天龙集团员工考评

一、案例分析：飞龙集团在人才队伍建设上的失误（50分）1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。

短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。

您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙自称为“总裁的二十大失误”。

其中特别提到了关于“人才的四大失误”。

⑴没有一个长远的人才战略市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。

回顾飞龙集团的发展，除1992后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。

⑵人才机制没有市场化飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。

长时间忽、企业难以高质量运行的错误。

⑶单一的人才结构构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。

⑷人才选拔不畅1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混现军阀割据，占山为王。

铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。

问题：⑴请结合案例，谈谈企业应如何建设自己所需的人才队伍，搞好人力资源战略规划？答：做企业的人，不可能不知道“人才对企业的至关重要性”，飞龙集团的创始人亦然。

但为什么有不少的企业因为人才资源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至绝境呢？从其根本上来说，主要有以下几方面的原因：（1）以董事长或总经理为核心的企业决策集体在长期的市场运作中，会因为核心人物的人格特质作用，在企业中形成一种独特的、具有决定性作用的人格化的企业行为风格。

如飞龙集团采用的“一套毛泽东式的行军作战的”市场营销策略和教育、管理员工的方案；巨人集团崇尚冒险、个人绝对权威的决策风格等。

在企业的发展过程中，都会导致人才结构不合理、缺乏企业所需要的人才、人才素质偏低、人才选拔不畅、所谓的人才只能上不能下、企业人才近亲繁殖等现象。

（2）企业中负责人力资源管理的工作人员缺乏具体、易操作的人力资源招聘、管理、使用方面的科学方法、程序的有效培训。

集团公司员工技能考核评定实施方案为推动员工技能考核评定工作的开展，提升员工整体技能水平，更好的为生产经营服务，根据****的文件精神及相关管理制度，特制定本方案。

一、评定目的（一）激发员工的积极性，营造积极进取、学习先进的良好氛围，最大限度调动和发挥员工的积极性和创造性，引导员工学技术、爱岗位，提高员工岗位技能。

（二）全面提升公司员工技能，使员工有充分展示自己的机会，更好地发现和培训技能人力。

（三）规范生产操作，全面提升生产作业类人员的工作效率和工作能力。

（四）进一步加强生产人员人才的梯队建设，构建职业发展通道，稳定生产队伍。

二、评定原则（一）坚持公平、公正、公开的原则。

（二）坚持“应知”理论考试与“应会”实际操作考评相结合的考核原则。

（三）坚持技能等级与工资收入挂钩的原则。

（四）坚持技能等级晋升重业绩和实效的原则。

（五）坚持技能等级“可上可下”动态竞争的原则。

（六）坚持技能测评针对性和实用性结合的原则。

三、评定范围针对生产一线工人为主进行技能等级评定，包括生产操作工、化学检验工、仪表工、电工、物管、消防保卫、驾驶员及其他直接或间接从事一线生产作业的人员。

四、组织保障（一）成立员工技能考核实施领导小组公司成立员工技能考核实施领导小组，负责对公司员工技能考核评价作全局统筹，制定工作总体目标和实施计划，组织各项工作内容的推进落实，对组织实施情况、目标完成情况提出考核意见。

组长：副组长：成员：（二）成立专业技能等级评定小组根据公司目前组织结构及岗位设计情况，划分九大专业技能等级评定小组。

实行组长负责制，具体推进本小组日常工作。

1.主要职责（1）负责所属专业技能等级认证体系的搭建、优化和完善。

（2）负责牵头组织各子公司及专业人员，对所属专业技能测评的应知、应会题库进行更新、完善及优化。

（3）负责制定所属专业技能中、高级测评工作实施计划，明确小组人员分工、时间节点、工作目标。

（4）负责所属专业岗位人员的技能培训及开发工作，对中、高级技能测评试题进行最终审定。

北京天龙新时代投资管理（集团）有限公司
岗位责任及绩效考核表（附表15.1）
档案编号：HR-JT-A15-1
说明:公司有权依据聘任权限对每位员工依据本《岗位责任及绩效考核表》进行年度、月度及其他聘期内进行岗位责任及工作绩效考核，受聘人如不履行相应岗位职责、或月度考核不合格(低于60分者)、或出现《人力资源管理制度》中有关违约责任的规定，公司有权针对考核结果，依据《人力资源管理制度》对其岗位及工资进行调整或予以解聘。

员工同意公司根据考核结果，根据对本人的能力、资格进行考核评价并调整至更适合的岗位及薪金水平。

天龙航空食品公司考核方案——针对供应站主任的绩效考核方案目录概述绩效考核具体内容一、考核方法 (3)（一）针对不同的绩效考核指标，综合运用三种考核方法 (3)（二）考核标准的等级设定 (3)二、考核内容 (3)（一）绩效维度 (3)（二）绩效指标 (4)三、绩效考核标准及评分细则 (4)（一）工作结果——基于工作结果的考核标准及评分细则 (4)（二）工作能力——基于员工行为的考核标准及评分细则 (5)（三）工作态度——基于员工特征的考核标准及评分细则 (5)四、绩效考核周期 (6)五、绩效考核组织与实施 (7)（一）考核时间 (7)（二）考核者 (7)（三）考核小组构成 (7)六、绩效考核结果的评估 (7)（一）绩效考核结果的分析 (7)（二）绩效考核结果的反馈 (8)概述总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

适用对象本制度主要是为天龙航空食品公司地区供应站主任人员设计。

绩效考核具体内容一、考核方法（一）针对不同的绩效考核指标，综合运用三种考核方法●对工作结果的考核指标采用基于工作结果的绩效考核方法（考核产量或工作量）；●对工作能力的考核指标采用给予员工行为的绩效考核方法（行为锚定评分法）；●对工作态度的考核指标采用基于员工特征的绩效考核方法（以量表考核法为主，以叙述法为辅）（二）考核标准的等级设定天龙航空食品公司的年度考核总体评分是10级制，10分是最优；7-9分属于良；虽然程度有所不同；5-6分是合格、中等；3-4分是较差；1-2分是最差。

关于龙腾集团长沙事业部员工工资方案及绩效考核方案一、公司组织结构及各部门职责：（一）公司组织结构：事业部总经办长沙泰盈公司长沙祥云公司长沙祥泰公司行政客服部综合财务部（二）公司经营管理团队职责：1. 行政客服部：主要负责对公司运营计划的监督、分析及执行、员工绩效的考核、行政人事工作、客户关怀管理工作。

2. 财务部：主要负责处理公司内外一切财务及后勤的全面工作，制定公司的财务预算及营运成本控制方案，对公司营运方案的监督、执行。

3. 销售部：主要负责本店及二网销售目标的制定、实施、执行及员工考核、商品车上牌、保险、二手车置换等工作。

4. 渠道大客户部：主要负责公司所有品牌的二网及大客户销售目标的制定、实施、执行及二网大客户的考核与奖励政策制定。

5. 市场网络部：主要负责市场调研、市场开拓及品牌网络推广、市场网络营销、市场营销方案及DCC销售管理等工作。

6. 售后服务部：主要负责公司售后服务部维修、施救及汽车精品加装等工作。

7. 公司经营管理团队级别：事业部总经理级、事业部副总经理级、事业部总监级、品牌总经理级、经理级（品牌总监、副经理）、主管级（部门经理、销售店经理、售后前台经理、车间配件经理、技术总监）、组长级（销售店主管、配件主管、售后前台主管、信息员、各部门专员）、文员级二、公司的薪资结构：（一）薪资组成：基本工资+职务工资+绩效工资+技术津贴+提成工资+其他奖励（二）基本工资：800元/月（三）公司员工职务工资职务职务工资（元/月）职务职务工资（元/月）事业部总经理 3200 经理（服务）1000事业部副总经理 2400 主管（业务）800事业部总监 2300 主管（服务）600品牌总经理 2200 组长（业务）500财务经理及品牌总监1800 组长（服务）300经理（业务）1200（四）公司员工绩效工资职务绩效工资（元/月）职务绩效工资（元/月）事业部总经理 5000 经理（服务）1600事业部副总经理 4400 主管（业务）1400事业部总监 4200 主管（服务）1200品牌总经理 4000 组长（业务）1000财务经理及品牌总监2400 组长（服务）800经理（业务）2000文员（员工） 500业务部门：销售、市场、网销备注服务部门：财务、行政客服部、售后（五）售后岗位技术津贴：岗位技术津贴（元/月）岗位技术津贴（元/月）技术总监 1000-1500 施救组 500-1000车间主管 1000-1200 保险事故组 500-1000油漆组 800-1200 服务顾问 500-1000机电组 800-1200 三包结算 300-800钣金组 800-1200 仓库员 300-800装饰组 500-1200 （六）其他提成奖励，按公司各项制度的正负奖励及其他补贴等。

二、案例分析《天龙航空食品公司的员工考评》1．你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法? 罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。

案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。

罗芸首先总体上给老马打 6 分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。

这显然是用的印象考评法。

2．罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?/ Q6 （1）罗芸对老马绩效的考评合理吗?5 罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理.（2）老马不服气有令人信服的理由吗?A •印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。

尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。

B •公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。

老马这一年的工作，总的来说干得不错。

我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。

太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。

3．天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方? "由印象考评法改进为绩效考评法。

绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。

员工绩效考核应做到公正、客观地评价。

天龙公司考绩制度最好有所改进。

" n/ E; c+ S2 （2 ）你建议该公司应做哪些改革?（①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。

②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。

③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。

提拔甄选标准可以量化考评，提拔竞争上岗，条件公开。

实用文档
1.你芸伯等的考是用的什么方法
芸老等的考用的是印象考法. 案例中 ,芸知道老的和缺点,凭个人下属的了解,行考打分.芸首先体上老打 6 分 ,然后开始考怎么老的各分配分数.
然是用的印象考法,.
2.芸老效的考合理老不服气有令人信服的理由
(1)芸老效的考合理
芸老打的分数明打低了,老效的考不是很合理.
(2)老不服气有令人信服的理由
A. 印象考法容易受主因素的影响,易入个人情感,由一点推及其余.尽管老的工作能力很
,工作不俗 ,同自己的下属和客的关系很好,但芸老不注意身体健康致三个月病
假以及太表自己印象深.
B. 公正的 :老很善于和他重的人 ,包括⋯⋯有好几位已被提升 ,当上其他地区的理了 .老一年的工作 ,的来
干得不 .
我想作地区理考一客因素.太表自己是老的一个缺点,但向理工作
也是的 .
3.天公司的考制度有什么需要改的地方你建公司做哪些改革
(1)天公司的考制度有什么需要改的地方
由印象考法改效考法.效估体系是目程中行控制的一种重要机
制.工效考核做到公正,客地价 .天公司考制度最好有所改.
(2) 你建公司做哪些改革
①天公司根据企自身的特点和情况,制定合适的考准和考方法,尽量做到量化和
化 .
②做好考前工的思想教育工作,明考是去工作反.
③ 效考是工提拔的重要参考之一,并不是全部.提拔甄准可以量化考,提拔争上,条件公开
.。

广东天龙油墨集团股份有限公司董事会薪酬与考核委员会工作细则广东肇庆二〇一〇年十二月广东天龙油墨集团股份有限公司董事会薪酬与考核委员会工作细则第一章总则第一条为进一步健全广东天龙油墨集团股份有限公司（以下简称“公司”）董事（不含独立董事，下同）及高级管理人员的考核和薪酬管理制度，完善公司治理结构，根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》、《广东天龙油墨集团股份有限公司章程》（以下简称“《公司章程》”）及其他有关规定，依据公司股东大会的相关决议，公司特设立董事会薪酬与考核委员会，并制定本工作细则。

第二条董事会薪酬与考核委员会是董事会按照股东大会决议设立的专门工作机构，主要负责制定公司董事及高级管理人员的考核标准并进行考核；负责制定、审查公司董事及高级管理人员的薪酬政策与方案，对董事会负责。

本工作细则所称高级管理人员是指董事会聘任的总裁、董事会秘书及由总裁提请董事会聘任的副总裁、财务负责人等其他高级管理人员。

第二章人员组成第三条薪酬与考核委员会成员由三名董事组成，其中两名独立董事。

第四条薪酬与考核委员会委员由董事长、二分之一以上独立董事或三分之一以上董事提名，并由董事会过半数选举产生。

选举委员的提案获得通过后，新任委员在董事会会议结束后立即就任。

第五条薪酬与考核委员会设主任委员一名，由独立董事委员担任，负责主持委员会工作；主任委员在委员内选举，并报请董事会批准产生。

第六条薪酬与考核委员会任期与董事会任期一致，委员任期届满，连选可以连任。

期间如有委员不再担任公司董事职务，自动失去委员资格，并由董事会根据上述第三条至第五条的规定补足委员人数。

第七条薪酬与考核委员会日常工作的联络、有关经营方面的资料及被考评人员的有关资料的整理及准备、会议组织和决议落实等事宜由董事会秘书负责。

第三章职责权限第八条薪酬委员会的主要职责权限是：（一）根据董事及高级管理人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案；（二）薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系，奖励和惩罚的主要方案和制度等；（三）审查公司董事及高级管理人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评；（四）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；（五）公司董事会授予的其他职权。

作业一一、选择题1．从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容( C )。

A．体质 B．智力 C．思想 D．技能2．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。

这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?( A )A．资源 B．成本 C．工具 D．物体3．任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对( B )来说的。

A．企业决策层 B．人力资源管理部门C．一般管理者 D．一个普通员工4．把"员工视为活动主体、公司主?quot;是哪一种人力资源管理模式？（C ）A．自我中心式、非理性化家族管理B．以人为中心、非理性化家族管理C．以人为中心、理性化团队管理D．自我中心式、理性化团队管理5．每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了"以人为中心、理性化团队管理"模式的什么特点？（B ）A．封闭式的自危表现B．开放式的悦纳表现C．封闭式的悦纳表现D．开放式的自危表现6．"好吃懒做、唯利是图"，符合下面哪种思想假设？（A ）A．"经济人"假设 B．"社会人"假设C．"自我实现的人"假设 D．"复杂人"假设7．下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D ）A．企业人 B．环境 C．文化 D．产品8．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（ D ）A．人的管理第一 B．以激励为主要方式C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神9．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（ B）A．动力机制 B．压力机制C．约束机制 D．环境影响机制10．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。

这是人力资源规划系统的哪项活动？（ D ）A．人员档案资源 B．人力资源预测 C．行动计划 D．控制与评价二、案例选择题（一）贾厂长的管理模式贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。

大型集团公司职工绩效考核及管理办法第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司员工工资及职务升迁渠道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。

二、范围适用于公司所有员工。

三、基本原则(1) 德能和业绩并重的原则。

晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

(2）职位空缺时。

首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

四、晋升需具备的条件（1）具备相应的资历和工作经验；（2）具有较好的适应性和潜力。

（3）考核成绩优秀者。

五、晋升核定权限：(1)总监及以上由总经理提名，报集团公司审批。

(2)各部门经理由公司总经理聘任，报集团公司备案。

(3)各部门主管以下人员，由各部门经理提名，报总经理审批。

六、管理职责划分行政人事部负责员工工资调整、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门，各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工。

七、行政后勤、技术人员及销售人员薪资等级表见附件1第二章员工职业发展规划部门普通员工→部门主管或助理→部门经理或副经理→总监或副总→总经理→董事长第三章员工晋升管理一、晋升资格：1、职务（1）在部门内担任职务满一年；（2）上一年的年度考核成绩:80分以上，且无受过处罚；（3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；（4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求在80分以上。

2、工资工资根据年度考核进行调整，考核80-90分者调整1级，91-95分者调整2级，95分以上者调整3级。

（调整根据附件2《员工综合素质与能力考核表》和附件3《管理人员综合素质与能力考核表》）3、新员工转正新进员工试用期工资1500元（不含新进业务人员），试用期1-3个月，转正根据附件6《员工转正考核表》执行。