领导行为分类

一、领导方式的基本类型领导行为理论领导才能与及追随领导者的意愿都是以领导者的具体领导方式为基础的。

因此许多学者把研究重点渐渐从领导者的内在特征转移到领导者的外在行为上，希望能找到有效领导的关键行为决定因素，这就是领导行为理论。

其中著名的经典领导行为理论包括勒温的三种领导方式理论；俄亥俄州立大学的二元四分图理论；密执安大学的领导行为理论；管理方格理论勒温（P. Lewin）的三种领导方式心理学家勒温进行了一系列的实验，研究发现三种不同的领导行为模式，这三种模式对下属的态度和工作效率有明显不同的影响。

这三种领导行为的模式是：权威型、民主型和放任型：（1 1 ）权威型的领导。

这种领导者是支配型的，依靠权力和强制命令让下属服从。

他们在决策中不允许下属参与，为下属完全安排好工作，并且把权力和责任揽于一身。

（2 2 ）民主型的领导。

这种领导者一般以理服人，以身作则，他们在决策中鼓励下属进行讨论，会提醒下属注意一些影响工作的因素，并且鼓励下属发表自己的意见和建议。

（3 3) ) 放任型的领导。

这种领导给予下属完全的自由，让下属自己做出工作的所有决定。

从实质上而言，这种领导者并没有真正实施领导。

而下属在三种领导风格的工作效率和态度也不一样，以下是研究所得的一些结果：（1 1 ）在这三种领导风格中，下属最喜欢民主型的领导者，因为这种类型的领导者能够使下属的积极性和创造性得到充分的发挥。

与现代组织的支持性的开放性一致，目前的管理趋势是倾向于采取民主型的领导方式，如参与式的管理。

（2 2 ）权威型的领导者与放任型的领导者比较的话，下属更喜欢后者。

对于下属而言，混乱与压制相比，他们更喜欢混乱。

（3 3 ）权威型的领导者容易使下属产生好胜或者冷漠的行为，这些行为被认为是权威型领导所导致的失败感的反应。

（4 4 ）随着领导者的行为类型从权威型向放任型转变，下属的行为也会由冷漠向好胜转变，而放任型的领导者会产生最大限度的好胜行为。

组织行为分类组织行为是指一个组织中的个体在特定环境中所展现出的行为特征和模式。

组织行为的分类对于了解和有效管理组织至关重要。

本文将介绍组织行为的几个主要分类，并分析其指导意义。

一、个体行为分类1. 员工态度行为：包括工作满意度、组织承诺、员工离职意向等。

通过了解员工的态度行为，组织可以及时调整管理措施，提高员工的工作满意度和组织承诺，减少员工流失。

2. 员工绩效行为：包括任务绩效和公民绩效。

任务绩效指员工在完成工作任务方面的表现，公民绩效指员工在组织内以及与他人关系方面的行为表现。

通过考察员工的绩效行为，组织可以评估员工的工作表现，并根据表现提供奖励和晋升机会。

二、群体行为分类1. 团队合作行为：团队合作行为指团队内成员之间合作、协作、相互支持的行为。

团队合作行为对于团队绩效和创新能力的提升至关重要。

组织可以通过激励和培训来促进团队合作行为的发展。

2. 冲突行为：冲突行为指群体成员之间的冲突、争执和不和谐的行为。

适度的冲突行为可以激发创新和改进，但过度的冲突行为可能会破坏团队合作和组织整体绩效。

因此，组织需要有效管理冲突行为，确保团队能够健康地发展。

三、组织结构行为分类1. 组织文化行为：组织文化行为指组织内部员工共同认同的价值观、信念和行为准则。

组织文化行为对于员工的凝聚力和组织整体绩效具有重要影响。

组织应该塑造和维护一种积极健康的组织文化。

2. 领导行为：领导行为是指领导者在组织中所表现出的行为特征和方式。

有效的领导行为可以激发员工的工作热情和创新能力，提高组织的绩效和竞争力。

组织应该培养和选拔具备良好领导行为的领导者。

组织行为的分类能够帮助组织了解和管理组织内的个体、群体和组织结构行为。

通过分析各类行为的特征和影响，组织可以采取相应的管理措施，提高员工的工作满意度、团队合作能力和组织效能。

此外，了解组织行为的分类还有助于组织制定合理的激励和培训计划，促进员工的个人和组织发展，实现组织的长期目标。

领导行为理论领导行为理论编辑词条领导才能与追随领导者的意愿都是以领导方式为基础的，所以许多人始从研究领导者的内在特征转移到外在行为上。

这就是领导者的行为方式论。

这种理论认为，依据个人行为方式可以对领导进行最好的分类。

然而至今还没有一个公认的“最好的”分类。

快速导航目录•1基本简介•2分类•领导方式的类型•领导行为的四分图理论•3代表性•连续流•工作中心•管理方法•成熟连续流•二维构面理论•管理方格图•三维构面理论•理论研究•三隅二不二的PM模型•PM理论进行了研究1基本简介领导行为理论是研究领导有效性的理论，是管理学理论研究的热点之一。

影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心。

领导理论的研究成果可分为三个方面，即领导特性理论、领导行为理论和领导权变理论。

由于领导特性理论忽视下属的需要、没有指明各种特性之间的相对重要性、缺乏对因与果的区分、忽视了情境因素，导致它在解释领导行为方面的不成功。

领导行为理论集中研究领导的工作作风采和行为对领导有效性的影响，主要研究成果包括：K．Lewin的三种领导方式理论、R．Likert的四种管理方式理论、领导四分图理论、管理方格理论、领导连续统一体理论等等，这些理论主要是从对人的关注和对生产的关心两个维度，以及上级的控制和下属参与的角度对领导行为进行分类，这些理论在确定领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系上取得了有限的成功，主要的原因是缺乏对影响成功与失败的情境因素的考虑。

领导行为与领导的有效性之间的关系显然依赖于任务结构、领导成员关系、领导权威、下属的主导性需求等情境因素，领导权变理论弥补了这一缺陷，提出领导的有效性依赖于情境因素，并且情境因素可以被分离出来，它的研究成果包括菲德勒权变模型、情境领导理论、路径目标理论和领导者参与模型。

但由于实践者很难确定领导成员关系、任务结构等权变变量，领导权变理论相对于实践者显得过于复杂和困难，使它的应用具有一定的局限性。

领导力分类
领导力是指一个人通过自身的影响力和管理能力，带领团队达成共同的目标的能力。

根据领导者的行为方式和风格的不同，领导力可以分为以下几类：
1. 指令型领导力：这种领导力风格通常集中在领导者的个人权威和控制力上。

指令型领导者通常采用一种直截了当的方式，对下属下达指令并要求他们按照指令行动。

2. 参与型领导力：这种领导力风格注重与下属的合作和沟通。

参与型领导者通常会鼓励下属参与决策，并且会给下属提供一定的自主权。

3. 资源型领导力：这种领导力风格主要关注如何为团队汇集和管理资源。

资源型领导者通常会为下属提供必要的支持和资源，以确保团队的成功。

4. 变革型领导力：这种领导力风格注重领导者的愿景和领导者对组织的重大改变。

变革型领导者通常会鼓励下属思考和挑战现有的框架和思维方式，以推动组织的创新和发展。

5. 服务型领导力：这种领导力风格注重领导者对下属的服务和支持。

服务型领导者通常会关注下属的个人发展和福利，并且会为下属提供必要的帮助和支持。

不同的领导力风格适用于不同的情境和组织文化。

有效的领导者应该能够灵活运用各种领导力风格，以达成最佳的管理效果。

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领导生命周期理论也称为领导寿命循环理论，是由美国心理学家卡曼(A.Korman)首先提出的，后来由赫西(Paul Hersey)和布兰查德(Kenneth Blanchard)共同创立的。

该理论的主要观点是：领导者的风格应适应其下属的成熟程度。

在被领导者日趋成熟时，领导者的行为要作出相应的调整，这样才能称为有效的领导。

领导的生命周期理论使用的两个领导维度与菲德勒的划分相同：工作行为和关系行为。

但是，赫西和布兰查德更向前迈进了一步，他们认为每一维度有低有高，从而组成以下四种具体的领导风格。

1 、命令型领导方式（高工作一低关系）在这种领导方式下，由领导者进行角色分类，并告知人们做什么，如何做、何时以及何地去完成不同的任务。

它强调指导性行为，通常采用单向沟通方式。

2 、说服型领导方式（高工作一高关系）在这种领导方式下，领导者既提供指导性行为，又提供支持性行为。

领导者除向下属布置任务外，还与下属共同商讨工作的进行，比较重视双向沟通。

3 、参与型领导方式（低工作一高关系）在这种领导方式下，领导者极少进行命令，而是与下属共同进行决策。

领导者的主要作用就是促进工作的进行和沟通。

4 、授权型领导方式（低工作一低关系）在这种领导方式下，领导者几乎不提供指导或支持，通过授权鼓励下属自主做好工作。

下属成熟度的四个阶段赫西一布兰查德的领导生命周期理论对下属成熟度的四个阶段的定义是：第一阶段（不成熟）：这些人对于执行某任务既无能力又不情愿。

他们既不胜任工作又不能被信任。

第二阶段（初步成熟）：这些人缺乏能力，但愿意执行必要的工作任务。

他们有积极性，但目前尚缺足够的技能。

第三阶段（比较成熟）：这些人有能力，却不愿意干领导者希望他们做的工作。

第四阶段（成熟）：这些人既有能力又愿意干让他们做的工作。

有效领导方式的选择方法•当下属成熟程度为第一阶段时，选择命令型领导方式。

评点领导生命周期理论这个理论，形象地反映领导工作行为和下属的成熟程度的关系，对领导行为有一定指导作用，但是，不能教条地搬用这个理论，在现实的领导过程中，也不一定要求必须沿着这条曲线进行。

组织行为学中的领导什么是领导？在组织行为学中，领导是一种被认同的决策和行为的过程，它涉及了一个人或者一组人在一个团队或者组织中通过指导、激励、支持和激励他人来实现共同目标。

领导类型组织行为学中，有多种类型的领导。

这些领导类型可以根据领导者是否对员工进行指导和控制、是否合作和理解员工以及是否关心员工等方面进行分类。

以下是一些常见的领导类型：任务型领导任务型领导者通常在组织中扮演着组织目标实现者和团队生产者的角色。

他们通常是以完成目标为导向，着重于员工在项目中的工作效率和生产力。

应对型领导应对型领导在组织中扮演的角色是处理突发事件和挑战。

这些领导者能够以一种冷静和明智的方式应对压力和危机。

他们通常是解决问题的专家。

变革型领导变革型领导在组织中扮演的角色是变革的策划者和执行者。

他们希望通过团队成员的推动和鼓励来创造新的和更好的变革。

参与型领导参与型领导注重与员工的合作和沟通。

这些领导者将员工视为组织的核心，通过参与和激励员工来鼓励员工发挥他们的最佳水平。

领导风格在组织行为学中，也有多种领导风格。

领导风格是通常根据领导者如何指导和控制员工的方式进行分类。

以下是三种常见的领导风格：命令式领导命令式领导以一种明确的方式指导和控制员工。

这种领导风格通常在需要迅速和明确的决策和行为时使用。

委派式领导委派式领导通常通过分配任务和责任来指导和控制员工。

这种领导风格通常在需要员工亲自掌控任务和责任时使用。

教练式领导教练式领导通常以一种关心和支持员工的方式来指导和控制员工。

这种领导风格通常在需要员工自我发展和学习时使用。

领导的重要性领导在组织中的重要性不可忽视。

领导者的行为和决策通常会影响员工的工作效率和生产力。

在组织中，领导者也通常扮演着给员工提供指导和支持的角色。

以下是一些领导在组织中所扮演的重要角色：目标设定与管理领导者通常会参与并确定组织的目标和计划，并确保所有行动和决策都符合这些目标和计划。

人员管理领导者通常会负责招聘、指导、培训和评估员工。

领导行为的名词解释是什么领导行为是指在组织中，领导者展示的各种行为和动作，以实现组织的目标、指导员工的行为，并影响员工的态度和意愿。

领导行为的名词解释主要包括领导者的特征、角色、风格、技巧等方面。

特征领导者的特征对于领导行为至关重要。

这些特征包括经验、知识、人际关系、个性和价值观等。

领导者的经验和知识可以帮助他们更好地理解组织和员工的需求，并制定有效的战略和决策。

良好的人际关系能够建立信任和合作，提高团队的凝聚力和士气。

个性和价值观则决定了领导者的行为方式和态度，影响他们与员工互动的方式。

角色领导行为中的角色包括领导者的行政角色、人际角色和决策角色。

行政角色涉及到领导者对组织运营的管理和监督，包括制定策略、分配资源和监督工作进展。

人际角色则关注领导者与员工之间的关系，包括作为导师、教练和调解者的角色。

决策角色涉及到领导者在组织中作出的决策，包括与员工合作、解决问题和处理冲突等。

风格领导者的风格对于领导行为的有效性和员工的满意度有着显著影响。

常见的领导风格包括权威主义、民主主义和亲和力型。

权威主义的领导者通常以指令的方式领导团队，并且决策属于他们的专属权力。

民主主义的领导者则更愿意与员工合作并征求他们的意见，在决策中考虑多个观点。

亲和力型的领导者关注员工的个人需求和情感，倾向于建立良好的人际关系。

技巧领导行为还需要一定的技巧来实施。

这些技巧包括沟通、解决问题、团队建设、决策和变革管理等。

领导者的良好沟通技巧可以帮助他们更好地理解员工的需求并传达自己的期望。

解决问题的技巧可以帮助领导者在面临挑战和困难时找到有效的解决方案。

团队建设的技巧可以帮助领导者建立团队凝聚力和协作能力。

决策的技巧可以帮助领导者在面对复杂情况时作出明智的选择。

变革管理的技巧则可以帮助领导者引领组织面对变革并实现成功。

总结领导行为是领导者在组织中展示的各种行为和动作。

领导行为的名词解释主要包括领导者的特征、角色、风格和技巧等方面。

6种有效的领导风格什么是最佳领导风格？什么样的领导风格能够为组织带来卓越绩效？这是领导力研究领域中最受关注的核心问题。

在第二次世界大战末期，美国俄亥俄州大学和密歇根大学的学者们就开始了对领导行为和风格的研究。

时至今日，学者们已经发表和出版了数以万计的论文和书籍，直到今天，领导者的最佳领导风格及其与组织绩效之间的关系依然是学术界和企业界关注的热点话题。

为了认识领导力这头大象的“整体”，我们必须先认识和理解领导力的“局部”。

目前，有六种影响较大的领导风格得到了学术界和企业界的重视。

No.1：魅力型领导“魅力”一词来源于希腊语，意思是“礼物”，其最早被应用在基督教的《圣经》之中，表示一种圣灵、神秘的精神。

德国社会学家马克斯??韦伯最早提出了魅力型领导理论，并利用魅力型领导理论来解释和研究社会政治领袖。

1977年，组织行为学家罗伯特??豪斯将魅力型领导理论引入到商业组织中，并据此提出了魅力型领导者的行为。

这种领导风格的核心在于领导者拥有“魅力”这一特殊的品质。

魅力即可能是存在于领导者身上的非凡品质，也可能形成于领导者与追随者的互动关系之中。

魅力型领导者的行为特征主要包括角色模拟、形象塑造、展示非常规行为、印象管理、价值观引导、描绘吸引力的愿景、树立角色榜样等。

众多的研究表明，领导者的魅力型领导风格对下属会产生积极的影响，能够提高下属对领导者的认同，能够对追随者产生特别的吸引力，并引导追随者实现领导者的目标。

No.2：变革型领导该理论产生于20世纪80年代初。

1978年，伯恩斯在对政治型领导人进行定性分类研究的基础上提出领导过程应包含交易型和变革型两种领导行为风格。

在此基础上，巴斯于1985正式提出了变革型领导行为理论。

目前，关于变革型领导的研究占据了领导行为研究的中心地位。

变革型领导者的行为风格主要包括四个主要维度：精神激励，即通过愿景与理想的目标激励下属；智能启发，即激发下属的创意与创造力；领导魅力或理想化的影响，即通过自身的行为来塑造下属积极向上的角色；个别化的关怀，即对下属进行差异化的指导和关心。

领导行为分类随着社会的发展，领导在组织中扮演着越来越重要的角色。

在不同的组织内具有不同的角色，领导的行为如何又影响了组织的发展，这一历史也一直是争论的焦点。

许多领导学专家以及管理学家认为，领导的行为能够影响组织的绩效，因此，弄清楚领导的行为有助于更好地理解和推动组织发展。

本文将围绕领导行为进行讨论，并尝试把领导行为分为几种类型。

首先，领导行为可分为三大类：传统型、关系型和建设性。

传统型领导行为是依赖于个体的能力、经验和本身行为而表现出来的，主要包括认知领导、行政管理和人本主义。

认知领导是根据自己的理论知识和经验来指导团队的成员，主要通过定义计划、设定目标、规划和指导来实现。

行政管理是由领导者确定的标准和程序，以及一系列行动来强制执行，让员工达到期望的指标。

而人本主义则是依赖于领导者能够引导员工发展自我意识，关注员工的能力、需求和价值观，以及激励员工实现自我和组织的价值。

关系型领导行为是基于领导者和被领导者之间建立一种友好的关系，以达到一致的目的。

领导者与被领导者共同讨论问题，尊重彼此的想法，彼此交流，协商解决，最终在达成共识上达到一致，从而保证组织的顺利运行。

此外，领导还可以通过互动式学习、决策讨论以及多种关系构建活动来增进被领导者与组织之间的联系。

建设性领导行为是建立在一种良性竞争、创新创造力以及团队合作精神之上的，可以激发每个人的创新潜力。

该模式首先激励团员发现和改变问题和缺陷，然后激发团员的创造力，并通过调动每个人的积极性和合作精神来解决问题。

其中，重要的是要鼓励被领导者的发展，让他们自豪地感受到自己的能力，以达到尊重自我、建立良好的联系和促进合作的目的。

在组织中，可以根据不同的需求以及不同的任务选择不同类型的领导行为。

例如在需要高效快速完成任务的情况下，领导者可以采用传统型的行为，如认知领导、行政管理和人本主义；在促进团队发展的过程中，领导者可以采用关系型的行为，以加强员工之间的联系；在推动创新的过程中，领导者可以采取建设性行为，鼓励被领导者发展自我，激发每个人的创造潜力。