中信银行人才测评通过标准

中国银行人才测评中国银行总行因业务发展需要，在20xx年校园招聘中计划招收约150人左右应届毕业生，招聘部门涉及财务管理部、风险管理部、授信执行部、海外机构管理部、法律与合规部、公司业务部、国际结算部、营业部、个人金融部、全球金融市场部、金融机构部、托管与投资者服务部、电子银行部、运营管理部、收付中心、账务中心、票据中心、客服中心、信息中心、管理信息中心、集中采购中心、战略发展部、稽核部、国际金融研修院、管理培训生、办公室、人力资源部、司库等28个部门，主要面向经济金融、财务会计、数学统计、法律、信息科技、英语、西班牙语、市场营销、管理、人力资源类专业的硕士研究生。

总行领导希望在专业笔试、英语面试、综合面试等传统考试环节的基础上加入能力素质测评，将各环节有机结合起来，全面、综合考察应聘大学生各方面的素质。

二、项目目标1、客观、全面考察应聘大学生个性特征和创新能力、团队合作、人际交往、分析思维等能力，了解他们的发展潜力，为最终用人决策提供准确地参考依据。

2、提高校园招聘选拔效率，降低招聘成本，快速为最终用人决策提供参考。

3、减少潜在用人风险，规避因用人不当造成的损失，做到人尽其才、人尽其用。

4、素质测评组织实施流程和测评系统使用培训。

诺姆四达的咨询顾问根据多次成功为银行类机构进行招聘选拔测评的经验，并与中行总行领导的多次沟通为本次校园招聘量身订制了中国银行校园招聘通用测评产品，主要用于考察应聘大写毕业生的沟通、合作、创新、分析思维以及个性等方面内容，涉及5大类20个评价指标。

2008年1月5日诺姆四达工作人员进入总行校园招聘场地检查测评产品和计算机设备，2008年1月6日-13日，诺姆四达配合中行总行校园招聘考试为进入复试的约500名大学生进行素质测评，同时为总行人力资源部1名员工进行了素质测评组织实施流程和测评系统使用实操培训，达到了可以总行立足自身需求自行组织、维护、管理素质测评目的。

本次测试全部实现网络化实施、网络化管理，每位测试者根据系统的提示在100分钟左右即可完成全部测试，测试组织者在测试当天可以立即得到所有应聘者的成绩排名和每位应聘者关键能力素质的详细分析报告，做到了“考生还没离开考场，测评报告就已经打印完成”。

中信银行招聘测验笔试题内容试卷历年测验真题库内部题————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：中信银行招聘考试笔试真题复习资料中信银行全国统一考试，考试内容主要包括行测、专业知识、英语和性格测试，建议报考的同学提前做好复习准备，考试复习资料可以到“考佳卜资料网”上面找找，资料确实不错，比较有针对性，资料都是上次参加考试的学长们精心整理出来的，大家可以去了解一下中信银行（601998.SH、0998.HK）成立于1987年，是中国改革开放后最早成立的新兴商业银行之一，也是中国最早参与国内外金融市场融资的商业银行。

2007年，中信银行实现A+H股同步上市，跻身于国际公众持股银行之列。

2009年，中信银行成功收购中信国际金融控股有限公司，控股中信银行（国际）有限公司，建立了国际化经营平台。

2011年，中信银行圆满完成A+H股配股再融资，奠定了发展的坚实基础。

2015年，在经济新常态和金融市场化的时代背景下，中信银行审时度势，制定了2015-2017年发展战略。

未来，中信银行将以“最佳综合融资服务银行”为发展愿景，深化结构调整，加快经营转型，守住风险底线，夯实业务基础，努力提升中信银行自身价值。

作为国内资本实力最雄厚的商业银行之一，中信银行在中国经济发展的浪潮中快速成长，已经成为具有强大综合竞争力的全国性商业银行。

截至2015年6月末，中信银行在全国125个大中城市设有1254家营业网点，其中一级分行37家，二级分行84家，支行1133家，拥有员工5万余名。

同时，在中国内地还设有中信金融租赁有限公司和浙江临安中信村镇银行股份有限公司、在香港设有中信银行（国际）有限公司和振华国际财务有限公司等4家附属公司。

中信银行（国际）有限公司在香港、澳门、纽约、洛杉矶、新加坡和中国内地设有40多家营业网点。

2015年7月，在英国《银行家》公布的“世界1000家银行排名”中，中信银行的一级资本排名第33位，总资产排名第46位；2014年5月，在《福布斯》公布的“全球企业2000强排名”中，中信银行位居第94名。

金融系统青年人才评选方案一、背景介绍随着金融行业的发展和变革，青年人才在金融系统中扮演着重要的角色。

为了激励和表彰优秀的青年人才，同时为行业培养更多的后备力量，需要制定一个科学、公正、公平的评选方案。

二、评选目标1. 发现和培养金融系统中的青年人才；2. 鼓励青年人才的创新能力和创业精神；3. 提高青年人才的综合素质和专业水平；4. 宣传和推广金融系统的先进经验和典型案例。

三、评选范围和条件1. 评选对象为年龄在35岁以下的金融系统从业人员；2. 评选范围覆盖银行、证券、保险和信托等金融行业；3. 评选条件包括专业技能、工作业绩、创新能力和工作潜力等方面。

四、评选程序1. 公告招募：通过媒体、官方网站等渠道发布评选公告，征集申请者；2. 申请材料提交：申请者需要提交个人简历、陈述信、推荐信等申请材料；3. 材料初审：组织专家对申请材料进行初步评估，筛选出符合条件的候选人；4. 面试评估：对候选人进行面试评估，考察其专业知识、能力素质等；5. 综合排名：根据面试评估和申请材料等综合考虑，综合排名评选出优秀青年人才；6. 最终公示：公示评选结果，接受社会监督，并进行颁奖典礼。

五、评选标准1. 专业能力：评估候选人在金融专业知识、技能和业务实践方面的能力；2. 业绩贡献：评估候选人在工作中取得的业绩和为机构创造的经济效益；3. 创新能力：评估候选人在业务方案、产品设计和业务模式创新等方面的能力；4. 领导潜力：评估候选人的领导能力和团队协作能力；5. 社会影响：评估候选人对行业发展、社会责任和品牌形象等方面的影响力。

六、奖励措施1. 颁发荣誉证书和奖牌；2. 给予一定的奖金和激励措施；3. 提供进修学习和培训机会；4. 组织交流和合作活动，推动行业创新发展。

七、评选监督机制1. 设立评审专家组，由行业权威专家组成，负责甄选推荐青年人才；2. 公开评选过程，接受社会和行业各界的监督；3. 设立投诉举报机制，对评选过程中的违规行为进行查处和处理。

商业银行综合柜员甄选测评方案一、背景介绍二、测评内容及形式1.笔试：通过笔试来测试综合柜员的基础知识，包括银行业务知识、财务知识、法律法规知识等。

笔试形式可以是选择题、填空题、问答题等。

2.业务实操：将甄选的综合柜员进行业务实操测试，包括现金业务、汇款业务、存款业务、贷款业务等。

可以设置测试场景，模拟真实业务操作情境，以评估其应对突发情况的能力。

4.个人陈述：要求甄选的综合柜员进行个人陈述，自我介绍、职业规划、个人特长等。

通过个人陈述，可以了解甄选人员的个性特点、自我认知和职业追求，以判断其适应该岗位的潜力。

三、评估标准及权重分配1.笔试成绩：根据笔试成绩进行排名，按照20%的权重计入总成绩。

2.业务实操成绩：根据业务实操测试结果进行评估，按照40%的权重计入总成绩。

3.视频面试成绩：根据视频面试表现进行评估，按照30%的权重计入总成绩。

4.个人陈述：根据个人陈述内容进行评估，按照10%的权重计入总成绩。

四、评估过程及流程1.笔试：在指定地点进行笔试，题目包括多选题、单选题、判断题、填空题等，时间限制为2小时。

2.业务实操：在银行业务操作环境下进行实操测试，包括收银、办理汇款、办理存款、填写贷款申请等，测试时间为2小时。

3.视频面试：通过在线视频平台进行面试，由考官提问，甄选人员通过视频进行回答，面试时间为15分钟。

4.个人陈述：甄选人员在预定的时间内进行自我介绍、职业规划陈述等。

五、结果及评估根据以上评估标准及权重分配，对每个甄选人员进行评分，计算总成绩。

将总成绩从高到低排序，选择前若干名作为综合柜员岗位候选人。

六、其他考虑因素除了上述的测试和评估方案外，还可以考虑以下因素：1.前工作经验：对有银行或相关服务行业从业经验的人员，可以适当给予加分。

2.教育背景：对有金融、经济等相关专业背景的人员，可以适当给予加分。

3.社交能力：对于具有良好的沟通表达能力、团队合作能力、解决问题能力的人员，可以适当给予加分。

银行人才加分方案一、目的：1、随着银行业竞争的加剧，提高员工绩效已成为银行成功的关键因素。

为了更好地激励员工，提高整体业绩，我们提出以下银行人才加分方案。

2、本文件旨在明确银行人才加分的标准和流程，为各部门选拔优秀人才提供依据，以鼓励员工不断提升自身素质和能力，提高银行业务水平和竞争力。

二、目标：1、激励员工，提高工作积极性和工作质量。

2、发掘和培养优秀人才，为银行未来发展提供保障。

3、提升银行整体业绩，增强市场竞争力。

三、考核项及标准：1、工作表现（20%）。

⑴、业务熟练程度及工作效率：考核业务知识、技能和完成工作效率。

⑵、团队协作能力：考核与团队成员的沟通、协作和领导能力。

⑶、工作质量：考核工作成果的质量和客户满意度。

2、个人能力（30%）。

⑴、创新能力：考核提出新思路、新方法和解决问题的能力。

⑴、沟通能力：考核与内外部门的沟通协调能力和表达能力。

⑶、学习能力：考核主动学习、知识更新和适应新环境的能力。

3、业绩贡献（50%）。

⑴、业务完成情况：考核完成个人和团队业务目标的程度。

⑵、市场拓展能力：考核开发新客户、拓展市场和营销能力。

⑶、风险控制能力：考核风险识别、防范和控制能力。

四、加分项目及标准：1、学历加分：本科及以上毕业生，每次增加5分；硕士研究生及以上毕业生，每次增加10分。

2、工作经验加分：在银行工作满2年及以上，每次增加5分；满5年及以上，每次增加10分。

3、专业技能加分：通过银行从业资格考试或相关证书，每次增加5分。

4、业务成果加分：完成优质项目或获得银行业绩表彰，每次增加10分。

5、培训与学习加分：积极参加内部培训和学习活动，每次增加2分。

五、加分评选流程：1、各部门根据以上加分项及标准，每季度对员工进行评分。

2、部门负责人汇总评分结果，并上报分行人力资源部。

3、分行人力资源部审核并公示优秀员工名单。

4、对于获奖员工，分行将给予相应奖励并通报表扬。

六、加分流程：1、申请人需向所在部门提交加分申请表，包括姓名、部门、加分项目及理由等。

人才测评指标的评价标准是什么?人才测评指标的评价标准是什么?测评指标评价标准一：测评指标标度；测评指标评价标准二：联系规则人才测评指标的评价标准是什么?下面一起来看看人才测评标准一直是行业内广泛讨论的话题。

考核结果是否客观，直接决定了人才测评的标准是否科学、准确，决定了人事决策的正确性。

并且在长期的人才测评实践中，笔者认为一个完整的人才测评标准体系应该包括测评指标和测评指标评价标准两个方面。

测量指标包括测量指标的定义和构成，而测量指标评价标准包括测量指标刻度、尺度和被试者水平的联系规则。

什么是人才测评指标的评价标准?测评指标评价标准一：测评指标标度人力资源测评指标的评价标准包括测评指标标度和联系规则两部分内容，在测评过程中，对被试的某一特定能力和心理素质的数量水平或等级，应有非常明确的要求或标准，也就是测评尺度。

衡量指标的标度一般分为定量标度和定性标度两种方法。

定量分析是采用分数法进行定标，定性定标就是用文字来标注不同等级的指标。

测评指标评价标准二：联系规则甚至对于每个测评指标都标注了比例，人力资源管理人员也需要将标注的比例和测评指标的级别联系起来。

关联规则是为了确保测评的可操作性，将某一测评指标的刻度与该指标不同程度的水平建立对应关系。

有了联系规律，测评过程中的评分活动才可能成为可能，简单的联系规则和复杂的联系规则就会成为可能。

人才测评体系搭建五要素如今，越来越多的企业开始重视内部人才的开发与培养，要培养满足企业各方面要求的优秀人才，企业必须首先搞清楚什么是人才。

换句话说，企业必须首先对人才进行测评，才能知道培训开发的目标和方向。

要进行人才测评工作，企业首先要建立人才测评体系。

那么，企业人才测评体系搭建有哪些要素呢?企业人才测评体系搭建五要素是什么？对于企业来说，在人才测评过程中，应该实现五个结合。

1、普遍性和特殊性相结合。

现代人才测评是针对特定岗位或人员的，这就要求在设计测评要素和编制测评标准时，一方面要遵循测评工程的技术要求，另一方面要充分体现岗位或岗位的特点和要求。

中信人才测评试题及答案第一部分：专业知识120分钟，分为金融、经济，会计，管理，英语单选，英语阅读五小部分，每部分没有单独计时，都是单选，内容包括：1、金融、经济60题。

1）例如技术进步，引起供给增加；2）IS,LM曲线交点上方的点：I<S,L<M；3）求实际利率；4）通货膨胀的指标；5）利率下降，引起国债和企业债券价格的怎样的变化；6）汇率上升引起进出口怎么的变化；7）2,4,6,8,13的无偏差期望；8）智力均值为100分，标准差为15，小明的智力z分为1.2，问小明的智力为多少？例题：作为经济财富的一种测定，GDP的基本缺点是（）。

A.它测定的是一国国民生产的全部产品的市场价值B.它不能测定私人产出产量C.它所用的社会成本太多D.它不能测定与存货增加相联系的生产职题库解析：本题考查的是国内生产总值（GDP）的含义。

A项错误，国内生产总值（GDP）是指一个国家或者地区所有常驻单位在一定时期内生产的所有最终产品和劳务的市场价值。

可见GDP测定的一国国内生产的全部产品的市场价值，是一个地域概念。

测定一国国民生产的全部产品的市场价值的指标是国民生产总值（GNP）。

B项正确，GDP衡量的是进入市场交换的商品和劳务的价值，对于自给自足的粮食、家务劳动等不进入市场交换的私人劳动和产出是无法测定的。

C项错误，GDP的一个缺点是只能衡量经济活动的市场价值，而无法衡量其社会成本，如造成的环境污染程度等。

GDP是无法衡量而不是社会成本太多。

D项错误，在GDP的支出法核算中，投资一项按照形态可以分为固定资产投资和存货投资，所以GDP可以衡量与存货相联系的生产。

故正确答案为B。

2、会计20题。

1）财务杠杠系数的计算；2）成本收益比；3）印花税；4）银行借钱给企业，银行的会计分录怎么记。

例题：企业银行存款日记账与银行对账单的核对属于（）。

A.账实核对B.账账核对C.账证核对D.账表核对职题库解析：本题考查的是对账的内容。

银行职员资质审核规定与程序1. 引言本文档旨在规范银行职员资质审核的程序和要求，以确保银行的工作人员具备合适的专业知识和技能。

2. 资质审核程序银行职员资质审核程序如下：2.1 资格要求所有银行申请人必须满足以下资格要求：- 年满18岁；- 具备相关的高等教育背景或相关工作经验；- 没有犯罪记录。

2.2 提交申请申请人应向银行提供完整的个人简历、学历证明以及其他相关资料作为申请材料。

2.3 审核材料银行负责审核申请人提交的材料，确保其真实性和准确性。

2.4 面试申请人通过初步审核后，将被邀请参加面试。

面试内容包括对申请人的专业知识和技能的评估，以及对其适应银行工作环境的能力的考察。

2.5 资格认定根据申请人的资料和面试表现，银行会进行资格认定。

认定结果将通知申请人。

2.6 培训通过资格认定的申请人将接受银行提供的培训，以提升其专业知识和技能。

2.7 资质证书完成培训后，申请人将获得由银行颁发的资质证书，作为其从事银行工作的资格证明。

3. 规定与要求银行职员资质审核的规定与要求如下：3.1 保密性银行职员资质审核过程中涉及的个人信息和面试内容应严格保密，不得泄露或滥用。

3.2 公正性银行职员资质审核过程应公正、透明，不得因任何非法歧视因素干扰或影响审核结果。

3.3 监督与检查银行内部应建立相应的监督和检查机制，确保资质审核程序的执行和结果的准确性和公正性。

4. 结论本文档详细说明了银行职员资质审核的规定与程序。

银行应按照本文档的要求，在招聘和审核过程中严格遵守相应的规定，确保招聘的职员具备合适的专业知识和技能，以维护银行的良好声誉和客户的利益。

银行从业资格证书合格标准银行从业资格证书是银行业务人员必须持有的一种资格证书，它在审定员工的业务能力和专业素质方面起到了至关重要的作用。

为了确保银行业务的专业化和高效运行，制定一套合格的标准来评估和认证银行从业人员的资格是非常必要的。

本文将重点探讨银行从业资格证书的合格标准。

一、背景介绍银行作为金融体系的重要组成部分，有着非常重要的社会职责和经济功能。

银行从业人员是银行与客户之间的桥梁与纽带，他们的业务素质和专业能力直接关系到银行的声誉和客户的利益。

因此，在选拔和任用银行从业人员前，确保他们具备一定的知识、技能和道德素质是十分必要的。

二、合格标准内容银行从业资格证书的合格标准主要包括以下几个方面：1. 专业知识：银行从业人员应该掌握必要的金融基础知识，包括金融市场、货币银行学、金融法律法规等。

此外，还应熟悉各种金融产品和业务流程，并具备相关计算和分析能力。

2. 业务能力：银行从业人员应具备独立完成各类业务操作的能力。

他们应熟悉各种常见的银行业务，如存款业务、贷款业务、结算业务等，并能够准确地操作和处理相关业务事务。

3. 道德素质：银行从业人员应具备高度的职业道德和诚信意识。

他们应始终坚持以客户为中心，秉持诚实守信、严守银行业务秘密的原则，同时遵守银行规章制度和法律法规。

4. 创新能力：银行从业人员应具备一定的创新能力和学习能力。

他们应积极主动地了解和学习新的银行业务和金融产品，不断提升自身的服务水平和专业素质，并能够对客户提供专业的金融建议。

5. 团队合作：银行从业人员应具备良好的团队合作能力，能够与同事之间保持良好的沟通和合作，共同完成工作任务。

他们应主动分享经验和知识，建立良好的团队合作氛围。

6. 客户服务：银行从业人员应具备良好的沟通和服务能力，能够与客户保持良好的关系。

他们应努力满足客户的需求，提供专业的理财建议，并及时解答客户在业务操作过程中的问题。

三、合格标准的实施银行从业资格证书的合格标准应由相关的银行协会或监管机构制定，并经过广泛的讨论和征求意见。

某银行金融类任职资格标准
引言
该文档旨在提供某银行金融类任职资格的完整标准。

这些标准将作为银行招聘和选拔候选人的参考依据。

所有的决策都将在独立的基础上进行，不会通过寻求用户的帮助来实现。

我们将尽力避免法律复杂性，并追求简单策略。

请注意，任何无法确认的内容将不会被引用。

任职要求
以下是某银行金融类职位的基本要求：
1. 学历要求：申请者必须持有本科或以上学位。

金融、经济、商务或相关领域的学位将被优先考虑。

2. 经验要求：申请者应具有相关金融领域的工作经验，最少要求三年以上。

3. 技术能力：申请者应具备良好的数学和统计学能力，能够熟练运用金融分析工具和软件。

4. 沟通能力：申请者应具备出色的口头和书面沟通能力，能够清晰表达金融概念和观点。

5. 团队合作：申请者应展示出良好的团队合作和协作能力，能够与不同背景的人合作。

6. 客户关系管理：申请者应具备良好的客户关系管理能力，能够与客户建立和维护积极的合作关系。

7. 风险管理：申请者应具备风险管理的基本知识，能够识别和评估潜在风险，并制定有效的应对策略。

8. 法律合规：申请者应熟悉相关银行业法律法规，并遵守合规要求。

总结
以上是某银行金融类任职资格的完整标准。

这些要求将帮助银行选拔合适的候选人，以便能够胜任金融行业的工作。

请注意，此文档仅为参考，并可能根据具体情况进行调整和修改。

银行优秀管培生评选银行优秀管培生评选一、引言银行作为金融行业的重要组成部分，对于培养和选拔优秀的人才具有重要意义。

为了发掘和吸引更多有潜力的人才加入银行业，并为他们提供良好的发展机会，许多银行都设立了管培生项目。

管培生项目旨在选拔和培养具备领导潜质、专业能力和社交技巧的人才，为他们提供全面的职业发展平台。

然而，如何评选出优秀的管培生是一个关键问题。

二、评选标准1. 学术背景：优秀的管培生应具备良好的学术背景，包括本科及以上学历、专业知识扎实等。

2. 综合素质：优秀的管培生应具备较高的综合素质，包括沟通能力、团队合作能力、创新思维等。

3. 领导潜质：优秀的管培生应展现出较强的领导潜质，包括领导能力、决策能力、问题解决能力等。

4. 行业热情：优秀的管培生应对银行行业充满热情，并具备相关的行业认知和了解。

三、评选流程1. 报名阶段：银行通过内部和外部渠道广泛宣传管培生项目，并接受报名申请。

申请人需要提供个人简历、学历证明、推荐信等相关材料。

2. 笔试阶段：通过初步筛选后，银行会组织笔试，测试申请人的基础知识和综合能力。

3. 面试阶段：笔试合格的申请人将进入面试环节。

面试通常包括个人面试和小组面试，旨在了解申请人的个人素质、团队合作能力和领导潜质。

4. 综合评估阶段：根据笔试和面试成绩，银行将对申请人进行综合评估，考虑其学术背景、综合素质、领导潜质等因素。

5. 最终选拔阶段：经过综合评估后，银行将选出一批优秀的管培生，并进行最后的选拔。

选拔结果通常会在一定时间内公布。

四、培养计划1. 培训阶段：银行会为入选的管培生提供专业培训，包括金融知识、领导力发展、沟通技巧等方面的培训。

2. 轮岗实习：为了让管培生全面了解银行各个部门的工作和运营情况，银行会安排他们进行轮岗实习，使其接触到不同的业务领域和工作环境。

3. 导师指导：每位管培生都会分配一位导师，导师负责指导和辅导管培生的成长，并帮助他们解决工作中遇到的问题。

银行面试技巧：无领导小组讨论面试测评要素与评价标准(一)测评要素无领导小组讨论面试主要测评考生的综合水平要素：1.举止仪表：考生的体格外貌、穿着举止、精神状态。

2.言语表达：考生言语表达的流畅性、清晰性、组织性、逻辑性和说服性。

3.综合分析水平：能否对所提出的问题抓住本质、要点，充分、全面、透彻而有条理地加以分析。

4.人际协调水平：人际交往方面的倾向与技巧，善于处理复杂人际关系，调和各种冲突。

5.动机与岗位匹配性：对职位的选择是否源于对事业的追求，是否有奋斗目标，积极努力，兢兢业业，尽职尽责。

6.计划、组织、协调水平：能清楚设定完成工作所需步骤，并对工作的实施实行合理安排，妥当协调工作中所需要的各方面的支持。

7.应变水平：在实际情景中，解决突发性事件的水平，能快速、妥当地解决棘手问题。

8.情绪稳定性：情绪的自我控制水平，语调、语速的控制，言辞的遣措等是否有理智和节制，反映耐心、韧性，以及对压力、挫折、批评的承受水平。

(二)评价标准通常情况下，考官是根据以下6条标准来选拔人才：1.发言次数的多少、发言质量的高低、说理能否抓住问题的关键、能否提出合理的见解和方案。

2.是否能在提出自己见解和方案的同时，支持或肯定别人的合理建议。

3.能否倾听别人的反驳，在别人发言的时候不强行插嘴，是否具有批驳别人的技巧。

4.是否能够控制全局，消除紧张气氛;是否善于调解有争议的问题并说服他人，使每一个会议参加者都能积极思考，畅所欲言。

5.是否具有良好的语言表达、分析判断、反应、自控等水平以及是否具有宽容、真诚等良好的品质。

6.是否反应灵敏、言简意赅，发言主动。

中国银行人才测评第一篇：中国银行人才测评中国银行总行因业务发展需要，在2008年校园招聘中计划招收约150人左右应届毕业生，招聘部门涉及财务管理部、风险管理部、授信执行部、海外机构管理部、法律与合规部、公司业务部、国际结算部、营业部、个人金融部、全球金融市场部、金融机构部、托管与投资者服务部、电子银行部、运营管理部、收付中心、账务中心、票据中心、客服中心、信息中心、管理信息中心、集中采购中心、战略发展部、稽核部、国际金融研修院、管理培训生、办公室、人力资源部、司库等28个部门，主要面向经济金融、财务会计、数学统计、法律、信息科技、英语、西班牙语、市场营销、管理、人力资源类专业的硕士研究生。

总行领导希望在专业笔试、英语面试、综合面试等传统考试环节的基础上加入能力素质测评，将各环节有机结合起来，全面、综合考察应聘大学生各方面的素质。

二、项目目标1、客观、全面考察应聘大学生个性特征和创新能力、团队合作、人际交往、分析思维等能力，了解他们的发展潜力，为最终用人决策提供准确地参考依据。

2、提高校园招聘选拔效率，降低招聘成本，快速为最终用人决策提供参考。

3、减少潜在用人风险，规避因用人不当造成的损失，做到人尽其才、人尽其用。

4、素质测评组织实施流程和测评系统使用培训。

诺姆四达的咨询顾问根据多次成功为银行类机构进行招聘选拔测评的经验，并与中行总行领导的多次沟通为本次校园招聘量身订制了中国银行校园招聘通用测评产品，主要用于考察应聘大写毕业生的沟通、合作、创新、分析思维以及个性等方面内容，涉及5大类20个评价指标。

2008年1月5日诺姆四达工作人员进入总行校园招聘场地检查测评产品和计算机设备，2008年1月6日-13日，诺姆四达配合中行总行校园招聘考试为进入复试的约500名大学生进行素质测评，同时为总行人力资源部1名员工进行了素质测评组织实施流程和测评系统使用实操培训，达到了可以总行立足自身需求自行组织、维护、管理素质测评目的。