简述人员素质测评的特点

第二节 人员素质测评的主要类型

1.按照测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。晋升测评一般属常模参照性测评，飞行员的选拔与录用主要属于校标参照性测评。

2.按照测评结果划分，有分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评；按照测评目的与用途划分，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。

3.一、选拔性测评。选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

4.选拔性素质测评与其他类型的测评相比，具有以下特点：

第一，整个测评特别强调测评的区分功用。

第二，测评标准的刚性最强。

第三，测评过程特别强调客观性。

第四，测评指标具有选择性。

第五，选拔性测评的结果或是分数或是等级。

5.选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。

公平性原则是保证选拔性测评结果被公众接受的前提。

公正性原则是保证人们认为选拔结果有效的前提。

差异性原则是保证选拔结果正确性的前提。

准确性原则是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提。

可比性原则是保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用的前提。

6.二、配置性素质测评。它以人事合理配置为目的。

7.配置性测评与其他类型的素质测评相比，具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。

8.三、开发性测评。开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。

9.开发性素质测评，也可以称为勘探性素质测评。

10.开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。

11.四、诊断性素质测评。诊断性素质测评是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。

12.诊断性测评与其他测评类型相比，主要有四个特点：

第一，测评内容或者十分精细，或者全面广泛。

第二，诊断性测评的过程是寻根究底。

第三，测评结果不公开。

第四，测评具有较强的系统性。

13.五、考核性素质测评。考核性素质测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

人员素质测评200题（含答案）

一、单项选择题

1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（ ）

A、系统性 B、稳定性 C、基础性 D、可塑性

2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用、这体现素质的（ ）

A、难测性` B、可塑性 C、稳定性 D、差异性

3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的（ ）

A、稳定性 B、系统性 C、差异性 D、基础性

4、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字。”它是提出者的（ ）

A、史蒂文森 B、泰罗 C、法约尔 D、韦伯

5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。这是素质测评的（ ）

A、诊断功能 B、预测功能 C、导向功能 D、鉴定功能

6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。这反映素质的（ ）

A、预测功能 B、鉴定功能 C、导向功能 D、激励功能

7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准是（ ）

A、按测评内容划分 B、按测评客体划分

C、按测评结果划分 D、按测评目的划分

8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（ ）

A、配置性测评 B、鉴定性测评 C、诊断性测评 D、选拔性测评

9、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（ ）

A、诊断性测评 B、开发性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评

10、在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字方法和定量分析技术，把各种现象间的关系数量化。这是运用（ ）

人员素质测评

人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运

用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素

质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为

人力资源开发和管理提供科学的决策依据。

一、人员素质测评的定义

人员素质测评（也称为人事测量）是心理测量技术在人力资源管理

领域的应用。指的是以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目

的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，采用科学的测评方法，对人

的素质做出量值判断和价值判断的过程，为人力资源管理和开发提供依

据。

知名猎头公司烽火猎聘公司将人员素质测评分为两部分组成：一是

测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信

息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标作出量值与价

值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。

随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养

和激励人才。从员工的招聘（包括面谈、查看简历、简单测试等）、培

训（专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等）到考核（工作成

绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等）、晋升……环节繁多。

因此在实际操作中，人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那

样快捷和顺利。大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方

法，施用一种新型的人事管理工具。 Yintl（鹰腾咨询）认为，人员素

质测评可以解决人力资源的核心问题。

二、人员素质测评的程序

1、确定测量的目的和内容

根据不同的测量目的确定具体的测量内容是人事测量的第一步。测

量内容应根据所选拔岗位的任职素质要求，通常可以工作分析、职务说

明为依据，针对不同职务、不同岗位、不同企业特征的特殊要求来确定

所需要的测量内容。

2、确定测量的基本形式和测量工具

测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。测量形式和工具的

确定也是非常重要的一步。不恰当的测量方法会使测量结果不能足测量

目的，甚至会导致收集到虚假信息，误导决策的制定。

1 / 22 第一章 人员素质测评导论

第一节 人员素质测评的基本概念

一、素质

一）、素质的概念

我们把素质限定在个体范围内，指个人完成一定活动与任务所具备的基本条件和基

本特点，是行为的基础与根本要素，包括心理素质与生理素质。它对一个人身心发展、

工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。

素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。

素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。

良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可能性。

素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。

二）、素质的特征P3

1、基础性

2、稳定性。持续性与稳定性。

3、可塑性。个体的素质是在遗传、外界影响与个体能动性三个因素的共同作用下形

成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。

4、内在性。

5、表出行。“人心不同，各如其面”

6、差异性。

7、综合性。共同性、普遍性、全时空性。

8、分解性。

9、层次性与相对性。①核心素质、②基本素质、③生成素质。①是②的基础；②是

③的基础。

三）、素质的构成

1素质测评构成在这里是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。

2、个体素质划分为身体素质与心理素质两大类。

3、身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。

4、心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。心理素质是个

体发展与事业成功的关键因素。

文化素质包括文化的广度、深度以及工作与生活的经验。

二、素质测评

（一）基本界定：素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集测评者在主要活动领域

中的（行为事实）表征，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断

过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

（二）相关解释

素质测评的定义有两部分组成，测评主体采用科学的方法，直接从所收集的表征

信息中引发与推断某些素质特征的过程，前一部分是“测”，后一部分是“评”。