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选人、育人、留人、用人管理考核办法公司的招聘培训，就是公司选人、育人、留人、用人的过程。
一个有生命力的公司，一定是有源源不断的新鲜血液补充进来，他们就像鲶鱼一样，带着最初的热情，搅动了整个职场的氛围，人才有进有出才是有活力的公司。
一、选人公司里人人都是招聘官，招聘不仅仅是人力资源部的事，而与每个人都息息相关。
招人就是招价值观相同的人，道不同，不相为谋。
招聘按照公司的管理办法，由用人部门走钉钉招聘需求审批，收到用人需求人力资源部负责组织实施和安排。
利用各种途径搜索和预约合适的人才。
在此，制定《全员引才制度》，让员工为公司推荐人才，并给予物质奖励。
员工推荐的人才，如果留在公司正式录用，就分月给予物质奖励。
1、招聘前的准备招聘前做好两项基础工作：人力资源规划和工作分析。
用人部门明确招聘的人员数量和岗位，明确岗位的职责和任职资格。
由品牌部设计招聘宣传材料，广告设计要引起受众的注意和兴趣，激发求职者的工作意愿，能够立即采取行动。
招聘广告的内容要客观真实，符合法律法规政策，突出招聘单位的名称和任职资格，并留下联系方式。
人力资源部备好其它物料的准备如投影仪、电脑、公司彩页海报、招聘易拉宝、公司招聘背景墙、公司宣传片、复试通知单等。
2、招聘过程实施人力资源部负责初试。
设计一些基本的题库，包括询问应聘者的基本情况、专业背景、工作喜好、价值取向、资质、薪资待遇要求、背景调查等方面的专业题库，并且有记录面试评价的书面材料。
用人部门高层负责复试。
公司复试由人力资源部要做好场地准备，比如引导指示牌，面试的场地要精心的布置。
如果总经理有空人事尽量安排其亲自参与复试。
复试前需要对应聘人员做一些笔试，性格测试，尤其对招聘销售人员非常有效，以免在不需要的人员身上浪费时间。
对挖来的核心高端人才，一定要做背景调查。
看情况对参与招聘人员进行培训。
共同对岗位任职要求、用人标准，对招聘现场的注意事项沟通和确认。
做到更加人性化，要像对待客户一样对待求职者。
销售团队“招培⽤育留”浅见⼀：招聘招聘不只是HR Recuiter的事情，招聘能⼒是⼀线Leader的重要业务能⼒，⼈选对了事半功倍；⼈选不对，培训和管理上再花⼒⽓也是⽆⽤功，且招聘⼀位不合适的员⼯进团队还会带来多种负⾯能量影响。
⼀线Leader必须不断的提升⾃⼰看⼈和选拔⼈的能⼒，需要清晰的认知以下要点：1、我们的岗位需要具备什么样特征的⼈才（⼈才画像）-⼈才画像我们可以从做得好的竞争友商哪⾥去看看他们的优秀销售具备的素质-⼈才画像我们也可以从内部标杆看看他们的优秀素质-⼈才画像要⼤数据统计，排除偶然和个别案例特殊性-匹配岗位需求的是最好的，不是优秀的是最好的-定期（季度/年）复盘团队优秀标杆素质，总结普适性⼈才画像标准2、通过什么渠道招募⽬标候选⼈-市场上主流的招聘平台渠道要熟悉了解，知悉各个平台的优势劣势-⼿⾥要储备赶急时能帮上忙的RPO供应商-社交平台和账号做好雇主平台包装，留上⼈才招聘接⼝-内部推荐要⽤上，特别是优秀员⼯推荐-离职员⼯和未录⽤员⼯做好档案管理，离职优秀员⼯也是企业重要资源，拥抱离职员⼯复聘3、⾯试，做好善于相马的伯乐-合理的⾯试流程，能让求职者感受到充分的被雇主尊重并了解企业⽂化-做好⾯试接待，这是企业宣讲雇主品牌的重要时间点-科学的结构化⾯试，需要专业的⾯试官对新上⼿⾯试官进⾏培训和辅导-销售招聘重点考察：销售要性、学习能⼒、勤奋度，如果招聘有经验的候选⼈要看案例分享；销售要性体现在候选⼈对⾃我的认知，能清晰的评估⾃⼰，知道⾃⼰要什么，了解⾃⼰优势和劣势，有明确的个⼈⽬标，且为这个⽬标有计划有步骤的在⾏动；学习能⼒，⼤学学历是⼀个参考维度，候选⼈对申请职位⾏业赛道、产品知识、竞争态势等业务及产品知识的理解是⼀个参考维度；候选⼈分享⾃⼰曾经通过⾃我努⼒学习达成⼀定的成就案例也是考察学习能⼒的维度；勤奋度，观其⾔，察其⾏，候选⼈着装，个⼈形象也会体现这个⼈的勤奋度，⼀个⼈可能因为经济状况⾐着有档次差异，但是否把⾃⼰收拾的清爽⼲净利落这会体现勤奋度，另外观看简历，⼀个勤于思考总结的⼈，简历会写的有思路有条理，新颖别致，套⽤模板的列外，最后可以请候选⼈分享能体现他是⼀个勤奋的⼈的案例，在什么场景下发⽣了什么事情，他做了什么，他的努⼒体现在什么⽅⾯，⽤以证明他是⼀个勤奋的⼈。
企业怎样选、育、用、留人才一、企业如何选择人才人才是企业发展的重要支撑，因此企业在选择人才时需充分重视以下几个方面：1. 制定明确的招聘要求：企业需要明确所需人才的专业背景、经验、技能等要求，并将其转化为明确的招聘标准，以便筛选合适的候选人。
2. 多渠道招聘：企业应通过多个渠道进行招聘，如招聘网站、招聘会、猎头公司等，以获得更多的候选人选择。
3. 合理设定薪酬待遇：薪酬是吸引人才的重要因素之一。
企业应根据候选人的专业背景、经验和技能等情况，合理设定薪酬待遇，以保证能够吸引到高素质的人才。
4. 面试和考核：企业在面试和考核中应从候选人的专业能力、团队合作能力、沟通能力等方面进行评估，确保选择到符合企业需求和价值观的人才。
5. 管理层参与招聘：企业管理层应积极参与招聘过程，以确保所招聘的人才与企业发展战略相契合，并能够胜任工作。
二、企业如何培养人才培养人才是企业持续发展的关键之一，以下是企业在培养人才方面应注意的几个方面：1. 制定培训计划：企业应根据岗位要求和员工的发展需求，制定相应的培训计划，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等形式，帮助员工提升专业能力和综合素质。
2. 强化导师制度：企业可以建立导师制度，由有经验和能力的员工担任导师，为新员工提供指导和培养，帮助他们更快地适应工作和提升能力。
3. 激励机制：企业应建立激励机制，通过提供晋升机会、薪酬激励、福利待遇等方式，激发员工的积极性和创造力，促进其个人和企业的共同发展。
4. 建立学习型组织：企业应鼓励员工积极学习和创新，建立学习型组织，提供学习平台和学习资源，促进员工的持续学习和能力提升。
三、企业如何使用人才正确使用人才可以发挥他们的潜力，提高工作效率和绩效，以下是企业在使用人才方面应注意的几个方面：1. 岗位匹配：企业应根据员工的专业背景、经验和技能等综合因素，将其分配到适合的岗位上，以发挥其所长。
2. 合理分工：企业需要根据员工的能力和工作情况，合理分工，确保工作任务能够适应员工的能力和工作时间安排。
教你如何选、用、育、留人才如何选、用、育、留人才人才是一个企业发展的核心资源，对于一个持续发展的企业来说，拥有高素质的人才团队是至关重要的。
如何选、用、育、留人才成为企业管理者需要掌握的重要技能。
本文将从这四个方面进行探讨。
一、选择人才选择人才是企业人力资源管理的第一步。
下面是一些建议来帮助企业做出正确的选择：1.明确岗位需求：在招聘之前，企业需明确岗位的职责和要求，并根据这些要求撰写工作描述，以便后续评估求职者是否符合。
2.有效的招聘渠道：企业可以通过多种渠道招聘，如招聘网站、校园招聘等。
选择合适的渠道可以帮助吸引更多符合要求的人才。
3.面试评估：在面试过程中，通过合理的面试问题，可以更好地评估求职者的能力和适应性。
此外，也可以结合笔试和实际操作来评估求职者的专业能力。
二、使用人才一旦招聘到了合适的人才，接下来的关键是如何高效地使用他们的能力。
以下是几点建议：1.明确职责和目标：为每个员工明确详细的职责和工作目标，确保他们知道自己应该做什么，以及期望达到的目标。
2.激励机制：建立激励机制可以帮助员工保持积极性和工作动力。
这可以包括福利待遇、晋升机会、培训和发展等。
3.培训和发展：提供培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的能力和知识水平，促使他们在工作中更加出色。
三、培养人才培养人才是企业管理者的责任之一，下面是几种培养人才的方式：1.制定培养计划：为每个员工制定个性化的培养计划，帮助他们提升专业技能和领导能力。
2.内部培训：组织内部培训活动，包括工作坊、讲座、知识分享等，为员工提供学习和成长的机会。
3.导师制度：建立导师制度，让有经验的员工指导和帮助新员工快速适应工作，提高工作效率。
四、留住人才保持人才的流失率对于企业的长期发展至关重要。
以下是一些建议来留住人才：1.提供良好的工作环境：提供舒适的工作环境、合理的工作时间和丰富多样的工作任务，以减轻员工的工作压力。
2.薪酬福利：提供具有竞争力的薪资和福利待遇，以吸引和留住优秀的人才。
人力资源管理“选用育留”之我见人力资源的工作可以用四个字简单的概括——选用育留。
选人——招聘配置，根据需要招到合适的人员；用——选拔任用，把合适的人员用于适合的岗位；育——培训开发，使员工在知识技能上提升从而更好地胜任工作；留——留住人才，与企业共同发展。
一、人力资源与非人力资源提到人力资源，相信马上就会想到公司的人力资源部，选用育留自然就是人力资源部工作的主要职责。
那么误会也就接踵而至，非人力资源经理怎么也要做人力资源经理的工作。
这里先给大家打一个比喻，相信就会有一个较全面的理解。
有人把人力资源部比喻红娘，是用人部门的红娘，根据用人部门需求，通过各渠道找到所需人才，起到保媒拉纤的作用。
通过双向选择合适后，这个“新媳妇”就嫁到用人部门。
那么新媳妇嫁到婆家，在婆家过得如何是否适应，往往媒人只能起到“过问”的责任了，真正的好与坏更多地是婆家对新媳妇影响，新媳妇是否适应婆家生活，在婆家能否扎根和婆家的关系要远远大于红娘的作用。
所以说非人力经理的选用育留也是很重要的，某种程度来说真是大于人力资源部的作用。
更多探讨：非人力资源经理如何与人力资源更好地合作，从而共同做好人才的选用育留，为部门的人才梯队建设打下坚实的基础。
二、当好伯乐选好人才——选人（一）制定明确的人才标准在招人之前我们必须明确——到底我们的岗位需求什么样的人员，他应具备什么样的专业素质，对其学历、技能的要达,这里比较容易忽视的就是对人员的性格和品德分析，就是经常强调的德才中德标准。
归结起来我们可以用职业匹配、组织匹配、任务匹配、团队匹配、个性匹配五个维度来衡量。
在公司人力具体操作中，做好一下两点就会得到很好的解决：1、根据岗位需求分析填好人员需求申请表人员需求申请表，实质上就是将分析好的岗位人员要求进行梳理，呈交给人力部门，人力部门根据需求表，通过各种招聘渠道选择符合标准的人员。
需求表填写的越详细越具体，越能提高人力部门的效率，也能提升人员匹配度。
新形势下“引才、育才、留才、用才”的浅析在竞争激烈的社会背景之下和企业深化改革、转型发展的起步期，人才是企业可持续发展的核心竞争力。
在企业发展过程当中，人才至关重要。
它不仅是再生型资源、可持续资源更是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。
企业只有依靠人才的创新与创造，有计划的进行人才的开发和利用，才能满足企业经济的飞速发展与人力资源的可持续竞争。
本文主要就新形势下企业可持续发展的角度出发，建立完善战略性人力资源管理系统，从而为企业发展助力。
标签：企业可持续发展；人才；核心竞争力随着国企改革的深化，国企市场化转变，企业的三项制度改革，企业间的相互竞争力度也不断增强。
在这个新形势下，提升企业的人力资源管理机制势在必行。
因为人才是企业发展的重要资源和动力。
企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争。
因此，从企业核心竞争力提升的角度出发，企业人才的管理对于企业本身的转型和发展来说是非常关键的。
要确保企业在行业竞争中保持持久性的优势，只有使人才得到全面综合性的开发和合理有效地利用，才能最终达到企业与员工的“双赢”。
一、目前人力资源管理体系存在的问题1、人力资源管理观念落后。
现有管理人员基本采用先来后到的顺序，按照论资排辈晋级，导致管理观念迂腐陈旧，缺乏科学先进的管理理念，使得企业老态龙钟缺乏活力、创新。
2、人力资源管理制度不完善。
建企60年来，企业虽然在人事部门的一些形式上有所改动，但却没有实质性的变化，这导致管理制度不合规范，企业选人、用人机制存在不公平现象，人为因素、可操作空间严重削弱了员工的积极性和责任感。
3、缺乏合理有效的激励机制。
企业根深蒂固的平均主义，不同职能部门同级职位实行的薪酬“一刀切”，使得员工的付出看不到回报，优秀的专业技术人员得不到重视，不能被认可，加速员工流失。
4、人力资源的培训和再教育重视程度不够。
人才不是蜡烛，而应将视为一个蓄电池，在不断放电的同时也应不断给其充电，持续的、有计划的开展培训和再教育，开发其潜能，培养适合企业需要的复合型人才。
企业如何选才育才用才留才开发和管理工作，建立科学有效的人才选拔机制，采用多种方式广泛宣传招聘信息，吸引各类人才加入企业。
同时，要注重内部员工的培养和晋升，激励员工的创新意识和进取精神，鼓励员工不断提高自身素质和能力。
培养人才——注重职业规划、多元化培训。
企业要注重员工的职业规划，根据员工的兴趣、特长和能力，为员工提供多种培训和发展机会，让员工在工作中不断成长和提升。
同时，要建立多元化的培训体系，包括岗位培训、技能培训、管理培训等，让员工全面提高自身素质和能力，适应企业发展的需要。
用好人才——发挥员工的潜力、激励员工的积极性。
企业要根据员工的特长和能力，合理安排岗位和工作任务，让员工发挥自己的潜力和才能。
同时，要建立激励机制，让员工感受到自己的努力和贡献得到认可和回报，提高员工的工作积极性和归属感。
留住人才——关注员工的需求、提供良好的发展环境。
企业要关注员工的需求和感受，提供良好的发展环境和福利待遇，让员工在企业中有归属感和安全感。
同时，要加强员工关系管理，建立和谐、稳定的企业文化和员工关系，让员工在企业中感受到家的温暖和归属感。
总之，选才、育才、用才、留才是企业人力资源管理工作的核心要素，是实现企业可持续发展的关键。
企业要根据自身的实际情况，制定科学有效的人力资源管理策略和措施，不断优化人才结构，建立高素质的人才队伍，为企业的发展提供坚实的人才支撑。
企业正在朝着人力资本经营方向转变，加大了对人才工作的投入力度，以推动人才的体制和机制建设、发挥人才效能、服务企业科学发展。
公开招聘、竞争上岗等选人用人方式不断拓宽了人才选拔渠道。
通过技能大赛、专业竞赛、岗位测试等练兵活动，企业发现和选拔人才，促进优秀人才脱颖而出。
该厂以生产经营需求为根本，加大了培训工作力度，通过聘请资深专家进行现场讲解以及视频教学、专业讲课、专业技术培训等多种方式，分阶段开展公关礼仪知识、“6S”精益管理、打造高绩效团队等知识培训，并定期进行培训内容测试，跟踪检查培训效果，为企业培养高素质人才队伍。
