2013年八月份二级人力资源管理师考试理论知识考试技巧与口诀

人力资源管理师答题技巧及注意事项一、理论知识考试1、速度要快共125题目，90分钟，平均每题只有43秒，一定要快。

2、直接答在答题卡上最好的方法是做一道题就涂一道题，或者每做几道就涂几道。

避免你全部题目做好后，却没有时间涂卡。

这样通常可以节约5—10分钟。

3、按分值比例答题第1--25题是职业道德，共10分，每道题的分值是0.4分，只能安排不超过10分钟答题；第26—125题，共90分，每道题的分值是0.9分，安排80分钟答题。

也可以先跳过职业道德题，从26题开始答，万一时间不够，损失也比较小。

4、职业道德个人表现部分答题原则第17—25题为个人表现部分，答题原则为：除明显不符合道德要求的选项外，如实作答。

5、基本角度首先要站在保护劳动者利益的角度，然后再从法律的角度考虑，最后从企业的角度出发。

6、立即猜答当遇到不能肯定选出正确答案的题目时，千万不要放弃，应该立即猜答，并填涂在答题卡上，但在题目前写上大大的“？”，方便万一有时间可回头检查。

二、技能考试1、看分数作答根据每道题所给的分值，可以估算大概要答多少个点。

一般是一个点是1分，或者2分。

像一道简答题10分，你至少都得答5点内容以上。

2、尽量多答在答题的时候，无论如何都要多答上几个点，因为是按点给分，答错不扣分的，所以“少答无益，多答无害”，每道题都不要让它空白着，哪怕是把题目或者问题抄一遍，阅卷老师一般都会给点同情分。

3、一定要用序号技能题都是一些文字表达或计算题，所以在文字表述的时候一定要条理清晰，分条列段。

每一点用序号或相关词语标识。

比如：1，2，3或者第一、第二、第三。

4、戴帽穿鞋给每道题都要尽量做到戴帽穿鞋。

也就是说，在写答案前，先把问题复述一遍，戴上帽子，“………这个原因分析如下”；最后答案写完的时候要总结一下，也就是穿上鞋字，“综上所述……”。

5、注意计算过程做计算题时，考生不要只追求计算结果的正确性，还要注意计算过程的合理性与条理性，要有相关的理论依据。

人力资源二级过关技巧第一，熟记目录，最好背下来。

各模块的内容是围绕目录而展开，熟记目录一方面会让我从心理上感觉整本书的内容也不过如此，从而"从战略上轻视它'，一方面可以让你不管是从项目策划或是案例分析还是面试，对照目录答题可以检查答题的完整性。

每次我在答模块题的时候，我都会在脑海中回忆下这个模块的目录，看自己是否有忘答的点。

第二，掌握各模块的流程。

流程是各模块的核心内容，我在学习的过程中，把各模块的流程单独做了一个笔记，能背下来当然好，但重在理解，我认为流程题都是万变不离其宗，在碰到考流程题目的时候，便能一力破万法。

第三，掌握各章节要点。

这些要点都是老师认为要考的内容了，这些章节要点必须要重点看10遍以上，然后把目录和各章节要点结合起来画个鱼骨头图，通过"以点带面'的看书，会轻松不少。

第四，在考专业知识的时候，注重解题的思路。

一定要用专业术语答题，且参照学习题答案方式写答案。

在上复习课时，认真听老师的解题思路和技巧，在自己学习做题时，除了注重思路同时更要注意一定要用各模块的专业术语，而不是口语化去答题。

一般的答案方式是，第一句是要点，后面一句是解释句，要简单明了，切忌啰嗦写一堆。

2人力资源二级考试题型一、职业道德部分职业道德一共25道题，共计10分，题型为单项选择加多项选择，一般状况下，多数人都能够答对，关键在于选择的时候，要以优良的职业道德准绳为标榜，结合法律的角度去合计，不要选的太离谱，看清题目后尽量往优良道德的公民应该达到的标准上靠。

二、理论部分单项选择共60道题，多项选择40道题，每道题目1分，共计100分，占90比重。

这个部分的题目，主要看基础知识的视察，因为在这里可能会出现模棱两可的问题，考试的时候，这一部分会抠得比较细，有时间多看书是很重要的，看的过程中把各个知识点中的联系和区别弄清楚，重在理解，到最后如果你还没有准备好，有一条捷径就是把每一章的条条框框理出，整理好思路背下来，但这样只是为了应付考试，自己实际上学不到太多的东西，而且分数不会太高。

1、作为一名职工，我可以将自己描述为：仔细（）。

A．从不 B．较少 C．较多 D．总是2、从业人员践行职业道德规范——“诚信”，其中关于“真诚不欺”的要求是( )A．诚实劳动，不弄虚作假 B．踏实肯干，不搭便车C．以诚相待，不欺上瞒下 D．宁欺自己，不骗他人3、日本拉链大王吉田忠雄说：“不为别人的利益着想，就不会有自____________己的繁荣。

”从职业道德的角度看，这句话的真正意思是( )。

(A)别人要求怎么做，自己就要怎么做(B)知己知彼，百战不殆（c)企业经营要善于说“对不起” (D)诚信是企业立足社会的道德资本4、职业活动内在的道德准则是( )。

(A)民主、审慎、法制 (B)忠诚、谨慎、人本 (c)忠诚、秩序、勤勉 (D)忠诚、审慎、勤勉5、职业道德规范——“合作”的特征是( )。

(A)牟利性、行业性、平等性(B)社会性、互利性、平等性 (c)行业性、互利性、选择性 (D)职业性、互利性、选择性6、作为一名职工，我可以将自己描述为：仔细（）。

A．从不 B．较少 C．较多 D．总是7、职业活动内在的道德准则是( )。

(A)民主、审慎、法制 (B)忠诚、谨慎、人本 (c)忠诚、秩序、勤勉 (D)忠诚、审慎、勤勉8、公司准备招聘职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从业人员开展职业活动( ) A．操作规程和道德底线上 B．文明礼貌和职业着装上C．服务态度和职业用语上 D．职业良心和开拓创新上9、职业道德规范——“奉献”的“可为性”是指( )。

(A)人人可为(B)有利可图(c)只要想为，便可为(D)对他人的要求10、关于诚实守信的说法，你认为正确的是（）。

A．诚实守信是市场经济法则 B．诚实守信是企业的无形资本C．诚实守信是为人之本 D．奉行诚实守信的原则在市场经济中必定难以立足11、公司准备招聘职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从业人员开展职业活动( ) A．操作规程和道德底线上 B．文明礼貌和职业着装上C．服务态度和职业用语上 D．职业良心和开拓创新上12、职业道德规范——“诚信”的特征包括( )。

企业人力资源管理师（二级）符号说明：★核心◆一般▲辅助第一章人力资源规划【知识15% 能力20%】第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计1.2组织理论发展【古典（韦伯、法约尔，行政组织理论，刚性结构）、近代（行为科学理论，强调人的因素）、现代（权变管理理论，根据内外部条件灵活地进行设计）】2.3P2 【静态（机构、体制、规章）、动态（人；静态为核心、主导）】3.组织设计的基本原则4【能力】组织结构设计的程序【模部结组调：模式、部门、结构、组合、调整】★P85【能力】部门结构不同模式的选择P86.新型组织结构模式【多模分子集】★P4-7第二单元企业组织结构变革1.企业战略与组织结构的关系◆P91.1组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。

钱德勒：组织结构服从战略。

2【能力】企业组织结构变革的程序【3步：诊施评】★P10-132.1组织结构诊断【一调查三分析：结构调查；结构、决策、关系分析】P102.2实施结构变革【征兆、方式、阻力】P122.3企业组织结构评价 P133【能力】企业组织结构的整合◆P133.3企业结构整合的过程【拟规互控】4【能力】注意事项【酝酿、试点、配套】◆P19第二节企业人力资源规划的基本程序1.企业人力资源规划的内容【狭义：配补晋；广义：培薪涯】◆P213.企业人力资源规划的环境【外：科文法经人；内：行略文H】▲P244.狭义企业人力资源规划的基本原则【需、环、略、流】◆P255【能力】企业各类人员规划的程序【狭义企业人力资源规划：信资预划评】★P266【能力】狭义企业人力资源规划的编制【企业各类人员计划：配供求培费策险】◆P28第三节企业人力资源的需求预测2.人力资源预测的作用【满提沟；依极】◆P313.人力资源预测的局限性【环知抵代】◆P324.人力资源需求预测的内容【总存增结特】★P305.人力资源需求预测的原理【关惯似】★P386【能力】人力资源需求预测的方法【定性：经描德；定量：定转人趋，灰马回，经生计】7.人力资源需求预测的一般影响因素【客生本率培移旷，时政福龄】★P328【能力】人力资源需求预测的步骤【准备阶段—> 预测阶段—>编制人员需求计划】★P338.1准备阶段【系环岗资】P33-368.2预测阶段【编盘讨减增汇】P368.2.1根据工作岗位分析的结果确定．．；．．和人员配置．．职务编制8.3编制人员需求计划 P379【能力】HR需求预测的技术路线★P38-3910【能力】HRD预测的指标：对象指标【总量与结构需求预测】、依据指标【管结素数，技工项研销】▲P38第四节企业人力资源供给预测与供求平衡第一单元企业人力资源供给分析1.企业人力资源供给预测的内容、影响因素1.1内部：因素：自然流失(伤退死)、内部流动(升降调)、跳槽(辞职、解聘)；方法【管人马】★P641.2外部：影响因素【人社场地】、渠道【院军流在】2【能力】企业人力资源供给预测的步骤【盘比调内外汇】★P64第二单元企业人力资源供给与需求平衡3【能力】企业人力资源供不应求【避免短缺现象发生的措施】★P704【能力】企业人力资源供大于求【解决企业人力资源过剩的常用方法】★P70第二章招聘与配置【知识15% 能力15%】第一节员工素质测评标准体系的构建1.员工素质测评的基本原理【匹个工】★P722.员工素质测评的类型【4种：选开诊考】★P743.员工素质测评的主要原则【5个相结合：客定静素分】★P743.1客观测评与主观测评相结合【具体体现在：测评目标体系制定、手段方法选择、评判与解释结果】4.员工素质测评量化的主要形式【一两次泪眼模糊，顺等比当】★P765.素质测评标准体系【要素(标准、标记、标度)、构成(横绩环结、纵容指目)、类型(效标、常模)】★P796.素质测评的内容【品德测评(F问投)、知识测评(记理用，分综评)、能力测评(一特创学)】7【能力】企业员工素质测评的具体实施步骤【备施调析】★P86准备【收案组】—>实施【动时环测】—>测评结果调整【训晕近明情、集素离关、素质和结构测评曲线图】——>综合分析测评结果【数文描述、数调分类、要综曲】第二节面试的组织与实施第一单元面试的基本程序4【能力】面试程序【准施总评】★ P101准备【南题方训】—>实施【关导核确结】—>总结【综馈存】—>评价5【能力】面试中的常见问题【目标缺理偏】★P1076【能力】面试的实施技巧109、注意的问题111 ★P109第二单元结构化面试的组织与实施1.问题的类型【背知思经情压行】★P1132.内涵【实质(过预未、关胜特、行为样本)、假设(过预未、说和做)、要素(STAR策略)】★P1143【能力】基于选拔性素质模型的结构化面试步骤【6步：模纲表培试评决．．．．．．．】【124展开】★ P1154【能力】结构化面试的开发第三单元群体决策法的组织与实施1.群体决策法的特点【来源广泛、不唯一、运筹学】★P1222【能力】实施群体决策法的具体步骤【组测决】★P123第三节无领导小组讨论的组织与实施第一单元无领导小组讨论的操作流程1.评价中心的含义【包含：实务作业、无领导小组讨论、自主式小组讨论、个人测验、个人报告、面谈评价、管理游戏、案例分析、公文筐测验。

2013年人力资源管理师二级考试专业技能讲义1
第一章人力资源规划
关于考试技巧：
1.对于理论部分，重点是基本知识点，教材上的条条框框比较重要，同时根据条条框框所做的判断更重要。

2.对于方案设计与论述说明题目，关键它是建立在相关的原理、原则、步骤的基础上的，所以，在论述时，一定要将这些原理、原则、步骤叙述出来，因为老师阅卷的时候，是看你有没有说出这些东西。

另外，对于步骤，如果可以，请您尽量使用流程图来表述，这样不仅清楚，更有利于老师“悦”卷，就有可能得到高的分数。

学习方法：
知识架构+题型+熟练
·千万不要去背教材；
·扫雷式复习；
·悟。

历年真题分布区域：
第一节企业组织结构设计与变革
改错题：（2006年5月）
简答题: （2003年5月）（旧教程）（2006年5月）（旧教程）
综合题：（2008年5月部分内容）、（2007年11月）
图表题：（2005年5月）
第二节企业人力资源规划的基本程序
简答题：（2008年11月）
综合题: （2006年11月）
第三节企业人力资源的需求预测
第一单元基本程序
第二单元技术路线和方法
问答题: （2005年5月）。

人力资源考试口诀歌【总决式】：人力资源管理与开发是强调实践运用的科学不从实践中来就不可能成为真正的HR大师要点：1、领悟2、练习+记忆3、应用一、人力资源规划组织理论分大小古典韦伯法约尔行为科学是近代现代强调人因素幅度层次成反比集权分权是主线管理原则要牢记直线职能事业部模拟分权矩阵制母子公司是法人子分公司要区别多维立体三中心企业集团看智囊结构变革从战略改良爆破和渐进时机选择最重要供求平衡要预测预测需求分类别定性定量十三法描述经验德尔非比率回归马尔科定员定额计算机供给预测分内外人力资源信息库人员接替马尔科供求平衡三状态处理方式记心间二、人力资源招聘配置差异匹配三原则选开诊考四测评测评量化分四类类型模糊一二次顺序等距和比例当量量化是核心标准标度和标记测评标准分横纵品德知识和能力效公成本实用性谈话观察不平等面试强调结构化实施分为五阶段关系确立加导入核心确认真本事友好氛围中结束目标标准系统性问题设计不合理首对晕录是偏见存在问题要注意结构面试五类型背景知识思维性经验情景压力性最后一种行为性B D 面试注过去群体决策在责任L G D无领导题目类型有五种开放两难和排序经验争夺实操性联系工作难适中具有一定冲突性编制程序要牢记三、培训与开发培训规划七内容目的目标和对象内容范围和规模时间地点和成本方法教师和实施教学计划五内容目标课程和形式教学环节时间排适应针对优新性课程设计要素多对照尚德来记忆目标内容教模策评价组织时空人符合需求和规律体现目标是开发印刷资料有五种培训教师内外选能者为师是原则选配标准徐老师培训手段很重要内容方法差异性兴趣评估可行性开发教材应适应最新信息资料包活的教材可利用印刷视听来完善高管理念中人文基层就把专业学在职替补短轮流模拟决策和竞赛角色敏感跨文化技能开发九模式培训评估前中后层级体系有四种反应评估评老师方法就用调面座学习评估考学员考试演讲加心得行为评估看改变行为观察调访评结果评估重业绩360 度投搜析评估标准有要求相关信区可行性培训成果有五种认知技能情绩率定性定量十二法来把培训效果行评估报告有要求价值效果加包装结构内容从报告领导认可地位高四、绩效管理绩效管理技术活绩效考评是核心考评方法二十种一类型为主观法强制分布比较法二类行为客观法关键行为定位法三类结果导向法成绩记录MBO 三类综合考评法评价中心OEC 评价方法六原则经济可行准确性功能开发有效性考评误差主客观分布误差强制性自我中心同晕轮绩优个人和后继评价标准是客观特征效标能合计行为效标看表现定量指标多结果设计章法有六种图示调查按研究现谈经验风暴法目标关键基准法关键指标SMART 360度全方位考核全面成本高选择时机和层次适合才是硬道理五、薪酬管理外部公平要调查岗位评价定内部个人公平用绩效职门职组和职系分级岗级岗位分统一岗等要牢记薪酬结构双因素岗位对岗不对人技能技术加能力绩效计件提成制高弹高稳和折中薪酬策略从战略宽带工资扁平化工资调整看物价定级奖励和考核政策只对特殊人工龄效益是普照薪酬计划上到下企业员工共负担年金补医有保障六、劳动关系雇主雇员双关系劳动关系要和谐三重角色三关系形势实际加协议劳动派遣是特殊集体协商是代表专项协议是公司上线下线基准线工资指导讲原则安全预防人为本个别集体和团体权力利益是争议群众自治非强制一合强回区举证调解仲裁解争议。

人力资源管理师知识点记忆口诀（精度提炼方便记忆）第一章：人力资源规划第一节：企业人力资源战略规划1、战略为父策为子；战略观全局为上，策略中局部为下；人力战略从企业，战略管理是过程。

P12、战略人力四含义：现代企业新理念，系统管理全过程，人力管理高阶段，标本兼得好体系。

P23、西方人力四时期：经验管理奴隶化，科学管理定额化，现代管理人性化，后现管理系统化。

P2-54、战略人力有特征：人力管理从战略，人力是支撑系统，集多学科于一身，形成人力体系化，人力部门性质变，职能模式为管理。

P8-125、战略人力五理论：一般系统开放性，行为角色可预测，人力资本宜投资，交易成本应控制，资源基础有三种。

P8-96、人力衡量五标准：基础工作应健全，组织系统应完善，领导观念要更新，综合管理应创新，管理活动要精确。

P12-137、企业战略八特点：目标、全局性，计划、长远性，纲领、应变性，竞争、风险性，前五为静后三动。

P14-158、战略规划有意义：明确重点为第一，界定空间为其次，合理定位六方面（吸引、录用、保持、发展、评价、调整），保持优势是第四，增强意识在领导，树立目标在员工。

P17-189、企业战略三层次：总体业务与职能，两种战略保竞争，一是技术开发型，二是人力开发型。

P18-1910、规划分类三角度：时限可分长与短，层级内容分九种，性质可分三类型：吸引参与和投资。

P19-2011、两种策略保竞争：廉价型和独特型，人无我有是创新，优质竞争重物美。

P2012、人力策略有三种：吸引策略对廉价，投资策略对创新，参与策略对优质。

P2213、企业竞争重人才，波特五力供参考：新入行者有威胁，产业内部有竞争，替代产品有威胁，买家卖家看实力。

P2514、企业外部的分析：劳力市场的完善，政府法规的健全，工会组织的作用。

P2615、企业内部的分析：企业文化四类型：家族式强调关系，发展式强调创新，市场式强调市场，官僚式强调规章；生产技术重制度；财务实力定策略。

一、理论知识考试（一）职业道德选择秘诀：1-25题，10分1.职业道德部分：伟大光荣正确+阳光积极向上+人性化+不绝对2.个人表现部分：法理情+积极乐观主动+服从、积极沟通+人性善+基于工作来评价+为对方着想、善于沟通（二）理论知识选择秘诀：26-85（单选）、86-125（多选），100题（基础10+专业90），90分1.通常出题知识点：特点、优缺点、要求、原则、内容、分类、层次+教材关键词+理解基础上合理判断2.答题顺序（1）先做26-85题，1分钟/题，确保准确率达80% （60分钟）（2）再做86-125题，半分钟/题（20分钟）（3）最后做1-25题（10分钟）二、实操考试通常出题知识点：程序、步骤、原则、方法【程序步骤类型题答题模版】一、准备阶段（明确目标、组建团队、收集信息、了解情况）二、计划阶段（依据信息，制定初步计划、上报修改）三、实施阶段（确定计划后，分阶段、按部就班实施）四、总结评价阶段（检查、反馈、总结、评价、改进）【案例分析题分析要点】1、仔细看清案例中的问题要点、找出优缺点、提出解决措施2、尽可能的发散思维，答案列的全面些（分点作答，注意逻辑，2分/点）3、引用书上的原理和原则【培训与开发章节案例分析思考维度】1、培训需求分析（战略、学员需求、岗位与人胜任差异）2、培训规划（老师、教学方法）3、组织实施（时间、地点、后勤）4、效果评估（事前、事中、事后）5、培训成果转化(配套措施)一、培训失败的原因：1+2+3+4二、如何做好？1+2+3+4+5【绩效管理章节案例分析思考维度】一、问题出在哪里？绩效考评误差362-364二、如何解决误差？避免考评误差的方法365-366三、如何培训考评者？考评者培训的内容368【薪酬管理章节案例分析思考维度】一、问题出在哪里？薪酬制度常见的问题476-479二、如何做好？制定薪酬制度的基本程序461-466【劳动关系管理案例分析题答题模版】1、先定性：这是一个关于XX的劳动争议案件2、做判断：该员工的诉求是合理合法的，具体理由如下：3、法律依据：依据劳动法、劳动合同法的相关条款4、违法事实：结合案例说明5、结论：综上所述，该企业……三、论文答辩1.阐述论文大纲，以及为什么选择这个题目（5分钟以内）2.根据论文大纲选择3个重点，提前准备答案。

第一式：破剑式--------人力资源规划组织理论分大小，古典韦伯法约尔，近代强调人要素，权变理论是现代。

幅度层次成反比，集权分权是主线，管理原则要牢记，直线职能事业部。

模拟分权矩阵制，母子公司是法人，子分公司要区别，多维立体三中心，企业集团看智囊，结果变革从战略，改良爆破和渐进，实际选择最重要。

供求平衡要预测，预测需求分类别，定性定量十三法，描述经验德尔菲，回归比率马尔可，定员定额计算机。

供给预测分内外，人力资源信息库，人力接替马尔可，供求平衡三状态，处理方式记心间。

第二式：破刀式--------招聘配置差异匹配三原理，选开诊考四测评，测评量化分四类，类别模糊一两次，顺序等距和等比，当量量化是核心，标准标度和标记，测评标准分纵横。

品德知识和能力，效公成本实用性。

谈话观察不平等，面试强调结构化，实施分为五阶段，关系确立加导入，核心确认真本事，友好氛围中结束。

目的标准系统性，问题设计不合理，首对晕录是偏见，存在问题要注意。

结构面试七类型，背景知识思维性，经验情景压力性，最后一种行为性。

BD面试注过去，群体决策在责任。

LGD无领导，题目类型有五种，开放两难和排序，资源争夺实操型，联系工作难适中，具有一定冲突性，编制程序要牢记！第三式：破枪式--------培训开发培训规划加内容，目的目标和对象，内容范围和规模，时间地点和成本，方法教师和实施。

教学计划五内容，目标课程和形式，教学形式时间排。

适应针对优先性，课程设计要素多，对照教材来记忆，目标内容教模测，评价组织时空人。

符合需求和规律，体现目标是开发。

印刷资料有五种，培训教师内外选，能者为师是原则，选配标准有十条。

培训手段很重要，内容方法差异性，兴趣评估可行性，开发教材应合适，最新信息资料包，活的教材可利用，印刷视听来完善。

高管理念中人文，基层就把专业学。

在职替补短轮流，模拟决策和竞赛，角色敏感跨文化，技能开发九模式。

培训评估前中后，层级体系有四种，反应评估评老师，方法就用调面座；学习评估考学员，考试演讲加心得；行为评估看改变，行为观察调访评。

第一章人力资源规划第一节：企业组织结构设计与变革1、组织理论有大小，古典行政刚性强，近代行为强调人，现代权变重内外，组织设计静报考，静动结合静为主。

P1-22、组织设计五原则，任务目标为基本，专业分工和协作，幅度层次成反比，稳定弹性适应性，集权分权相结合。

P2-33、组织结构模式多，传统直线为基础，职能事业是趋势，新型组织六模块，一超二矩三多维，四模五流六网络。

P4-134、结构设计重层级，四级管理为常态，幅度层次成反比。

P13-15.5、部门设计纵横向，纵向幅度和层次，横向划分有两种，企业结构上下分，业务流程看顾客，不同对象六分法。

P15-216、部门组合有三种，任务为主稳定性，成果为主适应性，关系为主灵活性。

P21-237、组织结构从战略，变革程序三步走，诊断实施和评价，变革征兆善于抓，变革方式要计划，时有改良慎爆破，变革阻力在员工，调查培训善用人，评价工作重修改。

P23-288、结构整合最常用，计划变革整分合，内部冲突先考虑，整合过程有四步，先拟目标再规划，互动之后要控制。

P28-319、岗位设计三原则，任务目标要明确，合理分工要协作，责任权利要对应，岗位设计重关系，不断改进是根本。

P33-34第二章招聘与配置第一节：员工素质测评标准体系的构建1、素质测评三原理，人岗匹配为尺度，个体工作有差异。

P109-1102、测评类型有四种，选拔开发和诊断，信度效度保考核。

P110-1113、测评原则五结合，客观主观定性量，素质绩效静报考，分项综合相结合。

P111-1124、测评体系三要素，标准标度和标记。

P113-1145、测评结构分纵横，校标常模两类型。

P115-1186、品德知识和能力，三项测评记心中。

P118-1207、测评量化四形式，一次二次与当量，类别模糊是二次，顺序等距与比例。

P120-1238、标准构建七步骤，明确客体与目的，确定项目或因素，确定体系之结构，筛选与表述指标，确定指标之权重，规定计量的方法，标准试测与完善。

第一式：破剑式—人力资源规划组织理论分大小，古典韦伯法约尔，近代强调人因素，权变理认是现代；幅度层次成反比，集权分权是主线，管理原则要牢记。

直线职能事业部，模拟分权矩阵制，母子公司是法人，子分公司要区别，多维立体三中心，企业集团看智囊，结构变革从战略，改良*****和渐进，时机选择最重要；供求平衡要预测，预测需求分类别，定性定量十三法，描述经验德尔菲；比率加归马尔可，定员定额计算机，供给预测分内外，人力资源信息库，人员接替马尔可，供求平衡三状态，处理方式记心间！第二式：破刀式—招聘配置差异匹配三原理，选开诊考四测评，测评量化分四类，类别模糊一两次，顺序等距和比例，当量量化是核心，标准标度和标记，测评标准分横纵，品德知识和能力，效公成本实用性。

谈话观察不平等，面试强周结构化，实施分为五阶段，关系确立加导入，核心确认真本事，友好氛围中结束。

目的标准系统性，问题设计不合理，首因晕轮是偏见，存在问题要注意；结构面试五类型，背景知识想维性，经验情境压力性，最后一种行为性；BD面试注过去，群体决策在责任；LGD无领导，题目类型有五种，开放两难和排序，资源争夺实操性，联系工作难适中，具有一定冲突性。

编制程序要牢记。

第三式：破枪式—培训开发培训规划七内容，目的目标和对象，内容范围和规模，时间地点和成本，方法教师和实施。

教学计划五内容，目标课程和形式，教学形式时间排；适应针对优新性，培训课程要素多，对照教材来记忆，目标内容教模策，评价组织时空人。

符合需求和规律，体现目标是开发，印刷资料有五种，培训教师内外选，能者为师是原则，选配标准有十条；培训手段很重要，内容方法差异性，兴趣评估可行性，开发教材应合适，最新信息资料包，活的教材可利用，印刷视听来完善。

高管理念中人文，基层就把专业学。

在职替补短轮流，模拟决策和竞赛，角色敏感跨文化，技能开发九模式；培训评估前中后，层级体系有四种，反应评估评教师，方法就用调面座，学习评估考学员，考试演讲加心得；行为评估看改变，行为观察调访评，结果评估重业绩，三六零度投收析，评估标准有要求，相关信区可行性，培训成果有五种，认知技能情绩率。

二级人力资源管理师背书要点前言二级人力资源管理师是国家承认的具有专业知识和技能的人力资源管理专业人士，背书是考核过程中的一个重要环节。

获得二级人力资源管理师资格证书对于个人职业发展具有重要意义。

本文将介绍二级人力资源管理师背书的要点。

考试范围二级人力资源管理师考试的范围包括《二级人力资源管理师职业资格国家职业标准》规定的知识和技能范围。

考试内容主要涵盖人力资源管理的基本理论、方法和技巧、组织的人力资源管理、职业培训与发展、劳资关系、职业道德等方面。

考试要点1.基本理论：理解人力资源管理的基本概念、原则和方法论，掌握人力资源管理的核心知识。

2.组织的人力资源管理：包括招聘、培训、绩效考核、激励和福利管理等，要熟悉各项管理工作的流程和方法。

3.职业培训与发展：了解职业培训的重要性，掌握职业培训的设计、实施和评估方法。

4.劳资关系：熟悉劳动法律法规和劳动合同管理，了解劳资纠纷的处理方法。

5.职业道德：要求具备良好的职业道德和职业操守，具备独立思考和判断能力。

考试技巧1.熟悉考试大纲：了解考试的知识点和重点，有针对性地进行复习。

2.多做模拟题：通过做大量的模拟题，熟悉考试题型和提高解题速度。

3.注重练习：多做综合性或跨学科的练习题，提高综合分析和解决问题的能力。

4.注意时间分配：合理安排考试时间，不要在某一题目上花费过多时间，保证每道题都能作答。

5.自信心：在考试前保持良好的状态和心态，相信自己的能力，增强信心。

结语二级人力资源管理师背书是成为合格人力资源管理专业人士的必经之路。

通过认真准备、多做练习、熟悉考试要点，相信每位考生都能在考试中取得优异的成绩。

希望本文所述的背书要点能够对考生有所帮助，祝愿大家顺利通过二级人力资源管理师考试，取得优异成绩！。

二级人力资源管理师背书要点在准备二级人力资源管理师考试的过程中，背书是一个非常重要的环节。

准确而全面地掌握相关知识点，能够为我们在考试中取得好成绩打下坚实的基础。

以下是为大家梳理的二级人力资源管理师背书要点。

一、人力资源规划这部分内容是考试的重点之一。

首先要理解人力资源规划的概念和作用，明白它是如何与企业的战略目标相匹配的。

1、需求预测要掌握各种需求预测的方法，如经验预测法、德尔菲法、趋势分析法等。

清楚每种方法的优缺点和适用范围，能够根据给定的情境选择合适的预测方法，并进行简单的计算和分析。

2、供给预测了解内部供给预测和外部供给预测的方法，如人员接替模型、马尔可夫模型等。

对于人力资源的流动情况要有清晰的认识，包括离职率、晋升率等指标的计算和分析。

3、规划的编制与执行掌握人力资源规划的编制流程，包括确定目标、收集信息、预测供需、制定方案等环节。

同时，要明白如何在实际工作中有效地执行规划，以及如何对规划进行评估和调整。

二、招聘与配置招聘与配置是人力资源管理中的关键环节。

1、招聘流程熟悉招聘的各个环节，从确定招聘需求、制定招聘计划、发布招聘信息，到筛选简历、面试、录用等。

了解每个环节的要点和注意事项，比如如何撰写有效的招聘广告、如何设计科学的面试问题等。

2、人才测评掌握各种人才测评的方法，如心理测验、评价中心技术、面试技巧等。

能够根据不同的岗位需求选择合适的测评方法，并对测评结果进行准确的分析和解读。

3、人员配置理解人员配置的原则和方法，如因事设岗、人岗匹配等。

学会如何根据员工的能力和特点，将其安排到合适的岗位上，以实现人力资源的优化配置。

三、培训与开发这部分内容对于提升员工素质和企业竞争力具有重要意义。

1、培训需求分析要学会运用多种方法进行培训需求分析，如问卷调查、面谈、绩效评估等。

能够准确识别员工的培训需求，为制定培训计划提供依据。

2、培训计划的制定掌握培训计划的内容和制定步骤，包括培训目标、培训内容、培训方法、培训时间、培训地点、培训师资等。

勞動關係：第一节：劳务派遣用工管理1、市场主体有两个：用人单位劳动者，劳动关系二者间，劳动过程重发生。

劳动关系三特征：关系内容是劳动，人身财产相结合，平等隶属相兼容。

P498-5002、劳动法律有关系，书面合同为制度。

法律关系四特征：劳动关系现实形，内容权利和义务，权利义务双务性，国家规定强制性。

P500-5023、事实劳动有关系：基本要素要牢记，事实不是订合同，用工依据很重要，提供劳动服管理，遵守制度得报酬。

P502-5054、劳务关系和普通：主体是人或组织，内容权利和义务，客体指向实事务；劳务特征有四点：地位平等无隶属，供给者自担风险，民事法律为依据，关系主体不特定。

P5055、劳动劳务有区别，七个方面要牢记：产生原因有区别，适用法律各不同，主体资格与性质，权利义务差别大，劳动条件和责任，纠纷伤亡并处理。

P506-5076、劳务派遣早就有，就业形式非正规，三种主体三关系，雇用使用相分离。

P5077、派遣管理很重要，派遣单位要规范，具备资质签合同，劳动报酬要支付。

歧视侵权不可有，同工同酬要和谐。

P5108、外国企业聘雇员，九步程序要牢记：委托服务有资质，遵守法律和法规，雇员求职找委托，服务机构要审查，签订合同缴保费，派遣协议定权义，争议处理依法律，外企违法追责任，港澳台等同执行。

P513-514第二节：工资集体协商1、工会企业共商议，内容细节责任清。

宏观调控指导线，政企分开控成本。

P520-5232、指导线由政府定，宏观调节与控制。

指导线有三作用：工资增长有依据，人工成本得预测，政企分开得调控。

P522-5233、指导线有三原则：国家要求要符合，地区差异要重视，具体指导要协商。

P5234、工资指导三条线：上线基线和下线。

P5245、工资价位两形式：年度工资月收入。

微观指导合理性，意义四点要记清：劳动市场得优化，分配体系得科学，合理流动得市场，工资水平有参考。

P524-5256、集体协商四步走：确定代表保三名，开始实施重协商，行政部门要审查，最后确定协议期。