企业劳动用工风险防范培训心得

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企业劳动用工法律风险防范浅析

作者：张 宏

来源：《管理观察》2010年第26期

摘 要:随着劳动用工法律的不断健全与完善,企业的劳动用工法律风险日益增多,为避免劳动争议而投入的用工成本也日益增加。鉴于企业用工法律风险的多样化,本文从员工入职、履职和离职三大环节入手,就企业如何有效防范用工法律风险进行简要分析。

关键词:劳动用工 法律风险 防范

用工法律风险存在于管理的每一个环节,随着相关法律法规的健全,对企业劳动用工管理水平提出了更高的要求。在制定实现经营目标的管理方法和手段时,就要将用工风险考虑其中,挖出每个环节中的风险点,提出对策,从而保证企业经营目标的实现。

一、严格员工入职管理,把好用工管理第一道关

1.招聘启事无歧视,录用条件可量化

招聘启事应由法律事务岗相关人员审核,防止招聘启事存在歧视性条款。避免招聘条件宽泛、抽象、无法量化或衡量。法律规定,试用期员工不合格辞退的,企业负有证明责任,因此,企业可将录用条件分为两部分,一部分是员工需具备的基本条件,即共性部分。另一部分是岗位的特殊要求,即个性部分。

2.严格审查入职资格,员工信息完整真实

企业应设计完整的员工基本情况登记表,并签字确认。认真做好员工背景调查,全方面了解员工的资历背景、专业特长。认真核实学历证明、从业经历、离职证明等真实性,要求其承诺未承担竞业限制义务,并向原单位进行核实,无法核实的,要求其书面承诺无未解除劳动合同和无竞业限制未到期等情况,以免发生不必要的诉讼风险。

3.重视岗前培训,认真履行告知义务

为保证员工的知情权,企业应将工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等列入岗前培训内容,保留培训记录,作为告知证据。并在劳动合同中设计告知条款,员工在合同书上签字或盖章,视同已接受企业告知内容。

简要探讨企业劳动用工风险的防范及措施

一、正确认识企业用工风险的重要意义：

劳动用工风险存在于劳动用工的全过程，包括招聘、订立、日常管理，其中又存在一些高风险点，这就要求规范劳动用工，防范和化解劳动用工风险，从而尽可能避免劳动纠纷的发生和陷入漫长的劳动仲裁、诉讼司法程序之中。

人力资源是企业的第一资源。在思索如何更好发挥人力资源效用这个问题时，从劳动关系管理的角度出发，有效避免劳动用工风险发生应是增强人力资源利用效用的题中之义。作用于人力资源主要在于“事前”，从法律专业范畴和劳动关系管理实践出发，结合劳动用工实际，对劳动用工风险防范进行基本探讨。

二、劳动用工风险产生的原因：

劳动法律法规作为一个相对独立的法律系统，相比其他的法律规范，可谓繁杂。除了劳动法、劳动合同法、数个主要的司法解释外，还拥有大量的法规规章、批复、解释、通知等等，如果从社会保障法的角度，则是更加繁杂。劳动用工环境的不断变化给劳动用工带来新的挑战。

一是劳动合同法的实施给劳动用工格局产生了重大影响。新的劳动合同法实施极大提高了劳动者法律地位，对原有的劳动用工格局产生了重大影响，也是对传统劳动用工思维的巨大冲击。新的劳动合同法虽然已经实施多年，很多用人单位的用工思维却并没有完全转变，导致对劳动用工的风险漠视和估计不足。

二是相关工作人员缺乏对劳动合同法律规范和相关知识的系统的了解。缺乏对劳动合同法律规范的了解，容易导致劳动合同的管理过程中，不遵守规范的流程和程序，不注重证据的收集，时间久了也容易发生劳动用工风险。

三、用工风险评估步骤：

1、全面识别企业面临的各种潜在用工风险；

2、分析企业用工各种操作环节中存在的不足；

3、评估风险发生的概率和可能带来的负面影响；

4、确定风险解决和控制的优先等级、排序；

5、找出风险解决及应对的对策。

四、用工风险点及具体防范措施：

1、入职审查：

（1）需提供原离职单位解除劳动合同证明或原单位同意请假兼职的说明，否则，出现的一切劳动赔偿均由公司承担；

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浅谈企业劳动用工法律风险的防范

作者：宋丽萍

来源：《职工法律天地·下半月》2015年第06期

摘 要：随着《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》的施行和完善，企业劳动用工制度越来严格，随之而来的就是在员工招聘、绩效考核、劳动合同、教育培训等方面的劳动争议案件屡见不鲜。企业劳动用工成本增加、法律风险不断增多，只有通过不断完善企业人力资源管理制度，才能有效预防企业用工法律风险。

关键词：劳动合同法；企业用工；法律风险防范

一、员工招聘过程中法律风险的防范

员工招聘是企业与劳动者建立劳动关系的首要环节，完善招聘制度是防范企业用工法律风险的第一道关。通过完善招聘的流程、修订招聘系列表格可以从源头上规范企业管理、使企业规避由招聘带来的法律风险。

（一）入职前审查

《劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。因此入职前资格审核特别是社会员工的招聘就更应该严格把关。招聘过程中的入职审查是对入职者的身份、履历、与原用人单位解除劳动关系的书面证明等材料进行核实的过程。在此过程中要求应聘者提供真实的身份证明、学历学位证明、大学毕业生的成绩单、履历证明、各种获奖证明、证书等等，其中履历证明是证明求职者的学习、工作经历，并要求应聘者对其提供的相关材料的真实性做出相关承诺，防止未与原单位解除劳动合同关系的人员或者负有竞业禁止义务的人员进入本企业。

身份证明的审查在入职审查过程中也是非常重要的。企业应当积极运用公安部门现有专门的查验公民身份证真实性的平台，对新入职员工的身份情况进行查验。我们在日常工作中经常会遇到劳动者身份证丢失、正在办理中的情况，那么又该如何弥补这一漏洞呢？我们的企业一般采用要求新入职的员工提供“无违法犯罪行为证明”的办法。该证明是由居民户籍地派出所在核实其真实身份、家庭住所等情况后，出具的证实此人户籍、身份、住址及无违法犯罪行为记录的证明，并加盖有当地派出所的公章。此证明可以为给企业在人员招聘上加上一道防火墙。

１０３　企业劳动用工法律风险防范浅析　口张　宏　（中石油湖南销售分公司，湖南长沙４１０００５）　用工法律风险存在于管理的每一个　环节，随着相关法律法规的健全，对企业　劳动用工管理水平提出了更高的要求。在　制定实现经营目标的管理方法和手段时，　就要将用工风险考虑其中，挖出每个环节　中的风险点，提出对策，从而保证企业经　营目标的实现。　一、严格员工入职管理，把好用工管理　第一道关　１．招聘启事无歧视，录用条件可量化　招聘启事应由法律事务岗相关人员　审核，防止招聘启事存在歧视性条款。避　免招聘条件宽泛、抽象、无法量化或衡量。　法律规定，试用期员工不合格辞退的，企　业负有证明责任，因此，企业可将录用条　件分为两部分，一部分是员工需具备的基　本条件，即共性部分。另一部分是岗位的　特殊要求，即个性部分。　２．严格审查入职资格，员工信息完整　真实　企业应设计完整的员工基本情况登记　表，并签字确认。认真做好员工背景调查，全　方面了解员工的资历背景、专业特长。认真　核实学历证明、从业经历、离职证明等真实　性，要求其承诺未承担竞业限制义务，并向　原单位进行核实，无法核实的，要求其书面　承诺无未解除劳动合同和无竞业限制未到　期等情况，以免发生不必要的诉讼风险。　３．重视岗前培训，认真履行告知义务　为保证员工的知情权，企业应将工作　内容、工作条件、工作地点、职业危害、安　全生产状况、劳动报酬等列入岗前培训内　容，保留培训记录，作为告知证据。并在劳　动合同中设计告知条款，员工在合同书上　签字或盖章，视同已接受企业告知内容。　４．严格入职体检，规避就业歧视　职业健康危害是企业用工的用工风　险之一，尤其是特殊行业。特别具有传染性　疾病的员工，如企业未能及时查明而员工　也未履行告知义务，一旦履岗后发现，而会　导致员工队伍出现恐慌。同时，为保护劳动　者的合法就业权，企业可与医院建立定点　服务关系，列出不适宜入职的疾病清单，组　织入职员工做身体检查，由医院给出可否　录用专业意见。企业可将入职体检放在初　试之后，招聘选拔最后环节之前，在体检结　果未出来前，先不告知面试结果，如出现　不希望见到的结果，做招聘选拔不合格处　理，以规避就业歧视的风险。　５．明确送达地址，确保有效送达　为便于企业向员工送达各类法律文　书或工作文书，企业可要求员工如实填写　本人的送达住址，员工送达地址变更，需　及时书面通知单位人事部门。企业可在劳　动合同中约定，企业以挂号信方式向员工　提供的送达住址或紧急联系人的地址邮　寄，文件即使被退回，也视同该文件已向　员工本人送达。　二、规范员工履职管理，将规避法律　风险融入每个管理环节　１．规范制度建设，确保内容与程序合法　每年末，拟定出与员工权益密切相关　的规章制度出台计划及制度草案，提交职　工代表大会讨论，通过后下发执行。企业　可将比较成熟的规章制度，列入员工手　册，员工人手一册并保留签收记录。　２．关注管理细节，强化制度落实　企业要关注管理细节，一是检视安全　生产事项，避免安全生产事项转化为劳动　关系问题：二是检视工资社保事项，着重　时间要素和数额要素，强化制度的落实。　３．加强内部沟通调解，化解潜在风险　企业应严格规范劳动合同签订、变　更、终止、解除及经济补偿等有关工作。同　时，建立内部沟通调解机制，尽量将矛盾　放在企业内部解决。　４．规范处罚行为，减少劳动争议　《劳动合同法》规定“严重违反企业规　章制度的，用人单位可以解除劳动合同”。　要执行这一条，必须根据企业自身特点、　工作性质、人员状况、企业文化等，制定规　章制度，明确考勤、劳动纪律、职业道德规　范、工作规范等方面何种情形属严重违反　规章制度，做到有法可依。同时，规范员工　考核，留下考核记录，做到有据为证。　三、规范员工离职管理，把好用工管理　出口关　１．加强试用期考核，依法行使辞退权　试用期是企业考察员工的关键时期，　也是对招聘选拔的有机补充，因此，企业　可与员工签订试用期考核协议，声明考核　不合格者视为不符合录用条件。　２。规范履职考核，促进员工合理流动　企业应健全岗位能力考核评价体系，　明确岗位能力任职标准，若员工达不到岗　位能力要求，经培训或调整岗位，仍不能　胜任工作者，再考虑辞退。通过与员工签　订岗位目标书，确保员工熟悉考核标准、　考核措旆及考核兑现结果。　３．谨慎对待自动离职，解除手续合法　规范　不少员工在离职时，不愿意履行提前　３０天通知义务，常常不声不响的离开。如　不及时办理劳动合同解除手续，一旦员工　发生意外，容易引发矛盾，因此，为防止拖　而不决，企业应将自动离职时间视为旷　工，并在制度中明确，对累计旷工达到一　定天数，视为严重违反公司规章制度，按　合法的程序及时办理解除劳动合同手续。　４．规范送达行为，确保合同规范解除　如果企业对员工做出了解除劳动合　同或终止的处理，由于没有送达员工本人　签收，事隔多年后，员工由于生活困难、发　生重大疾病等个人原因，会以企业未作处　理为由，要求补发这些年的工资、社会保　险、支付大额医疗费用等，使企业十分被　动，甚至承担法律后果。当直接送达和邮　寄送达均无法实现时，企业可集中公告送　达，从而节约成本。◆　参考文献：　【１】李江洪．劳动合同法下企业用工管理面临的　法律风险分析［Ｊ】．江汉石油大学学报，２００８（１）　［２】徐伟．企业人力资源管理中常见法律风险　探析【Ｊ】．中国管理信息化，２００９（５）．　［３】邱斌斌．新劳动法实施后企业如何合理地　用人、留人、走人【Ｊ】．现代商业，２００８（１１）．　［４】柴连文．完善规章制度防范用工风险【Ｊ】．　劳动保障世界，２００９（７）．　［５】李姝．新形势下劳动用工规范化管理与实　践【Ｊ１．中小企业管理与科技，２００８（２９）．　（６］劳动和社会保障法规政策专刊．２００９（４）．　［７］琚自强．油品销售企业当前用工法律风险及对　策分析［Ｊ】．中小企业管理与科技，２００９（９）