类的培训，让干部在实践中提高工作能力和效率。

激励机制应建立差异化激励机制，根据干部的绩效表现和能力发展情况，给予个性化的激励措施，以提高干部的工作积极性和动力。

中层干部绩效考评体系研究随着社会的不断进步和发展，各个行业的企事业单位越来越重视绩效管理，注重通过科学、客观的考核体系来评估员工的工作表现。

尤其是对于中层干部这一群体，其工作职责的特殊性质要求在考评体系的制定和实施方面更加细致、可操作性更高。

一．中层干部的特点及考核难点中层干部是企事业单位中职级属于中间级别的管理者，是贯彻落实上级领导决策、管理和执行任务的重要力量。

中层干部不仅要具备优秀的专业技能，还要具备较高的管理能力和领导力，以协调下属，掌握公司规范员工的工作效率。

故中层干部的工作任务、角色要求其必须按照既定目标与规范、经过严格、全面、合理的评估，才能更好的发挥作用，达到领导决策效率。

但是，围绕中层干部绩效考评也存在着一系列难点：1. 考核重点不容易落实。

中层干部的工作任务一个一个都是很关键的，其中难免有些岗位工作活动会重复或难以衡量，而其他一些可能就会容易被忽视。

2. 权责不明。

中层干部需要的是理解上级要求，通过与下属合作，在工作中能够创造出类似的领导效果。

因此，在工作量、工作环境、工作目标等方面因为无法精确定义，会给中层干部的工作及阶段性领导任务工作带来困难和压力。

3. 相对应的压力。

中层干部在日常工作中需要运用尽各种技能来协调下属，并在团队中协调来自上下的压力。

但是在考核过程中，中层干部往往是处于一个很高的考核压力下，因为他们需要证明自己能够完成任务并具有实施计划的能力。

4. 考核评估标准不统一。

中层干部所承担的任务并不相同，责任范围和职责也存在差异。

但是在考核评估中，可能会存在不同职位之间的不同评估标准，这会对中层干部带来很大的困扰和挑战。

二．中层干部绩效考评体系的设计原则为解决中层干部考核体系实践中出现的难点，制定一个科学、完整、可行、适用的考核体系显得特别重要。

设计中层干部绩效考评体系要遵循以下原则：1. 考评体系要以目标为导向。

不同岗位的要求不一样，但是确立目标能够更好地推进工作，衡量中层干部对公司的贡献。