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管理五大职能思维导图管理五大职能是指经理在组织中进行管理所要实施的五个主要职能，它们是：计划、组织、指挥、协调和控制。
这些职能相互关联，相互依赖，是实现组织目标的关键步骤。
通过思维导图的方式呈现，有助于更好地理解和应用这些管理职能。
1. 计划- 确定组织目标和目标- 制定可实施的战略和计划- 分配资源以实现目标- 设立明确的时间表和里程碑计划是管理流程的首要步骤。
它涉及制定明确的目标，并确定实现这些目标所需的方法和策略。
通过明确目标，管理者能够有效地分配资源、制定时间表和计划行动，以确保组织能够达到预期的结果。
2. 组织- 确定组织结构和层级关系- 划分任务和职责- 建立工作流程和沟通渠道- 设计有效的组织架构组织是指将组织的各个部分和成员协调起来，以实现组织的整体目标。
在组织过程中，管理者需要确定各个部门和个人的职责和任务，并建立良好的沟通渠道和工作流程，以确保信息和资源的流动顺畅，从而提高组织的效率和效果。
3. 指挥- 确定工作目标和任务- 激励和激发员工的积极性- 提供明确的指导和支持- 监督和评估员工绩效指挥是指向员工传达组织目标和任务，并激励他们尽力工作以实现这些目标。
管理者需要提供明确的指导和支持，以确保员工能够理解自己的角色和职责，并具备达成目标所需的资源和能力。
同时，管理者还需要监督和评估员工绩效，及时给予反馈和奖惩，以确保工作的质量和效率。
4. 协调- 促进团队合作和协作- 解决冲突和问题- 管理资源分配和利用- 促进信息共享和沟通协调是指管理者协调组织的各个部分和成员之间的关系和活动，以实现整体的协同效应。
在协调过程中，管理者需要促进团队的合作和协作，解决冲突和问题，以及管理资源的分配和利用，以实现组织的整体效益最大化。
5. 控制- 监测和测量绩效- 对比目标和实际结果- 采取纠正措施- 确保组织保持正常运作控制是指对组织的绩效进行监测、测量和评估，并采取相应的纠正措施来确保组织保持正常运作。
一绩效考评指标与标准设计适用不同对象范围组织绩效→生产性组织（生产数量、生产质量、工作方式、组织气氛）、技术性组织（兼顾工作过程和工作成果）、管理性组织和服务性组织（整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织气氛等）。
内容个人绩效→根据岗位横向分类的结果来确定。
在明确岗位的情况下，从员工品质特征要求、工作行为表现和产出结果三方面调研，建立指标。
岗位横向分类的方式：按实际承担者的性质和特点（管理、生产）、按生产中的地位和作用（生产、技术、管理、服务）。
不同性质结构区分：品质特征型（性格特征、心理品质、举止、能力、思想政治水平等潜能，被大量运用于招聘、人员甄选、职务晋升、绩效考评等HR活动中）、行为过程型（如何表现，采用什么方式完成任务）、工作结果型（完成的任务、取得的成果业绩、贡献率多大）。
1、绩效考评指标有助于战略的落实和达成。
（平衡计分卡的创始人：卡普兰和诺顿）指标的作用2、有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理。
3、有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。
（有效的绩效指标应立足于“发展”的目的）指标来源：①组织战略与经营规划（首要来源）；②部门职能与岗位职责；③绩效短板与不足。
指标体系设计设计原则：1.针对性（体现考评对象的性质和特点）；2.关键性（把战略性、关键绩效指标纳入考核系统）；3.科学性（以科学的绩效指标设计思路为依据）；4.明确性（每个考评要素指标都要有明确的内容、定义）；5.完整性（完整反映各个方面、从多个角度考评）；6.合理性（能准确反映考评对象的绩效，能科学引导员工的行为）；7.独立性（界限清晰，不会重复）；8.可测性（考评指标指向的变量具有变异性，能产生不同的结果；具有现实可行性）。
1.要素图示法：将绩效特征用图表描绘出来。
步骤：岗位分析→列出相关要素→初选后排列在要素分析图上（横坐标为绩效要素、纵坐标为需要程度）→专家和有关人员进行图上作业→集中大多数意见，优选指标→构成绩效考评指标体系2.问卷调查法：步骤：采集数据资料（工作岗位说明书、现场调查）→列出要素和具体指标，并初步筛选→准确界定要素的内涵和外延（用简练的语言或计算公式）→确定调查问卷的具体形式、对象和范围、具体的实施步骤和方法→设计调查问卷→发放问卷→回收，整理分析，取得结果。
薪酬制定管理薪酬管理咨询九步骤薪酬管理诊断确定薪酬分配制度和结构确定薪酬总额确定岗位相对价值确定各岗位薪酬水平设计初次套入办法设计薪酬升降规则薪酬方案测算和平衡薪酬方案培训与宣贯诊断薪酬管理问题目的了解客户薪酬方面面临的问题和希望达成的目标查清产生问题的原因根据企业规模大小以及所在行业、地区、拟定解决问题的框架意见和原则方法人员访表资料分析问卷调查分析确定薪酬分配制度和结构薪酬分配制度计件工资制按照员工生产合格品数量和预先单价计算报酬缺点：员工凝聚力低，使用范围有限职务工资制评估每个职务价值，确定薪酬水平缺点：员工晋升通道狭窄，晋升机会少能力工资制把职业能力分成若干等级，不同等级对应不同工资缺点：工资不与岗位挂钩，78年以前的八级工资制职能工资制把完成岗位工资所需能力水平分级，并按级订工资员工竞聘上岗，获得相应薪酬绩效工资制前身是计件工资，基本特征是将员工薪酬与个人业绩挂钩薪点工资制把不同岗位的工资量化为若干个薪点，根据每个薪点价值计算劳动者报酬特点员工薪酬由基本薪酬和奖励薪酬组成突出岗位对薪酬分配的关键性作用，以岗定薪，岗变薪变强化企业效益对员工薪酬分配的直接调剂作用，健全了企业薪酬动态调整机制强化了团队目标与个人目标共同实现适用于岗位比较固定，岗位劳动以重复性劳动为主的岗位年薪制基本年薪提现岗位价值绩效年薪与企业经营管理状况挂钩，体现管理要素的基本价值反映管理能力的高低和贡献的大小奖励年薪选择薪酬结构薪酬结构固定部分薪酬基本工资浮动部分薪酬奖金绩效薪酬选择策略高弹性薪酬结构绩效薪酬为主基本薪酬为辅高稳定薪酬结构基本固定薪酬为主浮动薪酬处于次要调和型薪酬结构薪酬方案培训与宣贯广泛深入宣传新薪酬方案对相关人员进行培训实施方案薪酬方案测算和平衡确定各岗位薪酬增减幅度薪酬总额增减幅度反复平衡两者关系确保在受控范围内薪酬下降者进行沟通设计薪酬升降规则绩效原因职位变化职责变化等设计初次套入办法就高不就低同工同酬确定各岗位薪酬水平均衡角度激励角度确定岗位相对价值岗位评价确定各岗位相对价值评价各岗位级别确定薪酬总额市场薪酬水平定位市场领先策略市场跟随策略成本导向策略混合薪酬策略确定薪酬总额的办法企业总体薪酬=薪酬占主营业收入比率×主营业务收入薪酬占主营业务收入比率＝薪酬总额/主营业务收入企业总体薪酬=企业总体基薪+企业总体目标奖金。
NPDP
市场调研
NPD开发不同阶段的市场调研帮助决策
二级市场调研市场调查
产品测试
大数据、社交媒体等
新产品开发战略
定义公司NPD的角色、战略和公司整体战略关系
NPD战略分类、产品平台战略、市场战略框架、技术战略框架创新方法、产品创新章程
产品组合管理
项目组合定义管理、如何开发产品组合现有产品组合分析架构、NPD组合框架
如何管理NPD组合、能力和资源规划、人员和管理角色
产品生命周期管理
产品生命周期介绍和管理产品引入关键阶段
持续创新介绍、持续性和战略持续性和产品组合持续性和NPD过程持续性工具
新产品开发流程
NPDP开发基本原理、流程演变
对于不同公司和产品的实用性、风险与回报决策流程产品开发流程和方法
艾伦与哈密尔顿流程门径开发流程SGS 集成产品开发IPD
瀑布模型精益产品开发敏捷产品开发
设计思维
比较不同的NPD模型
团队、成员和组织
加快NPD的组织结构
高绩效团队特征开发创新文化高级管理层角色
工具和度量
财务分析和机会评估
思维工具
预测
项目管理、风险管理
持续性。
人力资源管理六大模块思维导图一、招聘和选拔1. 招聘•制定招聘计划•编写招聘广告•筛选简历•面试候选人2. 选拔•评估候选人的技能和背景•进行能力测试•参考背景调查结果•选择最适合的候选人二、培训和发展1. 培训•确定培训需求•设计培训课程•安排培训师资和场地•进行培训评估和反馈2. 发展•制定员工职业发展计划•提供培训和学习机会•寻找和分配新的工作机会•评估和激励员工发展三、绩效管理1. 设定目标•和员工一起确定目标•确定关键绩效指标和衡量标准•设定目标实现时间表•确定目标达成度评估方法2. 绩效评估•确定评估周期和评估方法•采集绩效数据•进行绩效评估和反馈•讨论绩效改进和奖励措施四、薪酬福利1. 薪资制度•设定薪资政策和薪资等级•进行调研和分析薪资水平•设定绩效奖励和激励机制•确定薪资福利分配方式2. 福利待遇•提供健康保险和其他福利•设定休假和假期政策•提供员工福利活动•管理员工福利信息五、劳动关系1. 监督管理•确定劳动关系管理规章制度•监督员工执行规章制度•处理员工纠纷和冲突•保持和员工良好的劳动关系2. 劳动法律与政策•掌握劳动法律和政策•根据法律和政策调整管理工作•解决劳动法律和政策问题•维护公司合法权益六、员工关怀1. 健康管理•提供健康保健和预防措施•提供心理咨询和支持服务•建立员工健康档案和体检制度•增加员工健康意识和知识2. 员工参与•促进员工参与公司决策•提供员工参与项目和活动机会•建立员工意见反馈和建议机制•实施员工满意度调研和改善措施以上是人力资源管理的六大模块思维导图，详细介绍了各个模块的重点内容和具体步骤。
有效的人力资源管理可以提高员工的工作效率和满意度，推动企业的发展和竞争力。
正确运用这些模块，将为企业带来更好的员工选拔、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系和员工关怀。
