华泰证券营销人员定级

营销人员定级公共练习答题人:王红伟考试总分:100.0 考试得分:7.0判断题客户资产管理合同中证券公司不得向客户承诺收益，但可承诺赔偿投资损失。

对错考生答案：错回答正确正确答案：错试题分析:试题分数:(1.0) 当前得分: 1.0 判断题经纪关系的建立只是确立了客户与证券经纪商之间的代理关系，没有形成实质上的委托关系。

对错考生答案：对回答正确正确答案：对试题分析:试题分数:(1.0) 当前得分: 1.0 判断题营销人员各系列内级别的调整应在本级别满6个月后开始，每6个月进行一次。

对错考生答案：未答正确答案：错试题分析:试题分数:(1.0) 当前得分: 0.0 判断题股票的市场价格一般是指股票在二级市场上交易的价格。

对错考生答案：未答正确答案：对试题分析:试题分数:(1.0) 当前得分: 0.0 判断题按照竞价原则，在证券买卖撮合中，价格较高的卖出申报优先于价格较低的卖出申报。

对错考生答案：未答正确答案：错试题分析:试题分数:(1.0) 当前得分: 0.0 判断题营销人员各系列之间转换升级时原则上只能从上一个系列的初等级做起，降级时根据下一个系列的各级业绩标准定级。

对错考生答案：未答正确答案：对试题分析:试题分数:(1.0) 当前得分: 0.0 判断题证券经纪商若不能以委托当日最有利的价格使客户的委托指令得以执行，将承担交易中的价格风险。

对错考生答案：未答正确答案：错试题分析:试题分数:(1.0) 当前得分: 0.0 判断题证券投资咨询机构的从业人员可以代理委托人从事证券投资。

对错考生答案：未答正确答案：错试题分析:试题分数:(1.0) 当前得分: 0.0 判断题内幕信息必须具备的两个基本条件是具有价格敏感性和尚未公开。

对错考生答案：未答正确答案：对试题分析:试题分数:(1.0) 当前得分: 0.0 判断题我国《证券法》对证券交易中的内幕信息、知情人员的范围作了明确界定。

对错考生答案：未答正确答案：对试题分析:试题分数:(1.0) 当前得分: 0.0判断题根据市场发展需要，证券交易所可以调整即时行情发布的方式和内容。

6.直辖总监区13个月继续率≥75℅
高级营销总监
1.直辖分区累计FYC540000元
2.直接育成分区不少于2个
3.育成总监区1个
4.直辖总监区FYC累计1620000元
5.考核截止月直辖总监区有效人力不少于100人（含本人）
6.直辖总监区13个月继续率≥80℅
（营销总监晋升为高级营销总监12个月）
1.直辖分区累计FYC135000元(6个月)
营销员组织架构
营销人员分为2个体系、5个层级、10个职级。
营销人员考核
业务体系业务层
职级
晋升及职级（3个月）
维持标准（3个月）
营销顾问
1.个人累计FYC1800元，标准保单3件。
2.通过晋升培训且合格
（晋升为高级营销顾问）
解除代理合同：
1.连续3个月FYC为0
2.入司9个月未晋升高顾
高级营销顾问
1.个人累计FYC3600元，标准保单3件。
1.个人累计FYC1350元3个月
2.直辖组累计FYC6750元
3.直辖组人力5人（含本人）
4.累计育成营销组1个
5.直辖组13个月继续率≥75℅
管理体系营销分区层
分区经理
1.个人累计FYC2700元，标准保单6件
2.直辖组人力6人（含本人）
3.直辖组累计FYC18000元
4.考核截止月团队有效人力不少于20人（含本人）
5.营销团队累计FYC90000元
6.育成营销组4个，直接育成不少于2个
7.营销团队13个月绩效率≥80℅
（高级营销经理晋升为分区经理3个月）
1.个人累计FYC2700元（6个月）
2.直辖组累计FYC18000元
3.直辖分区累计FYC90000元

1. 按证券的募集方式分类，有价证券可分为（）。

1分已自动评判B. 公募证券和私募证券标准答案：B2. 比较下列证券投资基金，风险最大的基金是（）。

1分已自动评判D. 衍生工具基金标准答案：D3. 从全然上讲，证券价格的高低是由该证券所能提供的（）决定的。

1分已自动评判D. 预期酬劳率标准答案：D4. 当股票的市场价格高于买入价格时，股票持有者卖出股票就能够赚取差价收益。

这种差价收益称为（）。

1分已自动评判C. 资本利得标准答案：C5. 证券经纪业务营销人员通过营销渠道，采取多种促销方式，与客户建立关系并促成交易的过程是（）。

1分已自动评判 A. 客户招揽标准答案：A6. 目前在我国A股账户不可用于买卖（）。

1分已自动评判B. B股标准答案：B7. 我国《证券法》的核心旨在（）。

1分已自动评判A. 爱护投资者的合法权益，维护社会经济秩序和社会公共利益标准答案：A8. 在证券经纪业务营销中客户招揽的保证是（）。

1分已自动评判A. 客户关系建立标准答案：A9. 华泰证券正式开业日期为（）。

1分已自动评判B. 5月26日标准答案：B10. 目前全国证券从业资格考试每年定期举办几次？1分已自动评判D. 4 标准答案：D11. 下列关于期货合约标准化作用的讲法，不正确的是（）。

1分已自动评判C. 增加了交易成本标准答案：C12. 下述投资策略中最不适合中小投资者参与的是（）。

1分已自动评判D. 利用申购赎回进行价差套利投资标准答案：D13. 新股上市初期是指股票上市之日起__个交易日。

1分已自动评判B. 10 标准答案：B14. 在我国，（）是指中国结算公司为申请人开出的记载其证券持有及变更的权利凭证。

1分已自动评判C. 证券账户标准答案：C15. 场外交易市场的价格决定要紧方式为（）。

1分已自动评判C. 买卖双方协商量价标准答案：C16. 证券市场监管的原则，不包括的原则有（）。

1分已自动评判D. 以自律为主原则标准答案：D17. 依照客户的风险偏好，结合客户资产状况，可将客户类型分为三种类型，下列选项中不属于上述三种类型的是（）。

一文就讲透｜主流证券公司基金公司等行业职务职级以及专业技术、市场营销、操作技能、管理序列等划分案例展开全文公司职务职级体系由职等、职级、职位构成。

职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级，体现不同的工作责任、复杂性与难度、资历条件及能力水平。

职位指为某一序列的某一职级所赋予的特定称谓，是一系列工作或任务的集合。

公司使用MD职衔体系作为各部门、各分支机构员工统一适用的职级标杆。

MD制是公司内部职级称谓，公司对内以MD制职级标杆作为管理依据，各序列只原则上对应MD职级，不完全作为员工横向交流的依据。

公司将逐步建立与MD制相适应的绩效考核机制。

公司业务部门员工实行MD制，公司实行MD制的部门在对外工作交往中使用MD制职级体系称谓及相对应的英文名称。

公司支持服务部门和分支机构员工不实行MD制，公司不实行MD制的部门和分支机构在对外工作交往中使用各职位序列相对应的职位称谓及相对应的英文名称，不得使用MD制职级称谓及相对应的英文名称。

1公司职务职级体系共分32个职等、8个职级、四大序列职位(一)8个层次32个职等依高到低从S5到A1,即：S5-S1，MD3-MD1，ED4-ED1，D5-D1，SVP5-SVP1，VP5-VP1，AVP3-AVP1，A2-A1。

(二)8个职级包括公司高管、MD(董事总经理＝部门负责人或部门经理)、ED(执行总经理＝部门副职)、D(总监＝某个项目的负责人)、SVP(高级副总经理＝某个项目的副负责人)、VP(副总经理＝小杂)、AVP(助理副总经理＝小杂杂)、A(经理＝小杂杂杂)。

（除高管外，其他职级全是部门级的，由高到低排序）(三)四大序列职位包括管理序列、专业技术序列、市场营销序列和操作技能序列。

2管理序列管理序列是指具有明确的管理职责和一定的管理幅度，主要负责组织的领导、决策、计划、组织、指挥、控制、协调和人员管理职能的职位。

管理序列职位对本单位的绩效负主要责任。

管理序列包括：(1)公司高管：公司总裁、副总裁、总裁助理及符合监管机构要求的人员。

华泰证券股份有限公司营销人员绩效管理办法（试行）第一章总则第一条为科学合理地对公司的营销人员进行绩效管理，鼓励营销人员提升业绩，促进营销人员提高执业能力，实现与公司的共同发展，结合公司向理财服务转型的需要，制定《华泰证券股份有限公司营销人员绩效管理办法[2012版]》（以下简称本办法）。

第二条本办法适用于各分公司、各中心营业部、各营业部（以下简称各分支机构）对营销人员的绩效管理。

第三条释义1. 托管资产：指客户在公司所开立的账户内可计价的资产余额，包括资金余额、股票（A、B股）、上市公司非流通股、基金、债券及其他理财产品净值等，融资融券客户信用账户的融入资产等暂不计入托管资产。

2. 有效客户：指开通了股东账户或持有理财产品（包括紫金理财产品、基金等）且托管资产10000元或以上的客户。

3. 流失客户：参照CRM系统对流失客户的定义，仅含历史上曾交易（含购买理财产品）或托管资产曾超1万元的客户。

4. 当月新增有效户：是指当月开户，且达到有效客户标准的客户账户。

若开户当月未达到有效户标准，开户后三个月内任一月份达到有效户标准的，算作达到标准当月的新增有效户。

5. 当月新增有效户资产：是指当月新增有效户的托管资产总和。

6. 当月净新增有效户：指当月新增有效户减去当月流失客户。

7. 当月净新增客户资产：指营销人员在三个月内新开发的客户，在当月净增加的客户资产，计算公式为：当月客户资金净流入+当月新增指定交易或转托管资产市值-当月撤销指定或转托管流出资产市值。

8. 名下客户：指和营销人员有开发关系的客户，公司在相关管理系统中绑定开发关系，开发关系包含场内关系、基金关系、券商理财产品关系等永久开发关系。

9. 服务客户：指营业部依据一定原则向理财经理分配的存量客户，主要包括无效户、不活跃客户、流失客户等。

服务客户的范围可以根据理财经理业绩情况报经纪业务总部审批扩大。

10. 业绩薪酬净创收（以下简称净创收）：指营销人员所开发的客户，为公司创造的所有可纳入业绩报酬计算的业务收入（含股基交易佣金收入、理财产品销售收入、融资融券客户担保品交易佣金收入和融资融券客户信用账户交易佣金的50%等）扣除各项规费、营业税、投资者保护基金等费用后公司的实收收入。

市场部薪酬及业务员级别划分方案一、目的为完善激励机制和公司分配政策，促进全员营销不断加大营销力度、持续创造业绩，增强公司营销优势，现对市场部人员实级别划分的提成工资制度，实施细则如下：二、薪资构成：1、员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。

2、业务员薪资结构：发放月薪=无责任底薪+补贴+提成3、市场部经理薪资结构：发放月薪=无责任底薪+补贴+个人提成+团队提成三、级别设定及考核标准：1、初级业务员：新入职业务员，即为初级业务员，成功开发成交1个客户，可申请晋升为中级业务员开发客户： 1 个/月2、中级业务员：中级业务员经考核通过后，可申请晋升为高级业务员①开发客户：个/月②业绩：元/月3、高级业务员：高级业务员经考核通过后，可申请作为市场部见习经理培养，底薪与福利按市场部经理标准，其它不变，可参与公司管理决策讨论①开发客户：个/月②业绩：元/月4、市场部经理：①考核团队任务量②个人业绩不计入团队业绩个人提成同业务员四、薪资设定根据不同级别划分发放相对应的薪资（见下表）：五、目标任务量及提成发放比例（见下表）六、操作说明1、每三个月对市场部业务员进行一次考核评定2、每位业务员的基础任务量都包含业绩、开发客户数量、客户拜访数量。

其中客户拜访量只作要求，不作为晋级指标。

3、晋级标准：（1）三个月内的业绩累计总额超额完成基础任务量（2）三个月内的客户开发累计总数超过基础任务量（3）以上两个指标，有其中一项达标，可向公司申请晋级，经审核通过后，自次月起晋升一级，按升级后的待遇4、降级标准：（1）三个月内的业绩总额未达到基础任务量（2）三个月内的客户开发总数未达到基础任务量（3）以上两个指标，有其中一项达标，则自次月起自动降一级，按降级后的待遇5、不允许跨级晋升6、如有重大违规现象或错失的，不能参与评级。

保险营销员的晋升与考核办法第一篇：保险营销员的晋升与考核办法保险营销员的晋升与考核办法1、升1、1 险顾问（TA）晋升为资深寿险顾问（CA）1．1．1 已公司签约起，任意连续三个月内个人累计PC≥1600，累计件数≥2件。

1．1．2 规定时间内完成公司制式的培训过程。

1．1．3 合公司《营销员平直管理办法》的要求。

寿险顾问若同时满足条件，经公司批准后，可晋升为资深寿险顾问。

1．2 深寿险顾问（CA）晋升为业务与主任（AS）：1．2．1 职资深寿险顾问最近连续三个月内个人累计PC≥3000。

1．2．1 计直接推荐两个或以上有效能力。

1．2．3 人及同组内的被推荐人最近连续三个月累计PC≥3000。

1．2．4 人出勤率≥80%。

1．2．5 规定时间内完成公司的制式培训过程。

1．2．6 人寿险保单续保率≥80%；未产生续保率时，按达标计算。

1．2．7符合公司《营销员品质管理办法》的要求。

资深寿险顾问可在每月10日前提出晋升申请，若同时满足上述条件，进公司批准后，可晋升为业务主任。

核2．1险顾问的考核2。

.1.1 险顾问自签约期6个月内为晋升为资深寿险顾问，或连续3个月保单件数挂零时，于次月一日起进入寿险顾问观察期。

2。

.1.2 资深寿险顾问观察期最长为3个月，且观察期内每月至少有1件承包生效的意外险，否则自次月一日起终止代理合同。

2。

.1.3观察期内达成一件或以上寿险保单件数，自次月1日起恢复为寿险顾问。

2。

.2资深寿险顾问（CA）的考核2。

.2.1资深寿险顾问连续三个月保单挂零时，自次月一日起进入资深寿险顾问的观察期。

2。

.2.2之神搜西安顾问的观察期最长达3个月，且观察期内没每月至少有一件承保生效的意外险，否则自次月1日起终止代理合同。

2。

.2.3观察期内达成一件或以上保单件数，自次月1日起恢复为资深寿险顾问。

第二篇：营销员考核办法为适应新的营销管理运行模式，促进全区卷烟经营工作的健康发展,进一步调动营销员的工作积极性，实现绩效挂钩，增加卷烟销量，现制定对营销员的考核办法，具体如下：一、考核内容：对营销员的考核分为三部分：一是基础考核，即对营销员的行为规范、规章制度落实、走访客户和计划与分析的考核；二是销售业绩考核，即对营销员所在访销区域的各项销售指标完成情况的考核；三是管理考核，即对营销员的市场管理与服务的考核。

2、每月完成收集新客户问卷信息50个，进厂量6台
3、熟悉业务流程
4、有使用办公软件的基础技能
5、品行端正，对公司的数据及机密保密
拓展
//员
6、有团队协作能力，做事积极主动
7、严格执行公司规定的5S
中级
1每月完成收集新客户问卷信息80个，进厂量12台
2有独立接待新客户的能力
3熟悉车辆相关业务，如精品保险等、
市场部岗位分级标准要求
部门:
岗位
级别
基本标准要求（级别晋升标准）
市场专员
初级
1、负责各类活动、广宣物料/礼品的制作、购买、保管、发放及记录，每月底制作物料报表及进行物料盘点。
2、协助部门负责人进行各类活动策划方案的执行落地工作，确保活动顺利进行。
3、各类活动软文的编写、发布及汇总，确保发布及时。
4、广告监测，并留存媒体投放画面或声像。
高级
3、协助部门经理制定年度市场营销推广方案并进行年度预算。
4、了解行业内外、竞争对手各类信息，及时、准确地把握市场动向。
5、完成部门负责人交待的其他工作。
6、具有开拓创新能力。
市场经理
初级
1、制定年度公司市场营销推广计划及年度预算，并监督执行。
2、负责媒体关系的维系，及时、恰当地处理公关危机。
3、审核本部门各种费用开支合理性。
4制作基础的日报月报
5会使用函数公式进行数据筛选统计
高级
1、每月完成收集新客户问卷信息100个，进厂量18台
2、有能力挖掘客户潜在需求和身边的客户
3、培养下级员工，能独立进行培训
4、制作年度报表，并对数据具有分析能力
拓展组长
初级
1、完成个人每月的考核目标

券商前台晋升方案背景随着金融市场不断发展，券商前台职位越来越受到关注。

因为券商前台职位与客户直接接触，对于客户的交流和成交起着关键作用。

因此，如何制定合理的券商前台晋升方案，对于企业和员工来说都是非常重要的。

券商前台员工职位分类券商前台员工可从最初的客服岗位，逐步晋升至资深客户经理、客户主管、客户总监等级别。

不同的职位需要具备不同的能力和技能，下面我们来逐步分析：客服券商前台最基础的职位是客服，其主要职责为完成客户的日常服务工作，包括指导客户进行账号操作、解答客户的疑问等。

在这个职位，员工需要具备良好的服务意识、敬业精神和基本的业务知识。

资深客户经理资深客户经理是在客服基础上晋升而来，其主要职责为通过与客户充分沟通和理解客户需求，为客户提供更加个性化的投资建议和服务。

由于客户经理需要与客户进行业务对接，因此需要具备更为专业的业务知识和销售技巧。

客户主管客户主管是对一组客户经理的管理者，其职责在于为员工提供专业性的管理服务。

客户主管需要全面了解团队成员的工作情况，在了解和满足客户需求的前提下还能够维护团队的和谐氛围。

客户主管需要对业界的最新资讯和行情紧跟不放，深耕在行业内的知识和知名度。

客户总监客户总监是负责整个客户服务领域的负责人，其职责在于为团队提供整体规划和战略思考，同时为公司决策提供战略建议。

客户总监需要对市场情况进行深入分析和研究，同时需要满足跨部门合作、资源整合的能力和经验。

晋升方案在制定券商前台晋升方案的时候，应当充分考虑到员工的学历背景、工作经验、业绩表现和专业技能等多方面的因素。

同时，在制定晋升方案的过程中，应当根据职位的不同制定不同的晋升标准和奖励措施。

在下面，我们逐个介绍：客服人员客服人员是券商前台最基础的岗位，其晋升标准应当以如下考评标准为主，分别是专业素养、服务态度、工作业绩：•专业素养：能力上掌握相关业务知识并能够自查问题点，不断提升自身专业素养；•服务态度：能够以客户为中心，精心设计服务体验，诚信正直，态度热情；•工作业绩：完成个人任务目标且不断优化工作流程，有较好的反馈接受能力。

券商前台晋升方案作为券商前台员工，不断的学习和进步是每个人都需要面对的问题。

晋升是一个很好的动力，可以促使员工更加努力工作和学习。

针对这个问题，券商公司制定了前台晋升方案，下面我们就详细介绍一下。

一、前台晋升的条件1.熟练掌握股票、基金和债券等金融常识，能够为客户提供专业的理财建议和服务；2.具备良好的沟通能力和服务意识，能够主动解决客户的问题和把握销售机会；3.拥有高度的工作责任感和职业操守，能够遵循公司制度和规定，保护客户合法权益；4.具备团队协作能力，能够积极配合团队完成业绩目标和任务；5.持有相关从业资格证书，例如证券从业资格、基金从业资格等。

二、前台晋升的评估标准1.业绩表现：员工个人的销售业绩是最基本的评估标准，也是最能体现客户服务水平和业务能力的表现指标。

其中包括签单量、销售额和客户满意度等；2.职业素质：员工职业素质是企业文化、服务意识、职业操守等方面的评估指标，主要体现员工个人在工作中的态度和行为表现。

其中包括专业技能、业务能力和团队协作等；3.学习能力：员工不断学习新知识和技能是不可或缺的，该项评估主要考察员工对行业和企业发展的关注度以及在培训和学习中的积极性和成果。

三、前台晋升的薪资福利1.薪资提升：晋升后员工的基本工资将会得到一定的提升；2.奖励激励：晋升后员工将会得到相应的奖励和激励，在完成业绩目标和任务时也会得到相应的奖金和提成；3.薪酬福利：晋升后员工的薪酬福利也将得到相应的提高，包括社保公积金等。

四、前台晋升方案的优势1.促进员工发展：晋升方案鼓励员工不断学习、提升自我，达到职业发展的目的；2.增强员工归属感：晋升方案将员工的努力和付出转化为可见、可感知的利益，增强员工的归属感和忠诚度；3.提升企业业绩：晋升方案能够鼓励员工为企业做出更大的贡献，提高企业的业绩和竞争力。

综上所述，券商前台晋升方案为优秀的员工提供了良好的晋升机会，鼓励员工不断学习、提升自己，进而为企业创造更大的价值。

保险公司营销业务人员晋升考核绩效管理制度规定营销业务人员管理规定(简本)12月25日修订第一章总则第一条为进一步加强营销队伍的建设，提高营销队伍的整体素质，培养优秀团队，特制订本规定。

第四条本规定所称营销业务人员（以下简称业务人员）是指被公司正式录用并在总公司备案的人员。

第二章营销组织第八条公司的营销组织分为：总公司营销中心、分公司、管理区、业务部。

在各级的管理和规范下拓展业务。

第九条分公司是营销组织的最高单位，直接归总公司营销中心管理，每一分公司下辖3个总监管理区，每个总监管理区下辖3个（以上）业务部。

分公司设总经理和副总经理各1名，总经理是营销业务人员的最高职级，根据总公司营销中心的要求负责分公司业务部的管理协调和业务推动。

副总经理负责宣导公司的政策和制度，反馈业务人员的意见和建议，并协助总经理处理辖区内的各项日常工作。

当总经理转岗、离职或因其它原因不能履行职责时，由副总经理暂时代行总经理职责。

分公司的称谓为：第十条管理区是营销组织的基本团队，由总监负责。

每一管理区下辖3个（含）以上业务部。

当总监管理区尚未形成时，业务部由分公司直接管理。

第十一条业务部是构成管理区的基本单位，由业务经理负责，下辖学习顾问3人或见习学习顾问若干名。

业务部的称谓：分公司名称＋序号（第××）+业务部。

第三章业务人员的职级与组织归属关系第十二条业务人员的职级（一）组织发展系列组织发展系列设学习顾问、业务经理、总监和总经理四档，共分10级（见附件六）。

学习顾问职级依次为见习学习顾问、学习顾问；业务经理职级次为预备经理、经理；总监职级依次为预备总监、总监；总经理职级为预备总经理、总经理。

组织发展系列中业务经理及以上职级统称为业务主管。

第十三条业务人员的隶属关系（一）业务主管推荐的各级业务人员直接隶属于其本人管理。

各级学习顾问推荐的业务人员直接隶属于推荐人的直接主管管理，待推荐人晋升为业务主管后调整管理关系。

人员晋升方案第一章销售岗位、团队架构及管理岗位1.销售岗位人员基本构成1.1销售人员分为：普通员工、菁英员工1.2普通销售：实习期员工、转正后员工1.3菁英销售：一星菁英、二星菁英、三星菁英2.团队架构2.1团队架构分为：储备队、队、组、部四级2.2储备队：设队长1名，队员2名，共计3人2.3队：设队长1名，队员5名，共计6人2.4组：下辖2队；设组长1名，队长1名，队员10名，共计12人2.4.1组长兼任其中一队的队长2.5部：下辖2组；设部长1名，组长1名，队长2名，队员20名，共计24人2.5.1部长兼任其中一组的组长2.6管理岗位人员不拿空饷，所有管理人员都需要带领所属小队3.转介绍人员管理3.1管理人员转介绍：管理人员转介绍或自主招聘人员自动归属于该管理人员所在队伍3.2销售人员转介绍：销售人员转介绍或自主招聘人员归属于该销售人员本身。

达到一定数量即可成立储备队3.2.1转介绍或自主招聘人员数量为1人时，不成立储备队；转介绍或自主招聘人员数量≥2人时，可以成立储备队3.2.2转介绍或自主招聘人员数量未达到独立成队标准时，该人员群体纳入原队伍管理，但人员归属关系不做改变；当达到独立成队标准时，即可独立成队。

独立成队标准可以参见第三章、第3条、表-2及第五章、第2条、2.2.3条4.管理岗位4.1管理人员：储备队长、队长、组长、部长4.2管理人员职责范围：4.2.1储备队长：管理储备队队员4.2.2队长：管理自己名下5名队员；协助管理储备队队员4.2.3组长：管理自己名下5名队员；管理队长；协助管理另外5名队员4.2.4部长：管理自己名下5名队员；管理组长；协助管理队长及其他队员4.2.5除储备队长外，其余管理人员均有直接管理工作和协助管理工作；两项工作以直接管理工作为主，协助管理工作为辅；但两项工作都需尽职尽责完成5.管理岗位任职基础要求：5.1销售技能要求：除储备队长外，队长、组长、部长个人销售能力必需达到一星菁英级别5.2招聘人员要求：储备队长、队长、组长、部长必需转介绍或自主招聘2人（含）以上第二章销售岗位晋升考核方案1.考核条件1.1考核人员：全体入职员工均可参与考核1.2考核方式：按照固定考核周期，考核销售人员单月销售能力、综合销售能力1.3考核周期：每年有4个考核周期。

销售人员晋升及降级制度【人力资源部文件】文件编号: 浙江XX制度文件200906号发文日期: 2009.07 文件类别: 制度拟文: 审核: 批准: 收文者:各部门负责人/区域收文部门: 分公司各部门公司负责人COMPANY:TO抄送: 营销总部/人力资源总部附件: 傳真號碼FAX :NO.:? 传阅 ?阅后存档 ?保密保密期限 ?其他編號OURREF:浙江XX2010年销售人员晋升及降级制度一.目的为充分调动销售人员的工作积极性，形成积极、主动、精益求精的良好工作作风，增强企业的凝聚力，从而逐步建立一支勤奋高效的销售队伍，促进公司业务持续健康发展，特制定本管理制度。

二.适用范围在xxxx从事销售工作的所有人员，包括见习客户经理、客户经理、销售经理、高级销售经理。

三.原则1、公平、公正、公开的原则。

2、以部门绩效考评结果和个人绩效考评结果为依据的原则。

四.销售人员定级销售人员级别从低到高分为:见习客户经理(即试用期的销售人员)，客户经理，销售经理，高级销售经理。

五.试用期转正规则1、销售人员的试用期为两个月。

试用期第一个月不参加绩效考核，自第二个月开始正式参加绩效考核。

试用期的基本工资及报销标准按照相应城市类别的客户经理的工资补贴标准发放。

2、试用期结束，考评合格的员工，转正成为客户经理。

六.晋升规则1、从客户经理晋升到销售经理必须满足下列条件:(1)服务时间:在xxxx从事销售工作时间达6 个月(含)以上者。

(2)业绩要求:至提出申请之日止前三个月每个月度的各项考核指标完成均达到90%(含)以上。

2、从销售经理晋升到高级销售经理必须满足下列条件:(1)服务时间:在xxxx从事销售工作时间12(含)个月以上者。

(2)业绩要求:至提出申请之日止前三个月每个月度的各项考核指标完成均达到90%(含以上。

(3)至提出申请之日止前六个月在本区域内各项业绩指标完成排名前两位(一类区域内排名前五位)，在全省内综合排名前20%。

四级营销经理
2900
客户资产余额 1400 万以上
三级营销经理 二级营销经理
2300 1800
客户资产余额 1000 万以上 客户资产余额 590 万以上
一级营销经理
1300
客户资产余额 260 万以上（或 有效客户数量 60 个以上）
试用期营销经理
1300
备注：1、有效客户指客户资产在 10000 元以上的客户。
公司其他补贴
参看本章第二条 参看本章第三条 参看本章第三条 提成固定，计算办法参看本章第四条 参看本章第五条
小队长在客户经理薪酬基础上多加 300 元作为管理津贴。
第二条、 底薪定级（初次）
定级
底薪
备注
首席营销经理 资深营销经理 高级营销经理 五级营销经理
9400 7400 5400 3500
客户资产余额 1900 万以上
组建新的团队，所有属于其开发介绍的营销人员可以随其共同组建新的团队，
资产一并带走，但要对原有团队长给予一次性不少于 500 元的现金奖励，并给
予其三个月增加团队新成员不考核的奖励措施。
第三条、对于团队成员继续愿意留在原团队，并增加有效人力的团队，最
高人数不超过 20 人。
七、团队长薪酬以及持续考核
第一条、团队长的级别与底薪
评定标准如下：
5
两项指标
加权任务完成 K＜60％ 60％≤K＜100％
率K
业绩考核
0
K
得分
管理津贴用所得分数 K*2000
第五条、绩效奖金的计算
绩效考核得分评定标准
两项指标加 60％≤K＜70％
权任务完成率 K
70％≤K＜90％
90％≤K

销售人员晋升体系设计方案一、目的：为规范营销人员晋职管理规定，实现人才激励与培养的目的，特制定本办法。

二、范围：销售系统业务人员四、职位能力结构描述及能力评价表附：能力评价基本体系（优秀---10分；较优秀---9分；基本具备---8分；一般----7分；较差---5分）该能力结构及能力评价表分别用于能力评价和晋级两个方面职位一：理货员能力结构描述及能力评价表职位二：业务代表五、职位说明书描述及工作表现评价表附：工作表现基本评价体系（完成—12.5分；完成较好--10分；一般—8分；较差--5分）该职位说明书描述及工作表现评价表用于工作表现评价和晋等方面工作职位一：理货员职位描述及工作表现评价表职位三：区域主任暨职位四：营业所长职位描述及工作表现评价表职位四：大区经理职位描述及工作表现评价表六、工作内容：（一）晋职提报原则与条件：1、新入职员工按照《人员招聘管理办法》确定实习期的职位工资；实习结束后进行工作表现评价，根据“一等、二等、三等、四等”进行定岗定等，在实习期内，表现优秀者可申请提前晋职；2、在职人员晋职者须先通过人事章则及相关专业知识之考试合格后方得参加评价。

须撰写“本人过去工作成果报告及未来的工作规划书”以及关于“本职工作改善”的论文各一份。

（二）晋职之规范：1、晋职评价：（1）评价的分工：A晋职工作由行政管理部组织，销售委员会评价；（2）评价之程序：A行政管理部先就推荐原因、理由做初步介绍：B晋职候选人向销售委员会做晋职申请报告（附件一）；C销售委员会向晋职候选人就是职务、功能、绩效予以口头交流；D口头交流后销售委员会充分讨论评价结果并填写《晋职人员能力/工作表现评价表》E销售委员会应就评价结论、优缺点及改进事项向被评价人回馈。

F根据考评结果决定是否晋职等。

2、职等的管理（晋等、降等）（1）确定职等的依据是“职位说明书描述及工作表现评价表”。

（2）晋等和降等每个季度进行一次。

（3）晋等或降等后的薪酬按调整的职等薪酬标准执行。