某公司员工考核指标具体分析

发掘并培养 能够全面准确及时发掘有潜能下属，了 有潜能下属 解起发展方向并适当培养 推动组织 能妥善推动组织学习与发展新技能 学习与发展 对组织内 部了解 能够对所辖组织有全面、精确、及时的 掌握

人力资源研究---绩效管理体系设計
制作：阮诗武
2015-7-22
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员工能力素质指标评分标准表
团队发展 作，在团队中是自然的核心人物， 协作和沟通，使工作顺利开展
说服力
能够表述自己 的主 张、 论点 及理 能说服下级、同事、上级或客人接 由，比较容易的说服下级、同事、 说服别人比较困难 受某一看法与意见 上级或客人接受某一看法与意见
无法说服别人，或咄咄逼人，或逃 避退让
待人处世很灵活，善于审时度势， 待人处世较灵活，能够根据公司要 很容易适应岗位、职位或管理的变 对公司的变化或角色的转变不太适 待人处世刻板，适应性差 应变能力 化所带来的冲击，并能顺应其变化 求，认可公司变化所带来的冲击， 应，工作开展有困难 并能顺利的完成转变 很快适应环境，取得主动
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员工能力素质指标评分标准表
三、考核对象能力素质考核指标对照表(一般经验分析）
能力指标 细分指标 关系建立 团队合作 解决矛盾 敏感性 协调能力 响应时间 团队发展 说服力 应变能力 影响能力 工作评估 反馈和培训 正确适度授权 激励效果 建立期望 责任管理 统筹规划 管理力度 工作分配 发掘并培养有潜能下属 推动组织学习与发展 对组织内部了解 口头沟通 倾听 书面沟通 沟通理解能力 沟通效果 信息反馈 中级管理人员 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 一般管理人员 √ √ √ √ 业务人员 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 技术人员

绩效管理案例分析绩效管理是企业管理中非常重要的一环，它关系到企业的发展和员工的激励。

在实际的工作中，绩效管理的实施会遇到各种各样的问题和挑战。

下面，我们通过一个实际的案例来分析绩效管理的具体情况，并探讨如何有效地解决问题。

某公司在实施绩效管理过程中遇到了一些困难，其中之一是绩效考核指标的制定。

在过去，公司一直采用传统的绩效考核指标，如销售额、利润等，但是随着市场环境的变化，这些指标已经不能完全反映员工的工作表现。

因此，公司面临着如何制定更加科学合理的绩效考核指标的问题。

针对这一问题，公司决定采用“SMART”原则来制定绩效考核指标，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、达成性（Achievable）、相关性（Relevant）和时限性（Time-bound）。

通过这种方式，公司成功地制定了与员工实际工作相关的绩效考核指标，从而更加准确地评估员工的表现。

另外一个问题是绩效考核的公平性和透明度。

在过去，公司的绩效考核过程缺乏透明度，员工对绩效考核的结果存在疑虑，这影响了他们的工作积极性。

为了解决这一问题，公司决定采用360度反馈的方式来进行绩效考核，即不仅由直接上级进行评定，还包括同事、下属和客户的评价。

通过多方评价，可以更加客观地评估员工的工作表现，提高绩效考核的公平性和透明度。

最后一个问题是绩效考核结果的运用。

在过去，公司的绩效考核结果仅仅用于奖惩员工，缺乏对员工的激励作用。

为了改变这种状况，公司决定将绩效考核结果与薪酬和晋升挂钩，通过给予绩效优秀的员工更高的薪酬和更多的晋升机会，激励员工积极工作，提高工作绩效。

通过以上的案例分析，我们可以看到，绩效管理在实际中存在着各种各样的问题，但是只要公司能够及时发现问题，并采取有效的措施加以解决，就能够取得良好的效果。

因此，企业在实施绩效管理时，需要不断总结经验，不断改进，以适应不断变化的市场环境和员工需求，从而实现企业和员工的共同发展。

员工姓名部门职位总分排名等级老炮儿销售部经理88.45B指标序号指标明细达标率达标率排名指标名称指标明细达标率达标率排名指标3销售额目标达成率88.89%13指标1计划合理性与可行性111.11%1指标4目标市场占有率88.89%13指标2制度建设106.67%5指标7销售货款回收及时率74.07%18指标5重点客户开发完成率105.56%8指标8销售呆账发生率83.33%17指标6有效新客户增加率111.11%1注：左侧绩效考为自动生成，无需录入。

数据来源：基础数据表。

注：标杆值是公项指标标杆值。

目前标杆值是统一按照权重值的90%计的，在基础数据表格中已设置好。

不过，也可以在基础数据表中直接输入适合企业自身需要的标杆值。

2016年3月员工KPI指标项达标情况详细分析未达标指标明细已达标指标明细说明：欠佳标准为低于标杆值的指标项说明：此标准为高于或者等于标杆值的指标项人力资源管理实用工具——绩效考核员工绩效指标（KPI）达标分析（以销售经理为例）说明：本工具主要用于分析员工KPI指标达标情况。

具体分析包括两个方面：一是各项指标详细分析，即未达标指标项及差距值、已达标指标及达标率；二是综合分析，即各指标类别以及个人总成绩与标杆值对比分析。

特点：自动分别呈现已达标及未达标指标项明细；综合分析数据为自动呈现；基础数据表中与标杆值对比分析的数值若为负数，自动以红色醒目提示，正值则显示为绿色。

使用方法：只需要在基础数据表中填入相关数据，本表格中所有数据为自动生成，请不要随意改动本表格（包括不要增减行列）。

员工绩效考核基本信息考核周期11.11%6.67%-11.11%-11.11%5.56%11.11%-25.93%-16.67%6.67% 5.56%0.00%-11.11%11.11%11.11%-11.11%3.70%0.00%-20.00-16.00-12.00-8.00-4.000.004.008.0012.0016.00指标1指标2指标3指标4指标5指标6指标7指标8指标9指标10指标11指标12指标13指标14指标15指标16指标17指标标杆值评分值差距比例34.5035.0040.009.8034.5010.208.8015.80108.89%95.83%94.44%97.78%97.53%103.30.005.0010.0015.0020.0025.0030.0035.00标杆值评分值达标率绩效考核基本信息为自动生成，无需录入。

某公司季度绩效考核分析报告一、背景介绍公司作为一家快速发展的企业，季度绩效考核对于员工的激励和企业的发展都具有重要的意义。

本报告旨在对公司季度绩效考核进行全面的分析，并提出改进的建议，以进一步优化考核机制，提高员工绩效。

二、季度绩效考核数据统计根据公司的绩效考核指标体系，本季度考核的内容主要包括员工绩效目标达成情况、公司业绩、员工行为规范等。

统计数据如下：1.员工绩效目标达成情况：根据员工设定的绩效目标，统计了员工绩效目标的完成情况。

结果显示，全体员工平均达成率为85%，达成率排名前10%和后10%的员工分别占总员工数的15%和10%。

2.公司业绩：本季度公司的销售额同比前季度增长了10%，利润同比增长了15%。

各部门的业绩贡献情况也进行了统计，结果显示销售部门和市场部门的业绩贡献较大。

3.员工行为规范：根据员工的工作纪律、团队合作等行为规范进行考核，结果显示大部分员工的表现良好，存在少数员工存在个人行为不规范的情况。

三、优秀绩效员工分析1.成绩突出员工：根据员工绩效目标达成情况和工作表现进行评估，评选出10名成绩突出的员工。

这些员工在绩效目标的达成率上均超过90%以上，工作表现优秀，对公司业绩有显著贡献。

2.部门业绩突出员工：针对部门的业绩贡献进行评估，评选出销售部门和市场部门的业绩突出员工。

这些员工在推动销售和市场营销方面有突出的表现，对于公司业绩的增长起到了重要的推动作用。

四、绩效考核改进建议1.细化绩效指标：当前的绩效指标较为宏观，需要进一步细化具体的绩效指标，对员工的工作目标进行明确，使员工更加明确工作方向和目标。

2.强化绩效考核与激励机制的关联：绩效考核应与员工的激励机制相结合，通过奖励制度等方式激励员工积极性和主动性，激发员工创新思维和工作动力。

3.建立良好的沟通和反馈机制：通过定期的员工绩效回顾和面谈，与员工进行深入的沟通和交流，了解员工的困惑和需求，为员工提供积极的反馈和建议，推动员工的个人成长和发展。

现金流量分析表上报迟交天数，内容包括：
流动比率（经济偿还短期负债能力） 连动比率（一般认为大于200%为佳， 资产负债表 存活与营运资金的比率（衡量公司净流动资产权责于存货之比
例） 现金运转次数＝销售额/现金总数
9
财务部门考核指标
应收账款分析表上报迟交天数
应收款帐龄比例分析 应收款周转率 应收款周转天数 营运周期等指标
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销售部门考核指标
收款
应收账款回收率＝回收金额÷应收账款金额（上月 应收未收＋上月销售额）
呆帐率＝呆帐金额÷销售金额
新客户之增加
访问家数成长率＝访问家数÷去年同期家数 受订家数成功率＝受订家数÷访问家数
23
销售部门考核指标
客户服务品质（顾客关系）
订单延迟率＝延迟交货订单数（金额）÷订单数（金额） 订单交货延迟率＝延迟交货数（金额） ÷出货数（金额） 客户退货率＝退货件数（金额） ÷出货件数（金额） 客户抱怨率＝客户抱怨次数÷订单数量 缺货率＝接受缺货权÷出货量 出货短缺率＝出货品缺数÷出货量 顾客满意度 忠诚度 市场占有率
others 考核指标
薪资计算准确率＝计算准确人数÷公司管理员工总数 一次交验合格率＝检验合格数÷一次交验数 设备故障停机率＝停机时间÷设备运行时间 账、物、卡相符率＝抽查合格数÷抽检总数 定额领用率＝实际领用÷定额领用 公司电话系统维护及时率＝预计天数÷实际天数×100% 样品开发完成率 新产品开发成功率 技术数据发放不及时
3
人事诊断常用指标分析表
指标
计算公式
意义及功能
判定标准
1.员工比率
非生产人员÷员工人数 ×100％
通常非生产人 测验员工结构状况 员越小愈好，
视企业而定

xx年季度绩效考核分析报告一、概述：为了解公司员工xx 年第三季度的工作任务完成情况和工作表现，保证公司全年经营目标的完成，行政人事部于xx 年10 月安排了xx 年第三季度绩效考核，考核形式采用新推行的“KPI( 关键业绩指标：Key Performance Indication) 指标考核+能力态度指标考核”的考核形式，本次参与绩效考核总人数为54 人，不包括经理级及以上员工、项目营销部置业顾问及未转正员工。

全公司详细考核成绩见附件：二、数据分析：（一）成绩分布考核成绩优秀(90 分以上)22 人，占考核人数40.7%，良好(80-89 分)32 人，占59.3%，其中80-85 分15 人，85-90 分17 人，90-95 分19 人，95 分以上 3 人。

见图表：1公司整体成绩分布1.1 公司整体成绩分布分析 1成绩分布图1成绩等级优秀良好人数22 32优秀,40.70%结构比例40.70% 59.30%优秀良好良好,59.30%1.2.公司整体成绩分布分析 2成绩等级成绩≥100 分100 分>成绩≥95 分95 分>成绩≥90 分90 分>成绩≥85 分85 分>成绩≥80 分成绩<80分人数 1 2 19 18 14 0 结构比例1.85% 3.70% 35.19% 33.33% 25.93% 0.00%成绩分布235.19%33.33%成绩≥100分25.93%100分>成绩≥95分95分>成绩≥90分90分>成绩≥85分85分>成绩≥80分1.85% 3.70%0.00% 成绩<80分1考核成绩分布图3 120100 80 KPI成绩能力态度成绩60总成绩40201 4 7 10 13 16 19 22 25 28 31 34 37 40 43 46 49 52以上数据显示,绩效成绩整体分布不合理,优秀和良好比例占100%, 一般和不及格者空无一人，而在优秀和良好分值中，成绩在90-95 分值区间所占比例最高，达35.19％，其它依次是85-90 分值区间33.33％和80-85 的分值区间25.93％。

公司员工绩效考核指标
1. 目标达成情况，评估员工在设定的目标和任务方面的完成情况，包括工作质量、效率和成果。

2. 工作态度和团队合作，考察员工的工作态度、对工作的热情和积极性，以及与团队成员合作的能力和贡献。

3. 专业知识和技能，评估员工在岗位所需的专业知识和技能的掌握程度，包括技术能力、沟通能力和解决问题的能力。

4. 创新能力和学习能力，考察员工的创新思维和能力，以及对新知识和新技能的学习和应用能力。

5. 自我管理和发展，评估员工的自我管理能力、自我激励和自我发展的能力，包括目标设定、时间管理和个人成长规划。

6. 绩效改进和成长，考察员工在过去一段时间内的绩效改进和成长情况，包括面对挑战和困难时的应对能力和成长经历。

以上指标可以作为公司员工绩效考核的参考，通过综合评估员工在各个方面的表现，来确定员工的绩效水平并制定相应的激励措施和发展计划。

如何进行员工绩效考核结果分析和评估绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过对员工绩效的分析和评估，可以帮助企业了解员工的工作表现，为员工提供合理的激励和发展机会，同时也能为企业的发展提供参考和支持。

本文将探讨如何进行员工绩效考核结果分析和评估，以提高企业管理的效能和员工的工作满意度。

一、建立科学的绩效考核指标体系绩效考核的前提是建立科学的绩效考核指标体系。

该体系应该能够全面反映员工的工作表现，并与企业的战略目标相一致。

在建立指标体系时，可以参考以下几个方面：1. 工作目标和任务：根据岗位职责和工作要求，制定明确的工作目标和任务，以衡量员工在工作中的完成情况。

2. 工作质量和效率：考核员工的工作质量和效率是绩效考核的重要内容。

可以通过评估员工的工作成果、工作进度和工作质量等指标来进行评估。

3. 团队合作和沟通能力：团队合作和沟通能力对于企业的发展至关重要。

可以通过评估员工在团队中的角色和贡献、与他人的合作和沟通情况等指标来进行评估。

4. 自我学习和发展能力：员工的自我学习和发展能力对于提高工作素质和适应企业发展的需要至关重要。

可以通过评估员工的学习态度、学习成果和个人发展计划等指标来进行评估。

二、收集和整理绩效数据绩效考核的数据收集和整理是评估员工绩效的基础。

在收集和整理数据时，可以采用以下几种方法：1. 直接观察法：通过直接观察员工的工作表现，如工作态度、工作质量和工作效率等，来收集绩效数据。

2. 问卷调查法：可以设计问卷，让员工自评或让上级、同事对员工进行评价，以获得多方面的绩效数据。

3. 数据分析法：通过分析员工的工作成果、工作进度和工作质量等数据，来评估员工的绩效。

4. 口头反馈法：通过与员工进行面对面的交流和反馈，了解员工的工作情况和工作需求，以及对绩效考核的意见和建议。

三、分析和评估绩效数据在收集和整理绩效数据之后，需要进行绩效数据的分析和评估，以得出科学准确的绩效评估结果。

在分析和评估绩效数据时，可以采用以下几种方法：1. 统计分析法：通过对绩效数据进行统计分析，如平均值、标准差、相关系数等，来了解员工绩效的分布和变化情况。

快就可以体现出他们的行动结果，而且，标准也比较明确，工作的重复性也较强。

但对于职位内容变动较大，或价值创造周期较长的职位来说，这种评价就比较难操作。

企业绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。

其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。

通过行为性的指标体系，也同样可以衡量企业绩效。

---企业关键业绩指标(KPI：Key Process Indication)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。

建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。

---确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。

SMART是5个英文单词首字母的缩写：S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。

---建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。

首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。

然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。

---接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。

分析原因：了解员工低绩效的原 因，如技能不足、态度问题等
制定改进计划：根据分析结果， 制定针对性的改进计划，包括培 训、指导、激励等措施
跟踪评估：定期跟踪低绩效员工 的改进情况，及时调整改进计划
跨部门绩效对比分析
案例背景：某公司销售 部与市场部两个部门员 工绩效考核结果的对比
分析
考核指标：销售额、客 户满意度、市场占有率
02
员工绩效考核结果分析
员工绩效等级分布
优秀：占比10%， 为公司创造高价值
一般：占比30%，需 要提升技能和能力
良好：占比20%，表 现稳定，符合预期
较差：占比20%， 存在明显不足，需
改进
员工绩效评分分布
高绩效员工占比
低绩效员工占比
中间绩效员工占比 员工绩效评分分图
员工绩效提升建议
针对不同员工制定个性化培训计划，提高技能水平。 建立有效的激励机制，鼓励员工发挥潜力。 加强团队沟通与协作，提高整体工作效率。 定期对员工进行绩效评估，及时发现并解决问题。
考核方式创新：引入360度评价、关键绩效指标等多元化的考核方式，全面评估员工绩效。
考核结果应用：将考核结果与员工晋升、薪酬调整等挂钩，提高员工对绩效考核的重视 程度。
考核技术创新探索
考核内容：增加创新能力、 团队协作等软技能评估
考核方式：引入人工智能技术， 实现自动化评估和数据分析
考核周期：采用季度考核与年 度考核相结合的方式，提高考
等
数据分析：对两个部门 各项考核指标的得分进 行对比，找出差异及原
因
结论与建议：根据分析 结果，提出针对不同部 门的改进建议，促进公
司整体绩效提升
06
未来绩效考核展望
考核体系完善计划

优秀员工考核标准优秀员工是每个企业都希望拥有的宝贵财富，因此建立科学合理的优秀员工考核标准对于企业的发展至关重要。

优秀员工不仅在工作中表现出色，更能够对企业的发展做出积极的贡献，因此，企业需要建立一套科学的考核标准来评判员工的优秀程度。

首先，优秀员工应具备良好的专业素养。

这包括员工在工作岗位上所需的专业知识和技能，能够熟练运用所学的知识，解决工作中遇到的各种问题。

同时，优秀员工还应具备不断学习和提升的意识，能够适应企业发展的需求，不断提升自身的专业素养。

其次，优秀员工应具备良好的团队合作能力。

团队合作是企业发展的重要保障，优秀员工应该能够在团队中协调合作，能够与同事和领导良好地沟通和协调，共同完成团队任务。

同时，优秀员工还应该能够主动分享自己的经验和技能，帮助团队其他成员提升能力。

另外，优秀员工应具备良好的工作态度。

这包括对工作的热情和责任心，能够积极主动地完成工作任务，不推诿责任，不拖延工作。

同时，优秀员工还应该具备良好的职业道德和团队精神，能够以身作则，为企业树立良好的形象。

最后，优秀员工应具备良好的绩效表现。

绩效表现是评判员工工作成果的重要标准，优秀员工应该能够在工作中取得显著的成绩，能够实现工作目标并超额完成任务。

同时，优秀员工还应该具备优秀的问题解决能力和创新能力，能够在工作中提出新的想法和解决方案，为企业带来新的发展机遇。

综上所述，优秀员工考核标准应该是一个全面的评价体系，包括专业素养、团队合作能力、工作态度和绩效表现。

企业应该根据自身的发展需求，建立科学合理的考核标准，激励员工不断提升自身能力，为企业的发展贡献力量。

只有建立科学合理的优秀员工考核标准，企业才能吸引和留住优秀人才，保持竞争力，实现长期稳定的发展。

考核分析表格
在公司内部管理中，考核是一项关键的工作。

通过考核，可以全面了解员工的工作表现，为员工提供明确的目标和方向，帮助他们成长与进步。

本文将通过分析表格的形式，对员工考核情况进行综合评估与分析。

考核指标
考核周期： 2021年1月-2021年12月
考核人员： - A员工 - B员工 - C员工 - D员工
考核指标： 1. 工作成绩 2. 工作态度 3. 团队合作 4. 学习能力 5. 创新能力
考核分析表格
考核人员工作成绩工作态度团队合作学习能力创新能力总分
A员工85 90 88 82 85 430
B员工90 87 85 88 90 440
C员工88 85 90 85 87 435
D员工82 88 82 90 88 430
考核结果分析
通过上表可以看出，B员工在各项指标上得分较高，总分达到440分，综合考核表现较为优秀；A员工在工作态度和团队合作上做得不错，但在学习能力方面稍显欠缺；C员工在团队合作和创新能力方面表现突出，但工作成绩稍显不足；D员工在学习能力和创新能力方面得分较高，但工作态度表现较一般。

反馈与改进建议
1.A员工：建议加强学习能力，提升工作成绩。

2.B员工：继续保持优秀表现，可在团队合作方面进一步提升。

3.C员工：努力提高工作成绩，加强学习能力。

4.D员工：提升工作态度，加强团队合作。

通过对员工的考核分析与总结，可以及时发现问题，提出改进建议，促进员工的个人成长与团队协作，为公司发展注入活力与动力。

学号：H11214049 姓名：孟仕康年级专业12哲学某公司绩效考核案例分析某公司是一家拥有400多名员工的生产型企业。

近几年来，因受原料采购价格上涨、国内同类生产企业增加、海外市场竞争格局改变等种种因素影响，使该企业面临着重新调整企业发展战略、进行产品工艺和技术改造、增强企业核心竞争力等多种问题。

在日趋激烈的市场竞争中，企业越来越意识到，提升现有人员的素质使之与公司发展战略及目标相匹配，调动员工的积极性以更好的实现工作目标，已越来越重要。

为此，该企业从2002年开始在全公司推行绩效考核工作。

该企业的绩效考核，采用直属主管考核，二级主管评定的模式，将考核结果与员工月奖金、年终奖挂钩。

在考核中由直属总管制定考核办法，考核过程为直属主管按照预先规定的考核指标给下属打分，交二级主管评定后，最后送财务部做为计算考核工资的依据。

企业的发展和成长最终是以企业的绩效来体现的。

该企业实施绩效考核后，企业销售额增加了，产品的成本有所降低，产品利润空间得到明显提升。

加强了员工对工作目标的认识，从而实现自我约束、自我发展。

而管理人员通过给员工考核，在发现员工优点和不足的同时，也间接提升了自己的管理能力和管理水平。

可以说，绩效考核实施后，取得了一定的成果，并成为该企业完成目标的动力。

但是公司的绩效考核整体目标没有达到，公司绩效考核效果不如其他公司明显，随着时间发展，绩效考核越来越流于形式，企业员工怨气越来越大。

问题：1. 对该企业绩效考核存在的问题进行分析2. 对该企业实施绩效考核应关注的问题思考3.对该企业实施绩效考核的建议一、该企业绩效考核存在的问题与分析：1.绩效考核定位存在模糊与偏差问题表现：“考核就是发奖金”。

该企业自推行绩效考核后，对员工而言，考核就是由部门主管决定自己每月能拿多少奖金，对管理人员而言，考核就是每个月给员工打打分，分分资金，明知道这样的考核有问题，却不知道怎样去改进。

分析：这一问题的出现主要是绩效考核定位不清楚，对考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而考核。

员工绩效考核存在的问题及分析1.对绩效考核的定位模糊很多企业员工绩效考核之所以达不到良好效果，原因是通过考核解决什么、达到什么目的，缺乏清醒认识。

而仅仅定位于一种管理手段，为了考核而考核，这样做的结果虽然会对员工带来一定的激励作用，但也会加大员工心理上的负担，久而久之使员工对考核产生逆反心理。

2.领导者对考核工作的重视程度不够虽然很多企业都建立了员工绩效考核制度，但都不能始终如一地坚持下去，这与领导的重视程度不够有很大关系。

3.考核者本身造成的偏差员工绩效考核中最容易出现的问题就是考核者本身的偏差问题，这也是导致考核效果欠佳的最直接原因。

这些偏差主要有：●晕轮效应●首因效应●近因效应●居中趋势●从众心理●相似性错误●以偏概全●过宽偏误与过严偏误●对比效应●个人偏见4.考核标准在制定中存在的问题●考核标准设定的不合理。

●考核标准太笼统、不明确。

●考核标准的可衡量性太差。

5.考核使用的方式过于单一在员工绩效考核中，往往采用上级对下级进行的单一考核及评定。

考核者作为员工的直接上级，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素，在很大程度上影响考核的结果。

6.考核使用的方法不恰当员工绩效考核使用的方法有很多。

比如有评级量表法、图尺度评价法、交替排列法、强制比例法、关键事件法、行为锚定评定法、目标管理法等。

但由于对这些方法的优缺点及适应性缺乏必要的了解，选用不符合本企业实际情况的方法，也会导致考核的效果不佳。

7.考核周期的设置不合理绩效考核周期的设置一般与绩效考核的目的有着必然联系。

多数企业每年都进行一次年终考核，而实际上，从绩效考核的指标体系来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。

8.考核的结果无反馈但很多考核者缺乏这种反馈意识。

一是不懂得考核结果对员工的激励教育作用；二是担心考核结果一旦反馈给员工，会使其产生不满的情绪和行为。

事实上，在反馈过程中，就考核结果向员工进行说明和解释，在肯定成绩的同时，也说明不足之处，并为其今后努力改进的方向提供一个参考意见，是非常有益的。

某公司绩效考察情况工作总结6篇第1篇示例：某公司是一家以创新性和稳健性为核心的企业，致力于打造成为行业的领导者。

为了提高公司整体绩效和员工的个人绩效，公司定期进行绩效考察。

本文旨在总结某公司最近一次的绩效考察情况，分析现有问题并提出改进建议。

一、绩效考察内容某公司的绩效考察内容主要包括员工绩效评估、团队绩效评估和公司整体绩效评估。

员工绩效评估主要考察员工在工作岗位上的表现和成果，团队绩效评估则侧重于团队的协作和效率，公司整体绩效评估则是综合考虑公司各方面的表现和业绩。

二、考察结果分析通过对最近一次绩效考察的结果进行分析，我们发现某公司在员工绩效方面整体表现良好，大部分员工都能胜任自己的工作，并取得了一定的成绩。

也存在一些员工表现不佳的情况，需要及时进行培训和辅导。

在团队绩效方面，某公司的团队整体协作效率较高，但仍有部分团队存在沟通不畅、协作不够密切的情况。

这需要公司领导关注，及时进行团队建设和团队培训，提升团队协作能力。

在公司整体绩效方面，某公司的业绩表现稳健，但与同行业相比还有进一步提升的空间。

公司需要继续加大产品研发、营销推广等方面的投入，提升公司整体的竞争力。

三、改进建议为了进一步提升公司的整体绩效，我们提出以下改进建议：1. 加强员工培训：针对员工表现不佳的情况，公司应加强员工培训，提升员工的业务能力和综合素质。

2. 加强团队建设：通过团队建设活动和团队培训，增强团队协作意识和能力，提升团队的绩效表现。

3. 提升产品研发和市场推广力度：加大产品研发投入，推出更多高品质产品，同时加强市场推广力度，提升公司在市场中的知名度和竞争力。

某公司在绩效考察中取得了一定成绩，但也存在一些问题和挑战。

公司应认真对待绩效考察结果，及时进行改进和调整，不断提升整体绩效水平，确保公司持续稳健发展。

第2篇示例：某公司绩效考察情况工作总结一、绩效考察背景1. 个人绩效考核：对每位员工的工作业绩、工作态度、工作效率等方面进行评估，确保员工的工作能力和工作质量得到充分体现。

员工绩效考核结果分析工作总结汇报
尊敬的各位领导和同事们：
在过去的一年里，我们团队在各项工作中取得了一定的成绩，
经过综合考核，我将向大家汇报员工绩效考核的结果和分析。

首先，我们团队在完成工作任务方面表现出色。

通过对员工的
工作量、工作质量和工作效率等指标的考核，我们发现大部分员工
都能够按时完成任务，并且质量也得到了较好的保障。

这充分体现
了我们团队的凝聚力和执行力，值得肯定和鼓励。

其次，员工在团队合作和沟通方面也取得了一定的进步。

在团
队合作中，员工们能够相互配合，共同完成任务，形成了良好的工
作氛围。

在沟通方面，员工们能够及时有效地传递信息，协调工作，减少了工作中的误会和冲突，提高了工作效率。

然而，我们也要看到一些问题和不足。

在个人能力和专业素养
方面，仍有一部分员工存在着差距。

在工作中，他们可能会出现一
些技术性的问题，或者对工作内容理解不够深入，这就需要我们在
今后的工作中加强培训和指导，提高员工的整体素质和能力。

综上所述，我们团队在过去一年里取得了一定的成绩，但也存
在一些问题和不足。

在今后的工作中，我们将继续加强团队协作，
提高员工的综合能力，为公司的发展贡献更大的力量。

最后，我相信在各位领导和同事的共同努力下，我们团队的绩
效一定会有更大的提升，公司的发展也一定会迎来更加美好的明天。

谢谢大家！。

员工绩效数据分析报告绩效评价与激励机制分析员工绩效数据分析报告绩效评价与激励机制分析引言：本报告旨在通过对员工绩效数据的分析，评价公司现有的绩效评价体系并分析激励机制的有效性。

通过绩效评价与激励机制的分析，旨在为公司提供改进员工绩效管理的建议。

1. 数据收集与分析为了准确评价员工绩效，我们收集了以下数据：1.1 绩效评价数据通过员工绩效评价系统记录的员工绩效数据，包括定期考核、360度评估以及项目完成情况评估。

1.2 绩效结果数据公司根据绩效评估结果给予的奖励和激励措施，包括薪资调整、晋升、奖金、培训等。

2. 绩效评价现状分析基于收集到的数据，对公司绩效评价现状进行了分析。

2.1 绩效评价指标针对不同岗位的员工，公司设计了相应的绩效评价指标，包括工作成果质量、工作效率、团队合作、创新能力等。

2.2 绩效评价流程公司采用了定期考核和360度评估相结合的方式进行绩效评价，旨在全面评估员工的工作表现。

2.3 绩效评价结果根据绩效评价结果，公司对员工进行薪资调整、晋升和奖励等激励措施。

3. 绩效评价与激励机制分析基于对绩效评价现状的分析，进一步分析公司绩效评价与激励机制的有效性。

3.1 绩效评价的准确性通过分析绩效评价指标的设计和评价流程，发现公司绩效评价的准确性仍有提升的空间。

建议公司对指标体系进行优化，确保指标与工作目标的匹配度。

3.2 激励措施的公正性在分析公司激励机制时，发现激励措施的分配缺乏公正性，部分员工的付出没有得到公正的回报。

建议公司建立公正、透明的激励政策，确保激励措施的公平性。

3.3 激励机制的激励效果根据收集到的绩效结果数据，发现部分员工在得到激励措施后表现出明显的工作激情和提升。

然而，也发现一些员工对激励措施不敏感或者没有产生积极的回应。

建议公司对激励机制进行优化，提升激励效果。

4. 建议与改进方案基于对绩效评价与激励机制的分析，提出以下建议与改进方案：4.1 优化绩效评价指标体系重新审视绩效评价指标的设计，确保指标的合理性和有效性。