上海市第一中级人民法院劳动争议案件中竞业限制纠纷审判

指导案例190号：王某某诉万得信息技术股份有限公司竞业限制纠纷案文章属性•【案由】竞业限制纠纷•【案号】（2021）沪01民终12282号•【审理法院】上海市第一中级人民法院•【审理程序】二审•【裁判时间】2022.01.26裁判规则人民法院在审理竞业限制纠纷案件时，审查劳动者自营或者新入职单位与原用人单位是否形成竞争关系，不应仅从依法登记的经营范围是否重合进行认定，还应当结合实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等方面是否重合进行综合判断。

劳动者提供证据证明自营或者新入职单位与原用人单位的实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等不相同，主张不存在竞争关系的，人民法院应予支持。

正文指导案例190号：王某某诉万得信息技术股份有限公司竞业限制纠纷案（最高人民法院审判委员会讨论通过2022年12月8日发布）关键词：民事/竞业限制/审查标准/营业范围相关法条《中华人民共和国劳动合同法》第23条、第24条基本案情王某某于2018年7月2日进入万得信息技术股份有限公司（以下简称万得公司）工作，双方签订了期限为2018年7月2日至2021年8月31日的劳动合同，约定王某某就职智能数据分析工作岗位，月基本工资4500元、岗位津贴15500元，合计20000元。

2019年7月23日，王某某、万得公司又签订《竞业限制协议》，对竞业行为、竞业限制期限、竞业限制补偿金等内容进行了约定。

2020年7月27日，王某某填写《辞职申请表》，以个人原因为由解除与万得公司的劳动合同。

2020年8月5日，万得公司向王某某发出《关于竞业限制的提醒函》，载明“……您（即王某某）从离职之日2020年7月27日起须承担竞业限制义务，不得到竞业企业范围内工作或任职。

从本月起我们将向您支付竞业限制补偿金，请您在收到竞业限制补偿金的10日内，提供新单位签订的劳动合同及社保记录，若为无业状态的请由所在街道办事处等国家机关出具您的从业情况证明。

指导案例181号：郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案文章属性•【案由】劳动合同纠纷•【案号】（2021）沪01民终2032号•【审理法院】上海市第一中级人民法院•【审理程序】二审•【裁判时间】2021.04.22裁判规则用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉，应采取合理措施进行处置。

管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。

正文指导案例181号：郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案（最高人民法院审判委员会讨论通过2022年7月4日发布）关键词：民事/劳动合同/解除劳动合同/性骚扰/规章制度相关法条《中华人民共和国劳动合同法》第39条基本案情郑某于2012年7月入职霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司（以下简称霍尼韦尔公司），担任渠道销售经理。

霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某接受过相关培训。

霍尼韦尔公司《商业行为准则》规定经理和主管“应确保下属能畅所欲言且无须担心遭到报复，所有担忧或问题都能专业并及时地得以解决”，不允许任何报复行为。

2017年版《员工手册》规定：对他人实施性骚扰、违反公司《商业行为准则》、在公司内部调查中做虚假陈述的行为均属于会导致立即辞退的违纪行为。

上述规章制度在实施前经过该公司工会沟通会议讨论。

郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同约定郑某确认并同意公司现有的《员工手册》及《商业行为准则》等规章制度作为本合同的组成部分。

《员工手册》修改后，郑某再次签署确认书，表示已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》内容，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。

2018年8月30日，郑某因认为下属女职工任某与郑某上级邓某（已婚）之间的关系有点僵，为“疏解”二人关系而找任某谈话。

郑某提到昨天观察到邓某跟任某说了一句话，而任某没有回答，其还专门跑到任某处帮忙打圆场。

上海市高级人民法院民事审判第一庭关于审理工伤保险赔偿与第三人侵权损害赔偿竞合案件若干问题的解答正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 上海市高级人民法院民事审判第一庭关于审理工伤保险赔偿与第三人侵权损害赔偿竞合案件若干问题的解答(2010年7月1日)一、关于工伤保险赔偿案件与第三人侵权损害赔偿案件竞合的处理原则我们认为，在第三人侵权引起工伤事故的情形下，会产生两种赔偿请求权，一是工伤职工的工伤保险赔偿请求权，二是工伤职工向第三人提起的侵权损害赔偿请求权。

两种请求权的权利基础和归责原则不同，工伤赔偿请求权基础是劳动者因发生工伤事故获得的一种社会保险利益，工伤保险损害赔偿实行无过错责任原则，有社会保险性质；而第三人侵权损害赔偿请求权基础是劳动者因第三人侵权致害而取得，侵权损害赔偿实行的是民法的填平原则、过错原则和过失相抵原则，侵权损害赔偿的损失包括财产性损失及非财产性损失，其性质属于私法领域的赔偿。

故在劳动者人身权受到第三人侵害的同时又被劳动行政部门认定为工伤的，如劳动者分别提起侵权损害赔偿之诉及申请工伤保险赔偿仲裁的，对于侵权损害赔偿的请求和不服工伤保险赔偿仲裁裁决提出的请求，法院应分别依法作出判决。

同时，用人单位或工伤保险经办机构在履行了相应赔偿义务后，可就劳动者已实际获得的重复的赔偿部分取得追偿权。

此外，法院应在判决书中明确用人单位或工伤保险经办机构享有的追偿权和侵权损害赔偿或工伤保险赔偿各重复赔偿项目的具体数额。

二、工伤保险赔偿和侵权损害赔偿竞合案件中具体赔偿项目如何认定对于工伤保险赔偿和侵权损害赔偿竞合案件中具体赔偿项目的确定，目前审判实践存在不同的认识和处理方式。

上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答（2010年12月）(2011-01-07 15:12:36)转载分类：劳动关系最新政策标签：上海高院劳动争议指导意见杂谈上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答（2010年12月）上海高级人民法院民一庭调研指导【2010】34号一、关于双倍工资的几个问题1、关于双倍工资的性质我们认为，《劳动合同法》第82条第1款规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资”，从该条规定的立法本意分析，双倍工资的性质并非完全是劳动者提供正常劳动所获得的一种劳动报酬，其超出双方约定的劳动报酬的部分是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任。

2、关于双倍工资的时效问题我们认为，鉴于双倍工资的上述性质，双倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第2至第4款的规定，而对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。

3、关于双倍工资的计算基数的确定经研究认为，劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。

双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。

如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。

如月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或证据不足的，双倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。

按上述原则确定的双倍工资基数均不得低于本市月最低工资标准。

竞业限制义务可否成为商业秘密的保护措施申请再审人上海FR实业有限公司与被申请人黄某瑜、上海SFY纺织品有限公司侵犯商业秘密纠纷案编者注：本文摘自北京市安理律师事务所唐青林主编的《商业秘密百案评析与保密体系建设指南》(中国法制出版社出版)。

唐青林律师近年来办理了大量涉及侵犯商业秘密的民事、刑事案件，在商业秘密法律领域积累了较丰富的实践经验；曾代理在最高人民法院审理的商业秘密案件并获胜诉判决，曾在最高人民法院民一庭主编的《民事审判指导与参考》发表专业论文。

案件要旨竞业限制协议与保密协议在性质上有所不同，前者是限制特定的人从事竞争业务，后者则是要求保守商业秘密。

用人单位依法可以与负有保密义务的劳动者约定竞业限制，竞业限制约定因此成为保护商业秘密的一种手段，但对于单纯的竞业限制约定，如果没有明确用人单位保密的主观愿望和作为商业秘密保护的信息的范围，则不能构成商业秘密保护中的保密措施。

基本案情1996年，黄某瑜与案外人管烽共同出资设立申请再审人上海FR实业有限公司（以下简称FR公司），公司经营范围包括服装、针纺织品的加工制造、销售等。

公司设立后，黄某瑜在公司担任监事、副总经理等职，参与公司的经营管理。

2002年4月30日，FR公司通过股东会决议，同意黄某瑜退出公司并辞去相关职务。

2002年4月间，黄某瑜与案外人刘学宏共同投资组建了被申请人上海SFY纺织品有限公司（以下简称SFY公司）。

该公司的经营范围包括纺织品、服装的制作、销售等。

2000年年初左右，FR公司开始与案外人“森林株式会社”发生持续的交易。

SFY公司设立后，案外人“森林株式会社”基于对黄某瑜的信任，随即与之建立了业务关系。

此外，FR公司章程第三十七条规定，董事、监事、总经理依照法律规定或者经股东会同意外，不得泄露公司秘密。

对FR公司提交的其与黄某瑜签订的劳动合同，该合同第十一条虽然约定劳动者在解除合同后五年内不得与公司客户有业务联系，但将公司客户明确限定为合同解除前公司已有往来的客户，而该合同在1998年11月7日到期后（此时FR公司与其主张保护的客户尚未建立交易关系）并未续签。

上海市高级人民法院劳动争议案件几个问题的讨论纪要正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 上海市高级人民法院劳动争议案件几个问题的讨论纪要（1998年4月1日上海市高级人民法院审判委员会第9次会议通过）一、劳动争议案件受理的几个问题1．经劳动争议仲裁委员会裁决的企业人才流动争议，当事人不服向人民法院起诉的，人民法院可作为劳动争议案件审理。

2．对劳动者的工伤认定有争议的，应由劳动行政部门处理，人民法院不予受理；劳动者与用人单位之间为工伤保险待遇发生争议的，作为劳动争议案件处理。

3．劳动者死亡后其家属为补助等福利待遇与用人单位发生争议的，劳动者家属可作为一方当事人参加劳动争议诉讼。

4．劳动合同或劳动合同附件中约定用人单位为劳动者购买住房条款，双方为该有关条款的履行发生争议的，作为劳动争议案件处理。

二、事实劳动关系的认定及处理5．用人单位和劳动者虽然没有签订书面劳动合同，但劳动者已成为用人单位一员，身份上具有从属关系，双方确已形成了劳动权利义务关系的，可以综合下列情况认定为事实劳动关系：（1）劳动者已实际付出劳动并从用人单位取得劳动报酬；（2）用人单位对劳动者实施了管理、指挥、监督的职能；（3）劳动者必须接受用人单位劳动纪律和规章制度的约束。

6．劳动合同期满后，用人单位和劳动者虽未续订劳动合同，但劳动者继续在该用人单位劳动，用人单位给付报酬，并继续对劳动者实施管理，双方仍维持劳动权利义务关系的，可视为双方延续了原劳动合同，发生争议的，以原劳动合同确定双方的权利义务。

该延续的劳动合同以双方实际不再履行劳动权利义务的日期为劳动合同终止日期。

7．职业介绍所或其他劳动就业介绍机构与用人单位签订劳务（输出）协议，将劳动者介绍到用人单位劳动的，以接受劳动者劳动的单位为用人单位。

2024→2024上海这家法院发布劳动争议审判白皮书典型案例2024年，上海法院发布了一份劳动争议审判白皮书，其中包含了多个典型案例。

下面将列举其中几个案例，并分析其争议点以及解决方案。

第一起案例是关于劳动合同解除的争议。

甲公司与乙员工签订了一份劳动合同，约定了试用期为三个月。

试用期结束后，甲公司提出解除劳动合同的申请。

乙员工认为解除合同违法，要求继续劳动。

法院审理后认为，甲公司在试用期期间未向乙员工发放试用期工资，违反了相关劳动法律法规规定，应判决解除合同违法，继续劳动。

第二起案例是关于加班费的纠纷。

丙公司与丁员工签订了一份劳动合同，约定了工时为八小时，超过工时的加班应按照法定标准支付加班费。

丁员工认为公司多次安排加班，并未支付相应的加班费。

法院审理后认为，丙公司确实存在未支付加班费的行为，判决丙公司支付相应的加班费，并要求公司规范加班管理制度，确保员工的合法权益。

第三起案例是关于工伤认定的争议。

戊员工在工作期间受伤，认定为工伤后向甲公司提出了工伤赔偿请求。

甲公司认为工伤是由员工自身过失造成的，不应承担责任。

法院审理后认为，戊员工在履行工作职责的过程中受伤，与工作有因果关系，应认定为工伤，判决甲公司承担相应的工伤赔偿责任。

第四起案例是关于劳动合同终止后经济补偿的争议。

己公司与庚员工解除劳动合同后，庚员工要求己公司支付经济补偿金。

己公司认为庚员工在合同解除时已经支付了相应的经济补偿金，不应再次支付。

法院审理后认为，己公司未向庚员工支付合法的经济补偿金，判决己公司支付相应的经济补偿。

这些案例涉及了劳动合同解除、加班费、工伤认定和经济补偿等劳动争议的典型问题。

通过审理这些案件，法院依法维护了劳动者的合法权益，并对用人单位的违法行为进行了严肃的惩处和制止。

这些案例的审判结果为类似问题的劳动争议提供了参考和借鉴，有助于推动劳动关系的和谐发展。

为了解决类似问题，相关部门可以采取以下措施。

首先，加强对劳动法律法规的宣传和培训，提高用人单位和劳动者对其权益和义务的认知。

丁瑛与上海瑞力投资基金管理有限公司劳动争议二审案件二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】上海市第一中级人民法院【审理法院】上海市第一中级人民法院【审结日期】2020.02.03【案件字号】(2019)沪01民终11526号【审理程序】二审【审理法官】蔡建辉徐焰韩东红【审理法官】蔡建辉徐焰韩东红【文书类型】判决书【当事人】丁瑛;上海瑞力投资基金管理有限公司【当事人】丁瑛上海瑞力投资基金管理有限公司【当事人-个人】丁瑛【当事人-公司】上海瑞力投资基金管理有限公司【代理律师/律所】陈杰上海治学律师事务所;苗润上海治学律师事务所;毛珊珊北京金诚同达（上海）律师事务所【代理律师/律所】陈杰上海治学律师事务所苗润上海治学律师事务所毛珊珊北京金诚同达（上海）律师事务所【代理律师】陈杰苗润毛珊珊【代理律所】上海治学律师事务所北京金诚同达（上海）律师事务所【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】丁瑛【被告】上海瑞力投资基金管理有限公司【本院观点】根据一审庭审中的确认，转账需两人U盾同时操作才能完成。

【权责关键词】显失公平合同过错证据不足新证据维持原判执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，根据一审庭审中的确认，转账需两人U盾同时操作才能完成。

虽然事发时丁瑛已下班，但其将密码贴在U盾上，钥匙亦放在他人可取到之处，由此导致财务经理取走丁瑛的U盾独自完成转账。

因此丁瑛存在重大过失，属严重失职。

丁瑛主张解除劳动合同后，有关争议已一次性解决，没有依据。

《工资支付暂行规定》第十六条规定，经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除；但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。

该规定针对的是每月扣除的情形，与本案并不相同。

丁瑛提出的其余理由，一审及本院前述部分均已进行阐述，其理由均不成立，不再重复。

丁瑛的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

上海市高级人民法院民事审判第一庭关于审理工伤保险赔偿与第三人侵权损害赔偿竞合案件若干问题的解答一、基本案情原告张某在工作过程中遭受工伤，同时因同一事故遭受人身伤害，既可依照《工伤保险条例》享受相关工伤保险待遇，又可依法请求人身伤害赔偿。

张某在选择赔偿项目和数额时，存在工伤赔偿与第三人侵权损害赔偿之间的竞合。

二、审判实务分歧对于工伤保险赔偿与第三人侵权损害赔偿竞合情况下，劳动者如何选择赔偿方式，审判实务中存在两种不同观点：观点一认为，应优先适用《工伤保险条例》，即劳动者应向社会保险行政部门申请工伤认定，再向劳动仲裁机构申请仲裁，最后向人民法院提起诉讼。

在工伤认定过程中，劳动者应书面声明放弃侵权损害赔偿请求权。

若劳动者未作出放弃声明，则社会保险行政部门不予受理工伤认定申请。

观点二认为，应遵循“填平原则”，即劳动者在获得工伤保险赔偿后，可以再向侵权人主张不足部分。

在工伤保险赔偿与第三人侵权损害赔偿竞合时，劳动者无需作出放弃侵权损害赔偿请求权的声明。

三、解答意见对于上述问题，上海市高级人民法院民事审判第一庭认为，在工伤保险赔偿与第三人侵权损害赔偿竞合情况下，应遵循“填平原则”，即劳动者在获得工伤保险赔偿后，可以再向侵权人主张不足部分。

具体理由如下：首先，《社会保险法》及《工伤保险条例》旨在保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防。

该法并未禁止因同一事故遭受人身伤害的受害人获得双重赔偿。

因此，劳动者在获得工伤保险赔偿后，有权再向侵权人主张不足部分。

其次，《社会保险法》及《工伤保险条例》并未规定劳动者在申请工伤认定时必须作出放弃侵权损害赔偿请求权的声明。

若要求劳动者作出放弃声明，则违反了民事权利的自主处分原则。

此外，要求劳动者作出放弃声明还可能侵犯其合法权益，导致其无法获得充分救济。

最后，《社会保险法》及《工伤保险条例》并未规定劳动者只能选择一种赔偿方式。

在工伤保险赔偿与第三人侵权损害赔偿竞合情况下，劳动者有权根据实际情况选择对自己最有利的赔偿方式。

上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答作者：上海高院法规来源：劳动仲裁网点击数：5824 更新时间：2007-10-18沪高法民一（2006）17号一、企业高级管理人员要求企业支付薪酬(一)对于企业的现任法定代表人或负责人要求企业支付薪酬的纠纷，劳动争议处理机构不予受理。

企业的法定代表人或负责人要求企业支付薪酬的纠纷，符合以下情形的，劳动争议处理机构可以受理，但应慎重审查其诉讼请求；1、法定代表人或负责人已经工商登记变更；2、法定代表人或负责人虽未经工商变更登记，但股东大会或董事会已通过变更决议；3、法定代表人或负责人已不能行使法定职权。

（二）审理中，企业高级管理人员仅凭单位盖章确认的欠薪证明，要求企业支付高额薪酬的，或者企业对其高级管理人员主张的诉讼请求和事实予以确认；劳动争议处理机构应向当事人释明，要求当事人进一步提供其他证据加以证明，防止损害国家、社会、集体及他人的合法利益。

（三）对于欠薪事实明确但具体欠薪金额不明确，当事人经释明后未能提供其他证据证明高额欠薪事实，且企业已处于经营困难、濒临破产并存在大量对外债务的情况下，劳动争议处理机构可参照本市相同或相近行业职工平均工资标准予以确认，本市相同或相近行业没有职工平均工资标准的，可参照本市职工平均工资标准予以确定。

二、在国内就业的外国人适用中国劳动标准的问题（一）原劳动部、公安部、外交部、原对外贸易经济合作部等四部门颁布的外国人在中国就业管理规定（劳部发（1996）29号）第二十二条、第二十三条规定的最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险等方面的劳动标准，当事人要求适用的，劳动争议处理机构可予支持。

（二）当事人之间在上述规定之外约定或履行的其他劳动权利义务，劳动争议处理机构可按当事人的书面劳动合同、单项协议、其他协议形式以及实际履行的内容予以确定。

（三）当事人在上述（一）、（二）所列的依据之外，提出适用有关劳动标准和劳动待遇要求的，劳动争议处理机构不予支持。

最高人民法院审判劳动争议纠纷案件的7项指导意见2011年6月22至22日，最高人民法院在杭州召开了全国民事审判工作会议，并形成会议纪要，其中对劳动争议的处理有如下最新指导意见，对参与劳动争议处理的律师、企业HR均应有极大参考价值：一、用人单位或他人代替劳动者签订劳动合同是否有效？最高法院意见：用人单位或他人代替劳动者签订劳动合同，用人单位由充分证据证明代签劳动合同经劳动者本人同意，或者劳动者以实际行为表明接受所代签劳动合同的，不影响劳动合同效力。

二、竞业限制条款中约定的违约金问题最高法院意见：用人单位和劳动者在竞业限制条款中约定的违约金过分高于或低于实际损失，劳动者或用人单位请求调整违约金数额的，可予支持。

给付违约金后，用人单位或劳动者请求继续履行竞业限制协议的，应予支持。

三、加班工资计算基数问题最高法院意见：劳动者加班工资基数应为劳动者应得的工资，包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。

用人单位与劳动者明确约定奖金、津贴、补贴等项目不作为加班工资计算基数的，从其约定，但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。

用人单位与劳动者未书面约定实际给付的工资是否包含加班工资，但用人单位由证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资，但折算后正常工作时间工资低于当地最低工资标准或者计件工资的劳动定额明天不合理的除外。

以上意见与广东、北京目前司法实践一致。

另一种意见：用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资确定；如双方对月工资没有约定或约定不明的，应按劳动合同法第十八条规定确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数。

如按劳动合同法第十八条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，对加班工资的基数，可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性收入等项目后的正常工作时间的月工资确定。

上海法院2022年行政审判典型案例文章属性•【公布机关】上海市高级人民法院,上海市高级人民法院,上海市高级人民法院•【公布日期】2023.08.18•【分类】其他正文上海法院2022年行政审判典型案例（目录）一、上海某光电技术有限公司诉上海市市场监督管理局行政处罚决定案二、马某某诉上海市自然资源确权登记局居住权登记案三、盛某某诉上海市金山区市场监督管理局工商登记案四、上海某贸易有限公司诉上海外高桥港区海关行政处罚决定及上海海关行政复议决定案五、沈某某诉上海市徐汇区华泾镇人民政府政府信息公开案六、某电子股份有限公司诉上海证券交易所终止上市决定案七、郑某诉中国（上海）自由贸易试验区管理委员会劳动保障监察行政处理及上海市人民政府复议决定案罚决定案九、朱某某不服上海市公安局城市轨道和公交分局行政处罚及上海市公安局行政复议决定案十、范某某诉上海市公安局虹口分局四川北路派出所确认事实行为违法及行政赔偿案十一、某物业管理公司诉上海市静安区人力资源和社会保障局、上海市静安区人民政府工伤保险资格认定及行政复议案2022年上海法院行政审判典型案例案例一：上海某光电技术有限公司诉上海市市场监督管理局行政处罚决定案【要点】已注册的二类、三类医疗器械，其结构及组成、适用范围等因增加用于美容的功能而发生实质性变化，影响医疗器械安全、有效的，属于应进行变更注册的情形。

医疗器械主管部门有权结合医疗器械注册证、生产许可证及产品说明书等对经改装用于美容的医疗器械产品性质及类别作出认定，无需再经技术审评机构对该产品属性进行审评。

生产企业应申请而未申请办理医疗器械变更注册手续，行政机关按照未取得医疗器械注册证情形予以处罚的，对该违法事实认定的合法性应予认可。

【案情】上海市市场监督管理局（以下简称市市场监管局）于2020年1月22日作出被诉处罚决定，认定上海某光电技术有限公司（以下简称某光电公司）生产的三类医疗器械二氧化碳激光治疗仪增加了点阵激光配件振镜、振镜专用接口；应用软件也进行了更改，在工作模式选择上，除了基础激光治疗模式外，增加了点阵扫描美容模式；在适用范围上，在原有功能基础上增加了预期用途：美容功能。

目录上海一中院劳动争议案件中竞业限制纠纷审判情况通报…………………3-15上海一中院劳动争议案件中竞业限制纠纷典型案例…………………15-29劳动争议案件中竞业限制纠纷审判情况通报人才是核心竞争优势。

上海全面建成具有全球影响力的科技创新中心，成为与我国经济科技实力和综合国力相匹配的全球创新城市，需要把人才作为创新的第一资源。

不仅要充分发挥企业家在推进创新和成果产业化中的重要作用，而且要打通人才便捷流动、优化配置的通道。

而人才流动，必然涉及企业商业秘密等利益保护，反映到劳动争议案件中，则需要在审理竞业限制纠纷中，在社会、企业和个人三者发展之间做好利益平衡。

上海市第一中级人民法院（以下简称上海一中院）在竞业限制纠纷案件审理中，妥善处理保护商业秘密与自由择业、竞业限制与人才合理流动的关系，促进形成更加公平、有序的市场竞争秩序，助力优化营商环境。

为此，上海一中院对2015年1月至2018年3月期间审理的竞业限制纠纷案件进行梳理分析，并选取了五件具有代表性的案件予以发布。

一、近三年竞业限制纠纷案件数据分析2015年1月至2018年3月，上海一中院共受理劳动争议二审案件8390件，审结劳动争议二审案件8416件。

其中，受理竞业限制纠纷案件48件，审结竞业限制纠纷案件47件。

从结果上看，维持原判36件，占76.60%；调解6件，撤诉4件，改判1件。

1 、案件数呈上升趋势2015年审结竞业限制纠纷案件12件，2016年为10件，2017年则上升至19件；2018年1至3月已审结竞业限制纠纷案件6件，明显呈现上升趋势。

2 、集中于高新技术产业和服务业领域在已审结的竞业限制纠纷案件中，涉软件和信息技术服务业案件19件，科技推广和应用服务业5件，商务服务业10件，制造业6件，批发业7件。

总体而言，竞业限制纠纷案件主要集中于高新技术产业和服务业领域。

3、劳动者上诉率居高在审结的全部劳动争议案件中，劳动者上诉4023件，用人单位上诉3681件，双方均上诉712件。

上海市高级人民法院劳动争议案件审理要件指南（一）正文：----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------上海市高级人民法院劳动争议案件审理要件指南（一）（2013年）第一条[适用范围]本指南适用于中国境内的用人单位与劳动者之间发生的劳动争议纠纷。

本指南所称“劳动争议纠纷”是指用人单位与劳动者之间就确立劳动关系，或因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同；因除名、辞职、辞退、离职；因工作时间、休息休假、福利、培训以及劳动保护；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金发生的劳动争议纠纷以及法律、法规规定的其他劳动争议纠纷。

双方未建立劳动关系但因缔约过失等原因产生的其他权利义务，不适用本指南。

劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，属于法院受理劳动争议案件的范围。

除涉及船舶优先权外，国内船员因工资、其他报酬、船员遣返费等与国内船舶所有人、经营人、劳务派遣公司发生的劳动争议纠纷，由各基层人民法院受理。

[说明]最高院于2010年9月13日出台了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》(以下简称“司法解释三”)，该解释第一条规定：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理”。

即对于社保纠纷，法院受理案件的范围仅限于因用人单位没有为劳动者办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致劳动者不能享受社会保险待遇，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷。

而因用人单位欠缴、拒缴或因缴费年限、缴费基数等发生的争议，系征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范围，应由社保管理部门解决和处理，不纳入法院受理范围。

上海市第一中级人民法院案件审理流程管理规程（试行）作者：上海市第一中级人民法院点击次数：315 （1998年12月30日第86次审委会讨论通过）第一章总则第一条为了保护当事人的诉讼权利，强化审判管理，提高办案效率和执法水平，根据我国刑事诉讼法、民事诉讼法、行政诉讼法的规定，结合我院实际情况，制定本规程。

第二条案件审理流程是将整个案件审理程序有规律地组织起来，根据司法公正的原则和要求，按照案件审理流程的需要，实行严格的跟踪管理。

第三条案件审理流程管理是通过对案件审理程序进行有效的管理，以保障审判工作公开、公正、高效、廉洁、有序地进行。

第四条案件审理流程管理由立案庭根据各类案件在审理流程中的不同环节，对立案、送达、开庭、结案等不同审理阶段进行跟踪管理。

审判庭应当加强对本庭案件审理流程的管理。

第二章立案第五条立案人员应按照立案工作的有关规定进行立案。

第六条立案后，应在次日内移送排期法官。

第三章送达第七条立案后的送达一般由立案庭和法警支队负责。

法警支队在向立案庭签收送达的材料后2日内完成直接送达，并于送达后的次日将送达回证送交立案庭，遇到送达不能之情况，由法警支队与立案庭协商解决。

第八条刑事一审案件立案后2日内向被告人送达起诉状副本；刑事二审案件立案后5日内向同级检察机关送达上诉状副本及一审裁判文书。

第九条一审民事、经济、知产、行政案件立案后5日内向有关当事人送达案件受理通知书、应诉通知书、起诉状副本和有关证据及诉讼须知等。

第十条起诉的同时当事人提出诉讼保全的案件，由立案庭在审查起诉的同时审查诉讼保全，对于符合法律规定的，由立案庭出具诉讼保全裁定书并执行，当事人对诉讼保全提出复议申请的，由承办案件的合议庭负责复议审查。

第四章排期第十一条立案庭在案件立案后根据有关诉讼规定，按照案件的具体情况，确定合议庭，排定开庭日期、法庭。

第十二条排期的案件适用范围一般是各类一审、二审开庭审理的案件。

第十三条排期的案件原则上按照合议庭受理案件区域范围、案由类别或案号顺序进行。

上海市高级人民法院关于劳动争议纠纷若干程序问题的意见
【法规类别】劳动争议
【发文字号】沪高法[2008]181号
【发布部门】上海市高级人民法院
【发布日期】2008.07.08
【实施日期】2008.05.01
【时效性】现行有效
【效力级别】地方司法文件
上海市高级人民法院关于劳动争议纠纷若干程序问题的意见
（沪高法[2008]181号）
上海市第一、第二中级人民法院，各区县人民法院：
为更好地贯彻落实《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》，做好劳动争议纠纷处理的衔接工作，现就两法适用中涉及的有关程序问题提出如下意见，供审理案件时参考。

执行中如遇问题，请及时反馈。

二00八年七月八日
关于劳动争议纠纷若干程序问题的意见
1、涉及民办非企业单位劳动争议纠纷的处理
《劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

因此，民办非企业单位与劳动者之间发生的劳动争议纠纷，应当适用《劳动争议调解仲裁法》的规定进行处理。

2、一裁终局标的额标准的把握
根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第一款第（一）项的规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，仲裁裁决为终局裁决。

对此，一般应当以当事人申请仲裁时各项请求的总金额为标准确定该申请是否属于一裁终局的事项。

最低工资标准发生调整。

上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答（2002年2月6日）一、劳动争议案件的提起与受理（一）、未领取就业证的国（境）外自然人，与本市用人单位之间形成劳动关系，发生劳动权利义务内容争议的，是否作为劳动争议案件答：此类争议符合民诉法规定的民事案件受理条件的，目前可作为一般民事案件由人民法院直接受理。

〖说明〗本条是关于国（境）外人员在我国境内发生劳动争议，目前暂时可由人民法院直接受理的规定。

在高院和上海市劳动局于1996年对劳动争议案件进行研讨时，考虑到如果受理国（境）外劳动者在本市单位就业而引发的劳动争议案件，等同于鼓励非法就业，因此作出了不予受理的规定。

随着对外开放的进一步扩大，这类纠纷也在不断增多，考虑到受理后也可以宣告无效的方式否定其合法性，因此作出上述调整，同时考虑到劳动仲裁部门的实际情况，决定暂时由人民法院直接受理。

〖理由〗根据劳动法第2条第1款规定：“在中华人民共和国境内的企业、个人经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法”。

国（境）外自然人的非法就业当然不能受到劳动法的保护。

但国（境）外自然人在我国非法就业发生的劳动权利业务争议，又确属于平等主体之间民事权利义务争议，因此，如符合民诉法规定的起诉条件的，可作为一般民事案件，由人民法院受理。

（二）、国（境）外法人或其他组织擅自招用劳动者在本市就业，发生劳动权利义务争议的，是否作为劳动争议案件受理？答：此类争议符合民诉法规定的民事案件受理条件的，目前可作为一般民事案件受理，以国（境）外法人或其他组织为当事人。

〖说明〗本条是关于国（境）外法人或者其他经济组织在我国境内擅自招用劳动者发生劳动权利义务争议，如何从程序上处理的规定。

随着个改革开放的深入，许多国（境）法人或其他组织在上海设立分支机构或办事处，对他们用工中发生的纠纷如何处理，过去高院和劳动局的有关文件曾规定，未通过一定程序擅就业发生争议的，劳动仲裁机构和人民法院都不予受理。

竞业限制协议的效力认定问题研究【摘要】竞业限制协议是雇佣关系中的一种特殊约定，其目的是保护雇主的商业利益。

本文通过对竞业限制协议的定义、法律规定以及效力认定标准进行分析，探讨了竞业限制协议的效力认定问题。

在对效力认定方法进行研究的基础上，提出了针对竞业限制协议效力认定问题的探讨。

总结了竞业限制协议的效力认定问题研究成果，并对未来研究进行了展望。

也指出了本研究的局限性和不足之处。

通过本文的研究，有助于更好地认识竞业限制协议的效力认定问题，为相关法律的制定和实践提供参考依据。

【关键词】竞业限制协议、效力认定、法律规定、标准、方法、问题探讨、总结、展望、局限性、研究背景、研究目的、研究意义1. 引言1.1 研究背景竞业限制协议是指员工在与雇主签署劳动合约定在离职后一定期限内不得从事与原雇佣关系相竞争的活动。

竞业限制协议的出现旨在保护雇主的商业利益和商业机密，同时也有助于维护市场竞争秩序。

在当前经济全球化和信息化的背景下，竞业限制协议的使用越来越普遍。

竞业限制协议涉及到双方的权益，其效力认定问题备受争议。

一方面，雇主希望通过竞业限制协议保护自身的商业利益，员工希望在离职后能够自由选择工作岗位以维护个人发展。

对竞业限制协议的效力认定问题进行研究具有重要的理论意义和现实意义。

本文将从竞业限制协议的定义和特点、法律规定、效力认定标准、效力认定方法以及效力认定问题的探讨等方面展开研究，旨在深入探讨竞业限制协议的效力认定问题，为相关实践提供参考依据。

1.2 研究目的研究目的旨在通过对竞业限制协议效力认定问题的深入探讨和分析，揭示其在法律实践中的具体应用和存在的问题，为相关立法和司法实践提供参考和借鉴。

具体包括以下几个方面：通过梳理竞业限制协议的定义和特点，深入理解其在劳动关系中的作用和法律属性，为后续讨论奠定理论基础。

通过对竞业限制协议的法律规定进行全面考察，探讨不同国家和地区对于竞业限制的规定和限制范围，为分析效力认定问题提供法律依据。