劳动合同法理解与应对

劳动合同法理解与应对pptxxx年xx月xx日contents •劳动合同法基本内容•企业应对措施•签订劳动合同注意事项•劳动争议处理方法•企业应对策略建议目录01劳动合同法基本内容劳动合同法主要内容劳动关系的建立和变更劳动合同法的定义和适用范围劳动报酬、社会保险和福利待遇劳动合同的类型和期限劳动合同签订、履行、变更和解除的全过程用人单位和劳动者的权利和义务劳动争议的处理和法律责任劳动合同法实施细则劳动法与劳动合同法的区别两者的调整对象不同两者的基本原则不同两者的立法目的不同两者的法律责任不同02企业应对措施1制定劳动规章制度23为了保障企业和员工的权益，企业应当根据国家和地方相关法律法规，结合自身实际情况，制定完善的劳动规章制度。

制定劳动规章制度劳动规章制度应当以企业正式文件形式公示，员工应当认真阅读并了解相关内容。

公示劳动规章制度企业应当依法依规执行劳动规章制度，对于违反规章制度的行为要及时予以纠正和处理。

执行劳动规章制度03完善福利待遇企业应当为员工提供完善的福利待遇，包括但不限于社会保险、公积金、带薪休假、节日福利等。

完善企业薪酬制度01建立合理的薪酬体系企业应当根据员工岗位职责、工作能力、业绩表现等因素，建立合理的薪酬体系，确保员工得到公平的报酬。

02按时足额支付工资企业应当按照劳动合同约定的工资标准和支付方式，按时足额支付工资，不得拖欠或克扣员工工资。

规范企业用工制度遵守社会保险规定企业应当按照国家和地方规定为员工缴纳社会保险，保障员工在医疗、养老等方面得到必要的保障。

严格执行试用期规定企业应当按照劳动合同法规定，严格执行试用期规定，对于不符合条件的员工要及时终止试用期。

依法签订劳动合同企业应当与员工依法签订劳动合同，明确双方的权利和义务，保障双方的合法权益。

03签订劳动合同注意事项遵守《劳动合同法》等相关法律法规，确保企业和劳动者合法权益。

遵守地方政府劳动管理规定，如地方劳动标准、最低工资规定等。

系列：人力资源系列教材名称：劳动合同法理解及应对策略目录第一节《劳动合同法》的立法背景和意义-----------------------3 一、立法背景--------------------------------------------------3 二、立法意义--------------------------------------------------3 第二节《劳动合同法》的立法宗旨、原则和过程-----------------3 一、立法宗旨--------------------------------------------------4 二、立法原则--------------------------------------------------4 三、立法过程--------------------------------------------------4 第三节《劳动合同法》的主要特点、内容和规定------------------5一、劳动合同法主要特点---------------------------------------5二、劳动合同法内容和规定-------------------------------------7 第四节《劳动合同法》对现行制度的突破----------------------10一、强化了用人单位订立书面劳动合同的义务-------------------10二、加大了对劳动者的保护力度--------------------------------11 三、兼顾了保护用人单位的合法权益----------------------------1 1四、扩大了法律适用范围--------------------------------------11五、形成了完整的劳动关系调整体系----------------------------1 2 第五节《劳动合同法》实施对企业的影响----------------------12 一、用人单位要增强自觉守法意识------------------------------13二、用工单位须更加尊重劳动，尊重劳动者的权利----------------13三、人力资源的管理应专业化、规范化---------------------------1 3 四、建立健全企业内部人力资源的管理制度----------------------1 4 五、加强证据意识---------------------------------------------14 第六节应对策略-------------------------------------14 第七节劳动争议的处理-------------------------------------17 一、劳动争议的概念-------------------------------------------17二、劳动争议的范围------------------------------------------17三、劳动争议的预防措施--------------------------------------18四、完善劳动关系管理体制------------------------------------19第一节《劳动合同法》的立法背景和意义一、立法背景（一）贯彻落实科学发展观和建设和谐社会的需要。

2020年关于劳动合同法的条款解读及应对措施模板. 关于劳动合同法的条款解读及应对措施目录141515147147148149关于劳动合同法的条款解读及企业应对措施明年，我国将开始实行新的劳动合同法，新法与旧法相比，对企业的限制更加严格和苛刻，同时，对企业人力资源工作提出了更高的要求。

企业的人力资源工作必须要转变管理意识，在未来的劳动关系中，协商将成为主要的沟通机制，因为劳动者已经由弱势转为强势，而用工单位由强势转入弱势。

新法实施之后，劳动合同签订必须要及时，同时期限也要相对延长。

另外，单位的用工成本将会有较大幅度的增加，用工风险将进一步加大。

下面，将对劳动合同法进行全方位的阐述，并结合公司目前的实际情况提出改进建议。

一、试用期的规定严格化1、关于试用期的时间限制法条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

违法后果：如果用人单位违反规定，在支付工资的同时，还需要按试用期满月工资标准支付赔偿金，支付时间范围即为超过法定试用期的期限。

关于试用期的规定，目前公司实行的是三个月试用期。

如果按照大多数员工签订合同的期限为一年来看，试用期最多两个月。

因此，从明年开始，各岗位的试用期期限将要作调整。

作方式是先签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同（这种劳动合同的优点将在下文中将介绍），待认为员工符合岗位要求时，再签先与员工签订一个短期合同，在没到期之前，如果认为员工符合岗位条件，再变更劳动合签订三年以上的劳动合同，试用期就可以在六个月，在六个月内确定其要加强背景调查，在员工入职之前尽量规避风险。

2、关于试用期的工资法条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

此条款要求，在今后的试用期工资确定时，要考虑到该岗位工资的标准，避免不必要的麻烦。

应对《劳动合同法》影响的关键在于把握法律特点《劳动合同法》的出台和实施，对于规范企业劳动用工管理，保护劳动者的合法权益，调节劳资双方的平衡关系，构建和谐稳定的劳动关系具有重要的作用和意义。

作为劳动密集型行业的物业管理行业，在《劳动合同法》实施后所受到的影响是巨大的。

因此，如何应对《劳动合同法》的影响正日益成为行业内的一个热点话题。

笔者以为，应对《劳动合同法》的影响，关键在于把握住《劳动合同法》的特点，并以此寻求应对的思路和策略。

一、《劳动合同法》的特点1．独立成法，寓意深刻。

劳动合同本来是劳动法中的一个章节，而现在却独立成法，并不依附于任何其他法律。

一方面说明了这些年来很多企业在劳动用工方面有着诸多的不规范和混乱，违法用工案件屡屡发生，前不久山西的黑砖窑事件就是一个严重违法用工、侵犯劳动者合法权益非常突出的例子；另一方面也表明了国家对企业劳资关系和劳动合同管理的重视，以及国家加大对企业合法规范用工监管力度的决心。

2．倾向明显，保护弱者。

尽管《劳动合同法》的立法宗旨是明确劳动合同双方的合法权益，但是却更明显地显示了偏向于保护劳动者的倾向。

这些年来，随着国家对企业用人权利的放开、人才流动的限制性越来越小，加之就业形势严峻的压力，使得劳动者常常处于弱势和不稳定状态，就业安全度非常低。

企业不签劳动合同或者签订短期劳动合同等现象非常突出，由于没有签订劳动合同，劳动者的合法权益无法得到相应的保障，造成了很多劳动纠纷。

《劳动合同法》对保护劳动者的合法权益进行了非常细致的规定。

3．关系稳定，成本加大。

为了规避企业随意解除劳动合同关系和频繁使用短期劳动合同的行为，《劳动合同法》除了规定解除劳动合同要支付经济补偿金外，还规定到期终止劳动合同也要支付补偿金，同时在合同中还不能约定终止条件。

对签订无固定期限的劳动合同设定了一些强制性条件，规定工龄满十年的员工和签订两次固定期限劳动合同后续签必须签订无固定期限劳动合同，不依法签订无固定期限劳动合同的，支付双倍工资。

劳动合同法全面解读1. 引言劳动合同法是为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和谐的劳动争议解决机制，促进社会和谐稳定而制定的法律。

本文将对劳动合同法进行全面解读，帮助大家更好地了解和遵守该法律。

2. 劳动合同的订立劳动合同的订立应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则。

用人单位与劳动者订立劳动合同，应当采取书面形式。

劳动合同应当包括用人单位的名称、劳动者的姓名、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等条款。

3. 劳动合同的履行用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。

用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

4. 劳动合同的变更用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式。

用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

5. 劳动合同的解除和终止用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

6. 经济补偿用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

对《劳动合同法》的解读劳动合同法是我国劳动领域的一部重要法律，旨在保护劳动者的合法权益，促进稳定有序的劳动关系。

本文将对劳动合同法的各方面进行解读。

一、劳动合同的订立《劳动合同法》明确规定，雇用单位与劳动者应当依法签订书面劳动合同。

同时，劳动合同要具有明确的期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动纪律等基本条款，以明确双方的权利和义务。

此外，《劳动合同法》还规定，用人单位在招聘劳动者时，应当公开招聘或者通过劳动者自荐、推荐或者招聘代理机构等其他方式招聘。

在合同未满一年的情况下，用人单位不得在劳动合同期限届满前向劳动者提出解除或者终止劳动合同。

对于未签订劳动合同的劳动者，用人单位应当补足其劳动合同，并按照规定支付其拖欠的劳动报酬。

二、劳动报酬《劳动合同法》规定，劳动者的工资应当符合国家规定的最低工资标准；用人单位应当按照劳动合同的约定及时足额支付劳动者的工资，并提供计算工资的明细单。

对于加班、节假日和夜班工作，用人单位应当按照国家有关规定支付加班费或者调休。

此外，《劳动合同法》还规定，用人单位应当将员工的工资计算方式、支付周期、支付方式等相关政策清晰公开，并确保员工能够便捷地查询获得自己的工资、奖金、津贴等相关信息。

三、劳动条件和工作时间《劳动合同法》对于劳动条件和工作时间的规定也比较详细。

除了规定工资、社会保险和劳动保护等条件之外，还规定了劳动者每天工作时间、休息时间、休假制度等。

具体来说，劳动者每天的工作时间不得超过8小时，每周工作时间不得超过44小时。

对于需要延长工作时间的情况，用人单位应当与劳动者签订特别的劳动合同。

此外，用人单位应当按照国家规定为劳动者提供年休假、带薪休假等。

四、劳动保护《劳动合同法》对于劳动者的健康和安全也进行了规定。

用人单位应当依法为劳动者提供安全的工作环境和劳动保护设施，并对劳动者进行安全培训。

对于工伤或者职业病，用人单位应当依法承担相应的责任。

劳动合同法的解读与应对策略一、引言劳动合同法是保障劳动者权益、维护劳动关系稳定的法律规定。

在不同的劳动关系中，理解和正确应用劳动合同法对于职场的和谐发展至关重要。

本文将对劳动合同法进行解读，并提出相应的应对策略。

二、劳动合同法解读1. 劳动合同的基本要素劳动合同法规定劳动合同的基本要素包括劳动者与用人单位之间的民事关系、工作内容及工作条件、劳动报酬、工作时间和休假、劳动保护等。

双方应在平等自愿的基础上达成协议，并遵守合同的约定。

2. 合同签订和变更劳动合同的签订应当采取书面形式，并明确约定双方的权利和义务。

任何一方希望变更合同内容时，需要经过双方协商一致。

对于劳动合同的解除、终止和违约行为，双方有责任履行相应的法律程序。

3. 劳动报酬与福利待遇按照劳动合同法的规定，用人单位应当按时支付劳动者的工资，同时提供合理的福利待遇。

劳动者有权按照劳动合同约定要求支付报酬，并享受法定的社会保险和福利保障。

4. 劳动合同的解除与终止劳动合同法规定了劳动合同解除和终止的情况，包括劳动者辞职、用人单位解雇、双方协商解除等。

在解除或终止劳动合同前，双方应当事先进行书面通知，并依法办理相应的手续。

三、应对策略1. 加强合同意识，规避风险在签订劳动合同前，应仔细阅读合同条款，并与用人单位沟通明确，确保自身权益得到合理保障。

同时，要了解劳动合同法的规定，避免违法行为，加强对自身权益的保护意识。

2. 注重劳动合同的书面化劳动合同的书面形式能够明确双方权益、规避争议，并便于跟踪和解决问题。

在签订劳动合同时，应当坚持书面化的原则，规范约定双方的权责，并及时更新合同内容以适应工作变动。

3. 建立和谐劳动关系在劳动关系中，双方应该建立和谐的沟通机制，保持良好的合作关系。

及时沟通、共同商讨问题，能够有效解决劳动争议，维护双方的合法权益。

4. 了解法律保护措施劳动者应主动了解和掌握劳动合同法中关于维权的规定，如有必要，寻求法律援助或寻求劳动仲裁来维护自身权益。

《劳动合同法》解读与企业应对措施《劳动合同法》解读与企业应对措施备受社会关注的《劳动合同法》已经制订公布，将于正式施行。

该法的出台，加大了了保护劳动者利益的力度，增强了对企业的约束。

《劳动合同法》的适用范围十分广泛，只要是与劳动者建立劳动关系的企业、个体经济组织、民办非企业单位，包括国家机关、事业单位、社会团体都适用。

因此企业在订立和履行劳动合同时应该按照法律的新规定来操作，对于涉及劳动者利益的内容，企业尽量不要突破法律的底线。

罗学源律师团队在研读这部新法律的时候，总结了一些企业应重点注意和规范的地方，供大家参考，希望对企业有所帮助。

一、企业制定规章制度的内容及违法后果[法条]用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

[解读及应对]规章制度对于企业的管理是非常重要的，企业制定规章制度时，首先应当符合法律规定；其次要履行相应的法定程序，即民主协商（可实行召开会议的形式）+公告（告知）程序；最后，更为重要的是要保留好履行了法定程序的证据，如会议记录、讨论的经过、张贴公告的记录等等，以防发生纠纷时，企业举证不能风险的发生。

对于已经存在的规章制度，企业应当按照《劳动合同法》的规定，对本单位的规章制度进行严格地梳理、修改甚至推倒重来。

二、劳动关系的建立和劳动合同的订立[法条]用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

用人单位应当建立职工名册备查。

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

《劳动合同法》的解读与应对2007年6月29日，各方关注的«劳动合同法»终于在全国人大常委会通过，这标志着中国的劳资关系步入了一个新的进展时期，它是我国通过的第二部劳工法案，之前的1994年«劳动法»更多的表达打算经济的痕迹，也涵盖了劳动关系的各个方面，但差不多上一些原那么性的规定，显得过粗，相关于前者，«劳动合同法»着重规范劳资双方在劳动合同下的权益义务，同时具有较强的有用性和操作性，其最明显的特点确实是加强了劳动者的爱护，而且明确以〝爱护劳动者合法权益〞为核心。

本文想要探讨的是：解读«劳动合同法»的九大突破点，并为这部法律项下的〝弱势群体〞——企业出谋划策。

突破点之一：劳动合同期限——以无固定期限为常态，以固定期限为专门。

«劳动合同法»〔以下简称新法〕第十二、十三、十四条规定的是劳动合同期限问题，我们注意到一个显著的变化确实是新法强化签订无固定期限劳动合同，其中第十四条规定：连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同；还规定自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。

前一条规定目的是为了解决劳动合同短期化，明显是照搬西方的大学毕业3年过渡期后即订立无固定期限的规定，目的是增加社会稳固，解决就业，将签订无固定期限作为一种常态，而固定期限慢慢变成一种特例；后一条的规定那么表达法律对事实劳动关系状态的否定，并对处于这种关系状态的企业主体加以处罚，认定视为无固定期限。

但我们认为这与中国现实国情并不符合。

我国目前处于劳动力过剩时期，据国家发改委统计数据：2007年高校毕业生495万，已超过新增就业岗位打算的50%，估量有100万人不能就业。

因此，假如法律强制要求企业订立无固定期限合同，势必会让企业加大短期用工的频率，最终不仅增加企业的用工成本，也会损害到劳动者利益，即可能经常面临一次用工后就失业的状态。