候选人签署入职邀请函后不入职,企业能追究其责任吗

发了offer要反悔，不予录用要赔钱近日，有HR Yellow后台给智哥留言称，公司发了offer，需求部门领导又告知不招人了，让我撤回offer，但候选人已离职并准备入职，涉及赔偿问题，准备归属该部门费用，结果其领导还不同意，把所有责任推向HR，一时没忍住跟他干了一架。

很多企业经过对应聘者笔试、面试考核决定录用时，会向应聘者发放offer。

由于录用通知书在《劳动法》《劳动合同法》等法律法规中没有被提及，而且不少观点认为录用通知书是单方发出的，与劳动合同为双方达成合意的特点不同，因此录用通知书不具有法律效力。

然而，实际情况是这样吗？01 发了offer又反悔，可能要赔偿巨额损失2016年3月，某国企发布招聘广告，面向全球招聘一名助理副总裁，最终物色到一名合适的人选，经过初试、复试和体检等环节，公司决定录用该求职者，并向其发出了《录用通知书》，明确告知其薪资标准、福利年假标准，要求其在2016年5月10日到公司报到上班，该劳动者随即复函表示欣然接受。

由于该劳动者是外籍人士，在接到《录用通知书》后随即向原所在国的雇主辞职并举家来到中国（其配偶也辞去了原所在国的工作，子女也办理了退学），并在该国企附近租了住房，等待入职。

2016年5月8日，该国企忽然通知，因经营方向发生重大调整，将取消“高级市场总监”这个职位，因此不能录用该求职者。

得知这一情况，该求职者倍感愤怒，表示执意要按《录用通知书》的内容前来入职，否则将追究该国企的法律责任。

经过该国企人力资源部门与求职者的艰苦沟通、谈判，该求职者接受公司支付两个月工资及住房押金的赔偿条件，双方达成和解。

用人单位发出录用通知书后又单方反悔，致使劳动者权利受损的情况并非少见，不少用人单位认为录用通知书没有法律约束力，反悔也不会承担法律责任。

其实，这种想法是错误的。

录用通知书签发后，虽然用人单位与应聘者之间还没有签订劳动合同，但如果用人单位单方面反悔，而给劳动者造成损失，那么用人单位应该对该损失承担赔偿责任。

发出offer后又拒绝录用的情况该怎么办？一、首先了解一下产生发出offer后又拒绝录用的原因有哪些？发出offer后又拒绝录用的情况在招聘中极为少见，然而以下四种情况会导致这种风险的发生。

第一种情形是，企业在发出offer后才发现候选人有新的不适用情况，比方说候选人证书造假或是工作项目经历造假等等。

第二种情形是，内部流程审批的滞后性所导致。

比方说，有些企业经过HR和用人部门面试合格后便发出offer，由于还未到最终审批人（比方说老板或副总裁）签字，所以便存在录用被否决的这种风险。

第三种情形是，上下层信息的不对称也可能导致这种风险的发生，比方说企业上层已经决定裁员而下面HR还在正常招聘，这种信息传递中的不对称、不及时也可能会导致这种风险的发生。

第四种情形是，用人部门出尔反尔否决了之前自己所做的决定，比方说部门物色到了更合适、更优秀的人选或是通过内部流程优化临时取消了招聘需求等等。

二、了解”录用通知书”的法律性质录用通知书不属于劳动合同，劳动法律法规也没有对录用通知书做出规定，因此，大多数企业HR认为，签发录用通知书不会有什么法律风险，其实这认识是错误的。

虽然劳动法律法规对录用通知书没有相应的规定，但是依据《合同法》的规定，录用通知书在法律上的属性应为“要约”，所以，根据《劳动合同法》的诚实信用原则，参照对要约的规定，企业不按要约中写明的条件与受要约方签合同的行为，违背了诚实信用原则，如果候选人主张，企业可能会被判决承担缔约过失责任，赔偿候选人的实际损失。

《劳动法》第十四条：要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定：（一）内容具体确定，也就是当事人不需要进一步协商，受要约人单纯接受就可以成立合同录用通知书一般包括以下内容：1、明确的入职日期；2、岗位名称与岗位职责；3、劳动合同期限及是否约定试用期、试用期期限；4、待遇说明；5、工作时间：企业工时制度，工作时间、午休时间安排。

机械制造劳动员工违约责任与处罚规定大公开一、背景介绍在机械制造行业中，劳动员工的违约行为可能会造成严重的经济损失和生产问题。

因此，为了维护企业的正常运转和员工之间的公平关系，制定一套科学合理的违约责任与处罚规定是非常必要的。

二、签约前的告知和约定1.劳动员工在正式签约之前，企业应当向他们充分告知工作要求、福利待遇、违约责任和处罚规定等信息。

2.劳动员工在签约前应当明确了解并接受违约责任和处罚规定。

三、劳动员工的违约行为1.无故缺勤：(1)3次以内：责令劳动员工进行口头警告，并扣除当天工资；(2)4次以上：扣除当天工资，并视情节轻重，视为自动辞职，解除劳动合同。

2.擅自离职：(1)未经企业同意擅自离职者，视为自动辞职，解除劳动合同；(2)离职前以书面形式提出申请者，经企业同意方可离职，否则需继续履行劳动合同。

3.违反工作纪律：(1)轻微违纪：进行口头警告，并记录在员工档案中；(2)严重违纪：给予书面警告，并进行相应的惩罚措施，如罚款、停职等。

4.泄露商业机密：(1)一旦发现泄露企业商业机密的行为，立即从劳动员工的岗位上免职，并依法追究其法律责任。

四、违约责任和处罚的执行1.企业应当对劳动员工的违约行为进行调查核实，并在核实后严格按照规定的违约责任和处罚予以执行。

2.对于不同性质的违约行为，企业应当采取合适的处罚措施，并在文书中记录违约行为和处理结果。

五、合同解除与赔偿责任1.当劳动员工的违约行为严重，给企业造成较大经济损失或其他严重后果时，企业有权解除劳动合同，并追求相应的赔偿。

2.劳动员工在解除劳动合同后应当依法履行赔偿责任，对企业造成的损失进行赔偿。

六、审查与改进1.企业应当定期对违约责任与处罚规定进行审查，根据实际情况进行相应的调整和改进。

2.劳动员工也有权提出对违约责任与处罚规定的建议和意见，并积极配合企业的改善工作。

结语违约责任与处罚规定的制定和执行，有助于维护企业的正常经营秩序，保障员工的合法权益。

不能毕业无法按时入职有赔偿么？▲一、不能毕业无法按时入职有赔偿么?由于公司不满足自身发展的需要，或者是对公司提供的条件不够满意，这样的情况下，属于主动拒绝入职。

既然是主动，那么是因为求职者的诉求才导致劳务合同无法顺利完成，那么这个责任方自然也就是求职者。

理论上，如果企业想要撤回入职邀请函，必须在邀请函到达候选人之前，将撤回通知送达候选人。

但由于入职邀请函比撤回通知先发出，这一点在实际上很难做到，做到了也很难证明，因此，在实践中，入职邀请函发出后便已生效，对企业具有法律约束力，而不能撤回。

所以，在实践中，入职邀请函发出之后，就对企业产生法律约束力，企业就应当与候选人签署劳动合同，建立劳动关系，不能拒绝录用。

否则，便违背了诚实信用原则，需要赔偿候选人的实际损失。

▲二、单位和员工签订保密协议合法么?用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除劳动合同或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，签订竞业协议的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的的竞业限制期限，不得超过二年。

综上所述，现在很多大学生在没有毕业的时候就到外面找工作，和单位签订就业协议，表示毕业后到单位工作。

如果个人因素导致没有必要无法按时入职的，单位没有责任，也无需赔偿，双方可以解除协议。

这里也提醒广大学生，签了就业协议就应该履行义务，按时到单位报到。

发出入职邀请函后又拒绝录用，会有什么法律后果标题：发出入职邀请函后又拒绝录用，会有什么法律后果？一、背景与问题在现实生活中，我们常常遇到这样的情况：某公司向心仪的求职者发出入职邀请函，但在求职者接受邀请并完成体检、填写入职表格等步骤后，公司却以各种理由拒绝录用。

那么，这种行为是否合法？公司是否需要承担法律后果？二、法律分析根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，入职邀请函属于要约，是用人单位向劳动者发出的愿意与其建立劳动关系的要约邀请。

当求职者接受邀请并按照要求完成体检、填写入职表格等步骤后，就构成了一种口头劳动合同的承诺。

此时，用人单位如果拒绝录用，就构成了违约行为。

具体来说，如果公司拒绝录用没有合理理由，或者在与求职者沟通时存在欺骗、误导等行为，就可能构成违法解除劳动合同。

这种情况下，公司需要对求职者承担相应的法律责任，包括继续履行劳动合同、支付赔偿金等。

三、案例分析假设张某向一家心仪已久的企业发送了简历，经过几轮面试后，企业向张某发出了入职邀请函，并要求张某在规定时间内到公司报到。

然而，当张某按照要求完成体检并填写完入职表格后，企业却以“内部调整”为由拒绝录用张某。

在这种情况下，企业拒绝录用张某的行为显然构成了违约行为。

因为企业已经向张某发出了要约邀请，而张某也按照要求做出了承诺，双方已经达成了口头劳动合同。

此时，企业没有任何合法理由拒绝录用张某，因此需要对张某承担相应的法律责任。

四、建议与对策针对这种情况，我们建议求职者在接受入职邀请前应该谨慎考虑并调查公司的背景和信誉度。

在与企业沟通时，应尽可能使用书面形式记录沟通内容，并保留好所有相关的文件和证据。

如果企业拒绝录用，可以及时向当地劳动监察部门投诉或咨询律师寻求帮助。

同时，用人单位也应该加强自身的法律意识，遵守《劳动合同法》等相关法律法规的规定。

在向求职者发出入职邀请时应该慎重考虑，一旦发出邀请就要严格按照约定执行。

如果因为特殊原因需要拒绝录用求职者，应该及时、明确地告知求职者并说明原因，以避免不必要的纠纷。

10-300发出⼊职邀请函后⼜拒绝录⽤,会有什么法律后果问:发出⼊职邀请函后⼜拒绝录⽤，会有什么法律后果?答:如果候选⼈主张，企业可能会被判决承担缔约过失责任，赔偿候选⼈的实际损失。

⼊职邀请函（或称offer letter、录⽤信、录取通知等）的法律性质，在《劳动合同法》中并没有规定。

但法律理论界倾向于将其⽐照统⼀《合同法》中的“要约”⽂件处理。

并且，这种观点也已得到⽬前已有的劳动争议仲裁或判决的⽀持。

所以，根据《劳动合同法》的诚实信⽤原则，参照统⼀《合同法》对要约的规定，对于⼊职邀请函需要明确以下⼏点：●⼊职邀请函到达候选⼈后便已⽣效，对企业产⽣法律约束⼒。

●企业不按要约中写明的条件与受要约⽅签合同的⾏为，违背了诚实信⽤原则，应当承担“缔约过失责任”，赔偿受要约⽅因此产⽣的实际损失。

●理论上，如果企业想要撤回⼊职邀请函，必须在邀请函到达候选⼈之前，将撤回通知送达候选⼈。

但由于⼊职邀请函⽐撤回通知先发出，这⼀点在实际上很难做到，做到了也很难证明，因此，在实践中，⼊职邀请函发出后便已⽣效，对企业具有法律约束⼒，⽽不能撤回。

所以，在实践中，⼊职邀请函发出之后，就对企业产⽣法律约束⼒，企业就应当与候选⼈签署劳动合同，建⽴劳动关系，不能拒绝录⽤。

否则，便违背了诚实信⽤原则，需要赔偿候选⼈的实际损失。

参考法规：《劳动合同法》第3条、第42条。

例：2009年5⽉9⽇，上海某技术有限公司向王某发出Offer Letter，表⽰技术公司已决定聘⽤王某。

Offer Letter对试⽤期、薪资标准等作了说明，并明确技术公司将在王某提供必要的录⽤资料、做完体检后为其办理相应的聘⽤⼿续、签订劳动合同。

Offer Letter规定，如果体格检查不合格，将不能被录⽤；体检不合格的情况包括传染病、⽣理缺陷、职业障碍等。

2009年8⽉9⽇，王某到医院进⾏了体检。

同⽇，王某向原⼯作单位提出辞职，⼀周后原单位同意王某辞职。

医院出具的体检报告表明王某左肾缩⼩，左肾复发囊肿，左肾复发性结⽯。

给了offer不让入职赔偿标准摘要：1.引言2.给了offer 不让入职的情况3.赔偿标准的法律规定4.赔偿标准的实际案例分析5.结论正文：随着劳动市场的竞争日益激烈，给了offer 不让入职的情况时有发生。

这种情况下，求职者不仅失去了工作机会，还可能面临经济损失。

因此，了解赔偿标准对于维护自身权益具有重要意义。

首先，我们需要了解给了offer 不让入职的情况。

通常情况下，这种情况发生在求职者已经通过面试，收到了用人单位的录用通知书，但在正式入职前，用人单位突然取消录用。

这可能是因为公司内部政策变动、业务需求减少等原因。

在这种情况下，求职者往往陷入被动，需要寻求法律途径维护自己的权益。

其次，我们需要了解赔偿标准的法律规定。

根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同具有法律约束力。

如果用人单位违反劳动合同，劳动者可以要求用人单位承担违约责任。

具体赔偿标准因地区和具体情况而异，一般包括以下几个方面：1.失去工作机会的经济损失：包括求职者因失去工作机会而导致的工资损失、福利待遇等；2.因入职准备产生的费用：如体检费、住宿费、交通费等；3.精神损害抚慰金：根据求职者的具体损失程度和用人单位的过错程度确定。

最后，我们通过实际案例分析赔偿标准的应用。

在某个实际案例中，求职者小李在收到录用通知书后，因公司业务调整而被取消录用。

经过仲裁，劳动仲裁委员会最终判决该公司赔偿小李经济损失和精神损害抚慰金共计一定数额。

总之，在给了offer 不让入职的情况下，了解赔偿标准对于维护自身权益至关重要。

候选人签署入职邀请函后不入职，企业能追究其责任吗法律分析：候选人签署入职邀请函后不入职，企业能追究其责任吗？近年来，随着求职市场的竞争日益激烈，企业在招聘过程中面临着越来越多的挑战。

其中，候选人签署入职邀请函后不入职的情况就是其中之一。

那么，企业能否追究这些候选人的责任呢？本文将结合实际案例和判决书结果进行法律分析，并给出相应的建议。

一、案例引入某公司向一位候选人发出了入职邀请函，并与其签署了劳动合同。

然而，在入职前一天，该候选人突然告知公司其无法按时到岗。

公司表示希望该候选人能够履行合同义务，但该候选人坚持自己的决定，导致公司临时调整了工作计划和人员配置。

事后，公司认为该候选人的行为给公司造成了损失，因此提起了诉讼，要求追究该候选人的违约责任。

法院最终认定该候选人没有违反合同义务，因为合同中并未明确规定违反入职邀请函的具体违约责任和罚则。

二、法律分析1. 入职邀请函的性质入职邀请函是企业在招聘过程中向候选人发出的一种意向书，其目的是表达企业对候选人的聘用意向，并邀请候选人签署劳动合同。

然而，入职邀请函本身并不具备法律效力，其性质类似于“君子协议”，主要依靠企业和候选人的诚信和自觉来履行。

2. 合同义务的界定在本案中，法院认为合同中并未明确规定违反入职邀请函的具体违约责任和罚则，因此该候选人没有违反合同义务。

这也说明了在法律上，合同义务必须通过明确的合同条款来界定，无法通过意向书或口头协议来约束。

3. 损失的认定尽管该候选人的行为给公司造成了损失，但由于合同中并未明确规定违反入职邀请函的违约责任和罚则，因此法院认为该公司无法追究该候选人的违约责任。

这也说明了在法律上，损失必须通过明确的法律规定或合同条款来认定，无法通过主观臆断或口头协议来确认。

三、建议1. 在入职邀请函中明确规定违约责任和罚则为了避免类似纠纷的发生，企业在发出入职邀请函时应当在合同中明确规定违反入职邀请函的具体违约责任和罚则。

这样可以在候选人违反约定时，企业有明确的法律依据来追究其责任。

企业邀请闽政通入职流程尊敬的闽政通团队：首先，我代表我们企业全体成员向闽政通团队表示诚挚的欢迎，衷心地希望能够与您们达成合作，并共同努力将我们的企业发展成为行业的领导者。

在这封信中，我将向您介绍我们企业的邀请闽政通入职流程。

1.招聘需求分析：作为企业，我们会先仔细分析我们的人力资源需求，确定我们所要招聘的岗位以及对应的薪酬待遇等信息。

2.招聘渠道选择：我们会选择合适的招聘渠道，包括但不限于线上招聘平台、校园招聘等。

同时，我们也非常重视与社会各界的合作关系，因此会通过各种渠道向相关机构或团队发送邀请函，以吸引到更多具有实力和潜力的应聘者。

5.综合评估与决策：我们会将每一位面试者的表现进行综合评估，包括但不限于面试表现、简历、背景等信息。

最终，我们会对每一位应聘者做出决策，确定是否向其发出正式的入职邀请。

6.入职邀请与流程：一旦确认入职候选人，我们会通过正式的入职邀请函向候选人发出邀请，并提供详细的入职流程指导。

邀请函将包括入职日期、薪酬待遇、福利待遇等信息，以及签署入职合同所需的准备工作。

7.入职培训和适应期：我们十分重视新员工的入职培训和适应期。

为了使新员工尽快熟悉企业文化、工作流程和团队配合，我们会为新员工提供全面的入职培训，并安排一位资深员工作为新员工的导师，帮助其解答疑问、快速适应工作环境。

8.岗位发展和晋升机制：我们希望每一位员工都能够在我们企业得到发展和提升的机会。

因此，我们会根据员工的工作表现和潜力，为其提供培训、晋升和发展机会。

我们会建立良好的绩效评估体系，以公平和透明的方式评估员工的工作成果和贡献。

以上就是我们企业邀请闽政通入职的流程介绍。

我们由衷地希望能够与您合作，将您的专业技能和我们企业的需求相结合，共同实现双赢的局面。

我们期待您的回复，并希望早日迎来您的加入。

再次感谢您对我们企业的关注和支持！祝好！。