辞退员工未开具辞退证明是否合法

用人单位违法辞退劳动者的情形主要包括以下几种：

1. 在没有法律依据的情况下，擅自解除劳动合同。用人单位需要遵循法律规定的程序和条件进行解除，否则就属于违法辞退。

2. 未按照劳动合同的约定履行解除劳动合同的程序。用人单位在解除劳动合同时，应按照劳动合同约定的程序进行，如提前通知、协商等，否则可能构成违法辞退。

3. 没有提供合理的理由或证据，仅凭主观意愿解除劳动合同。用人单位在解除劳动合同时，应提供合理的理由或证据，如劳动者存在严重违法违纪行为、严重影响工作表现等，否则可能构成违法辞退。

4. 未经过法定程序，擅自调整劳动者的工作岗位、工作内容，从而变相辞退劳动者。用人单位在调整劳动者的工作岗位或工作内容时，应遵循法定程序，如与劳动者协商、提供必要的培训等，否则可能构成违法辞退。

5. 采用不合理的罚款、扣工资等手段，强迫劳动者辞职或自动离职。用人单位不得采用不合理的罚款、扣工资等手段，强迫劳动者辞职或自动离职，否则可能构成违法辞退。

6. 没有按照法律规定给予劳动者相应的经济补偿，擅自辞退劳动者。用人单位在解除劳动合同时，应按照法律规定给予劳动者相应的经济补偿，否则可能构成违法辞退。

7. 用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下解除劳动合同。

以上情形均属于用人单位违法辞退劳动者的行为，劳动者在遇到这些情况时，可以依法维护自己的权益。

482016-10山东人力资源和社会保障yianshuofa以案说法如何认定事业单位工作人员存在旷工事实及辞退程序是否合法文赵晓燕 刘帅【案情简介】申请人：徐某，某省属事业单位在编职工。被申请人：某省属事业单位。申请人徐某于1995年2月调入被申请人处，为事业单位正式编制职工，双方未签订聘用合同。申请人自调入被申请人处一直未在被申请人单位上班。申请人称是在被申请人要求下外出从事创收工作，被申请人则主张申请人无故旷工。2014年3月17日、27日，被申请人依据省五部门联合下发的《关于认真做好机关事业单位“吃空饷”在编不在岗编外用人专项治理有关工作的通知》（鲁人社发〔2014〕37号）规定程序，在被申请人单位公告栏中公布了专项治理中自查的领取工资福利和补助人员的信息以及长期在编不在岗人员信息。2014年8月25日，被申请人召开党政联席会议，以在编不在岗为由，决定辞退包括申请人在内的16位在编职工。8月26日，被申请人通过EMS邮寄送达解除人事关系通知书给申请人母亲（已逝），催告申请人自接到通知书后30日内到被申请人处办理离职手续，因邮寄地址不详被退回。9月10日，被申请人在生活日报上刊登公告，催告申请人自公告之日起30日内办理离职手续。9月11日，被申请人依据《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》（人调发〔1992〕18号）第三条第四项的规定辞退申请人，形成辞退证明书。2016年4月，申请人签收了辞退证明书，此前，被申请人未将辞退证明书送达给申请人。申请人于1992年荣获终生国务院政府特殊津贴，申请人2006年年底以前的国务院政府特殊津贴已发，2006年底至今的特殊津贴未发放。【申请人请求】1.依法裁决被申请人偿还申请人2007年1月至2016年6月的政府特殊津贴共63600元；2.请求依法裁决被申请人辞退申请人行为无效；3.请求依法裁决被申请人为申请人办理退休手续。【处理结果】1.被申请人辞退申请人决定无效；2.驳回申请人其他仲裁请求。【争议焦点】1.本案仲裁请求是否超过时效？2.如何认定申请人是否存在无正当理由旷工事实？3.被申请人辞退申请人程序是否合法？【案情评析】针对争议焦点1，本案是否超过仲裁时效?《民事诉讼法》第七章第二节规定了送达的几种方式：直接送达、留置送达、公告送达、邮寄送达、电子送达。第八十八条规定，邮寄送达的，以回执上注明的收件日期为送达日期。第九十二条规定，受送达人下落不明，或者用本节规定的其他方式无法送达的，公告送达。自发出公告之日起，经过60日，即视为送达。本案中，被申请人通过EMS邮寄送达解除人事关系通知书给申请人母亲（已逝），因邮寄地址不详被退回，生活日报上刊登公告的内容为催告申请人自公告之日起30日内办理离职手续。被申请人虽于2014年9月11日对申请人作出辞退处理,但辞退决定作出后至2016年4月申请人签收该辞退决定前，被申请人未将辞退决定书送达给申请人。根据《劳动争议调492016-10山东人力资源和社会保障编辑 孙燕以案说法解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，申请人知道或者应当知道其权益被侵害之日应为其2016年4月签收辞退决定书之日，至同年7月提起仲裁申请时未超过一年，因此本案未超过仲裁时效。针对争议焦点2，如何认定申请人是否存在无正当理由旷工事实？《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（法释〔2001〕33号）第六条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，申请人、被申请人均认可申请人自调入被申请人处一直未在被申请人单位上班的事实。申请人主张自己不是旷工，而是服从单位的安排从事自己创收工作，但是没有提出相关证据。被申请人称辞退申请人依据是《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》（人调发〔1992〕18号）第三条第四项规定，即无正当理由连续旷工时间超过15天，或一年内累计旷工时间为超过30天。根据举证责任分配原则，被申请人应对无正当理由旷工事实承担举证责任，被申请人未提供证据证明申请人存在无正当理由旷工事实。因此，本案对申请人存在无正当理由旷工事实不予认可。针对争议焦点3，被申请人辞退申请人程序是否合法？《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》（人调发〔1992〕18号）第三条规定，单位对工作人员存在的九种情况之一，经教育无效的专业技术人员和管理人员，均可以辞退。第五条规定，辞退专业技术人员和管理人员，由单位有关行政领导提出书面意见，说明辞退理由和事实依据，经单位领导集体讨论决定后，按人事管理权限办理辞退手续、发给本人《辞退证明书》，并报同级政府人事部门备案。本案中，被申请人辞退申请人之前，虽在邮寄送达解除人事关系通知书未果后采用报纸催告申请人前来办理离职手续，但被申请人于公告后第二日即作出辞退决定，该公告送达并未经过30日，无证据证明被申请人履行了教育程序。被申请人辞退申请人虽经被申请人党政联席会议集体讨论决定，形成联席会会议纪要，但未履行由单位有关行政领导提出书面意见说明辞退理由和事实依据的程序。因此，被申请人辞退申请人程序违法。根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第二条第三项规定，申请人第1项、第3项仲裁请求不属于人事争议仲裁受理范围，仲裁委不予受理。【启示与思考】作为各项社会事业的承担主体，事业单位一般为非企业或国家机构的分支，不以营利为目的，以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要为宗旨。事业单位人事管理是一项严肃而规范的工作，解除人事关系的程序性要求较劳动关系更加严格。事业单位在处理与本单位人员的人事关系时，要审慎定性，辞退工作人员不仅要有法定事由，还必须严格按程序办理，以程序公正保证实体的公正，否则，即使被处理的工作人员存在一定过错，用人单位也可能败诉。2014年7月1日，《事业单位人事管理条例》施行，这是深化事业单位人事制度改革的首部法律成果。2016年4月12日，《人力资源社会保障部关于废止部分规章的决定》（人社部令第28号）公布施行，对主要内容已被新的法规所替代、因客观情况发生变化已不适用等情形的15件规章予以废止，其中包含《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》（人调发〔1992〕18号）、《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》（人调发〔1990〕19号）。需要注意的是，自2016年4月12日起，事业单位的人事管理要按照《事业单位人事管理条例》等有关法律法规规定，双方依法签订聘用合同，依法解除、终止聘用合同。根据《事业单位人事管理条例》第十五条规定，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。相较之前的法律规定少了“无正当理由”，只要事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，单位即可以解聘。（作者单位：省劳动人事争议仲裁院）

证明之公司不给开离职证明劳动法赔偿案例分析

案例分析：公司不给开离职证明劳动法赔偿

一、案情描述

甲在公司任职多年，因一些原因决定离职，甲向公司提出离职申请后，按照劳动法规定向公司提交了书面辞职申请，并提出希望公司出具离职证明。然而，公司却以各种理由拒绝了甲要求。甲认为公司的拒绝违反了劳动法规定，索要相应的赔偿。

二、劳动法相关规定

三、证明之公司不给开离职证明劳动法赔偿的理由

1.公司主张需要甲支付违约金。根据《劳动合同法》第三十八条规定：“劳动合同对双方都有约束力……；当事人自愿订立或者变更劳动合同，应当遵循自愿原则、平等原则和公平原则。”如果公司要求甲支付违约金，需要提供合法、合理的法定事由。如果公司未能提供相关事实依据，甲无需支付违约金，公司不能以此为由拒绝开具离职证明。

2.公司主张甲对公司的损害赔偿。根据《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者在劳动合同存续期间，违反劳动合同的约定，给用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任。”如果公司主张甲对公司造成了损害，需要提供相关证据证明甲行为违反了劳动合同的约定，并造成了公司的损失。如果公司未能提供相关证据，甲无需承担赔偿责任，公司不能以此为由拒绝开具离职证明。

四、甲方主张劳动法赔偿的合理性分析 1.公司未依法办理离职手续。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十一条规定，“用人单位对劳动者提出离职申请的，应当依法办理离职手续，并履行相关义务。”公司拒绝开具离职证明，严重违反了法律规定，对甲基本权益造成了侵害。

2.甲未违反劳动合同约定。没有相关证据证明甲违反了劳动合同的约定，因此，公司无权要求甲支付违约金或赔偿公司损失。即使公司主张甲违反了合同约定，并造成了公司的损失，公司也不能以此为由拒绝开具离职证明。

五、求助办法

1.甲可以选择与公司进行协商解决争议。甲可以向公司提出书面申请，要求公司开具离职证明，并对公司的违法行为提出质询，要求公司给予合理解释。

劳动合同法，辞退员工的规定

劳动合同法，辞退员工的规定

辞退员工中经常出问题的基本都是不正确的甚至是违法的辞退。下面我们一起看看具体的内容吧。

用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的原因之一。劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。由于劳动合同解除事关重大，因此劳动法对其条件和程序做了严格的规定，用人单位辞退员工必须要遵守严格的法律条件和法律程序，不是说辞就可以辞。不正确的辞退有很多的情形，其中最为严重的就是违法的辞退。

违法的辞退主要表现为三大类情形：

1、辞退员工事实依据不充分;

2、辞退员工法律依据不准确;

3、辞退员工操作程序不合法。

上述三种违法的辞退，往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。根据现行《劳动法》的规定，解除劳动合同可分为以下三种情况：

(一)双方协议解除劳动合同。根据《劳动法》第二十四条的规定，劳动合同当事人协商一致，可以解除劳动合同，此种情况下，不问解除的事由，只要双方协商一致，即可解除劳动合同。

(二)用人单位单方解除劳动合同，又分三种：

1、用人单位随时解除劳动合同。根据《劳动法》第二十五条的规定，劳动者有下列情况，用人单位可以随时解除劳动合同：

a、在试用期间被证明不符合录用条件的;b、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;c、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;d、被依法追究刑事责任的;e、被劳动教养的。

2、用人单位需要提前30天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同。根据《劳动法》第二十六条的规定，发生下列情况，用人单位提前30天书面通知劳动者本人可以解除劳动合同： a、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。