招聘外籍人才的渠道有哪些

如何合法招聘外国员工在如何合法招聘外国员工的问题上，雇主需要了解并遵守相关法律和程序。

招聘外国员工的合法性和顺利性取决于各国移民法规和雇佣法规的合规性。

本文将介绍一些通常适用于招聘外国员工的基本法律要求和步骤。

一、获得劳工市场测试（Labour Market Testing, LMT）的批准在大多数国家，雇主在招聘外国员工之前需要先进行劳工市场测试，即向当地劳工市场广泛发布招聘广告，并确保没有合适的本地候选人适合该职位。

这一步骤旨在确保外国员工的招聘对于本土劳工市场没有负面影响。

二、申请工作签证雇主需要向相应国家的移民局申请外国员工的工作签证。

在申请之前，应确保满足该国家的移民法规定的资格条件，并准备好所需文件和证明材料，如员工的学历证书、工作经验证明和相关的健康和背景调查报告。

三、了解雇主责任和权益保护雇主需要了解并遵守相关的雇佣法规，包括最低工资标准、工时管理、劳动合同和雇佣保险等方面的规定。

另外，雇主还应该确保外国员工的权益得到保护，如不歧视、不欺压，提供安全的工作环境等。

四、提供必要的培训和适应支持雇主应为外国员工提供必要的培训，以确保他们获得所需技能和知识来胜任工作。

此外，适应支持也是很重要的，例如提供语言培训、文化适应指导和社交活动，帮助外国员工融入新的工作和生活环境。

五、注重文化差异和沟通在招聘外国员工时，雇主需要意识到文化差异可能会对工作环境和工作效率产生影响。

因此，建立有效的沟通渠道、鼓励员工交流和相互尊重，以及提供跨文化培训和资源，能够帮助解决潜在的沟通和理解问题。

六、遵守法律和政策的变化了解并遵守国家移民法规和就业法规是招聘外国员工的基础，但法律和政策可能会随着时间的推移而发生变化。

雇主应定期关注移民局和劳工部门的最新政策更新，以确保员工的合规性和权益得到保护。

总结：招聘外国员工是一个复杂的过程，需要雇主充分了解和遵守相关法律和程序。

通过劳工市场测试、申请工作签证、遵守雇佣法规、提供培训和适应支持以及注重文化差异和沟通等措施，雇主能够合法、顺利地招聘外国员工，并为他们提供良好的工作环境和发展机会。

jobsitechina 外国人才网招聘外国人（国际人才）常用的12个网站随着近年来中国经济的发展，中国已经成为世界第二大经济体，越来越多的国际人才来到中国找工作，不像10年前，外国人来中国主要是感受中国不同于世界其他地区的文化和生活模式，并且目睹中国日新月异的变化；如今来到中国的外国人才，更多的还是参与到中国经济发展中，谋求自己的职业发展，更有很多的外国人，已经以中国为家，或者已经有在中国的婚姻和家庭。

中国对于外国人来讲，已经从一个陌生的，充满变化的国度，变成了整体世界的一部分，参与着世界的发展，并且相当程度上，影响着世界的发展。

招聘外国人才，国际人才，我们介绍一些网站，相信很多人已经知道他们，如果有没有介绍到的，望谅解，篇幅所限，不能囊括所有。

1、这个网站是外国专家局的直属网站，1998年上线，这个网站应该说是中国所有的外籍人才网站中最早的，网站主要的经营模式是外国人才招聘会，经营模式是线下和线上两种的综合，他们举办的很多招聘会，在中国非常有影响力。

网站的主体单位在北京。

2、jobsitechina 外国人才网外籍人才网2005年上线的网站，最早的国际人才在中国求职，和中国雇主招聘外国人的网站，经营的内容有外籍人才猎头服务，在线发布招聘广告和人才查询的服务。

网站主体在北京3、jobsitechina 外国人才网外国人才网老牌的招聘外国人，国际人才求职的网站，这个也是2005年就上线的网站，主营业务是所有门类的国际人才的招聘，有全领域，全门类的外籍人才，优势是专业类人才，网站的主要形式是在线招聘，人才检索和外籍人才猎头服务。

此网站撰写的一些关于外籍人才薪资和求职趋势的文章，很值得借鉴。

网站主体在北京和上海。

4、jobsitechina 外国人才网Foreign HR2006年上线的网站，也是历史悠久的网站，此网站的主要经营模式是猎聘的服务，提供国际人才招聘的咨询和服务，兼有线上的模式。

5、外国人网综合信息类门户的网站，2008年上线，echinacities，顾名思义，是做中国各大城市的资讯类的，后来觉得外籍人才招聘方面有很大的市场，就开始做外籍人才招聘的业务了，现在外籍人才的招聘服务，已经成为此网站主体之一，并且正在培育新的主营业务，这个网站是资讯+招聘类型的。

异地招聘方案一、背景介绍在当今竞争激烈的人才市场中，企业为了吸引更多的优秀人才，常常需要进行异地招聘。

异地招聘是指企业在非本地区范围内开展招聘活动，通过吸引外地、外籍人才来填补自身的人才缺口。

在制定异地招聘方案时，企业需要考虑到招聘渠道、招聘程序以及薪酬福利等方面的问题。

二、确定招聘渠道1.线上招聘平台随着互联网的发展，线上招聘平台成为了吸引异地人才的重要途径。

企业可以选择在知名的招聘网站发布职位信息，吸引更多的求职者。

同时，可以利用社交媒体平台进行宣传，扩大招聘的影响力。

2.线下招聘活动在一些重点城市或高校，企业可以通过与相关单位合作，组织线下招聘活动。

例如参加高校招聘会、职业培训机构的招聘推介会等，吸引更多的异地人才了解企业及相关职位，并进行面试选拔。

三、确定招聘程序1.简历筛选在收到求职者投递的简历后，企业应根据招聘需求和岗位要求进行筛选。

可以结合自动筛选工具和人工审核相结合的方式，以提高筛选的效率和准确性。

2.面试评估招聘程序中的面试环节尤为重要。

除了传统的现场面试方式，企业还可以采用视频面试的形式，以便于与异地候选人进行沟通。

通过面试评估，了解候选人的综合素质和适应能力。

3.背景调查在确定候选人的综合能力符合岗位要求后，企业可以进行背景调查，了解候选人的个人品德、工作表现等方面的情况。

这有助于降低风险，选择更合适的候选人。

四、制定薪酬福利1.薪酬设计在制定异地招聘方案时，企业需要根据不同地区的人才市场情况，参考同类岗位的薪酬水平，制定具有竞争力的薪酬标准。

同时，也要考虑到异地员工的生活成本和福利补贴等因素。

2.福利措施除了薪酬外，企业还可以提供一些额外的福利措施，吸引和留住异地人才。

例如提供住房补贴、全家医疗保险、交通补贴等，以提高员工的工作满意度和归属感。

五、沟通和协调1.信息传递在招聘过程中，企业需要与异地候选人进行充分的沟通和信息传递。

通过电话、视频会议等方式，及时回复候选人的问题，提供详细的工作介绍和公司背景信息。

全职外教人员引进方法随着全球化的发展，越来越多的学校和机构开始引进全职外教人员来提供英语教学服务。

全职外教人员的引进对于提高学生的英语水平、促进跨文化交流以及提升学校的国际化形象都起到了重要作用。

本文将介绍一些全职外教人员引进的方法和注意事项。

一、招聘渠道的选择学校和机构可以通过各种渠道来招聘全职外教人员。

其中，最常见的方式是通过招聘网站发布招聘信息，如51job、智联招聘等。

这些网站具有较大的覆盖面，可以吸引到大量的求职者。

此外，学校和机构还可以与外语培训机构合作，通过他们的渠道来招聘外教人员。

同时，学校和机构还可以利用社交媒体平台，如Linkedin、Facebook等，发布招聘信息，吸引更多的国际求职者。

二、岗位需求的明确在招聘全职外教人员之前，学校和机构需要明确岗位需求。

这包括确定教学科目、教学级别、教学时间、教学目标等。

只有明确了岗位需求，才能更好地筛选合适的外教人员。

此外，学校和机构还需要明确外教人员的资质要求，如教育背景、教学经验、语言能力等。

三、面试和试讲的环节为了确保招聘到合适的全职外教人员，学校和机构需要设计面试和试讲的环节。

面试可以通过视频通话或面对面的方式进行，以了解求职者的教学理念、教学方法以及与学生的相处能力。

试讲可以让求职者展示自己的教学能力和风采。

通过面试和试讲，学校和机构可以更好地评估求职者的适应能力和专业能力。

四、合同签订和薪酬待遇的确定当学校和机构确定了合适的外教人员后，需要与其签订合同，并确定薪酬待遇。

合同应包括双方的权责和义务，如工作时间、工作内容、福利待遇、绩效考核等。

薪酬待遇应该与外教人员的资质和经验相匹配，同时考虑到当地的生活成本和行业的薪酬水平。

五、培训和支持的提供招聘到全职外教人员后，学校和机构应提供培训和支持。

培训可以包括教学方法、教学资源的介绍以及课程设计等方面。

支持可以包括提供教材、教学设备和技术支持等。

此外，学校和机构还应定期进行教学评估和教师培训，以提升外教人员的教学能力和专业水平。

外籍员工与国际人力资源管理制度第一章总则第一条目的和原则为了提高公司的国际化水平、促进企业文化沟通和员工发展，确保外籍员工的权益和福利，订立本制度。

第二条适用范围本制度适用于公司雇佣的全部外籍员工，包含从海外直接引进的外籍员工和已居住在国内的外籍员工。

第三条定义1.外籍员工：指在公司工作并拥有外籍身份的员工。

2.国际人力资源管理：指在跨国公司中，对外籍员工进行招聘、入职、离职、薪酬福利、培训发展等方面的管理工作。

第二章外籍员工招聘与入职第四条招聘渠道公司将通过多种渠道，如招聘网站、人才市场、海外人力资源机构等，公开招聘外籍员工。

第五条招聘程序1.招聘需提前确定岗位的具体要求和条件。

2.招聘程序包含简历筛选、面试、录用等环节，并以面试及录用结果为凭。

3.录用外籍员工需提交相关的身份证明文件和签证料子。

第六条入职手续1.入职前，公司将为外籍员工供应相关的岗位说明和薪酬福利说明。

2.外籍员工入职前需办理相关的工作签证和居留许可。

3.入职需参加公司的新员工培训，了解公司的历史、文化、制度和安全规范。

第三章外籍员工的权益和福利第七条工资和福利待遇1.外籍员工享受公司的正常薪酬制度，工资将依照劳动合同的商定支出。

2.公司将依照国家法律和相关规定，为外籍员工购买社会保险和公积金。

第八条工作时间和休假1.外籍员工的工作时间依照公司的规定执行，每周工作40小时。

2.公司将依据员工的合同商定，为外籍员工供应带薪年假和带薪病假。

第九条住房和交通1.公司将为外籍员工供应符合居住条件的住房，住房标准由公司依据实际情况确定。

2.公司将为外籍员工供应合理的交通津贴或交通接送服务。

第十条培训和发展1.公司将依据外籍员工的工作需要，为其供应相应的培训和发展机会。

2.公司鼓舞外籍员工参加公司内外的培训、学术沟通和专业协会活动。

第四章外籍员工的退出和解雇第十一条解聘程序1.对于因外籍员工的失职、违纪、严重不适应公司文化等原因造成的严重影响的情况，公司有权对其进行解聘。

====Word行业资料分享--可编辑版本--双击可删====招聘外籍人才的渠道有哪些1、社会化媒体：linkedin、facebook、twitter等优点：传播范围比较广，传播受众广泛，很多外籍人才都有多个社会化媒体帐号，在上面分享、传递、收集各方面的信息。

缺点：耗时费力，需要长期的维护公司的官方招聘帐号或者是HR的个人帐号，需要化大量的时间跟候选人建立联系，不太适用于紧急招聘的职位，可以作为长期人才储备。

2、外籍人才招聘会，由外国专家局举办，现场招聘会，每次到场外籍人才大约800-1000人。

优点：成本低，可以面对面与外籍人才进行交流。

缺点：每年只在北京，上海这样的一线城市，举行1-2次，参加者中学生占了比较大的比重。

3、外籍人才猎头，专门提供外籍人才寻访服务的猎头公司，如北京人和利源，中华外教网等优点：专业从事外籍人才猎头，能够准确把握职位需求，快速准确找到合适的候选人，并进行专业的沟通协调工作。

缺点：费用比其他招聘途径略高，一般收费是按照该职位年薪的20%左右。

4、高校留学生中心优点：免费提供留学生求职信息缺点：大部分留学生因为没有在境外2年以上的工作经验，而无法在中国合法就业，另外毕业时间比较集中，平时无毕业生可就业；5、外籍实习生派遣机构优点：成本比较低，派遣来的实习生只要求比较低的工资，而且派遣机构负责办理这些实习生的相关手续。

缺点：招聘周期比较长，派遣机构按照企业的需求，联系国外高校，安排面试，办理签证等手续，之后才能来中国实习，需要较长时间。

实习时间短，一般只能实习3-6个月，而且实习生无工作经验，只能从事简单工作。

6、通过朋友或同事介绍优点：成本低，对所推荐的候选人比较了解，稳定性好。

缺点：比较零散，难以满足招聘需求。

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如何聘请外教以及主要有效渠道第一篇：如何聘请外教以及主要有效渠道聘请外教的主要渠道为了聘请优秀的、合格的外教，主要方法和途径招聘外教有：1、通过网络招聘。

这种途径有三种可行的做法。

一是在免费的网上发布招聘信息，比如常用的最有名的网站是,、；二是浏览免费招聘外教的专业网站，锁定合适的外教，通过电子邮件联系外教，常用的网站是,、/ 等；三是在本学校准备建设的英文网站发布招聘信息。

2、通过别人的介绍。

这种途径包括：一是通过本校国外合作院校帮助推荐和介绍外教；二是通过本校外教帮助推荐、联系外教；三是通过参加在本校工作，合同期满后回国的外教帮助推荐、联系外教；四是通过学校外事同行业相互介绍外教，比如本校外教合同期满，不续签合同的，获得外教同意后，可以把准备离职的外教情况向学校外事同行推荐，比如广西外国专家局QQ群，就经常有此信息发布，效果很好；五是通过国外亲朋好友、学校驻外机构、本校在外国留学生帮助招聘外教。

3、通过外国英语志愿者服务机构。

英国海外志愿服务社（VSO，Voluntary Service Overseas)、英国诚信项目（Project Trust）、英国GAP组织、美国英语教学志愿者组织（AMERICAN VOLUNTEERS PROGRAM，AVP）、美国环球志愿者组织(GLOBAL VOLUNTEERS)等都可以成为招聘外教的渠道。

4、通过外国的大使馆。

如果有必要，我们致函给英国、美国、加拿大、新西兰、澳大利亚等驻我国的使领馆文化教育参赞官，请求帮助推荐外教，此方法并不常用；但对于那些特殊语种比较难找外教的，是行之有效的方法，如阿拉伯语外教、意大利语外教、丹麦语外教等。

5、请求相关专业部门帮助。

比如广西教育厅国际交流处、广西外国专家局，以及国家外专局国际人才交流信息中心、广西国际人才交流信息中心等。

第二篇：聘请外教手续聘请外国专家单位资格一、许可事项：聘请外国专家单位资格认可二、实施机关：国家外国专家局三、受理机关：省人事厅（省外国专家局）委托受理机关：市人事局（市外国专家局）四、实施说明：本项行政许可在聘请外国文教专家的单位实施，包括教育、新闻、出版、文化、艺术、卫生、体育等单位；其他单位暂不实施。

公司请外籍人员的流程一、确定需求。

1.1 明确工作内容。

公司为啥要请外籍人员呢？得先搞清楚让人家来干啥。

是技术指导呢，还是参与项目管理？比如说公司要开展一个新的国际项目，需要外籍专家在特定领域，像工程技术里的高端建筑设计方面给咱出出主意，这就是明确的工作内容。

1.2 评估技能要求。

这就好比挑西瓜得敲一敲，看看熟不熟。

要仔细评估外籍人员需要具备啥技能。

要是做软件开发，那得精通相关编程语言，像Python、Java之类的。

不能光看人家是个外国人就请过来，得符合咱公司的实际需求才行。

二、寻找合适人选。

2.1 利用多种渠道。

找外籍人员的渠道可不少呢。

可以在国际招聘网站上瞅瞅，那上面就像个大集市，世界各地的人才都在那挂牌呢。

也可以通过行业内的人脉关系，有时候“朋友多了路好走”，同行之间互相推荐一下，说不定就能找到合适的。

还可以联系一些国际人才中介机构，他们就像媒婆一样，专门给公司和外籍人才牵线搭桥。

2.2 初步筛选简历。

简历拿过来就像在沙里淘金。

先看基本条件，学历啊，工作经验啊这些。

要是请个高级金融顾问，那得是金融相关专业毕业，有多年在知名金融机构工作的经验才行。

那些不符合基本要求的，就像烂苹果一样，得先挑出去。

三、办理相关手续。

3.1 工作签证申请。

这可是个麻烦事儿，就像过一道道关卡。

要给外籍人员申请工作签证，得准备好多材料。

公司这边得提供工作邀请函，证明为啥要请这个人来工作。

外籍人员自己也得提供护照、学历证明等一系列材料。

这就像搭积木，一块都不能少，少了就可能办不下来签证。

3.2 遵守法律法规。

在这个过程中，一定要规规矩矩的，不能“偷奸耍滑”。

得遵守国家关于外籍人员就业的法律法规。

比如说要按照规定给外籍人员缴纳相关税费，提供符合标准的工作环境和待遇等。

要是违反了规定，那可就像捅了马蜂窝，麻烦大了。

四、入职安排。

4.1 入职培训。

外籍人员来了也不能直接就上岗，得给他们做个入职培训。

这就像给新手机充电一样，让他们了解公司的文化、规章制度等。

公司请外籍人员的流程一、确定需求。

1.1 首先呢，公司得搞清楚为啥要请外籍人员。

是因为有啥特殊的技术需要人家的专长呢，还是为了拓展国际业务需要外籍的人才来打通关节呀？这就好比盖房子，得先知道为啥盖这房子，是住人呢还是开店呢，目的明确了才能进行下一步。

1.2 然后呢，要确定请啥样的外籍人员。

是要请个经验丰富的工程师，还是找个能说会道的商务代表呢？这就像炒菜，得先想好是炒肉还是炒青菜。

二、招聘渠道。

2.1 一方面，可以通过国际招聘网站。

这些网站就像是一个大集市，世界各地的求职者都会在上面摆摊儿（发布简历）。

不过呢，这里面的信息鱼龙混杂，得擦亮眼睛好好筛选。

2.2 另一方面，利用人脉关系。

比如说公司在国外有合作伙伴或者以前的外籍员工，让他们帮忙推荐。

这就叫“熟人好办事”嘛。

他们推荐的人往往比较靠谱，就像朋友介绍的饭馆，一般不会太差。

2.3 还有呢，可以参加国际招聘会。

这就像是一场大型的相亲会，公司和求职者直接面对面交流。

在这过程中，公司可以好好展示自己的优势，吸引外籍人员来应聘。

三、筛选与面试。

3.1 筛选简历的时候，要注意外籍人员的工作经验、学历、语言能力等。

不能只看表面，要像剥洋葱一样，一层一层深入了解。

有些简历可能看起来很光鲜，但实际能力可能不咋地。

3.2 面试的时候，方式可以多种多样。

可以是线上视频面试，也能是线下面对面面试。

面试的时候除了问专业问题，还得了解一下他们对公司文化的接受程度。

毕竟是外籍人员，要是和公司文化格格不入，那以后共事就像油和水一样，很难融合在一起。

四、办理工作签证。

4.1 一旦确定了要聘用的外籍人员，就要开始办理工作签证了。

这可是个麻烦事儿，就像走迷宫一样。

要准备各种材料，像护照复印件、工作合同、学历证明等等。

而且每个国家的要求还不一样，得按照规定来，可不能马虎。

4.2 公司要和当地的出入境管理部门或者相关机构打交道。

有时候可能会遇到一些小麻烦，比如材料不齐全被退回之类的。