收入能动性

税收政策详解当前国家的税收政策是非常复杂的，它是经济、财政和社会等多方面的因素的综合体现。

税收是国家收入的主要来源之一，也是国家调节经济、促进社会发展的重要手段。

税收政策的调整和实施对于促进经济增长、优化收入分配、推动民生改善等都具有非常重要的意义。

一、税收政策的制定税收政策是国家的一项基本经济政策，由财政部门、税务部门和相关政策制定部门共同制定。

税收政策的制定要遵循国家的经济发展战略，根据国内外经济状况和发展趋势，制定相应税收政策，保障国家财政收入，促进经济增长。

税收政策制度是社会经济发展的重要组成部分，也是国家的经济命脉。

税收政策的制定和实施必须坚持科学的原则和方法，合理运用财政工具和税收政策手段，确保税制的公正、公平、透明和有效。

另外，税收政策应该注重综合平衡、长远考虑和科学可行的原则，调动各方面的积极性，完善国家财政收入体系，为经济发展和社会进步提供重要支撑。

二、税收政策的功能税收政策的功能可以从以下几个方面进行描述：1. 国家收入来源：税收政策是国家财政得以运转的重要保障。

税收政策直接决定着国家的收入来源和扩大财政收入的渠道。

2. 促进经济发展：税收政策作为国家经济政策的重要组成部分，可以通过税收刺激、税收减负、税收优惠等手段来促进经济的发展。

例如，在国内外经济形势严峻的情况下，减轻企业税负，有助于提高企业的经营效益，在一定程度上推动经济的发展。

3. 调节社会收入：税收政策可以通过调节不同收入阶层的税负来实现社会财富的公平分配。

对于企业所得税、个人所得税和消费税等税种的调整，可以缩小收入差距，促进民生改善。

4. 牵引产业结构调整：税收政策可以引导企业进行优化产业、加强技术创新、降低支出等方面的调整。

这样就能使税收政策对经济结构的调整起到积极的牵引作用。

三、税收政策的应用税收政策可以通过税种、税率、税基、税收优惠和税收监管这五个方面进行应用：1. 税种：目前我国实行的税种包括增值税、企业所得税、个人所得税、消费税等。

社会移动与收入流动性社会移动是指人们在社会地位、财富和教育水平等方面发生的变动。

收入流动性则是指个人或家庭的收入在一段时间内的变化情况。

这两个概念在当今社会的发展中起着重要的作用，它们紧密相连，相互影响，对于社会的平衡和发展具有重要意义。

首先，社会移动性能够为经济增长提供动力。

一个社会的发展离不开各个层级之间的相互交流和流动。

社会移动性高的社会，不论是教育领域、技术领域还是创新领域，都能够更快速地吸收和推行新的理念和技术，促进经济的增长。

如果一个社会的阶级固化较为严重，那么上层人士就很难接收到下层的创造性思维和经验，这将阻碍社会的创新和发展。

其次，收入流动性对于个体的发展具有重要意义。

在现代社会，个人的经济能力往往与其能够获得的教育、健康资源等息息相关。

如果一个社会的收入流动性较低，那么家庭的经济地位往往会世代相传，这将导致社会资源无法有效配置，阻碍人力资本的积累和个体的能力开发。

相反，当社会的收入流动性较高时，个体能够更顺利地获得机会，根据自身的能力和努力获得更好的教育和工作机会，进而提高自身的收入水平和社会地位。

再次，社会移动性和收入流动性能够缓解社会不平等。

在一个社会中，不平等的存在是无法避免的。

然而，如果一个社会的社会移动性和收入流动性较高，那么人们通过自身的努力和能力，有机会改变自己的社会地位和经济命运。

这将减少不平等的观感和社会矛盾，增加人们的社会认同感和社会和谐。

最后，社会移动性和收入流动性对于社会的稳定和可持续发展也具有重要影响。

如果一个社会的社会流动性和收入流动性较低，那么社会上的人口将更容易形成贫富分化和社会不稳定的现象。

这将不利于社会的长期发展，因为社会不平等和不稳定将导致社会资源的浪费和社会成本的增加。

相反，社会流动性和收入流动性高的社会，能够更有效地利用人力资源，提高社会的效率和生产力，实现社会的可持续发展。

因此，社会移动性和收入流动性在现代社会中具有多重的功能和意义。

收入分配改革及措施摘要：改革开放以来，我国收入分配制度改革和调整取得积极成效。

但是，居民收入在国民收入分配中的比重下降、收入差距扩大等问题依然存在。

本文在剖析现阶段中国收入分配存在的问题之后，结合未来我国改革的思路及原则，给出了一些建议性的对策。

关键词：贫富差距收入分配二次分配一、现阶段中国收入分配存在的问题1.贫富分化十分严重中国已成全球贫富两极分化最严重的国家之一。

数据表明，中国社会贫富差距由改革开放初期的4.5：1扩大到目前的接近13：1；城乡居民收入差距由1998年的2.52：1，扩大到2022年的3.13：1。

全国收入最高的10%群体和收入最低的10%群体的收入差距，已经从1988年的7.3倍上升到目前的23倍。

2.既得利益群体阻挠改革进程收入分配改革方案难产，最大原因在于它牵涉到了各种利益的博弈。

而在这些利益群体中，收入分配改革利剑所指的以贪腐官员为代表的权贵利益群体、以垄断企业为代表的垄断利益群体和以房地产业、资源行业为代表的地产和资源利益群体这三大公认既得利益群体拥有着巨大的政治活动能量和社会影响力，他们阻挠改革的推进，扭曲公共政策的公平和公正。

3.分配不公危及国家发展统计局近日公布的数据显示，2022年中国人均GDP已达到5432美元，处于900至11000美元的中等收入阶段的中端。

这表明中国已经到了必须直面和解决分配不公问题，切实维护社会公平与正义的阶段。

事实上，收入分配改革已成为中国经济体制整体改革的一个关键环节，直接关系到中国能否摆脱“中等收入陷阱”，进入高层平飞状态。

二、未来我国收入分配改革的思路和原则1.基本思路以保障和改善民生、维护稳定和促进和谐为根本出发点，坚持“完善市场经济体制”和“加快转变政府职能”两个根本性方向，坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的基本分配制度，初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平，以“完善市场，转型政府，促进参与，补低、拓中、调高”为基本思路，努力提高劳动报酬在初次分配中的比重，提高居民收入在国民收入分配中的比重；创造条件增加居民财产性收入；健全扩大就业、增加劳动收入的发展环境和制度条件，提高人力资本参与率；规范分配秩序，加强税收对收入分配的调节作用，有效调节过高收入，努力扭转城乡、区域、行业和社会成员之间收入差距扩大趋势。

危难之秋，当人人奋勇，“千斤重担千人挑，人人身上有指标”，要用工资分配的杠杆调动每一名员工的工作积极性，激发工作热情，强化主人翁的危机意识、责任意识和使命感，切实体现员工与企业的风险共担、利益共享，实现员工与企业、企业与员工的共存亡、共荣辱。

岗位固定工资、津贴、福利执行公司核定标准，执行公司有关劳动纪律的规定，每月由公司兑现。

岗位绩效工资以公司核定的数额为标准，作为各项指标考核的基数，并按考核结果每月由公司兑现绩效工资的总额,并由该厂负责进行二次分配。

坚持企业是以经济效益为中心，奖勤罚懒。

绝不能用大家的劳动成果去养一些懒人和闲人；而对企业做出突出贡献的人也必须给予重奖。

员工收入与企业的经济效益挂钩的同时，也与所在单位的工作效果和个人的工作质量挂钩。

工资分配的主导原则1、坚持按劳分配为主的原则此原则用于调节个人收入与劳动付出之间的关系，鼓励员工尽职尽责、努力工作。

坚持按劳分配为主体，多种分配方式并存，员工按当期贡献参与当期分配，使员工的收入与其付出的劳动、取得的业绩、做出的贡献相一致，在个人业绩考核的基础上体现多劳多得。

2、坚持员工利益与企业发展一致化的原则此原则用于调节企业效益、单位效率与员工收入之间的关系。

鼓励员工以厂为家、共同发展。

坚决提倡员工与企业共生存、共成长、共发展。

结成员工与企业的利益共同体，风险共担，利益共享。

员工的收入与企业的利益相一致，实施员工收入与公司效益、基层单位工作业绩“双挂钩”，只有企业高效益、单位高效率，员工才能高收入。

3、坚持效率优先，兼顾公平、重点倾斜的原则此原则用于调节收入级差效应与均衡保障效果之间的关系。

鼓励员工立足岗位、争优创先。

坚持效率优先，通过总经理奖励基金、科研基金、专项奖励基金、合理化建议奖、小改小革奖等多种方式对业绩突出和贡献重大的员工予以重奖，使报酬体现贡献，效益融入收入，高贡献者高回报，拉开高贡献者与一般贡献者之间的合理收入差距；坚持兼顾公平、重点倾斜的原则，在合理的定岗定薪的基础上，岗位工资适当向生产一线、重要岗位和低收入者倾斜，同时增加生产一线、苦脏险累及责任重大岗位的岗位津贴或保健津贴，并提高员工的中夜班补贴，在全员均衡保障的基础上拉开合理的岗位收入差距。

人的心理属性包括四方面：1.心理过程（人心理活动的基本形式）2.心理状态（情绪是心理状态的主要成分）3.个性心理特征4.个性意识倾向人性特征:1.能动性（人与动物的本质区别）2.社会性3.整体性4.两面性5.可变性6.个体差异性管理中的人性假设管理中的人性假设即为管理中的人性观.它是指管理者对被管理者的需求、工作目标、工作态度的基本估计或基本看法。

1.人性是人类社会中的客观存在,人性假设则是对这一客观存在的主观认识、看法与判断;2。

人性假设的主体是管理者，客体是被管理者，人性假设是管理者对被管理者的人性的认识、看法和判断;3。

人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据、基础或前提.对被管理者人性的认识和看法,决定了管理者对被管理者的态度、管理原则、方法与手段，管理者建立什么样的规章制度和组织机构,均与他对人性的看法有关。

4.管理者对被管理者的人性看法并非一成不变，随着人性假设的变化，管理手段在变，以至于呈现出不同的管理阶段。

在西方管理中人性假设理论1.“经济人”假设代表人:泰罗此假设认为人的行为是为了追求自身最大经济利益，由此经济诱因才引发了人的工作动机，即人们的工作目的是为了获取经济报酬。

麦格雷在《企业人性面》中对“经济人”称之为X理论。

管理方式:①管理工作的重点是完成任务提高劳动效率，对人的感情和愿望漠不关心；②以金钱来刺激员工劳动的积极性、效率和服从；③制定各种严格的管理制度和工作规范,组织目标的实现程度取决于管理人员对工人的控制程度；④管理是少数人的事情，广大员工与之无关.2.“社会人"假设代表人：埃尔顿·梅奥（进行了“霍桑实验”提出了他的“人群关系理论")此假设建立在人性是善良的基础之上,人工作动机不仅在于物质利益，更在于工作中的社会关系。

管理方式：①管理人员在关心生产任务完成情况但重点放在关心员工的需求上；②培养和形成员工对企业的归属感和整体感;③提倡集体奖励制度；④管理职能不断地完善和变化；⑤实施员工参与管理的新型管理方式,让员工在不同程度上参与企业决策的讨论.3.“自我实现人”假设代表人：马斯洛麦格雷戈称之为Y理论，与X理论相对立. 此假设指人都需要发挥自己的潜力，充分展示和发挥个人才能，实现个人理想与抱负.4.“复杂人”假设代表人：史克思此假设认为企业管理方式需根据企业所处的内外部环境和条件而随机应变,不存在一成不变、普遍适用的所谓好的管理方法.人本管理原则1.人的管理第一2.满足人的需要，实施激励3.优化教育培训，完善人、开发人、发展人4.以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构5.和谐的人际关系①人际关系影响企业的凝聚力②人际关系影响人的身心健康③人际关系影响个体行为④人际关系影响企业工作效率和企业发展6.员工个人与组织共同发展人本管理的机制1.动力机制2.约束机制3.压力机制4.保障机制5.环境优化机制6.选择机制现代人力资本理论诞生于20世纪50年代末、60年代初。

乐税智库文档财税法规策划 乐税网国家税务总局关于进一步加强税收风险管理工作的通知【标 签】加强税收风险管理,税收风险管理模式加强税收风险管理,工作机制加强税收风险管理,工作机制,国家机关内部管理【颁布单位】国家税务总局【文 号】税总发（2016）54号【发文日期】2016-04-13【实施时间】2016-04-13【 有效性 】全文有效【税 种】其他各省、自治区、直辖市和计划单列市国家税务局、地方税务局,局内各单位: 下发后，《国家税务总局关于加强税收风险管理工作的意见》(税总发〔2014〕105号)全国税收风险管理工作机制初步形成，风险管理在税收征管工作中的重要作用逐步显现。

为《深化国税、地税征管体制改革方案》贯彻落实，更有效地发挥风险管理在税收征管中的导向作用，推动转变征管方式，促进纳税遵从，增强各级税务机关堵漏增收的主观能动性，现将新形势下进一步加强税收风险管理工作的有关要求通知如下: 一、提高对新形势下税收风险管理工作重要性的认识 (一)税收风险管理是推进税收治理现代化的必然要求《深化国税、地税征管体制改革方案》 描绘了构建科学严密税收征管体系的宏伟蓝图，为推进税收治理现代化指明了道路。

以税收征管信息化平台为依托、以风险管理为导向、以分类分级管理为基础，推进征管资源合理有效配置，实现外部纳税遵从风险分级可控、内部主观努力程度量化可考的现代税收征管方式，是税收征管体制改革的方向。

(二)税收风险管理是促进纳税遵从的根本途径 通过加强税收风险管理，对纳税人实施差别化精准管理，对暂未发现风险的纳税人不打扰，对低风险纳税人予以提醒辅导，对中高风险纳税人重点监管。

为愿意遵从的纳税人提供便利化办税条件，对不遵从的纳税人予以惩罚震慑，将从根本上解决纳税人不愿遵从或无遵从标准的问题，提高纳税遵从水平。

(三)税收风险管理是提高税务机关主观能动性的重要抓手 在做好基础管理的同时，通过对信息收集、风险识别、等级排序、任务推送、风险应对等环节实施过程监控和效果评价，可有效增强各级税务机关的主观努力程度，查找征管中的薄弱环节，防范税务系统内部风险，提高征管质效。

培训机构招生人员工资、提成管理办法招生人员工资提成、管理办法为了更好地发挥员工积极能动性、激励员工全心投入到招生工作中，结合本机构实际情况，特对招生人员制定如下工资及提成管理办法。

一、专职招生人员：1、收入构成：基本工资+提成+奖金+年终奖=总收入2、月基本工资：1）正式员工：800元。

2）试用员工：600元。

（试用期一个月）3、提成办法：1）完成月招生任务50%以下，没有提成。

2）完成月招生任务50%以上（含50%），按培训费6%提成。

（3）完成月招生任务80%以上（含80%），按培训费8%提成。

（4）完成月招生任务100%，按培训费10%提成。

5）超额完成招生任务的，超额部分按培训费12%提成。

（6）每月招生计划，由主管制定，报校长批准后，当月1号发放给各员工。

2、兼职招生职员：1）全国市场大区司理、职业学院辅导员、职业学院代课教师组织的团体报名、招生代理等合作伙伴的招生提成，按培训费10%提成。

（2）兼职老师的招生提成，按培训费10%提成。

3）专职老师的招生提成，按培训费8%提成。

接待咨询老师按培训费2%提成。

4）兼职学生的招生提成，在完成任务的情况下，按培训费8%提成。

接待咨询老师按培训费2%提成。

三、招生主管1）招生主管负责招生团队扶植，员工培训，激励、制定并领导员工完成招生任务。

2）负责招生工作的管理、协调、教学、等一切工作。

（3）主管按每个月一切招生培训、总收入的5%提成。

四、其他嘉奖奖金：1.招生人员完成月招生任务，发月奖金100元。

2.招生人员连续两个月完成任务，发月奖金200元。

3.招生职员完成本季度招生任务，发季度奖金500元。

4.招生职员完成年度招生任务，发年度奖金1000元。

年终奖：1.年终总结大会评出“年度最好进献奖”（1名），嘉奖1000元。

2.年终总结大会评出“年度先进小我奖”（2名），嘉奖800元。

危难之秋，当人人奋勇，“千斤重担千人挑，人人身上有指标”，要用工资分配的杠杆调动每一名员工的工作积极性，激发工作热情，强化主人翁的危机意识、责任意识和使命感，切实体现员工与企业的风险共担、利益共享，实现员工与企业、企业与员工的共存亡、共荣辱。

岗位固定工资、津贴、福利执行公司核定标准，执行公司有关劳动纪律的规定，每月由公司兑现。

岗位绩效工资以公司核定的数额为标准，作为各项指标考核的基数，并按考核结果每月由公司兑现绩效工资的总额,并由该厂负责进行二次分配。

坚持企业是以经济效益为中心，奖勤罚懒。

绝不能用大家的劳动成果去养一些懒人和闲人；而对企业做出突出贡献的人也必须给予重奖。

员工收入与企业的经济效益挂钩的同时，也与所在单位的工作效果和个人的工作质量挂钩。

工资分配的主导原则1、坚持按劳分配为主的原则此原则用于调节个人收入与劳动付出之间的关系，鼓励员工尽职尽责、努力工作。

坚持按劳分配为主体，多种分配方式并存，员工按当期贡献参与当期分配，使员工的收入与其付出的劳动、取得的业绩、做出的贡献相一致，在个人业绩考核的基础上体现多劳多得。

2、坚持员工利益与企业发展一致化的原则此原则用于调节企业效益、单位效率与员工收入之间的关系。

鼓励员工以厂为家、共同发展。

坚决提倡员工与企业共生存、共成长、共发展。

结成员工与企业的利益共同体，风险共担，利益共享。

员工的收入与企业的利益相一致，实施员工收入与公司效益、基层单位工作业绩“双挂钩”，只有企业高效益、单位高效率，员工才能高收入。

3、坚持效率优先，兼顾公平、重点倾斜的原则此原则用于调节收入级差效应与均衡保障效果之间的关系。

鼓励员工立足岗位、争优创先。

坚持效率优先，通过总经理奖励基金、科研基金、专项奖励基金、合理化建议奖、小改小革奖等多种方式对业绩突出和贡献重大的员工予以重奖，使报酬体现贡献，效益融入收入，高贡献者高回报，拉开高贡献者与一般贡献者之间的合理收入差距；坚持兼顾公平、重点倾斜的原则，在合理的定岗定薪的基础上，岗位工资适当向生产一线、重要岗位和低收入者倾斜，同时增加生产一线、苦脏险累及责任重大岗位的岗位津贴或保健津贴，并提高员工的中夜班补贴，在全员均衡保障的基础上拉开合理的岗位收入差距。

薪酬调查报告调查人：__20__年12月21日薪酬调查报告13内部公平是薪酬管理的一个重要目标。

企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。

从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。

因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。

薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。

根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。

当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。

由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。

作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。

首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。

员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。

其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。

即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。

此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。

2.内部比较是产生内部公平的途径。

公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。

员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。

因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。

企业如何提高员工的工作积极性和主动性在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想获得持续的发展和成功，离不开员工的积极工作和主动创新。

然而，很多企业都面临着员工工作积极性和主动性不高的问题，这严重影响了企业的效率和竞争力。

那么，企业应该如何提高员工的工作积极性和主动性呢？一、建立公平合理的薪酬体系薪酬是员工最为关注的因素之一，一个公平合理的薪酬体系能够极大地激发员工的工作积极性。

企业应该根据员工的工作表现、能力和贡献来制定薪酬，确保员工的付出能够得到相应的回报。

同时，薪酬体系还应该具有一定的激励性，例如设置绩效奖金、年终分红等，让员工有动力去努力工作，争取更高的收入。

此外，企业还应该关注同行业的薪酬水平，确保自己的薪酬具有竞争力，避免优秀员工因为薪酬问题而流失。

在制定薪酬体系时，要充分听取员工的意见和建议，让员工感受到自己的参与和尊重。

二、提供良好的工作环境和福利一个舒适、安全、整洁的工作环境能够让员工心情愉悦，提高工作效率。

企业应该注重工作场所的布置和设施的完善，为员工提供必要的工作设备和资源。

除了工作环境，福利也是吸引和留住员工的重要因素。

企业可以提供丰富多样的福利，如五险一金、带薪年假、节日福利、员工体检、员工培训等。

这些福利不仅能够满足员工的物质需求，还能够让员工感受到企业的关爱和尊重，增强员工的归属感和忠诚度。

三、设定明确的工作目标和职业发展规划员工如果对自己的工作目标和职业发展方向不明确，就容易感到迷茫和缺乏动力。

因此，企业应该为员工设定明确的工作目标，并将其分解为具体的任务和指标，让员工清楚地知道自己应该做什么，以及做到什么程度。

同时，企业还应该为员工提供职业发展规划，帮助员工了解自己在企业中的晋升渠道和发展空间。

可以为员工提供内部培训、导师指导、岗位轮换等机会，让员工不断提升自己的能力和素质，实现个人的职业发展目标。

四、建立有效的沟通机制良好的沟通是提高员工工作积极性和主动性的重要途径。