一个简单公式：教你识别优秀领导人

提高管理者的领导艺术与水平一、管理者的识人用人早在春秋战国时期，就有人认为：有贤而不知，—不祥；知而不用，二不祥；用而不任，三不祥，可见，选贤任能是领导者的基本职责，也是成功领导者的重要标志。

领导者的识人艺术识人是领导用人的前提和基础，只有正确地了解一个人，才有可能正确地选拔和使用人才，因此，领导者必须掌握正确的识人方法，善于识别人。

识别人才，要从德、识、才、学、体五个方面进行综合考察，其中“德”居首位，是人才的灵魂，是其他四者之本；“识”具有决定性作用；“才”是必备条件；“学”是智能方面的基础要素；体是人才成长的物质基础，德、识、才、学、体五位一体，密不可分，相辅相成。

一、领导者的识人方法领导者的识人方法很多，诸葛亮的“察人七法”见解独到，值得借鉴。

(一)“闻之以是非而观其志”——向他提出矛盾的观点、看其辨别能力有个《似是而非》的小品讲的是；一个人去吃早点，他要了一碗豆浆，店家把豆浆端来，他又改要米粥。

喝完米粥，他拒绝付钱。

店家问及缘由．他说米粥是刚才那碗豆浆换来的，物物交换，何须付钱?“可刚才那碗豆浆你也没付线呀!”店家说。

“那碗豆浆我喝了吗?没喝我为什么要付钱。

”店家楞了。

生活中常有这种事发生。

美国福特汽车公司创始人亨利·福特为了鼓励人们多用汽车，少运动，曾经说过：“运动是没有用的，如果你是个健康的人，就不要运动；如果你生了病，就更不应该运动了。

英美烟草公司为了证明吸烟不影响人的健康，组织了数十位化学家和医学家进行研究，得出结论是：“吸烟不仅对身体无害，而且有助于思考，可以说，没有香烟，就没有爱因斯坦的成功和丘吉尔将军的胜利，就没有人类今天的文明。

”似是而非的道理，其实比“无理”更可怕，它试图掩盖真相，还试图扭曲真理。

通过这些似是而非道理的论辩，可以看一个人判别是非的能力。

(二)穷之以辞辨观其变。

同他反复讨论同一个问题，看其辨才和应变能力三国时期，有这样一则故事：一天，诸葛亮、鲁肃同住周瑜处，共商破曹大计。

成功领导人的十大特质如果你是一个渴望成功的领导，你想让你的员工他听从于你，你希望自己的决策顺利得到实施，不妨来学习成功领导人的十大特质，店铺小编为您整理提供，祝你好运!成功领导人的十大特质特质一、战略家的眼光要有超前的眼光和观念即战略家的眼光。

战略家眼光经常被授予那些后来被证明是天生异禀之人。

它所指的是,能根据事物发展规律,对事物的轨迹做出前瞻性的正确判断。

但这种东西一般来说很模糊,经常被确认其重要性,但很难有什么来判断它的具体作用。

“21世纪是个快速发展和变化迅速的时代，游戏规则是创新和改变。

大多数时候，我们不可能等到把握了充分信息后再决策，所以，在高度不确定情形下进行有效决策，是当今成功领导者必备的最重要特质之一。

”——21世纪中国不动产公司董琪信息决策。

许多的决策，必须在资讯不足的情况下做出。

领导人经常要面对各种利害冲突，在无法掌握充分事实的情况下，做出决定。

不忍造成别人痛苦、害怕树敌、需要充分证据才能做决定的人，不适合担任企业领导人。

杨壮说道：“一个伟大的领导人必须能够在充满不确定性的模糊情景下进行有效决策。

如果你等到状态变得清晰，极有可能已经失去了最好的机会。

”作为企业的舵手，必须要对市场有前瞻性。

这包括培养对信息的高度敏感力，敏锐感悟到纷繁复杂的信息中蕴含的机会和包藏的威胁。

特质二、明确清晰的目标“有目标不慌，有计划不忙”。

持久不移的目标是成功的首要原则。

目标必须是长期的、特定的、具体化的、远大的。

目标越远大，人的进步越大。

如果你知道你的具体的目标，而且向她迈出了第一步，你便走上了成功之路。

哈佛大学有一个非常著名的关于目标对人生影响的跟踪调查：调查的对象是一群智力、学历、环境等条件差不多的年轻人。

调查结果发现：27%的人没有目标;60%的人目标模糊;10%的人有清晰但比较短期的目标;3%的人有清晰且长期的目标。

25年的跟踪研究结果显示，他们的状况及分布现象十分有意思。

那些3%有清晰且长期目标的人，25年来几乎都不曾更改过自己的人生目标。

优秀领导力的四个特征1、视野：一如史蒂芬·柯维所言：“管理能提高攀爬成功之梯的效率，而领导力则决定成功之梯是否倚在了正确的墙上。

”换句话说，领导者需要辨清方向，然后给追随者准确地指出方向。

优秀的带头人不会瞎猜，她们必须密切观察商业环境，否则就会把大家带入泥潭。

谚语有云：“阅读者即领导者。

”经常看书学习、喜欢分析资料的领导者洞察力更佳敏锐，他们能看到昙花一现的战略机遇。

当业务不景气时，他们会转换思考视角，愿意掉转船头。

2、责任：如果你不走到台前，你就永远不是领导者！这是美国农夫保险集团领导人布莱恩·墨菲告诉我的。

领导力很危险。

为什么？因为当你站出来振臂一挥“这边走”的时候，你需要对结果负责。

一旦你看错了路，你就不配做领导了。

但你必须打这个赌，因为只有承担责任才能换来尊重和更大的权利——调动大家为同一个目标奋斗。

不过责任是时刻变化的，特别是当困境来临时，你可以放弃一些责任。

聪明的领导者经常检查自己所承担的责任的水平，不断调整目标。

3、影响力：中国有句谚语：“没有追随者的人只是在散步。

”除了事业和责任，如果你不具备鼓舞或怂恿其他人的能力，你就没法有效地领导。

影响力主要来自我们的交流技巧。

这包括表达和聆听两方面。

成功的领导者擅于运用事例团结团队，他们准确的措辞令故事听起来栩栩如生，他们不放过每个交流的机会，不遗余力地促使听众行动起来。

4、目标：这是优秀领导力中最重要的方面。

好的带头人关注“为什么”甚于“是什么”。

他们的终级目标比传统商业追求利润、规模和资源的目的更高一层，也不会混淆目的和手段。

在《真正的北方①：发现你真实的领导力》艺术中，美国美敦力公司创始人比尔·乔治认为，诚信和服务才是做企业最终的方向，是“真正的北方”。

在《从优秀到卓越②》一书中，吉姆·科林斯提醒领导者，他们的目标是要比损益管理更加值得。

领导人需要时刻想到：“我们怎样才能让世界更美好？”然后引领员工向这个方向努力。

领导人有7类，你属于哪一类？：个人英雄型在个人英雄领导人的行为逻辑中，没有哪种行为逻辑（包括个人英雄逻辑）是“当然之选”。

在他们看来，任何逻辑都不过是对自己、对世界的建构方式。

这种观点看起来有点抽象，但正因为如此，才使得10%的个人英雄型领导能对自己的组织有独到的贡献。

他们在想问题时会充分考虑人的因素和相互之间的联系。

他们与持不同行为逻辑的人也能顺畅的沟通。

个人英雄型领导与实干家型领导之间的区别就在于：他们能够意识到行为准则和实际行动可能存在冲突。

这种冲突可能会造成紧张，但同时也是促进创造力和追求发展的动力。

个人英雄型的领导容易忽视一些他们觉得无关紧要的制度或规矩。

他们这样做通常会惹怒同事和老板。

我们的一个受访客户曾和我们谈起过他的一个明星下属，在犹豫是否该让这个业务骨干离开时，他反问我们：“你们说该怎么办？”事情是这样的，那个明星经理人名叫莎伦（Sharon），评估显示她是位个人英雄型的领导人。

公司安排她到捷克设立一个离岸的服务共享部门，为两家在当地经营的、彼此独立而又相互存在竞争关系的部门提供IT支持。

莎伦在预算范围内组建了一支非常精干的团队。

因为这比原计划提前了很多，她不无嘲讽地说：“集团业务风险委员会还来不及说不，我这边的工作成果都出来了。

”然而问题是，在集团内部，大家都知道莎伦是一个不按常理出牌的人。

在她负责的团队里，她处理起人际关系来游刃有余，但她个性十足，不守常理的工作方式却常常让其他部门的人难堪。

最后，由于莎伦不遵守组织的主要流程，且不尊重自己团队以外的公司同事，连集团的CEO都不得不出面调解，而这可不是第一次了。

我们从这个故事以及这个故事后来的发展可以看出不同的行为逻辑带来的多种工作动态。

集团CEO本人的行为逻辑是实干家型的。

他不知道如何给莎伦意见，激励她继续自我提升，从而不再制造类似的麻烦。

尽管莎伦让他有些左右为难，但他还是继续留用莎伦，因为莎伦还在不断地创造业绩，况且当时还有几位能力出众、不守常理的经理人已经离开了公司。

教你如何辨别好领导1、关于升职加薪好领导：“最近表现不错，下个月涨薪”、“你的职位很久没动了，下个月升一级”、“连续出差很辛苦，给你争取了补贴”；其他领导：“这次绩效给你C，是因为你……”、“现在公司降本增效，下次裁员肯定报你”、“不要只盯着职位和钱……”2、关于人才培养好领导：“以后流程你都前置审批一下”、“你替我去参加XX会议吧”、“XX事情你直接和领导对就行”；其他领导：“公司的人才培养计划有什么好报名的”、“自己的事情都做不好”、“这个你不懂，教了也不会”。

3、关于工作成绩好领导：“这是我们部门小X主导做的”、“为了做这个项目，加班了好几个晚上”、“X总，你要请小X吃饭才行啊”；其他领导：“这是我带他们熬了几个通宵做出来的”、“他们能力不行，我都改了不知道几遍”、“你们不好好干，我随时把你们换掉”。

4、关于工作指导好领导：“整体的思路是……”、“你把这几篇文章和PPT看一下”、“这个月看《xx》，给我讲讲XX怎么做”；其他领导：“你的PPT颜色看起来很不舒服”、“你的内容我没法改”、“你要多思考，不要什么都不会”。

5、关于天降大锅好领导：“这个事情我不清楚，我先了解一下……”、“关于XX事情，是怎么回事”、“这事是我们部门没做好，老板您看这样行不行……”；其他领导：“小X，怎么这么点事都干不好？”、“这是XX做的，我问问他”、“你自己说怎么办吧，这个月绩效扣……”。

6、关于选择离职好领导：“我想听听，你想走是为什么，是否有一些误解”、“如果你想好了，去做就行了”、“工作交接好，背调留我电话就行……”；其他领导：“现在外面情况那么差，怎么这么糊涂”、“我不想接到你的背调电话”、“没招到人之前不准走”。

7、关于跨部门沟通好领导：“目前我们团队工作已经很饱和了，这件事我们能支持的力度有限”、“我们可以承接这个指标，但是我们也需要一些资源和大家的配合……”、“给我们的权重那么低，我们怎么管控？要增加我们的权重……”其他领导：“行行行，好的，没问题”、“这事很着急，大家周末都别休息了”、“明知道有问题你们怎么不在会上提？”。

一、成功的人生：拥有健康、财富、美德。

二、三认、三定、三力1、认知、认识、认同。

2、定向、定位、定型。

3、开发力、训练力、带动组织力。

（开发潜能和市场；坚持学习，提升能力；看一位领导人全方位的能力与水平。

）三、特质：1、观念要新。

（专业知识20%，人际关系40%，观念能力40%）“一个人太含蓄会被社会所淘汰”“以往我们的观念是过去是学生，现在仍是学生，成功的概念模糊。

其实，做安利是学三年的同时做三年。

”“你的行为决定你的成功，而不在乎你能学到什么东西。

”“一个人的想法、观念→行为反复多次→习惯→成败”“一个国家、一个民族、一个人的命运最重要的是掌握在自己的手里。

”“成功的规则应是有敏锐的眼光去捕捉机会，有果断的行动去把握机会，有执著的追求去延续机会。

”“心甘情愿才会长久做成它。

没有兴趣去了解它，就代表我们丧失了这个机会。

”“世界上有三种人：先知先觉的人（成功率高），后知后觉的人（消费者），不知不觉的人（断送一生）。

”“观念、眼光、特质与一般人不同的人一定会成功。

”“安利是有根的事业，这个根就在于我们的观念上面。

”“要放下身段，主动与人打招呼，打开话题，这样你才能学到更多的东西，而且会给人留下很好的印象。

”“事情发生的好坏不重要，重要的是以什么样的想法、看法去对待它。

”“21世纪是比人才多。

成功观念能改变一个人，能决定他的未来。

”“安利的东西实在没有学问的地方有学问。

安利好不好不重要，我们自己好不好才重要；安利多成功不重要，我们自己能否成功才最重要。

”“人必须要有好奇心，并把它转变成创造发明。

你今天的优势将会被未来的趋势所代替。

要想自己的孩子成功，首先自己必须成功。

聪明的人看得懂，精明的人看得准，高明的人看得远。

”“你要帮一个人，关键在于那个人愿意给你帮。

在传统事业中是互相利用。

”“不要把自己的行动交给他人的嘴巴。

自己要有相当的主见。

不肯给自己机会的人，哪里知道自己的能力。

时间是死的，人是活的，没有亲身经验，无法讲出来。

你如何判断一个人的领导力？
判断一个人的领导力可以从以下几个方面进行评估：
1. 目标设定与实现能力：一个有领导力的人应该能够设定明确的目标，并能够
通过合理的计划和有效的执行能力来实现这些目标。

他们应该能够激励团队成
员共同努力，追求共同的目标。

2. 沟通与表达能力：领导力的一个重要方面是有效的沟通能力。

领导者应该能
够清晰地表达自己的想法和意图，以及能够倾听并理解团队成员的观点和需求。

他们应该能够通过言辞和非言辞的方式激励和影响他人。

3. 团队管理与合作能力：领导力意味着能够有效地管理和协调团队成员的工作。

一个有领导力的人应该能够分配任务、监督进度，并能够激发团队成员的合作
精神。

他们应该能够处理团队内部的冲突，并能够促进团队成员之间的良好协作。

4. 创新与问题解决能力：领导者应该能够面对挑战和问题，并能够提出创新的
解决方案。

他们应该能够灵活应对变化，并能够带领团队克服困难和障碍。

5. 影响力与鼓舞能力：领导力的核心是能够影响和激励他人。

一个有领导力的
人应该能够赢得团队成员的尊重和信任，并能够激发他们的潜力和积极性。

他
们应该能够鼓舞团队成员追求更高的目标，并能够为他们提供支持和指导。

综上所述，判断一个人的领导力需要综合考虑他们的目标设定与实现能力、沟
通与表达能力、团队管理与合作能力、创新与问题解决能力以及影响力与鼓舞
能力等方面的表现。

通过评估这些关键能力，我们可以较为准确地判断一个人
是否具备领导力。

“好领导”的特征领导干部，尤其是“一把手”，对于一个地方、行业、单位、部门来说，既可能是“福星”，也可能是“灾星”。

如果软弱无能，就是“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，好队伍也给带毁了；如果事必躬亲，就会眉毛胡子一把抓，下属得不到信任和培养，自己也累得贼死，事情还干得不漂亮；如果刚愎自用、一意孤行，就会重蹈项羽的覆辙，结局一定很难看；如果………总之，千军易得、一将难求，优秀的带头人几乎是百里挑一、千里挑一、万里挑一，真正意义上的“好领导”就像熊猫一样宝贵。

那么，“好领导”有哪些特征呢？一是具有“不怒自威、不令而行”的人格魅力。

不需要摆官架子，不需要摆谱，自身的德才与为人就散发出领导者的凝聚力和影响力，让下属觉得跟着这样的人干事就是一种荣幸，乐意奉献。

二是具有“指挥若定、统筹协调”的驾驭能力。

不是那种“东一榔头、西一棒子”的领导无方者，也不是“按住葫芦浮起瓢”的手忙脚乱者，而是思维清晰、举重若轻、调度科学、有张有弛，让团队人人有适当的活干，人人能够发挥作用，最后顺利完成任务、达成目标。

三是具有“海纳百川、容忍另类”的宽阔胸怀。

不搞亲亲疏疏，不以人划线，特别是对脾气不合者能够容忍，对个性鲜明者不打压，不纵容拉帮结派。

善于建设“和而不同”的团队文化、单位文化，并能扶正祛邪，不让小人得志、好人遭殃。

四是具有“关心下属、培育人才”的人文情怀。

不只顾自己“向上爬”，名利尽收私囊，而是将“使用人”与“培养人”密切结合，给优秀下属提供职业发展空间，让人有奔头、有盼头。

五是具有“言辞得当、刚柔相济”的领导智慧。

不信口开河说话，懂得语言的杀伤力，即使批评下属也不能损害人格尊严，要以理服人、以智慧服人、以水平服人，而不是靠耍横来压服人、羞辱人。

事实证明，有些态度蛮横的领导者自身结果也很糟，口碑也很差。

好领导还有很多特征，比如他即使调走了、退休了或者去世了，还有不少下属怀念他、感恩他，而不是背后骂他，甚至放鞭炮庆贺！领导者们，请对照自省吧！。

第一章领导的定义一、领导的定义领导不同于管理，领导需要真正能够起到“领而导之”的作用，管理就是要管得住、理得清。

好的领导，肯定是个优秀的管理者，但优秀的管理者不一定能够成为好领导。

换句话来说，领导的层次要比管理的层次高得多，有一个公式来表达这一点：领导水平＝哲学素养＋管理科学＋领导艺术。

1. 领导的定义领导即是影响的艺术或过程，以便一群人能心甘情愿的奋斗，并朝向某种组织目标。

有人对领导的定义是：领袖使追随者去做追随者本不会去做的事情，或者，领袖使追随者去做领袖希望他们做的事情。

伯恩斯对领导的定义是：“领袖劝导追随者为某些目标而奋斗，而这些目标体现了领袖及其追随者共同的价值观和动机、愿望和需求、抱负和理想。

”他认为，领袖与追随者之间关系的实质，是具有不同动机和权力（包括技能）的人们相互影响以寻求一个共同的目标。

真正的领导是一个集体进程，它是领导者与追随者在动机和目标上从冲突到和谐的产物。

它不需要领导者像对待奴隶一样把自己的动机和目标强加给追随者，也不需要追随者以同样的方式对待领导者。

通过各种途径调动、满足和重塑追随者的需求和其他动机，领导者与追随者建立起全方位的关系，可以促使他们一起向更高级的动机转移，从而提升领导者和追随者的个人素质。

2. 领导的渊源领导的开始在于跟随，由于人们心甘情愿的跟随成就了领袖的诞生。

人们倾向于跟随他们相信可以引导自己达成心愿，理想以及基本需要的人。

3. 领导能力一种反映领袖在影响、引导及启发跟随者的能力；这种能力能让跟随者充满信心、热忱以及干劲来完成某种任务或朝向某种方向。

领导能力与学习有着密切的关系。

人们千百年来讨论、研究提高领导能力，这实际上是人类设计和建设未来的标志。

人们自己要不要有领导力，是那些感觉受约束的人和感觉自由的人的区别；是那些认为自己的命运应该由别人来决定，和认为命运掌握在自己手中的人的区别。

总之，自己要为未来负起更多的责任。

一个成功的团队领导者，除了专业能力要服人，更要懂得创造共同愿景，激励成员士气，并且让部属跟着你有成长的机会。

优秀领导的十大特征优秀领导是每一个组织都需要的，他们承担着组织的发展和壮大的重要任务，能够带领团队取得成功和发展。

优秀领导通常具有以下十个特征：1. 良好的沟通能力优秀领导懂得如何与员工进行有效的沟通，他们清楚地表达自己的想法和期望，同时也能够倾听员工的声音并理解他们的观点。

2. 自信和决断力优秀领导拥有自信，能够在面对困难和重要的决策时做出明确的决断，同时也能够承担自己的决策并为之负责。

3. 学习和适应能力强优秀领导不断学习和适应新的挑战和环境，他们能够迅速适应变化并找到新的解决方案。

4. 激励和鼓舞员工优秀领导知道如何激励和鼓舞员工，让他们更加积极地投入工作。

他们能够鼓励团队成员超越自己的极限，不断追求更高的目标。

5. 有远见和战略眼光优秀领导对整个组织有宏观的战略眼光，能够见识到当前和未来的挑战和机会，并制定相应的战略来应对。

6. 团队合作和管理能力优秀领导能够建立和管理一个高效的团队，让团队成员有目标和愿景，有协作和相互信任的文化，并且有清晰的责任和角色定位。

7. 有责任感和诚信优秀领导具有极强的责任感和诚信度，他们能够为自己的信念和价值观站出来并坚定不移地推动组织的发展。

8. 想象力和创造力优秀领导能够激发自己和团队的想象力和创造力，创造出令人瞩目的创新和变革，并引领整个组织向前发展。

9. 透明和开放优秀领导能够保持透明和开放的沟通方式，建立良好的信任和互动渠道，并且能够接受和积极响应来自员工和外界的反馈和建议。

10. 自我管理和自我发展能力强优秀领导能够自我管理和自我发展，让自己保持高效和积极的状态，并不断学习和成长，让自己成为更好的领导者。

领导力公式
领导力公式是指领导者在实践中掌握并运用的一种方法或原则，用于帮助他们有效地领导和管理团队。

虽然没有一种单一的领导力公式适用于所有情况，但以下是一些常见的领导力公式：
1. 领导力 = 视野 ×情感智商：这个公式意味着领导力是领导
者的视野和他们的情感智商的乘积。

视野指的是对整个组织、行业和市场的了解和认识，情感智商则是指领导者能够理解和管理自己以及与他人的情绪和情感的能力。

通过加强这两方面的能力，领导者可以更好地引领组织。

2. 领导力 = 人际关系 ×影响力：这个公式强调了领导者与团
队成员之间的人际关系以及他们对团队的影响力。

人际关系包括了领导者与团队成员之间的合作、沟通和互动等方面，影响力则是领导者对团队的能力和影响。

通过积极地发展和维护良好的人际关系，并增加自己的影响力，领导者可以更好地激发团队的潜力和创造力。

3. 领导力 = 使命 ×执行力：这个公式突出了领导者的使命感
和他们对目标的执行能力。

使命感是指领导者对组织使命和愿景的坚定理解和承诺，执行力则是指领导者能够有效地组织和推动团队实现目标的能力。

通过明确使命和目标，并有效地落实执行计划，领导者可以带领团队朝着共同的愿景前进。

虽然以上公式只是领导力的一种理论表达方式，但它们提供了一些领导者可以参考和运用的原则，以提高他们的领导能力和
效果。

真正的领导力需要根据不同情景和团队的需求进行灵活的应用和调整。

辨别好上司的五个经典方法1、以身作则。

作为一个领导，想要服众，首先要做到的就是以身作则。

一个领导做不到这一点，即使下属表面顺从，但实际心里总会带着一些不懈。

就用一个简单的例子来说，如果领导要求我们每天加班，而领导准时打卡下班，作为员工，心里会怎么想？以身作则，说起来容易，但做起来其实挺难的。

在职场上，总有那么一些小领导，当他初次做到管理层的时候，可能就会忘乎所以，对下属严格，对自己却宽容。

这些小领导是最没有前途的，也不值得我们为之付出。

这一点，我们可以通过观察一些小事情，很容易就分辨出来，对方到底是不是一个好领导。

2、讲诚信。

虽然我们都知道，做人要讲诚信。

但在职场上，利益关系错综复杂，真正想要做到诚信，对领导来说，也是一个极大的考验。

但是对于员工来说，想要知道领导是否讲诚信，也不难知道。

我们只需要知道，领导会不会随意做出承诺，而事后却推辞不管。

如果一个领导，动不动就对员工进行某方面的承诺，但又不能兑现自己的承诺时。

在这样的领导下面干活，相信每个员工都会感到很憋屈，而且在吃过几次亏之后，再也不会相信该领导。

3、愿意教下属。

当你向领导请教问题时，如果领导能够毫无保留的教你，这样的领导绝对是好的领导。

这里可以体现二点。

第一点，领导愿意真心教你，让你提高自己能力。

第二点，领导不怕你能力超过他，自己有十足的把握。

如果你遇到肯教你的领导，你一定要把握机会，赖也要赖上他。

4、公平。

在职场，利益分配有很多方式，但是大部分是多劳多得，这也是很正常的。

但毕竟有些地方界线不是很清楚，这就给了某些领导可乘之机。

记得多年前，有个领导王总，他有个亲戚也是在小部门里，虽然每天也干活，但是能力和那些老员工相比，还是要差不少，当时某个项目完成后，公司奖励给部门20万，最后领导为了体现公平公正，每个员工奖励2万，包括他亲戚，虽然看起来好像是公平，但其实这就是最大的不公平。

5、提拔下属。

想要知道，领导是否愿意真心提拔下属，可以多去问问那些老员工，他们在岗位上干了多久了。

如何识别并培养公司未来的领导人在当今竞争激烈的商业环境中，识别和培养公司未来的领导人对于企业的持续发展至关重要。

一个优秀的领导人能够引领团队应对各种挑战，推动公司不断创新和进步。

然而，要准确识别具有潜力的未来领导人并非易事，培养他们成为卓越的领导者更是一项长期而复杂的任务。

一、识别未来领导人的关键特质1、强大的自我驱动力具有自我驱动力的人往往对工作充满热情，不需要外界的过多督促就能主动追求卓越。

他们会设定明确的目标，并为实现这些目标而不懈努力。

这种内在的动力使得他们在面对困难和挫折时能够坚持不懈，不断寻找解决问题的方法。

2、卓越的学习能力商业世界变化迅速，能够快速学习和适应新环境的人更有可能在未来取得成功。

未来的领导人应该善于从各种经历中汲取经验教训，不断提升自己的知识和技能。

他们对新知识和新观念保持开放的态度，愿意不断挑战自己的思维模式。

3、良好的沟通和协作能力有效的沟通是领导的基石。

未来的领导人需要能够清晰地表达自己的想法，倾听他人的意见，并在团队中建立良好的合作关系。

他们懂得如何在不同的观点之间找到平衡，以达成共同的目标。

4、战略思维能够从宏观角度看待问题，制定长远的战略规划的人更有可能引领公司走向成功。

他们能够洞察市场趋势，把握行业动态，提前做出有利于公司发展的决策。

5、解决问题的能力面对复杂的问题，未来的领导人要有冷静分析的能力，能够迅速找出问题的关键所在，并提出切实可行的解决方案。

他们不仅能够解决眼前的问题，还能预防类似问题的再次发生。

6、责任心和担当愿意为自己的决策和行为负责，勇于承担责任的人更容易赢得团队的信任和尊重。

在面对困难和挑战时，他们不会推诿责任，而是积极主动地寻找解决办法。

二、识别未来领导人的方法1、绩效评估通过对员工的工作绩效进行评估，可以初步筛选出表现优秀的员工。

但绩效评估不能仅仅局限于工作成果，还应包括工作过程中的表现，如解决问题的能力、团队合作精神等。

2、 360 度反馈从员工的上级、同事、下属以及客户等多个角度收集反馈信息，能够更全面地了解员工的优点和不足。

合格领导十大特征判断一个上级领导是否可被自己用一生的时间去追随，是一件非常值得慎重考虑的事情。

他不仅仅关乎自己一生的前途，更重要的是关乎自己一生的品德培养。

1、能够在下级需要的时候给下级提供指导，帮助下级发展的领导领导虽然与下属是上下级关系，但是没有下属的支持和协作，再出色的领导都无法独自让自己所管理的部门正常运作。

对部门来说，下属员工是重要的组成部分，但员工不能完全等同于“零件”，过于关心政绩，而忽略下属员工的感受以及职业发展的领导，在团队中的威信就会降低，随之而来的怠工及人员流动势必会造成本部门人力成本增加，业绩降等不良后果。

而通过帮助下属员工的个人发展从而实现部门业绩的增长的领导，不仅会赢得下属员工的拥护，同时也会使部门的发展的速度加快。

2、行动目标明确的领导这样的领导不会逼着员工在不可能完成的时间内完成任务，更不会三天两头冒出新的指示，让你“拆完东墙补西墙”。

他非常清楚让下属通过什么样的方式，能够最快速最节省成本地达到既定目标，并且在适当的时候给予关注和支持。

此类领导的宏观思维非常全面，行动力也很强，并且这样的做法会给下属员工信心和精神上的鼓舞，让员工“越战越勇”。

3、敢于给员工犯错机会的领导这样的领导不以经验来判断下级的能力，而是通过发掘员工潜力，敢于给员工尤其是新员工安排尝试和成长的机会，在实践中培养员工的工作能力。

对于刚毕业的大学生或工作经验不丰富的下级来说，这是非常难得的有利条件。

在这样的领导手下做事，即便在工作过程中出现了失误的情况，领导也会仔细为其剖析问题所在，然后指出正确方向，使新员工很快成长起来。

敢于给下级员工犯错误的机会，换句话说就是敢于为犯错误的下级员工承担责任，你敢于为下级担当责任，下级也会用加倍勤奋为部门做事。

4、有着良好的生活习惯和业余爱好的领导热爱生活的人才能热爱自己的单位和下属，有着良好生活习惯和业余爱好的领导，不仅懂得在工作之余调节压力和情绪，通常还不会把下属逼成只会工作的“机器”，这类领导在工作和生活的切换中张弛有度，因此情商一般比较高，不会无端让下属员工经常处在紧张之中，反而会与员工进行有效沟通，深得员工的拥护和支持。

抗击疫情期间，黄冈市卫生健康委员会唐主任意外“火”了。

随着黄冈市新型冠状病毒肺炎确诊人数攀升，中央指导组派出的督察组赶赴黄冈市进行督查核查。

然而，当督查组问到定点医院收治能力、床位数量等重点问题时，当地卫生健康委员会唐主任一问三不知，着实让全国人民为黄冈市老百姓急出一身冷汗。

随后，黄冈市委火速免去了唐主任的黄冈市卫生健康委员会主任职务。

唐主任的故事虽然告一段落，但这背后反映出来的问题确实值得我们深思。

唐主任的履历是这样：1972年出生；1990.9至1994.7西南政法大学学习；1994.10在湖北省麻城市司法局工作；1999.12月任麻城市政府法制办副主任；2005.12任湖北省黄冈市档案局副局长；2006.11任湖北省黄冈市黄梅县人民政府副县长，分管科教文卫；2017.03 任湖北省黄冈市卫生和计划生育委员会主任；2019年3月，任黄冈市卫生健康委员会主任。

湖北省第十三届人民代表大会代表。

从以上履历我们可以看出，唐主任的教育背景（西南政法大学的学科以政法类为主，没有医学专业）和职业前期的工作岗位大多与医疗卫生无关。

由于缺乏医疗卫生领域的专业积累与经历，导致她对于疫情蔓延的敏感性不足，前瞻性预判缺乏……当危机来临之后，只能手足无措，被动应付。

唐主任已经被免职，可是我们领导干部岗位上还有多少个“唐主任”还正心存侥幸呢？下一次的危机挑战又会检验出多少“唐主任”？为此，我们还是回到干部选拔任用这个话题上来，想想如何从根本上杜绝此类问题的出现。

一、选拔干部松懈不得总书记的重要文章《努力造就一支忠诚干净担当的高素质干部队伍》中提到：“干部队伍能力不足、‘本领恐慌’问题是比较突出的”，“用错一个人特别是用错关键岗位的领导人，对一个地方、一个单位产生的负面影响是很大的”。

如果我们的干部能力不足，不能很好地担当其岗位的工作职责，这首先就影响到一方群众；对于企业而言，干部能力不足就会影响到企业员工；长远来看，对于我们国家的健康发展是极为不利的。