第四章 优选评价员的选拔与培训

４ ， ５ 门， ２ 作法
６ ７ ８
Ｇ ｓ ／ Ｔ １ ４ １ ９ ５ －９ ３
向候选评价员提供 ５ 到１ ０ 种不同的嗅觉刺激样品。这些刺激样品最好与最终评价的产品相联系。 样品系列应包括比较容易识别的某些样品和一些不常见的样品。刺激强度应在识别闽之上但不要太多 地高出在实际产品中可能遇到的水平。 制备样品主要有两种方法， 一种是直接法一种是鼻后法。 鼻后法是从气体介质中评价气味。例如通过放置在口腔中的嗅条或含在嘴中的水溶液评价气味 直 ＿ 接法是使用包含气味的瓶子、 嗅条或空心胶丸。直接法是最常用的方法， 具体作法如下： 将吸有样品气味的石蜡或棉绒置于深色无气味的５ ０ ｍ Ｌ至 １ ０ ０ ｍ Ｌ的有盖细口 玻璃瓶中 使之有足 够的样品材料挥发在瓶子的上部。在将样品提供给评价员之前应检查一下气味的强度。 一次只提供给候选评价员一个祥品， 要求候选评价员描述或记录他们的感受。初次评价后， 组织者 可主持一次讨论以便引出更多的评论以充分显露候选评价员描述刺激的能力。 所用材料的例子见表 ４ ０
３ 初选 ３ ， １ 目的
初选包括报名、 填表、 面试等阶 段， 目的 是淘汰那些明显不适宜作感官分析评价员的候选者。 初选合 格的候选评价员将参加筛选检验。
３ ． ２ 人数
参加初选的人数一般应是实际需要的评价员人数的两至三倍。 ３ ． ３ 人员基本情况 应了 解候选评价员以下 情况并依此决定候选评价员是否参加筛选检验。
质地辨别
要求有代表性的产品 （ 例如： 豆腐干， 豆腐）
例如质地从硬到软
颜色辨别
布， 颇色标度等
颜色强度可从强到弱
（ 例如从暗红到浅红）
４ ． ４ － ３ ． ３ 结果的评价 应根据具体产品来确定实 际排序水平的可接受程度。 对表３ 中规定的浓度， 候选评价员如果将４ ＇ Ｏ 序 排错 一 个以上， 则认为该候选评价员不适宜于 作为该类分析的优选评价员 ４ ． ５ 对候选评价员 描述能力的检验 ４ ． ５ ． １ 气味描述检验 ４５ ． １ ． １ 目标 检验候选评价员描述气味刺激的能力

优选评员的选拔与培训
56、极端的法规，就是极端的不公。 ——西 塞罗 57、法律一旦成为人们的需要，人们 就不再 配享受 自由了 。—— 毕达哥 拉斯 58、法律规定的惩罚不是为了私人的 利益， 而是为 了公共 的利益 ；一部 分靠有 害的强 制，一 部分靠 榜样的 效力。 ——格 老秀斯 59、假如没有法律他们会更快乐的话 ，那么 法律作 为一件 无用之 物自己 就会消 灭。— —洛克
Thank you
60、人民的幸福是至高无个的法。— —西塞 罗
6、最大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿

食品感官分析第一章概述1. 食品感官分析是在食品理化分析的基础上，集心理学、生理学、统计学的知识发展起来的一门学科。

2. 现代感官分析包括两个方面的内容：一是以人的感官测定物品的特性；二是以物品的特性来获知人的特性或感受。

3. 食品感官分析是通过评价员的视觉、嗅觉、味觉、听觉和触觉而引起反应的一种科学方法。

4. 常包括四种活动：组织、测量、分析和结论。

5. 食品感官分析的适用范围：食品的评比、消费者的择食、开发新产品。

第二章感觉的基础1. 感觉是生物(包括人类)认识客观世界的本能，是外部世界通过机械能、辐射能或化学刺激到生物体的受体部位后，在生物体中产生的印象和(或)反应。

2. 感官通常具有下面几个特征：①一种感官只能接受和识别一种刺激；②只有刺激量在一定范围内才会对感官产生作用；③某种刺激连续施加到感官上一段时间后，感官会产生疲劳、适应现象，感官灵敏度随之明显下降；④心理作用对感官识别刺激有影响；⑤不同感官在接受信息时，会互相影响。

3. 感觉阈值是指刚能引起感觉刺激强度的一个范围。

依照测量技术和目的的不同，可以将各种感觉的感觉阈分为两种：绝对阈和差别阈。

4. 绝对阈：指刚刚能引起感觉的最小刺激量和刚刚导致感觉消失的最大刺激量，称为绝对感觉的两个阈值。

5. 差别阈：指感官所能感受到的刺激的最小变化量，或者是最小可察觉差别水平( JND)。

6. 影响感觉的因素：1) 影响感觉的几种现象：疲劳现象、对比现象、变调现象、相乘现象、阻碍现象。

2) 温度对感觉的影响：理想的食物温度因食品的不同而异，以体温为中心，一般在±(25〜30)C的范围内。

3) 年龄与生理：随着人的年龄的增长，各种感觉阈值都在升高，敏感程度下降，对食物的嗜好也有很大的变化。

另外，人的生理周期对事物的嗜好也有很大的影响，许多疾病也会影响到人的感觉敏感度。

7. 疲劳现象：疲劳现象是经常发生在感官上的一种现象。

当一种刺激长时间施加在一种感官上后，该感官就会产生疲劳现象。

即在感官评价中根据要求去除对样品的好恶，否则就会因为对样品偏爱或厌恶造成评价偏 差。
除上述几个方面外，另外有些因素在挑选人员时也应充分考虑，诸如职业、教育程度、 工作经历、感官评价经验、年龄、性别等。
第三节 候选评价员的筛选
食品感官分析人员的筛选工作要在初步确定评价候选人选后再进行。筛选就是通过一 定的筛选试验方法观察候选人员是否具有感官评价能力，诸如普通的感官分辨能力；对感官 评价试验的兴趣；分辨和再现试验结果的能力；适当的感官评价人员行为（合作性、主动性 和准时性）。根据筛选试验的结果获知每个参加筛选试验人员在感官评价试验上的能力，从 而决定候选人是否符合参加感官评价的条件。如果不符合，则被淘汰；如果符合，则进一步 考察适宜作为哪种类型的感官评价员。
第二节 评价员的初选
感官分析是用人来对样品进行测量，他们对环境、产品及试验过程的反应方式都是试验 潜在的误差因素。因此食品感观分析评价人员对整个试验是至关重要的，为了减少外界因素 的干扰，得到正确的试验结果，就要在食品感观分析评价人员这一关上做好筛选和培训的工 作。在感官试验室内参加感官分析评价的人员大多数都要经过筛选程序确定。筛选过程包括 挑选候选人员和在候选人员中确定通过特定试验手段筛选两个方面。
第一节 感官分析评价员的类型
食品感官分析实验种类繁多。目前公认的感官分析检验方法有三大类，包括差别检验 法、标度和类别检验、描述分析法等，每类方法中又包含许多具体方法。各种实验对参加人 员的要求不完全相同，而且能够参加食品感官试验的人员在感官分析上的经验及相应的训练 层次也不相同。通常可以把参加感官分析实验的人分成五类：
一、 初选的方法和程序
感官评价试验组织者可以通过发放问卷或面谈的方式获得相关信息。 问卷要精心设计，不但要求包含候选人员选择时所应该考虑的各种因素，而且要能够通 过答卷人的回答获得准确信息。调查问卷的设计一般要满足以下几方面的要求：