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机票公司薪酬管理制度一、前言在现代企业管理中，薪酬管理制度是企业人力资源管理的一个重要组成部分，其设计和实施对于公司内部员工的激励和激励效果至关重要。
作为一家机票公司，薪酬管理制度能够准确反映员工的贡献和价值，激励员工不断提升自身绩效和业绩，对于公司的长期发展和竞争力具有重要意义。
本文将围绕机票公司薪酬管理制度展开详细探讨，以期为该公司提供更加科学合理的薪酬管理方案。
二、机票公司薪酬管理制度设计原则1. 公平公正原则薪酬管理制度要体现公平和公正，确保员工在相同工作岗位和层级下获取相同的薪酬待遇，减少薪酬差距和不公平现象的发生。
通过薪酬管理制度的公平性，能够提高员工对公司的认同感和归属感，增强员工稳定性和忠诚度。
2. 激励和激励原则薪酬管理制度要具有激励和激励效果，能够激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的绩效和业绩表现。
通过设定薪酬奖励机制和绩效考核标准，激励员工不断提升自身能力和水平，为公司的发展和成长作出更大的贡献。
3. 灵活和多样化原则薪酬管理制度要具有灵活性和多样性，能够根据员工的不同岗位和职级，采取不同的薪酬激励措施，满足员工的个性化需求和发展愿望。
通过差异化薪酬设计和灵活调整机制，能够更好地调动员工的工作积极性和创造力，提高员工的参与度和忠诚度。
4. 可持续发展原则薪酬管理制度要具有可持续发展性，能够适应公司内部和外部环境的变化，确保薪酬水平和待遇始终与公司的业绩和绩效相匹配。
通过不断优化和调整薪酬管理制度，能够更好地提高公司的竞争力和持续发展能力，实现公司和员工共赢的局面。
三、机票公司薪酬管理制度设计1. 薪酬结构设计机票公司的薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和其他津贴补贴等多个方面，具体设计如下：（1）基本工资：根据员工的岗位等级和绩效表现，设定不同等级的基本工资标准，确保员工的基本待遇与劳动力市场的水平相符合。
（2）绩效奖金：通过制定绩效考核指标和评价标准，设定不同等级的绩效奖金方案，激励员工不断提高自身绩效和业绩表现。
航天企业薪酬管理中存在的问题及措施航天企业作为高科技行业的代表，在薪酬管理方面也存在着一些问题。
本文将从员工薪酬与绩效、市场薪酬竞争度、薪酬制度改革等几个方面探讨航天企业薪酬管理中存在的问题及措施。
一、员工薪酬与绩效航天企业技术人员的工作性质是高度复杂的，需要具备较强的专业技能和综合能力。
因此，员工薪酬与绩效考核是航天企业薪酬管理的重要一环。
然而，航天企业的绩效考核存在着一些问题。
一方面，由于技术性强，考核周期长、考核标准不一致等因素，导致员工对绩效考核的不便利和不满意。
另一方面，薪酬和绩效之间关联度不高，对绩效考核成果不能充分体现在薪酬中。
因此，应通过建立明确的绩效评价标准，加强绩效考核结果的沟通和反馈，调整薪酬与绩效之间的比例关系，以鼓励员工持续创新和提高绩效。
二、市场薪酬竞争度随着国内外市场竞争的加剧，人力成本越来越成为企业的重要成本之一。
在航天企业中，由于员工具有高度专业性和技能，需要付出较高的培训和学习成本，因此市场薪酬竞争度也非常重要。
航天企业与其他行业相比，具有一定的行业垄断性和高专业性等特点，因此薪酬水平相对较高。
但受到国内外市场的影响，航天企业面临着员工流失、培训成本高、薪酬体系不公等问题。
因此，航天企业应通过提高薪酬水平、完善福利待遇、加强人才培养等措施，增强市场薪酬竞争力，留住关键人才，提高员工满意度和忠诚度。
三、薪酬制度改革薪酬制度是航天企业薪酬管理的核心和基础。
但随着企业发展和市场环境的变化，薪酬体系也需要不断地调整和优化。
目前，航天企业的薪酬管理主要采用基础工资+绩效工资的模式，薪酬结构较为简单。
但由于行业特点和公司发展的需要，薪酬管理需要更具灵活性和针对性。
因此，航天企业应通过建立完善的绩效考核制度，将绩效考核成果与薪酬挂钩，形成激励机制；同时，应加强员工薪酬数据的分析和研究，确立公司内部薪酬体系的科学性和公平性。
此外，企业还可以考虑采用更为灵活的薪酬结构，如员工持股计划、股票期权等，以进一步激励员工积极性和创造力。
航天企业薪酬管理中存在的问题及措施航天企业作为高科技领域中的重要组成部分，是国家科技实力的重要体现。
在航天企业中，薪酬管理是一个重要的管理工作，直接关系到企业的发展和员工的积极性。
由于航天企业的特殊性，薪酬管理中也存在着一些问题，需要及时加以解决。
本文将从航天企业薪酬管理存在的问题以及相应的措施进行探讨。
一、问题分析1.1 薪酬福利水平不尽如人意航天企业作为高科技领域的龙头企业，员工的薪酬水平在同行业中应该处于较高水平，但实际情况却并非如此。
在一些航天企业中，员工的薪酬福利并不尽如人意，与其所付出的努力和公司所获得的成果并不相称，这容易导致员工的不满情绪和流失。
1.2 薪酬体系缺乏灵活性航天企业的薪酬体系往往较为僵化，无法根据员工的表现和市场变化进行灵活调整。
这就导致了一些员工的薪酬并不公平，表现优秀的员工无法得到应有的回报，而表现一般的员工薪酬却居高不下。
1.3 薪酬激励机制不健全航天企业的薪酬激励机制通常较为传统，缺乏针对性和灵活性，难以有效激发员工的积极性和创造力。
这就容易导致员工对工作缺乏热情，影响企业的创新能力和竞争力。
1.4 薪酬不透明在一些航天企业中，薪酬待遇不透明，员工往往不清楚自己的薪酬水平是否公平合理，这容易引发员工间的不满和猜疑，影响企业的凝聚力和稳定性。
1.5 薪酬支出过大航天企业的薪酬支出往往较大，占用了企业大量的财务资源，这对企业的资金流动和发展都会带来一定的影响，需要合理控制和调整。
二、解决措施2.1 提高薪酬福利水平航天企业应该重视员工的薪酬福利，提高员工的薪酬待遇，让员工感到自己的努力得到了公正的回报，增强员工的凝聚力和归属感。
2.2 灵活调整薪酬体系航天企业应该建立灵活的薪酬体系，能够根据员工的表现和市场变化进行调整，使薪酬更加公平合理，激发员工的积极性和创造力。
2.3 完善薪酬激励机制航天企业应该建立健全的薪酬激励机制，能够根据员工的贡献和成果进行激励，激发员工的工作热情和创新意识，促进企业的发展和进步。
2019.01人才资源开发随着我国社会经济的不断发展,我国的航空企业也取得了十足的发展,但是现阶段我国大多数航空企业在人力资源管理和员工激励方面仍然延续过去的制度和方法,没有进行合理的创新与发展,尤其是薪酬激励机制不够完善,直接削弱了企业员工的工作热情,甚至造成企业的人才流失,这将严重制约了航空企业的发展和进步。
本文主要从现阶段航空企业薪酬制度中存在的不足以及航空企业员工薪酬激励机制的优化措施方面进行分析。
一、航空企业员工薪酬制度存在的不足(一)各岗位间缺乏足够的薪酬公平性现阶段,很多航空企业都存在同工不同酬的现象,缺乏足够的公平性,这直接打击了员工的工作积极性。
出现这一现象的大多是民航,关于民航的发展历程,有不少岗位是由原先的事业和机关单位转变发展过来的,比方说机场安检、行李的巡查等等,近几年伴随着民航企业的迅速发展,对这类岗位的人员需求在不断加大,因而航空公司对这些岗位进行了自主招聘,但是在制定薪酬的时候,在考虑了各种因素之后,制定出的薪酬跟原来机关转过来的同岗人员有着很大的差异,公平性得不到体现,最终影响到员工的工作热情和积极性。
现阶段,航空公司主要根据飞行员的技术水准以及所飞航段的时间来进行飞行员的津贴评估,而忽视了对航线距离、各个航线的飞行难度、中途过站的时间、工作的强度、机场的难易程度等因素进行科学的评估。
(二)员工的职业发展比较单一很多航空企业对基层工作人员的发展没有足够的重视,在企业的发展过程中,没有对员工的长远发展作出合理有效的规划,更不用说具体的方案和措施。
长期以来,航空企业的机场工作人员都在做着重复单一、没有创新发展的工作,像是工厂里的机器人一样对岗位和工作缺少了感情,企业需要做的是根据不同岗位的人员需求尽快制定出合理的薪酬激励制度,一旦员工感觉到自己在工作中被忽视冷落,自身价值得不到体现,就会对自己的工作产生严重的不满情绪,这将严重影响员工的工作热情,最终阻碍航空企业的发展。
民航人薪酬体系改革实施方案一、背景分析当前民航行业面临着市场竞争加剧、运营压力增加的问题，而薪酬体系作为企业管理的重要组成部分，对于激励员工积极性、提升绩效至关重要。
因此，为了适应行业发展需求，民航人薪酬体系改革势在必行。
二、目标确定1. 激励机制改革：建立符合行业特点和企业发展需要的激励机制，从而激发员工的工作热情和创造性，提高工作效益。
2. 绩效评估体系优化：对现有绩效评估体系进行改进，更加科学、客观、公正地评估员工的工作表现，提高绩效管理的有效性。
3. 工资结构合理化：调整薪酬结构，合理分配薪酬福利，为员工提供公平、合理的薪酬待遇。
4. 员工发展机会：通过薪酬体系改革，为员工提供更多的发展机会和晋升途径，提高员工满意度和企业的员工凝聚力。
三、实施步骤1. 调研分析：组织相关部门对现有薪酬体系进行全面调研和分析，了解员工薪酬状况和现有体系存在的问题。
2. 设计方案：根据调研结果，制定合理的薪酬体系改革方案，包括激励机制、绩效评估指标和工资结构等方面的内容。
3. 试点改革：选择若干试点单位进行薪酬体系改革，收集实施过程中的经验和问题，并及时调整优化方案。
4. 推广实施：在试点单位取得一定成效后，逐步推广至全行业范围内，确保改革方案的可行性和有效性。
5. 监测评估：建立薪酬体系改革的监测评估机制，定期对改革效果进行评估，并根据评估结果进行相应的调整和改进。
四、保障措施1. 加强宣传：通过各种渠道和形式加强薪酬体系改革的宣传，提高员工对改革的理解和支持程度。
2. 健全政策：制定完善的薪酬管理政策，确保改革方案符合相关法律法规和行业规范。
3. 培训支持：开展相关培训和知识普及，提高员工在薪酬管理方面的专业水平和能力。
4. 风险控制：在实施过程中注意风险的管控，确保改革顺利进行，避免出现重大问题。
五、预期效果1. 提升员工积极性：新的激励机制将激发员工工作积极性和创造性，提高员工的工作效率和工作质量。
建立高效的飞行员绩效管理机制以航空行业为例建立高效的飞行员绩效管理机制以航空行业为例飞行员绩效管理在航空行业中具有重要的意义。
一个高效的绩效管理机制不仅可以提高飞行员的工作质量和效率，还可以激励和激发他们的潜力，为航空公司的长期发展做出贡献。
本文将就如何建立高效的飞行员绩效管理机制，以航空行业为例，进行探讨。
1. 管理目标的设定在建立飞行员绩效管理机制时，首先需要明确管理目标。
管理目标应该与航空公司的战略目标相一致，并根据具体的飞行员角色和职责进行量化和明确。
例如，可以设定飞行安全、飞行质量、飞行任务完成及客户满意度等指标作为绩效考核的重要内容。
2. 绩效评估指标的制定为了确保飞行员绩效管理的公正性和客观性，需要制定科学有效的绩效评估指标。
可以考虑从多个维度来评估飞行员的工作表现，包括飞行技能、飞行安全记录、客户评价、机组合作等。
同时，应当将绩效评估与飞行员的培训和发展需求结合起来，以提供有针对性的培训计划和职业发展路径。
3. 数据收集与分析建立高效的飞行员绩效管理机制需要充分利用现代技术手段，进行数据的收集和分析。
航空公司可以通过航班数据记录、机组组织评估、飞行任务检查等方式收集飞行员的工作表现数据。
通过数据的分析和挖掘，可以及时发现问题和风险，并采取相应的措施进行改进和提升。
4. 激励与奖励机制为了激励和激发飞行员的工作激情和潜力，建立激励与奖励机制是必不可少的。
航空公司可以设立荣誉称号、晋升提拔、薪酬激励等多种形式的奖励机制，以激励飞行员在工作中积极表现和创新。
同时，还需建立有效的反馈机制，及时向飞行员提供绩效评估结果和改进建议，帮助他们不断提升个人能力和团队协作能力。
5. 持续改进和学习建立高效的飞行员绩效管理机制是一个持续改进和学习的过程。
航空公司应当定期评估和反思绩效管理的效果，及时对存在的问题和不足进行调整和改进。
同时，应鼓励飞行员参加行业内外的学习交流活动，不断提升自身的专业知识和技能水平，以适应航空行业的发展和变化。
航天企业薪酬管理中存在的问题及措施航天企业作为国家重要的战略产业之一，在国家发展和国防建设中发挥着不可替代的作用。
航天企业的薪酬管理直接关系到企业的稳定发展和员工的积极性和创造力，薪酬管理中存在的问题是亟待解决的。
本文将从航天企业薪酬管理存在的问题入手，探讨相应的解决措施，以期为航天企业薪酬管理的改善提供一定的参考。
1. 薪酬福利待遇差距较大在航天企业内部，薪酬福利待遇差距较大是一个普遍存在的问题。
一方面，高层管理人员的薪酬水平较高，而基层员工的薪酬水平相对较低；不同部门、不同岗位之间的薪酬待遇也存在较大差异。
这种差距导致了企业内部的薪酬公平性问题，容易引发员工的不满情绪，影响企业的凝聚力和战斗力。
2. 激励机制不够完善在航天企业中，激励机制不够完善也是一个较为突出的问题。
很多航天企业的员工往往需要面对高强度的工作和较高的工作压力，但是企业的绩效考核和激励机制并不够完善，员工的努力和贡献得不到应有的回报，难以激发员工的工作积极性和创造力，影响企业整体的发展和竞争力。
3. 薪酬管理流程不够透明在一些航天企业中，薪酬管理流程存在不够透明的情况。
员工往往并不清楚企业的薪酬政策和薪酬制度，导致了员工对企业的不信任和怀疑，容易产生不稳定因素，影响企业的内部稳定和和谐发展。
二、解决措施1. 优化薪酬福利待遇结构航天企业应该着眼于从整体上考量员工的薪酬福利待遇，消除差距，减少不公平现象。
一方面，应该合理调整高层管理人员和基层员工的薪酬差距，重塑薪酬结构；应该建立公正的岗位薪酬评估机制，对不同岗位的员工进行薪酬调整，保证员工的薪酬待遇能够与其工作贡献相匹配。
2. 完善激励机制航天企业应该加强绩效考核和激励机制的建设，建立科学合理的激励体系。
通过设立有效的绩效考核指标和奖惩机制，激励员工积极参与工作，提高工作效率和质量。
增加员工的薪酬回报，激发员工的工作热情和创造力，提高企业整体的竞争力。
3. 提高薪酬管理的透明度航天企业应该加强薪酬管理的透明度，让员工更清晰地了解企业的薪酬政策和薪酬制度。
浅析航空院所薪酬体系的优化与再设计郑航【摘要】随着航空工业的蓬勃发展，航空院所不断进行战略变革，如何优化与再设计薪酬体系，才能使之适应和推进不断变化的战略目标的实现是人力资源的重要课题。
本文分析航空院所薪酬体系现状，并结合实际提出航空院所薪酬体系优化与再设计的实施方案。
【关键词】航空院所；薪酬体系；再设计随着全球经济与军事形势的风云变幻，国家对航空工业的战略部署与管控模式等也在不断变革，而航空技术发展更是日新月异，研制周期不断缩短，对航空科研也提出了更高的管理要求。
为了适应这些状况，航空院所一方面注重战略变革，优化流程，整改机构，另一方面加强团队培养和企业文化建设，以便于更好地完成科研任务和经营指标。
而薪酬作为一种强有力的激励工具和沟通手段，不但要适应不断变化的战略发展要求，更要通过有效的薪酬设计来传导组织的战略目标与价值观，促进战略目标的实现。
因此，应不断对航空院所薪酬体系进行优化与再设计，以满足航空科研发展的战略需要并推动战略目标实现。
一、航空院所薪酬体系现状分析航空院所以航空科研为主业，经过多年积累，已打造了一支高学历、高素质的专业人才队伍，各单位更以人才发展为第一要务，力求更好地吸引、保留和激励优秀科研人才，因此各航空院所的薪酬体系较为完善，目前以综合体现岗位价值、知识能力和绩效水平等多要素参与分配的薪酬体系较为普遍。
受外部环境和经营模式等影响，航空院所的薪酬体系存在以下特征：一是薪酬战略定位模糊。
近年来航空工业推进航空院所的经济指标考核，航空院所一方面要完成经济效益指标，另一方面要完成科研型号任务，而受当前定价体系影响，较好地完成科研型号任务并不能带来更好地经济效益。
在此环境下，制定怎样的薪酬策略才能支持和平衡组织的多战略目标，又应将薪酬定位在什么水平才能即能对抗竞争对手又能提高经济效益，这是航空院所薪酬规划的难题，因此大多数单位采取模糊处理、粗犷管理的方式，来制定薪酬战略。
二是多方薪酬政策融合。
SD航空公司飞行员薪酬现状及改进建议的开题报告
一、研究背景和意义
随着航空事业的发展，飞行员的薪酬成为了关注的焦点。
SD航空公司作为国内知名的航空公司，其飞行员的薪酬水平一直备受关注。
本研究旨在探究SD航空公司飞行员薪酬现状及其改进建议，研究将有助于SD航空公司更好地了解飞行员的需求，优化薪酬制度、提高管理水平。
二、研究内容
（一）SD航空公司飞行员薪酬现状
1.1 薪酬的组成结构
1.2 薪酬水平的比较分析
1.3 薪酬对员工绩效的影响
（二）SD航空公司飞行员薪酬的现状与问题
2.1 薪酬的不公平性
2.2 薪酬的对比不足
（三）SD航空公司飞行员薪酬的改进建议
3.1 薪酬结构的优化
3.2 薪酬水平的提高
3.3 员工绩效制度的优化
三、研究方法
本研究将采用问卷调查法、比较分析法和实证分析法。
（一）问卷调查法
调查员工对薪酬制度的认知和意见等。
（二）比较分析法
对SD航空公司和同行业其他公司的飞行员薪酬进行比较论证。
（三）实证分析法
根据样本数据和统计学方法对所得数据进行分析，来得到样本整体
和总体的信息。
四、预期的研究成果
（一）根据薪酬分析结果，指出SD航空公司飞行员薪酬存在的问题，并提出改进建议，从而促进薪酬制度更加合理和公平。
（二）对于SD航空公司制定和实施薪酬策略提出具体的建议，增加公司竞争力和职业吸引力。
（三）为其他航空公司的薪酬制度提供参考，提高行业整体工资水平。
一、总则第一条为规范公司飞行员工资管理，确保工资发放的公平、合理，激励员工积极工作，根据国家有关劳动法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有飞行员工（包括飞行员、飞行工程师、空中服务员等），旨在建立一套科学、合理的工资体系。
二、工资结构第三条飞行员工工资由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴四部分组成。
第四条基本工资：（一）基本工资按岗位级别、飞行时间等因素确定，保证员工基本生活需要。
（二）基本工资占工资总额的40%。
第五条岗位工资：（一）岗位工资根据飞行岗位的工作性质、责任大小、技术难度等因素确定。
（二）岗位工资占工资总额的30%。
第六条绩效工资：（一）绩效工资根据飞行员的飞行表现、安全记录、服务态度等综合考核结果确定。
（二）绩效工资占工资总额的20%，每月调整一次。
第七条津贴补贴：（一）津贴补贴包括飞行津贴、夜航津贴、高温补贴、通讯补贴等。
（二）津贴补贴占工资总额的10%。
三、工资支付第八条工资支付周期为每月一次，支付日为每月的最后一个工作日。
第九条飞行员工工资应通过银行转账方式直接发放到员工个人账户。
四、工资调整第十条工资调整分为定期调整和临时调整两种形式。
第十一条定期调整：（一）每年进行一次定期工资调整，根据公司经营状况和员工绩效情况进行调整。
（二）定期调整时间一般在每年的12月份。
第十二条临时调整：（一）因公司经营状况变化、行业薪酬水平变动等原因，可进行临时工资调整。
（二）临时调整需经公司董事会批准后执行。
五、工资扣除第十三条飞行员工工资扣除项目包括：（一）个人所得税；（二）社会保险费；（三）住房公积金；（四）代扣通讯费；（五）其他依法应扣除的项目。
六、附则第十四条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十五条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
通过本制度的实施，旨在保障飞行员工合法权益，激发员工工作积极性，提高公司整体运营效率。
【摘要】本文阐述了薪酬管理的涵义，分析了cf公司飞行员薪酬管理现状，提出了飞行员薪酬管理体系优化设计建议。
要科学确定薪酬管理策略；合理规划薪酬结构；优化职业发展通道；加强绩效考核管理；实施全面薪酬管理。
【关键词】通航飞行员；薪酬管理；薪酬激励；现状；优化策略
随着通航产业的蓬勃发展，通航企业如何建立适合自身的薪酬管理体系，激发飞行员的积极性，已成为通航企业的“成长烦恼”。
本文以cf通用航空公司（简称“cf公司”）为实例，通过对cf公司飞行员薪酬管理体系进行剖析，结合薪酬管理理论，提出一些优化建议。
一、薪酬管理的涵义
薪酬管理，是指管理者对员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。
全面薪酬管理最早由约翰?e?特鲁普曼（john.e.tropman）于1990 年提出，认为应把工资、福利、津贴、晋升机会、工作环境、工作成就感、个人因素等薪酬元素统一起来，作为整体薪酬体系来考虑，以满足员工对非货币需求的要求。
现代企业薪酬管理有三大目标：一是吸引和留住实现公司战略目标的优秀员工；二是使员工安心工作，并保持较高的工作效率和热情，创造高绩效；三是努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。
二、cf公司飞行员薪酬管理现状
1、飞行员薪酬管理现状
cf公司自2010年起，推行岗位绩效工资制度，初步形成了工资总额与公司经营协调发展的动态调节机制。
（1）薪酬结构。
工资收入：飞行员的工资性收入主要由基础工资、岗位工资、飞行津贴、基础小时费、岗位补贴、绩效工资、年终奖金等构成，占总收入的80%左右。
飞行待遇：飞行员的收入除工资外，主要取决于飞行小时补贴、安全奖、项目提成等，占总收入的20%左右。
（2）考核体系。
cf公司飞行员绩效考核以“业绩为重、兼顾能力和态度”为原则，考核指标分为工作完成情况、制度执行、学习成长和工作态度等四个维度10个考核指标。
2、薪酬管理存在的问题
cf公司飞行员薪酬管理体系基本符合现代企业薪酬管理理念，具有一定的激励作用，但仍存在一些突出的问题。
（1）薪酬管理体系缺乏战略性。
cf公司在制定薪酬体系时，没有进行薪酬调查，只是估测市场大致行情，薪酬水平的确定科学性不足。
同时，没有把飞行员的薪酬管理单独作为课题来研究，尤其是未对骨干飞行员的薪酬待遇进行具体问题具体分析，严重挫伤了其工作积极性，影响了企业总体战略的实现。
（2）薪酬体系设计缺乏激励性。
cf公司飞行员薪酬管理和绩效考核没有很强的关联性。
固定薪酬受年资、职级的影响过大，而绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果严格挂钩，导致动态薪酬静态化，缺乏激励性。
（3）薪酬结构不够合理。
薪酬结构一般分为固定薪酬、浮动薪酬和福利薪酬三类。
cf 公司飞行员薪酬结构不合理主要表现在：一是薪酬结构复杂，薪酬科目众多，不够系统；二是福利薪酬没有引起足够的重视。
（4）绩效考核制度不完善。
cf公司在飞行员绩效考核方面仍然存在“平均而不公平”的“大锅饭”现象，绩效工资、飞行津贴、年终奖金差距拉不开，影响了优秀飞行员的工作积极性和稳定性，而后进的学员、副驾驶缺乏压力。
从10项考核指标中可以看到，绩效考核偏向于养成教育，对飞行员的考核缺乏kpi牵引，
无法将企业战略转化为飞行员的日常工作。
（5）职业发展通道没有凸显。
在薪酬管理体系中，cf公司虽然对飞行员的职业发展通道有所考虑，但只是简单地按照民航的标准将飞行员分为学员、副驾、机长、教员四个等级，没有考虑同一等级内部的差异，比如机型差异、技术能力差异等。
三、cf公司飞行员薪酬管理体系优化设计
为了解决cf公司飞行员薪酬管理存在的问题，结合现代企业薪酬管理理论和cf公司实际情况，对cf公司薪酬体系进行优化设计。
1、科学确定薪酬管理策略
（1）薪酬管理应服从于企业的经营战略。
目前，cf公司处于转型发展阶段，而资深机长、航线飞行员非常紧缺。
在企业经营效益增幅放缓，薪酬总额受限的情况下，可将骨干飞行员的薪酬水平调整到行业平均水平或略高的程度，并考虑企业对飞行员服务年限的期望，以提高飞行员对企业的忠诚度。
（2）建立一套与社会平均工资增长率、公司效益增长率相挂钩的薪酬增长机制，将飞行员的个人收入与公司效益增长水平、当地社会经济发展水平紧密结合起来，发挥薪酬激励作用的同时，让飞行员感受到与企业的共同成长。
2、合理规划薪酬结构
按照双因素理论，固定薪酬属于保健因素，原则上只升不降，否则会导致飞行员的不满意。
浮动薪酬属于激励因素。
因此，在制定薪酬结构时，要合理规划保健因素和激励因素的比重，提高浮动薪酬比例，以调动飞行员的积极性。
（1）提升绩效工资比例。
将现有工资性的津贴补贴科目适当简化合并。
比如，将飞行员基础小时费和飞行员特殊津贴合并，纳入绩效工资进行考核管理。
（2）飞行小时补贴对飞行员的收入影响较大，激励效果会比较明显。
因此，可以将原有的项目利润提成、安全奖取消，统一合并为飞行小时补贴。
（3）完善福利薪酬。
建立一种以飞行员需求为中心的福利方案。
在不给企业增加额外负担的同时，给予飞行员充分的自主权利，增强福利薪酬的激励性。
3、优化职业发展通道
飞行员在职业生涯中不仅仅满足于收入的增加、福利的改善，而更多地关注职业生涯的发展以及自身价值的实现。
因此，要有效地规划飞行员的职业通道。
（1）建立双重职业发展通道。
cf公司可将飞行员成长通道规划为两类：一是按照“学员、副驾、机长、教员”从单一机型到多机型的技术成长道路；二是按照“学员、副驾、机长、部门领导、公司领导”从技术到管理转型的发展道路。
通过建立管理和技术双重职业发展通道，来满足不同价值观飞行员的需求，使得一部分飞行员希望通过努力晋升为管理者，而另一部分飞行员也能够在专业上获得提升。
（2）细化飞行技术等级设置。
按照飞行员技术职称、所飞机型、飞行小时数将飞行员的技术等级进行细分。
副驾驶和机长可分为a、b、c 三类。
教员可分为初级教员、中级教员、高级教员等。
这样，对飞行员的实际技术能力和技术水平有着更为直观的评价。
4、加强绩效考核管理
（1）完善绩效考核体系。
对飞行员的考核，可采用关键绩效指标（kpi）来实现。
通过 kpi 分解，将企业战略目标和业务重点落实到每一个飞行员，促进企业和员工绩效不断提升。
（2）注重考核结果应用。
要将考核结果与薪酬管理严密挂钩。
对于考核结果优秀的飞行员要进行奖励，比如发放奖金、表扬、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等；对于考核结果较差的飞行员要进行惩罚，比如批评、扣除奖金、处分，甚至淘汰，这样既有利于激发飞行员的上进心和责任感，又能降低企业的人力资源成本。
5、实施全面薪酬管理
cf公司要建立多元化的激励机制，将物质激励和精神激励有效结合，树立全面薪酬管理理念。
（1）注重培训教育激励。
马斯洛的需要层次理论表明，当人的生理、安全、社交等需求得到满足时，其就不再是激励因素了，而尊重和自我实现变成最主要的激励因素。
飞行员在工作的过程中，当其在薪酬、工作环境等方面得到满足时，大部分人希望不断提升自己。
根据一项对航空公司的问卷调查结果，76.2%的人认为企业教育培训不到位。
因此，要加强对飞行员的培训教育，通过理论学习、技术培训以及不同机型交叉改装培训，使每位飞行员达到一专多能。
（2）将文化融入薪酬管理。
除了硬性物质激励外，柔性的企业文化亦是一个重要的激励手段。
通过企业文化培训、敬业模范、文化标兵评选等活动，引导飞行员用业绩来践行企业战略和文化理念。
将企业文化纳入薪酬管理，不但使飞行员有归属感，而且能将飞行员和企业绑在一起，使企业不会因为市场效益的波动而造成飞行员的流失。
（3）建立情感激励机制。
一是畅通沟通渠道。
要建立一整套反映飞行员呼声，迅速反馈飞行员队伍各种信息的机制，来疏导飞行员的民意，及时处理飞行员与企业的矛盾，将飞行员的消极、抵触情绪减少到最低限度。
二是注重平时关爱。
cf公司应充分考虑到飞行员的婚姻、年龄、家庭等实际情况，合理安排出差。
平时多关注飞行员的身心健康和生活状况，及时帮助解决困难，将人性化管理融入日常工作的每个环节。
总之，薪酬管理是企业管理的关键所在。
通航企业必须改革自身陈旧的薪酬管理制度，树立全面薪酬管理理念，采取切实有效的激励措施，提高飞行员满意度和忠诚度，更好地激励飞行员的积极性，从而推动企业的健康持续发展。
