企业如何育人 PPT课件

作为HR
如何选、用、育、留人才
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如何经营人才（建构人力资源体系）
企业战略目标
人力资源规划
绩效指标的形成
职位轮廓
人员招聘选拔
绩效管理
职位评估
薪酬体系
培训与开发
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第一章 选人篇 第二章 用人篇 第三章 育人篇 第四章 留人篇
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第一章 选人篇
•招聘的含义 •德斯勒金字塔 •招聘程序 •招聘渠道的选择 •招聘的类型 •选拔的含义 •选择的方法
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职业倾向的测评
8、休闲时间我爱做智力测验、智力游戏一类题目。 9、我不喜爱那些零散、琐碎的事情。 10、以我的性格来说，我喜欢与年龄较小而不是年龄大的人在一起。 11、我心目中的另一半应具有与众不同的见解和活跃的思想。 12、对于别人求助我的事情，总尽力帮助解决。 13、我做事情考虑较多的是速度和数量，而不是在精雕细琢上下功夫。 14、我喜欢新鲜这个概念，例如新环境、新旅游点、新同学等。 15、我不喜欢寂寞，希望与大家在一起。 16、我喜欢改变某些生活习惯，以使自己有一些充裕的时间。
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七、选拔的方法
• 笔试 • 情境模拟 • 人事测评 • 面试 • 机舱实验
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如果在面试过程中遇到下面情况，你有什么 感想？
• 应约到一家公司面试，却在前台等候了半个多小 时
• 当一个面试者与你谈话时，突然有人走进会议室 说：“对不起，这个会议室我们已经预定了。”
• 在面试过程中，面试者总是打断与你的谈话而去 接听
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场景二
市场总监周一鸣上个月刚刚聘了一名高级市场经理， 此人是美国某大学MBA毕业，以前做过某公司市场部经 理，面试时，给人的感觉是十分干练、一表人材、足智 多谋。但一个月后，周总感到有些困惑了，这位高级市 场经理往往有很多想法，说得很好，但实施能力却不足， 特别是在与团队中其他人合作方面显得较差，也缺乏对 团队成员的领导力。周总感到有些失望，“为什么他并 不像想像的那么好？在面试的时候怎么就看不出这些问 题呢？”

件。领导者、企业周围的环境、其他的成员都愿意为自身及 他人的发展付出。
有效提高企业凝聚力的策略
1. 听取人才的见解 2. 鼓励人才的创造力 3. 团队精神培育，团队分工与合作 4. 增强领导才能 5. 人人都能够以身作则 6. 乐于欣赏 巧于赞美 7. 掌握批评的艺术 8. 宽容是化解矛盾的良方之一 9. 充分发挥领导的沟通和协调作用 10. 充分发挥领导的激励作用 11. 灵活授权，及时决策 12. 合作双赢是基本原则……
2. 企业成员的参与意识较强，人际关系和谐。成员间不会有压 抑的感觉。
3. 企业成员有强烈的自豪感。为成为企业的一分子觉得骄傲， 跳槽的现象相应较少。
4. 企业成员间会彼此关心、互相尊重。 5. 企业成员有较强的事业心和责任感，愿意承担企业的任务，
集体主义精神盛行。 6. 企业为成员的成长与发展，自我价值的实现提供了便利的条
4、长期发展培育计划
• 企业家培养，为企业远期扩展奠定坚实基础 • 中高层管理队伍/专业人才队伍培养 • 行业专业性人才与广大员工培养 • 组织变革推动 • 企业文化变革与推动 • 重点培养一些优秀专业/管理人才 • 回报核心人才/骨干员工 • 同类竞争对手分析与竞争策略应对
5、营建学习型组织
在激烈竞争的市场形势下，未来最成功的企业，将是 那些基于学习型组织的企业。 世界唯一不变的是——变化 当今世界企业之间的竞争——学习速度之争 内部变革速度<外部变革速度=末日 创新——未来管理的主旋律； 知识——最重要的资源； 学习型组织——未来成功企业的模式； 快速应变能力——10倍于时代的新要求……
1 没有创 无法与人合作的荒野之狼 9 没有知识的小孩
3 缺乏适应力的恐龙 4 浪费金钱的流水虾
10 不重视健康的幽灵 11 过于慎重消极的岩石

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案例 赛普拉斯半导体公司（Cypress Semiconductor
Corp.）总裁罗杰斯 (T.J. Rodgers) 把留住人才当作 他
这位 CEO 一件个人的事情对待。在他写的 No Excuses
Management 一书中，他解释了当一位重要员工说 他想辞
职时，他所采取的“回应策略”： ● 立即回应，在五分钟之内做出。没有比处理员工辞 职更重要的了。 ● 立即向上级汇报。如果赛普拉斯公司有人辞职，我 希望这种事情直接报到我这里来。
划）； 好钢要用在刀刃上——量才而用（测评）； 入职引导——为新来者铺好路（岗位说
明）； 跟踪测评——给其任务，追踪结果； 定期访谈——及时消除其内心矛盾； 组织活动——培养团队合作精神；
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老板要当培训教练
企业案例
联邦快递的培训 顺丰速运的培训
德邦物流的培训
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研究指出，“如果入职培训计划做得出色，新员工会觉得自己是团队中 一位受到重视的重要成员。同时会对公司愿景有大致了解。并使新员工 相信，他们都会受到耐心细致的培训。也为新员工与同事、上级和管理 层之间发展友好关系提供了机会。”
感谢聆听
不足之处请大家批评指导
Please Criticize And Guide The Shortcomings
演讲人：XXXXXX 时 间：XX年XX月XX日
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折腾是检验人才的唯一标准。
--- 柳传志
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是哨兵，就要站在哨位上！
契约意识在劳动合同关系中，就是拿 到这份报酬、打好这份工。
结果是：付出的是汗水，收获的是责 任；失去的是自由，收获的是财富。
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“ 折腾 ” 具有三个方面的含义 -----
第一，敢折腾才有机会。抓住机会需要胆识。没有“胆”哪有“识”。 “狭 路相逢勇者胜”，在职业化的社会中，我们需要一种“亮剑”的精神 。

态度
指在此工作中应具有的观念、态度、想法等. 如：品质意识、改善意识、创新精神、耐性
培育的要点=工作资格条件－现有能力
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管理能力的培养
_判__断_能力 _分_析__能力 思维_/总__结_能力 _组__织_能力 _领__导_能力
➢交代工作时，同时说明要点及注意事项，不 但Know how，也要Know Why ➢经常询问员工意见并听其建议 ➢欢迎员工提问，甚至挑战上级想法 ➢利用开会时机让他参与，汇报、发言 ➢会议时做记录
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三、新进员工的引导
新员工培训计划（范例）
日期 时间（段） 培训内容 目的 负责人 确认人
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四、有效教导下属——四阶段法
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传统不完全的教导方法：
➢1、仅说给他听 ➢2、仅做给他看
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四、有效教导下属——四阶段法
➢第一阶段——让学员做好学习准备
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四、有效教导下属——四阶段法
➢第三阶段——让他试作
❖ 让他做，纠正错误 ❖ 让他一边做一边说出主要步骤 ❖ 再让他做一次并说出要点 ❖ 教到他直到掌握为止
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四、有效教导下属——四阶段法
➢第四阶段——教导后指导
❖ 让他开始工作 ❖ 指定协助他的人 ❖ 常常检查 ❖ 鼓励他提问 ❖ 逐渐减少指导
➢让他做会议主席
➢安排他做导师，教导新人
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部属培育行动方案
1、要充分了解每一个职位应具备的知识、技巧、态度 条件，并设置“工作资格条件表”。
2、新员工报到前一定要做好“新员工教育计划”。