人力资源管理师考试教材知识点整理(人力资源规划部分)

人力资源管理师二级新教材讲义（第一章）第一章人力资源规划【本章内容结构与命题关联】节名教程主要内容命题内容重点命题题型第一节企业组织结构设计与变革P1-45 1.企业组织结构设计2.企业组织结构变革3.工作岗位设计(新增)1.组织结构设计基本理论2.新型组织结构模式(新增、变动)3.企业组织结构设计的内容和概念(新增)4.组织的职能设计(新增)5.组织的部门设计(新增)6.实施企业组织结构变革7.企业组织结构的整合8.改进岗位设计的基本内容(新增)9.岗位设计的基本方法(新增)10.岗位工作扩大化与丰富化设计(新增)1.选择题多2.简答题多3.综合题多【本节内容结构与命题关联】第一单元企业组织结构设计【知识要求】一、组织结构设计的基本理论【内容要点】组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。

组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。

它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。

(一)组织设计理论的内涵组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。

1．组织理论与组织设计理论的对比分析(1)组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于其研究对象。

(2)组织设计理论则被称作为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计.(3)组织理论应该包括组织设计理论。

2．组织理论的发展组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。

3．组织设计理论的分类(二)组织设计的基本原则我国企业在组织结构的变革实践中积累了丰富的经验，设计原则归纳如下：1．任务与目标原则企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。

这是一条最基本的原则。

组织结构的全部设计工作必须以此作为出发点和归宿点。

2．专业分工和协作的原则贯彻这一原则，在组织设计中要十分重视横向协调问题。

《人力资源规划》知识点总结知识点框架人力资源规划及其供求预测：1.内容、流程与意义2.人力资源需求预测3.人力资源供给预测人力资源供求平衡的基本对策与方法：1.人力资源供求平衡的基本对策2.人力资源供求平衡的方法分析知识点：人力资源规划及其供求预测一、人力资源规划的内容、流程与意义（一）概念及其主要内容和基本流程人力资源规划指组织根据自身战略的需要，采用科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制定必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划，满足组织对人力资源数量和质量的需求，从而不仅帮助组织实现战略目标，而且确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。

【广义】包括人力资源战略规划、人员供求规划、培训开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划、员工关系规划以及中高层管理人员的接班计划或继任规划等与人力资源管理问题有关的各种规划活动。

【狭义】专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制订在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。

（二）人力资源规划的意义和作用1.有利于组织战略目标的实现；2.有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展。

3.有助于组织对人工成本的合理控制。

二、人力资源需求预测（一）人力资源需求预测的内容及其影响因素1.组织战略扩大规模，需求增加；缩小规模，需求减少。

2.产品和服务当外部市场对组织提供的产品和服务的需求在未来将会出现扩张或萎缩的情况下，组织的人力资源需求必然会受到影响。

3.技术不仅影响数量，而且影响质量。

4.组织变革组织结构的重新调整、流程再造以及业务外包等也会影响组织的人力资源需求。

（二）人力资源需求预测的主要方法从预测角度来说，既可根据组织总体经营状况或未来的产品或服务数量从宏观层面进行预测，也可以根据组织内部各种职能或职位的具体数量变化从微观层面进行预测。

企业人力资源管理师课本知识点总结一、引言简要介绍人力资源管理的重要性和企业人力资源管理师的角色。

二、人力资源管理基础人力资源管理定义人力资源管理的概念和重要性。

人力资源管理功能人力资源管理的六大基本功能。

法律法规劳动法、劳动合同法等相关法律法规的概述。

三、人力资源规划组织结构设计组织结构的类型和设计原则。

人力资源需求预测需求预测的方法和步骤。

人力资源供给预测供给预测的方法和步骤。

四、招聘与选拔招聘策略招聘计划的制定和实施。

选拔流程选拔流程的设计和优化。

面试技巧面试技巧和评估方法。

五、培训与发展员工培训培训需求分析、培训计划和培训方法。

职业发展职业规划和职业发展路径。

绩效管理绩效管理的流程和工具。

六、薪酬管理薪酬体系设计薪酬体系的构成和设计原则。

薪酬结构基本工资、奖金、福利等薪酬结构。

薪酬政策薪酬政策的制定和执行。

七、员工关系管理劳动关系劳动合同的签订、履行和解除。

员工沟通沟通技巧和沟通渠道的建立。

冲突解决冲突的识别、预防和解决。

八、人力资源信息系统信息系统的作用人力资源信息系统的功能和优势。

数据管理数据收集、分析和应用。

技术应用现代技术在人力资源管理中的应用。

九、战略性人力资源管理战略制定人力资源战略与企业战略的对接。

战略实施人力资源战略的实施和监控。

战略评估战略实施效果的评估和调整。

十、国际人力资源管理跨文化管理跨文化沟通和文化差异的处理。

国际人力资源策略国际人力资源管理的策略和实践。

全球化挑战全球化背景下的人力资源管理挑战。

十一、案例分析典型案例分析几个典型的人力资源管理案例。

案例讨论讨论案例中的策略和解决方案。

十二、未来趋势技术发展趋势新技术对人力资源管理的影响。

行业趋势人力资源管理行业的未来趋势。

职业发展人力资源管理师的职业发展前景。

十三、结语总结人力资源管理的关键知识点，强调持续学习和实践的重要性。

人力资源管理师四级考试考点第一章人力资源规划1.人力资源规划的概念（涵）广义：人力资源规划（所有HR计划的总称）= 战略规划+ 战术计划（实施计划）狭义：对企业HR的需求进行预测；对企业HR的供给进行预测；采取措施达到企业HR供需平衡。

2.人力资源规划的分类按照规划的期限划分：长期规划（T≥5年）短期计划（T≤1年）中期计划（两者之间：1年＜T＜5年）3.人力资源规划的容（外延）（1）战略规划——事关全局的关键性规划（2）组织规划——对组织机构的设计（3）制度规划——制度体系建设、制度化管理（4）人员规划——对人员总量、构成、流动的规划（5）费用计划——对人工成本、管理费用的规划4.企业信息采集和处理的基本原则：（1）准确性原则——实事、客观真实（2）系统性原则——分类整理、系统完整（3）针对性原则——有的放矢、目的明确（4）及时性原则——迅速采集、及时处理（5）适用性原则——需求不同、类型不同（6）经济性原则——节约成本、提高效用5.企业组织信息采集的程序（1）调研准备阶段初步情况分析（假设主题）非正式调研（寻找问题）确定调研目标（确定重点）（2）正式调研阶段确定信息来源（原始资料、二手资料）选择抽样方法，设计调查问卷（简练易懂、便于操作）实地调查（现场调查）6.企业组织信息采集的方法（1）档案记录法决策机构的效果（接情报到研究）；决策效率（接情报到决策）；决策效果（决策收益）；执行效率；文件审批效率；文件传递效率。

（2）调查研究法询问法（当面、、会议、邮寄、问卷）观察法（直接观察法、行为记录法）现场直播录制重播7.企业组织信息的处理的定义：企业组织信息的处理——对调查研究所获得的资料进行1、2、3 的过程。

(1)筛选；(2)统计；(3)分析。

8. 企业组织信息的处理包括：(1)企业组织信息的分析可靠性分析、数理统计分析、经济学分析（SWOT）(2)调研报告的撰写（原则：真实、完整、客观、适用）注意：资料来源；统计方法；对象情况；信息分类(3)企业组织信息的应用（传输、存储、检索）9.现代企业组织结构的有关概念10. 现代企业组织结构的类型——直线制特点：1.结构最简单；2.集权。

全国人力资源管理师知识点整理与归纳人力资源管理师是一个专业技术人员，主要负责企业组织内部的人力资源管理工作。

他们需要具备广泛的知识背景和技能，以便能够有效地管理和开发企业人力资源。

下面将对全国人力资源管理师考试的知识点进行整理与归纳。

一、人力资源规划1. 人力资源规划的概念和目的概念：人力资源规划是根据企业发展战略和业务需求，通过对人力资源供需关系的分析与预测，制定人员配置计划，以实现企业战略目标的过程。

目的：确保企业拥有足够的合适人力资源，以适应企业发展的需要，提高绩效。

2. 人力资源规划的要素和流程要素：分析内外部环境、确定组织战略和业务需求、评估人力资源供给与需求、制定人力资源计划、实施和调整计划。

流程：环境分析、需求预测、供给预测、人力资源差距分析、制定人力资源计划、实施和监控。

二、招聘与选拔1. 招聘与选拔的目的和步骤目的：吸引并选择合适的候选人，以满足组织的人力资源需求。

步骤：确定招聘需求、制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历和进行初步面试、组织候选人面试、评估候选人、完成背景调查、拟定录用意见、发放录用通知书。

2. 招聘与选拔的方法和工具方法：内部招聘、外部招聘、校园招聘、猎头招聘等。

工具：简历筛选、面试、考核测试、背景调查等。

三、薪酬与福利管理1. 薪酬管理的内容和原则内容：薪酬制度设计、薪酬调查与分析、绩效考核与薪酬关联、薪酬发放与管理。

原则：公平、合理、激励、可持续发展。

2. 福利管理的种类和管理方法种类：社会保险、补充福利、员工关怀、团队建设、职业发展等。

管理方法：制定福利政策、提供福利服务、评估福利效果、调整福利计划。

四、绩效管理与培训开发1. 绩效管理的目的和流程目的：提高组织绩效、激励员工、加强沟通、发现和解决问题。

流程：目标设定、绩效评估、绩效反馈、薪酬决策、绩效考核。

2. 培训开发的方法和评估方法：培训需求分析、培训计划制定、培训内容设计、培训实施、培训效果评估。

人力资源管理师考试人力资源规划必备知识点人力资源管理师考试是对候选人在人力资源管理领域的专业知识和能力进行考核的重要评估工具。

而在这项考试中，人力资源规划是一个关键的考点，也是每个人力资源管理师都应该掌握的必备知识点。

本文将介绍人力资源规划的重要性、其基本概念和实施步骤、影响因素以及在组织发展中的作用。

一、人力资源规划的重要性人力资源规划是组织战略规划中至关重要的一环。

它可以帮助组织预测未来人力资源需求，提前做好员工招聘、培训和绩效管理等相关准备工作，从而更好地支持组织的发展战略。

同时，人力资源规划还可以优化员工的配置，提高组织的工作效率和生产力，降低用工成本，提升竞争力。

因此，人力资源规划对于组织的可持续发展至关重要。

二、人力资源规划的基本概念和实施步骤人力资源规划是指根据组织战略目标和需求，对人力资源进行合理配置和优化利用的过程。

其基本概念包括战略性人力资源规划、操作性人力资源规划和战术性人力资源规划。

而人力资源规划的实施步骤包括需求分析、供给分析、预测人力资源缺口、制定人力资源策略、实施和监控。

1. 需求分析：通过对组织战略和业务目标的分析，确定所需人力资源的数量和质量。

2. 供给分析：评估现有人力资源的数量和质量，包括员工的技能、知识和经验等。

3. 预测人力资源缺口：通过对需求和供给的对比分析，确定未来可能出现的人力资源缺口。

4. 制定人力资源策略：根据预测的人力资源缺口情况，制定相应的招聘、培训和绩效管理等策略。

5. 实施和监控：将人力资源策略付诸实施，并持续监控和评估其效果，及时进行调整和优化。

三、人力资源规划的影响因素人力资源规划的实施不仅受到内部因素的影响，还受到外部环境的影响。

1. 内部因素：包括组织的战略目标、经营环境、技术水平、员工结构和能力等。

2. 外部环境：包括行业竞争状况、劳动力市场供需情况、政府政策和法律法规等。

人力资源规划需要综合考虑和分析这些因素，制定相应的策略和措施，才能最大程度地提高组织的竞争力和适应能力。

人力资源管理师二级（人力资源规划）全考点需求预测的基本程序（记忆口诀）1供给预测内外部，内部供给三因素，自然流失与跳槽，内部流动升降职。

外部供给五因素，地域人口与市场，就业意识和偏好。

2.供给预测六步骤，盘点现状统比例，了解状况汇数据，分析因素得预测。

3.内部预测三方法，人力资源信息库，管理人员接替模，马尔可夫很重要。

供给与需求平衡（记忆口诀）1供需平衡极少见，供不应求调内部，技术人员要培训，内部晋升外招聘，延长工时加报酬，提高效率增设备，临时用工加返聘，调动员工积极性。

4.供大于求要辞退，合并机构提前退，提高轮训I自谋业，减少工时降工资，任务分解求平衡。

人力资源管理制度规划（概念）制度化管理通常称作〃官僚制〃〃科层制〃或〃理想的行政组织体系〃，是由德国马克斯・韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式。

人力资源管理制度规划（特征）1明确权力和责任2.按照不同岗位、层次和权力的大小，以制度形式巩固下来3.以文字形式规定4.所有权与管理权相分享，原则上全体人员服从制度的规定5.管理人员在实施管理时有三个特点：一是根据因事设人的原则；二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制。

6.管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会。

制度化管理的优点1个人与权力相分享7.更改精神合理化的体现8.适合现代大型企业组织的需要人力资源管理制度规划（原则）1员工与企业的利益紧密结合，这是基本原则2.从内部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系3.学习借鉴国外先进理论的同时，有所创新、有所前进4,必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行5.必须与企业集体合同保持协调一致6.必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持管理制度规划的动态性人力资源管理制度（要求）1从企业具体情况出发7.满足企业的实际需要8.符合法律和道德规范9.注重系统性和配套性10保持合理性和先进性人力资源管理制度规划（步骤）1提出人力资源管理制度草案2.广泛征求意见认真组织讨论3,逐步修改调整充实完善人力资源管理制度（程序）1概括说明建立制度的原因，地位和作用，重要性和必要性2.对机构设置、职责范围、业务分工，人员的责任、权限、义务和要求作出具体规定。

人力资源管理师二级(HR2)教材知识点总结人力资源管理师二级（HR2）教材涵盖了人力资源管理的多个核心领域，以下是一些关键知识点的总结：1. 人力资源规划：- 组织结构设计与优化- 人力资源需求预测与供给分析- 人力资源规划的制定与实施2. 招聘与配置：- 招聘流程设计与管理- 面试技巧与评估方法- 员工配置与岗位分析3. 培训与发展：- 培训需求分析与计划制定- 培训方法与技术的应用- 员工职业发展规划4. 绩效管理：- 绩效考核体系的建立与实施- 绩效反馈与沟通技巧- 绩效考核结果的应用5. 薪酬福利管理：- 薪酬体系设计与管理- 薪酬调查与市场比较- 福利政策的制定与执行6. 劳动关系管理：- 劳动合同管理- 劳动争议处理- 员工关系维护与企业文化建设7. 人力资源信息系统：- 信息系统在人力资源管理中的应用- 数据分析与决策支持- 信息安全与隐私保护8. 人力资源法律法规：- 劳动法律法规的基本知识- 劳动争议的法律处理- 企业内部规章制度的合法性9. 人力资源战略与政策：- 人力资源战略的制定与实施- 人力资源政策的设计与执行- 组织变革中人力资源的作用10. 国际人力资源管理：- 跨文化人力资源管理- 国际劳动市场的特点- 国际人力资源流动与管理这些知识点是人力资源管理师二级教材的核心内容，掌握这些知识点对于通过考试和实际工作都至关重要。

在准备考试时，应重点理解和应用这些知识，以便能够在实际工作中有效地运用人力资源管理的理论和方法。

一、人力资源规划1、内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划2、现代人力资源管理的基本职能：录用、保持、发展、考评、调整3、HR管理制度规划的步骤：提出HRM制度草案、征求意见组织讨论、修改调整充实完善二、人员招聘与配置1、内部招聘：晋升、工作调换、轮换、人员重聘特点：准确性高、适应较快、激励性强、费用低缺点：矛盾、不利于部门间协作、抑制创新2、外部招聘：新思想新方法、利于招聘一流人才、筛选难度大、时间长、进入角色满、成本风险大、影响内部积极性。

3、结构化面试非结构化面试4、员工招聘活动评估——成本评估总成本效用=录用人数/招聘总成本，招募成本效用=应聘人数/招募期间费用、招聘收益成本比=所有新员工为织创造的总价值/招聘总成本三、培训与开发1、培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次2、培训计划的构成：目的，原则，培训需求，培训的目的或目标、内容、时间、地点，培训方式，培训教师、组织人、考评方式、计划变更或者调整方式、培训费预算、签发人。

3、制定培训计划的步骤和方法：需求分析（目的、结果、方法）——工作说明——任务分析——排序（学习流程图）——陈述目标——设计测验——制定培训策略——设计培训内容——实验。

4、培训方法选择1）直接传授（知识类培训）：讲授法、专题讲座法、研讨法2）实践型培训（实践法）：工作指导法、轮换发、特别人无法、个别指导法3）参与型培训（调动培训对象积极性）：自学、案例研究（案例分析、事件处理）、头脑风暴法（研讨会法、讨论培训法）、模拟训练法、敏感性训练（T小组法）、管理者训练（MTP，培训中低层管理人员掌握管理原理等）4）态度培训法：角色扮演、5）其他：网上培训、函授、进修、读书活动、参观访问5、培训制度构成：培训服务制度、入职培训、培训激励、培训考核评估、培训奖惩制度、培训风险管理、实施管理、档案管理、资金管理等6、培训制度流程：制度的制定——制度的执行、监督、发现问题——活动顺利完成四、绩效管理1、绩效管理分为：制度设计和程序的设计2、绩效管理总流程设计五个阶段1）准备阶段：明确对象和层级关系（360度考评）2）实施阶段：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五3）考评阶段4）总结阶段：绩效诊断（管理制度、体系，考评指标体系，考评者全面、全过程，企业组织5）应用开发阶段3、绩效管理考评方法1）行为导向型主观考评方法：品质主导型、行为主导型、效果主导型能力要求：排列法、交替排列法、成对比较法、强制分步法2）行为导向型客观考评方法：关键时间发、行为锚定法、行为观察法、加权选择量表法3）结果导向型考评方法：目标管理法（战略目标设定、组织规划目标、实时控制）、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法薪酬管理1、薪酬的基本形式货币形式：直接形式——基本工资、绩效工资、其他工资、特殊津贴间接形式——其他补贴、社会保险、员工福利非货币形式：表征嘉奖、荣誉称号、奖章授勋2、日常薪酬管理工作：开展薪酬市场调查、制定年度员工薪酬激励计划、深入调查了解各类员工的薪酬状况、对报告期内人工成本进行核算、对员工薪酬进行必要调整3、薪酬调查的基本依据1）薪酬调查2）岗位分析与评价3）明确掌握企业劳动力供给与需求关系4）明确掌握竞争对手的人工成本状况5）明确企业总体发展战略的目标和要求6）明确企业使命、价值观和经营理念7）掌握企业的财力状况8）掌握企业生产经营特点和员工特点4、工作岗位评价方法及应用1）排列法：根据相对价值或对组织的贡献排列；方法简单、易理解操作、节约成本、有较高的满意度；缺点是标准宽泛、难避免主观因素，要求评价人对岗位细节了解；适合规模小、生产单一、岗位设置较少的企业2）分类法：将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值；方法简单避免出现明显的判断错误；不能清晰地界定等级、岗位间主观性、准确度差、成本高；适用于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗3）因素比较法：确定代表性的岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比较来确定；要素的确定富有弹性、适用范围广，简单；主观性，成本高；适用于随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业4）评分法：选择关键平分要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值然后对每个岗位进行评价；量化，避免主观因素，对要素和权值进行调整，易于理解接受；要素选择及全职分配主观性，设计方法复杂，要求高，成本高，费时费力；用于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。

第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计学习目标掌握组织结构设计的基本原理，新型组织结构模式，以及组织结构设计的程度。

知识要求一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工作协作的基本形式柜架。

组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。

（一）组织设计理化的内涵组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。

1、组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论－广义的组织理论，包括组织运行全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通。

组织设计理论－狭义的组织理论，主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、权力、人员作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。

2、组织理论发展古典组织理论：以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构。

主要以：马克思·韦伯、享利·法约尔等为代表；近代组织理论：以行为科学为理论依据，强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构现代组织理论：以权变管理理论为依据，强调按企业面临的内外部条件而灵活进行组织设计3、组织设计理论的分类静态：主要研究组织的体制、机构和规章动态：包含以上，加入组织结构设计及组织在运行过程中的各种问题，如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等（二）组织设计的基础原则组织设计的8条指导原则：目标原则、相符原则、职责原则、组织阶层原则、管理幅度原则、专业化原则、协调原则和明确性原则；建全组织工作的15条基本原则：目标一致原则、效率原则、管理幅度原则、分级原则、授权原则、职责的绝对性原则、职权和职责对等原则、统一指挥原则、职权等级原则、分工原则、职能明确性原则、检查职务与业务部门分设原则、平衡原则、灵活性原则和便于领导原则。

1．任务与目标原则：企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这是最基本原则。

2．专业分工和协作的原则：现代企业的管理，工作最大，专业性强，分别设置不同的专业部门，有利于提高管理工作的质量与效率。

《人力资源规划》第1章人力资源规划概述规划：就是从战略的高度上对未来时期事物发展的总体构思和规定，包括事物的宗旨、发展目标、发展战略、发展对策等。

企业通过规划，可以确定未来所要进行的生产经营活动方式和工作目标，降低企业经营活动的风险，减少不确定性；同时可以将资源集中到与组织目标相一致的经营活动中，使组织目标更容易实现。

1.1人力资源资源规划的概念和特点人力资源规划：指为了实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内部环境和条件的变化，运用科学的方法对人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置并有效激励员工的过程。

是组织为确保自身战略目标的实现，依据内外部环境，对战略实施过程中的人力资源的供给、需求和缺口进行分析、判断和预测，并制定吸纳、维系和激励人力资源的一系列政策和措施的过程。

由企业的人力资源战略出发，提出了对人力资源培养能力、人力资源需求、人力资源供给的要求，企业根据这些要求制定人力资源规划。

人力资源规划由人力资源管理计划、人力资源开发计划、人力资源规划实施构成。

1.2 人力资源规划的过程和分类1.21人力资源规划的过程宏观：人力资源规划制定、人力资源规划实践中观：人力资源态势分析、人力资源发展预测、人力资源规划编制、人力资源规划实施、人力资源规划控制和人力资源规划修订。

人力资源态势分析、人力资源发展预测、人力资源规划编制进一步细分：外部环境分析、内部条件分析、信息收集、现状分析、宗旨阐明、目标确认、战略选择和对策组合等。

人力资源规划实施、人力资源规划控制和人力资源规划修订进一步细分：建立实施体系、制定实施措施、确定评价标准、评价实施效果等。

1）人力资源信息的收集：设计人力资源指标体系——收集信息（人力资源规划的过程也就是人力资源信息的输入、加工和输出过程。

）2）人力资源现状分析：分析人力资源总体（或队伍）的基本情况（含规模、素质、结构与组织职责及岗位要求的匹配性）、人力资源管理的基本情况（含体制、机制、制度和效果及经验总结等）、人力资源竞争力情况，并进行对比分析，找出问题及产生问题的原因。

第二节工作岗位分析一、工作岗位分析概述（旧）（一）工作岗位分析的概念是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

（二）工作岗位分析的内容包括以下三方面的内容：1.对岗位活动的内容进行分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象、工作资料等进行比较、分析和描述，并作总结和概述。

2.根据岗位自身特点，明确岗位对员工的素质要求，即具备什么样的素质特征才能胜任岗位的工作。

3.将岗位职责和素质要求整合起来，制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

（三）工作岗位分析的作用1.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

2.为员工的考评、晋升提供了依据。

3.是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节。

4.是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价有建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

二、工作岗位分析信息的主要来源（旧）（一）书面资料——各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明；（二）任职者的报告——通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告；（三）同事的报告——从同事处获得资料以弥补其他报告的不足；（四）直接观察——到任职者的工作现场进行直接观察，获取有关工作信息三、岗位规范和工作说明书（旧）（一）岗位规范1.岗位规范的概念亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

2.岗位规范的主要内容（1）岗位劳动规则：企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。

包括：①时间规则、②组织规则、③岗位规则、④协作规则、⑤行为规则。

（2）定员定额标准：包括：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准、双重定额标准等。