如何理解劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化

法律规定分析具体来说，用人单位要适用《劳动合同法》第40条第3项，行使单方解除权需满足两个要件：一是实体要件，即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，并使得原劳动合同达到无法履行的程度；二是程序要件，首先，劳企双方必须进行充分协商，若能协商一致，劳动合同可在变更后继续履行；其次，若双方未能协商一致，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。

因此，在实体要件与程序要件均满足的情况下，可以解除劳动合同。

其中，程序要件的满足可以通过出具协商记录、工资支付凭证等进行判断，实现较为容易；但能否适用该条款的关键就在于如何认定实体要件的成立，即劳动合同订立时所依据的客观情况是否发生重大变化，且致使原劳动合同无法履行。

目前，只有原劳动部办公厅1994年制定的关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（以下简称《说明》）第26条，对“客观情况发生重大变化”作出了解释。

即：“本条中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。

”可以看出，《说明》中的条款对客观情况仅列举了三种具体形式，导致实务中部分案例将“客观情况发生重大变化”仅仅理解只包括这三种情形。

笔者考察司法实践中被认定为“客观情况发生重大变化”的常见情形，将其分为以下五类，以期通过对种类之间共性和差异的提炼，归纳得出判断的普适性标准。

符合“客观情况发生重大变化”的情形归类企业搬迁。

企业搬迁是适用《劳动合同法》第40条第3项最为常见的情形，如下页图所示，根据企业的搬迁原因，可以分为因政策而搬迁和出于自身规划而搬迁。

因政策而搬迁是指政府出于区域规划、环境保护等公共利益的需要，要求企业搬迁，此类搬迁必须判断迁移范围。

而出于自身规划而搬迁，是企业为了长远发展而做出的主动选择。

当企业出于自身规划而搬迁时，需要考察劳资双方有无相关约定，在无约定或者约定模糊时，进入迁移范围的判断范畴。

遇到劳动纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>因客观情况发生重大变化如何解除劳动合同【导读】：用人单位因为经营业务调整、组织结构变化等需要裁员的情况，在现实的管理工作中常常可见。

一边是用人单位的裁员要求，一边是劳动法律规范的严格要求，这成为了用人的单位人事部门非常头疼的一个问题。

而在遇到这些问题的时候，还有一条法律依据，那就是《劳动合同法》第四十条第三款的规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

”这条规定确实可以作为用人单位单方面解除劳动关系的依据，但其中的注意要点颇多，在适用时若不加以注意很容易走进违法解雇的误区。

本文将对在此种情况下需要注意的法律适用问题做一个分析，以供参考。

一、客观情况司法审查标准《劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

根据法律规定，仲裁机构、司法部门认定“客观情况发生重大变化”解除劳动合同需要具备以下条件：首先，用人单位举证证明客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行;其次，用人单位举证证明已与劳动者协商变更合同内容，比如调整工作地点、调整工作岗位等;再次，用人单位在与劳动者无法就变更合同内容达成一致的，应当提前30日通知解除或者支付代通金。

根据劳动部办公厅《关于劳动法若干条文的说明》(劳办发[1994]289号)，“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。

如何理解劳动合同订立时所依据的“客观情况发生重大变化”？什么是“客观情况发生重大变化”？在劳动关系中，由于各种原因，雇主和雇员在签订劳动合同时，可能无法预料到未来所有的变化情况。

因此，在合同签订后，可能会出现一些无法预期的情况，如公司突然倒闭、企业发生不可预见的变故等。

这些情况会对双方权益产生影响，而“客观情况发生重大变化”就是为了应对这些变化而设定的一个法律条款。

根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，当“因客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，依照协商的原则，可以变更、解除或者终止劳动合同”，即被称为“客观情况发生重大变化”。

“客观情况”指的是不可预知、不可避免、不可控制的因素，如自然灾害、企业经营形势恶化、技术革新等；“重大变化”则是指这些情况的影响程度足以影响劳动关系合同履行的情况。

如何判断“客观情况发生重大变化”？在评判劳动合同是否存在“客观情况发生重大变化”时，需要考虑以下因素：1.是否属于“客观情况”“客观情况”是指企业经营状况、市场环境、天灾人祸等不可预测和不可避免的一些外部因素。

而一些可以预知、可以避免的内部因素，如管理不善、资金短缺、员工流失等，并不属于“客观情况”。

2.是否属于“重大变化”“重大变化”是指企业经营状况、市场环境等因素的变化已经达到影响劳动合同履行的程度。

在具体的判断中，需要根据变化的程度和影响范围进行评估。

3.是否存在协商的可能性在“客观情况发生重大变化”情况下，双方应当根据协商的原则，就合同变更、解除或终止事宜进行商谈，如果双方仍无法就劳动关系问题达成一致，那么可以寻求劳动争议解决的法律途径。

“客观情况发生重大变化”对劳动合同的影响一旦劳动合同出现“客观情况发生重大变化”的情况，雇主和雇员可以依据协商原则进行调整或者解除劳动合同。

如果是解除合同，需要根据法律法规规定进行赔偿。

对于雇员而言，如果是因企业发生“客观情况发生重大变化”导致劳动合同解除，雇主应当支付雇员按照原来约定的合同期限所享受的赔偿。

劳动法中第四十条，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化我们是一所学校的外聘职工，我们的聘用合同是XX年2月24日到期的，到期后，我们也向学校提出出续订合同的要求，但没有得到答复，原因是学校正在与一所职业院校合并。

四月分，合并了，我们还在学校里继续从事相关工作，而学校也每个月给我们发工资，交养老保险。

在此期间，没有接到任何解聘的书面通知。

到10月分，也就是今天10月9日，招集我们开了会:按照市政府相关的会议纪要中一条:依法解聘编制外人员。

给你们一个个月的缓冲期，十一月分留下的就是代课老师，只要课时费，没有其它任何的津贴。

请问:在劳动合同法中，第四十条中第三款项中:劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

这算不算重大变化?这算不算致使合同无法履行?
还有合同到期并未续签，
如果经济赔偿，可赔偿多少?
可以按第四十七条和第八十二条赔偿吗?。

【案例】基本案情2006年3月27日，谢某至某公司工作。

最后一期劳动合同是自2017年4月1日起的无固定期限劳动合同，合同约定工作内容为操作工。

2017年11月27日，公司张贴《搬迁公告》，载明：1、公司搬迁至诚信大道某某号，公司安排班车接送，班车发车地点在原公司地址门口。

2、如员工考虑与公司解除劳动合同，请在12月5日前到人事处登记，可以享有政府调解的协商一致调解政策。

3、12月5日前未到人事处登记备案的员工，公司视同为员工愿意继续履行劳动合同，另行安排工作。

请于12月11日到新地址报到上班，如未能按时到岗，视为旷工行为，按照公司规章制度处理。

2017年11月29日，谢某向公司提交《告知函》，载明2017年11月27日贴的《搬迁公告》已阅，鉴于《搬迁公告》有悖于双方签订的劳动合同，且我的小孩还在上学，父母岁数已大且有慢性疾病需要照顾，故不能按您们的意志履行请谅解。

我的诉求是继续履行合同。

此后，谢某未按公司要求至新厂址报到上班。

2017年12月25日，公司作出《劳动合同解除告知函》，载明2017年12月11日至12月22日，谢某未到岗上班，连续旷工10天，属于严重违反用人单位规章制度，即日起解除与谢某的劳动合同。

2018年1月3日，谢某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委裁决驳回谢某的仲裁请求。

谢某于法定期限内向法院提起诉讼。

法院认为在劳动合同履行期间，政府决定对公司的房屋进行征收，公司原经营地点被拆迁已是必然，出现了“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形。

公司《搬迁公告》的内容，兼顾了公司经营需要和劳动者的权益，符合双方签订劳动合同的目的，没有损害劳动者的利益，劳动者应当配合公司的安排，选择去新址继续履行劳动合同，或者选择与公司协商解除劳动合同。

谢某在劳动合同约定的工作地点被拆迁的情形下，仍主张在劳动合同约定的工作地点继续履行劳动合同，脱离了劳动合同订立时所依据的客观情况已发生重大变化的现实，背离了劳动合同的目的。

根据《劳动合同法》第四十条第三项之规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

客观情况发生重大变化解除劳动关系技巧解除劳动关系对任何一个HR都是一件头疼的事情，既要尽可能少的支付解除成本，又要使解除过程尽量顺利。

在劳动者维权意识越来越强的今天，要实现以上两者兼顾的目的，是难上加难。

稍有不慎就可能惹上官司，如程序略有瑕疵，还可能落得个非法解除，还得支付赔偿金（经济补偿金的两倍）。

所以，用人单位在进行单方面解除劳动关系时要慎之又慎。

企业在经营过程中，经常会遇到办公地点变化、组织机构撤并、产品结构调整等情形。

当遇到这些情形时，自然要涉及到员工岗位的调动、劳动关系的解除等问题。

《劳动合同法》在立法时也充分考虑到了这些情况的出现，规定了在客观情况发生重大变化时可以解除劳动关系。

《劳动合同法》第四十条第三项之规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

单就法律条文来看，似乎规定的很简单，但实际操作起来还是有一定的难度。

一、客观情况发生重大变化的介定。

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，这个变化的度如何来把握，法律没有明确的规定，在实务中也有不同的理解。

如果企业以自己的认识来想当然那是不行的，要结合当地的仲裁、判决实务来判断本企业发生的变化，是否就是仲裁、判决认可的重大变化。

如果不能十分确定，最好不要贸然适用。

而是采取与员工协商一致的形式，来解决这个问题。

当然，协商一致也不是所有员工都能同意，尤其在涉及人数众多的情况下，全部协商成功尤为困难。

这种情况下，还是要用客观情况重大变化来单方面解除。

问：“订立合同时的客观情况发生重大变化”是什么意思？答：对何谓客观情况发生重大变化,《劳动法》和《劳动合同法》均未作具体规定。

一般而言,客观情况变化程度必须非常重大,导致劳动合同无法履行。

劳动部规范性文件认为“客观情况”包括发生不可抗力或企业迁移、被兼并、企业资产转移等。

为减少劳资争议,企业可在劳动合同或在企业规章制度中以列举形式提前予以约定。

企业用《劳动合同法》第40条第3项“订立合同时的客观情况发生重大变化”来解除劳动合同时：1)必须是客观情况发生了重大变化；2)客观情况发生重大变化必须导致原合同无法履行，比如单位转产，原来的专业性员工的劳动合同就可能无法履行；3)未能就变更劳动合同内容达成协议，如果在没有与员工就合同变更事宜进行协商的情况下单方解除合同，则是违法的，属于违法解除。

企业还需注意，有以下7种情形的，企业不能以“客观情况发生重大变化”来解除与劳动者的劳动合同：1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；6）员工在试用期的；7）法律、行政法规规定的其他情形。

参考法规：1.《劳动合同法》第40条第3项、第21条、第42条、第43条；2.《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第26条第4款。

例：杨某某2004年6月与加宁公司签订5年期劳动合同，2008年12月20日，双方重新签订劳动合同，期限变更为无固定期限劳动合同。

2009年2月，青铝集团收购了某控股有限公司在加宁公司的全部股份，拥有加宁公司80%的股权，2009年5月，加宁公司变更为铝电公司。

后来又发生了一系列的收购事件。

2009年2月，青铝集团发出通知：因本公司收购了原加宁公司股权后，客观情况发生了变化，加之本企业生产经营状况进行调整等原因，现根据《劳动合同法》依法进行变更，若员工同意变更，届时将使用青铝集团劳动合同文本，其在原加宁公司工作时间将连续计算，工资依据青铝集团工资体系进行对接，岗位按照管理经营需要进行调整，并退还与青铝集团解除劳动合同时领取的经济补偿金。

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劳动法中第四十条,劳动合同订立时所依据的客
观情况发生重大变化
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请问: 在劳动合同法中，第四十条中第三款项中:劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

这算不算重大变化?这算不算致使合同无法履行? 还有合同到期并未续签，如果经济赔偿，可赔偿多少?
可以按第四十七条和第八十二条赔偿吗?。

劳动合同的履行和变更劳动合同的履行和变更在劳动合同的履行过程中，劳动合同变更行为较为普遍，如调整工作岗位、调整工资、工作地点的变动、工作内容的变动等等。

一般来说，这些调动都是向好的方向变，如增加工资、调到劳动者住所附近的地点工作等，所以，也不常因此而产生劳动争议。

劳动合同的变更使劳动者的收入、待遇、工作环境等等不如从前，则往往会挫伤员工士气发生劳动纠纷。

一、履行劳动合同应遵守全面履行的原则用人单位与劳动者依法订立的劳动合同，受法律保护，劳动合同双方当事人应当按照劳动合同约定的内容，全面、如实地履行义务、行使权利。

《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定：“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务”。

劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

《中华人民共和国劳动合同法》对此进一步规定了全面履行的原则，第二十九条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务”。

所谓“全面履行”，不仅要求用人单位和劳动者按照劳动合同的约定，没有遗漏的履行义务，还要求适当履行。

由于劳动合同具有较强的人身性，国家对劳动关系的调整制定了诸多的规定，其包含了劳动基准法及对弱势群体的特殊保护等，是用人单位必须履行的义务，否则将受到法律承担法律责任。

从劳动者一方来看，劳动者不仅要按劳动合同的约定全面履行劳动义务，同时，还要达到用人单位对工作的数量和质量要求，要依法接受用人单位的管理，遵守用人单位的各项规章制度。

对于员工未适当履行劳动合同的，用人单位可以依法或依照劳动合同的约定对劳动者的工作岗位进行调整或者进行必要的培训，提高劳动者的职业技能。

同时，法律对于劳动者的劳动能力达不到用人单位要求的，付给用人单位解除劳动合同的权利;劳动者给用人单位造成损害的，还要依法承担赔偿责任。

这些来自法律的或者劳动合同约定的标准，都要求用人单位和劳动者双方均须全面、适当的履行劳动合同。

情势变更，是指在劳动合同履行过程中，因不可归责于双方的原因导致合同赖以履行的客观情况发生了重大变化，如继续履行合同将会对一方当事人明显不公平或者不能实现合同目的，允许当事人变更或解除合同的法律制度。

一、情势变更的原则1. 公平原则：情势变更应当遵循公平原则，即变更或解除合同应当是公平的，不损害双方的合法权益。

2. 不可归责原则：情势变更的原因应当是不可归责于双方的原因，即双方均无过错。

3. 及时性原则：当事人应当在知道或应当知道情势变更之日起一定时间内提出变更或解除合同的要求，否则视为放弃权利。

4. 必要性原则：情势变更应当是必要的，即继续履行合同将会对一方当事人明显不公平或者不能实现合同目的。

二、情势变更的情形1. 政策调整：因国家政策调整，导致合同履行过程中产生重大不利影响，如税收政策、产业政策等。

2. 市场变化：因市场供需关系发生变化，导致合同履行过程中产生重大不利影响，如价格波动、汇率变动等。

3. 法律法规变化：因法律法规发生变化，导致合同履行过程中产生重大不利影响，如劳动法规、环保法规等。

4. 不可抗力：因不可抗力事件发生，导致合同履行过程中产生重大不利影响，如自然灾害、社会事件等。

5. 其他客观情况变化：如技术进步、行业发展趋势等导致合同履行过程中产生重大不利影响。

三、情势变更的程序1. 当事人应当书面提出情势变更的请求，说明变更的原因、事实和证据。

2. 对方当事人应当在收到请求后一定时间内进行答复，同意或不同意变更或解除合同。

3. 当事人协商一致后，应当签订书面协议，明确变更或解除合同的内容和条件。

4. 当事人不能协商一致的，可以请求劳动争议仲裁委员会或人民法院进行裁决。

四、情势变更的法律后果1. 合同变更：当事人经协商一致，可以对合同内容进行变更，如调整工资、奖金、福利等。

2. 合同解除：当事人经协商一致，可以解除合同，并根据实际情况协商赔偿事项。

3. 赔偿责任：因情势变更导致合同解除的，不承担赔偿责任。