以结果为导向的人力资源管理

人力资源管理中的“三定”管理人力资源管理中的“三定”管理“三定”指的是人力资源管理中的定岗、定编、定员(简称“三定”)。

以下是店铺收集整理了人力资源管理中的“三定”管理，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

一、“三定”的含义“三定”指的是人力资源管理中的定岗、定编、定员(简称“三定”)。

“定岗”就是企业内部所需要的岗位，先根据其工作范围和性质，按科学方法确定其数量：“定编”是指明确企业需要多少适合企业发展的个人：“定员”是指严格按照编制数额和岗位质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。

二、“三定”的基本步骤和方法1.“三定”的基本步骤第一，人员预算。

在公司进行定岗、定编、定员的工作时，首先要统计如下数据和资料：薪酬体系、职位体系;上年度的销售额、成本、利润;本年度销售额及利润。

根据以上数据测算出今年需要增加的成本总额(需财务、企划、人力共同参与)，进一步测算出预期增加的成本总额及人员和岗位。

第二，公布职位，公开报名。

按照预期的职位分类要求修订职位说明书，对外公布内设机构、编制、职位及任职条件。

并由符合定岗基本要求的人员，根据各职位的任职要求和条件，自行申请任职职位。

第三，资格审查，考试考核，民主评定。

第四，决定任命。

对最终符合要求人员发放聘任书，签订岗位责任书和劳动合同。

2.具体方法“定岗”的方法有流程优化法、组织分析法、标杆瞄准法等：“定编”的方法有预算控制法、劳动效率法、德尔菲法等：“定员”的`方法有设备定员法、岗位定员法、效率定员法等。

在此具体介绍几种常用方法：第一，标杆瞄准法。

是指企业将自己的服务、产品、成本以及经营实践，同那些相对应方面表现突出的企业(并不局限于同一行业)进行比较，以改进本企业业务表现和经营业绩的精益求精的过程。

第二，劳动效率定编法。

是指根据员工的劳动效率、生产任务以及出勤等因素计算岗位人数的一种方法。

利用这种方法确定定编，有利于克服人浮于事的现象并保证公司的劳动效率。

人力资源管理_南京晓庄学院中国大学mooc课后章节答案期末考试题库2023年1.任何一个组织的薪酬管理体系都必须达到（）的公平性要求。

参考答案:薪酬内部一致性_薪酬外部竞争性_绩效报酬公平性_薪酬管理过程公平性2.按照绩效评价方法的投入-产出分析法，可采用（）对员工的个人绩效进行评价。

参考答案:行为法_结果法_特征法3.员工开发的主要方法包括（）。

参考答案:开发性人际关系建设法_工作实践体验法_评价法_正规教育法4.培训需求分析的主要内容（）。

参考答案:组织分析_人员分析_任务分析5.影响员工职业发展的个人因素包括（）。

参考答案:职业性向_职业锚6.影响员工个人绩效水平高低的因素主要包括( ).参考答案:C.动机因素_D.客观条件因素_A.责任和目标因素_B.能力因素7.战略性人力资源管理的特征主要有（）。

参考答案:B.系统性_A.战略性_D.动态性_C.匹配性8.工作压力、工作环境、工作场所暴力以及性骚扰行为等因素，对员工的工作绩效也会产生影响。

参考答案:正确9.工作退出可能会表现为行为改变、身体上的工作退出以及心理上的工作退出三种形式。

参考答案:正确10.全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务，还包括一次性奖金、股票期权等其他多种经济性报酬。

参考答案:正确11.绩效评价信息主要来源于上级、同事、下级、被评价者本人以及客户。

参考答案:正确12.人力资源具备价值性、稀缺性、难以模仿性和难以替代性四种异质性资源特征。

参考答案:正确13.人力资源管理职能的工作重心调整：事务性活动大大减少，变革活动相应增加。

参考答案:正确14.人性假设理论包括（）。

参考答案:B.社会人假设_D.复杂人假设_A.经济人假设_C.自我实现人假设15.面试是迄今为止在实践中运用最广泛的一种员工甄选方法，几乎在所有的员工甄选过程中都会用到面试，有时还不止一次地在甄选的相关程序中使用。

参考答案:正确16.我国出现了许多专业化的人力资源管理外包服务提供商，可以提供从人员招聘、员工培训、薪酬福利管理等各种人力资源管理外包服务，因此，企业可随意决定选择人力资源管理外包服务商。

第八章职业发展课后习题答案1．在人力资源管理中，绩效考核的目的是什么？⑴绩效考核为员工任用提供依据；⑵绩效考核为公司制定员工晋升、调遣、辞退决策提供依据；⑶绩效考核为员工培训提供依据；⑷绩效考核为员工薪酬确定提供依据；⑸绩效考核是对员工进行激励的有效手段。

2．简要评述绩效考核的几种方法。

⑴品质导向型考核方法：该考核法主要包括排队法、强迫分配法、对偶比较法。

排队法：简单易行，省时省力；有时很难明确确定绩效相近的员工的前后顺序；该种方法主观性太强。

强迫分配法优点是操作方便；适用于被考核人员数量较多的情况；遵循正态分布规律，可以在一定程度上减少由于考核人员的主观造成的偏差；利于管理控制；容易引起员工不满。

对偶比较法的特点就是工作量较大，比较适合人员数目较少的部门，常用于工资管理。

⑵行为导向型考核方法：主要包括关键事件记录法、评级量表法以及行为锚定等级评价法。

关键事件法：对关键事件的行为观察客观、准确；能够为更深层的能力判断提供客观的依据；对未来行为具有一种预测的效果；记录关键事件工作耗时耗力；对关键事件的定义不明确；容易引起员工与管理者（或记录事件的人）之间的摩擦。

评级量表法：操作简单方便，可以满足多种考核目标；评级量表法的缺点是容易使考核者的偏见或晕圈效应或趋中误差进入绩效考核中；适用于组织的所有单位，针对性较差。

行为锚定等级评价法：考核标准更加明确；具有良好的连贯性和较高的信度；考核工作的独立性强；设计锚定标准需要花费相当多的人力、财力和时间；管理者容易着眼于对结果的评定而非依据锚定事件进行考核。

⑶结果导向型考核方法：具体方法主要有目标管理法（MBO）、成果记录法等。

目标管理法：评价标准明确，结果易于观测；易于调动员工的积极性，增强事业心和责任感；需要耗费大量时间、资金；需要主观和员工的良好合作才能实现；难以对不同员工和不同部门之间的工作绩效做横向比较；该方法适用于员工素质较高的组织。

成果记录法的优点是聘用的专家具有专业性和权威性，常用于对专业人士，如律师、教师等人员的考核；成本费用一般较高。

华为人力资源管理体系框架分享管理知识，与您共成长”华为的成功，从很大意义上讲就是人力资源的成功“华为核心价值观合理的价值分配， 撬动更大的价值创造把握战略方向厚积薄发实现突破持续30年，聚集数据传送管道持续压强投入构建价值驱动企业核心价值观以客户为中心创造客户价值是守护公司 价值的必由之路，我们通 过成就客户，来成就自己以奋斗者为本用科学合理的价值评价 与分配系统，激发全体 员工全力开展价值创造坚持自我批判通过自我批判，实现不 断改进，不断进步，应对企业的外部挑战和内 部堕台长期艰苦奋斗客户需求在升级，产业在 不断演进，能不能长期坚持艰苦奋斗，决定了公司能不能活下去。

1234人力资源体系核心问题价值创造价值评价价值分配n业绩产出与岗位对接n专业贡献评价n设计薪酬要素n涉及各类岗位薪酬结构n薪酬与岗位等级匹配n特别激励方式n提升高业绩人员工作动力n全员奖励与公司业绩挂钩n核心员工薪酬竞争力n员工分类分层n岗位关键职责设计n岗位存在价值分析n岗位关键任务设计n激励要素分析华为人力资源管理核心理念价值评价价值创造价值分配企业价值循环链依据改进基础动能（后轮）牵引前提（前轮）说明为什么创造价值、为谁创造价值、 谁创造了价值目标制订，绩效执行及辅导说明创造了多少价值（结果）如何创造价值（关键行为）绩效评价，结果沟通说明价值的分配对象及如何分配价值绩效结果应用员工价值环链职位职业发展期望回报依据绩效价值循环华为人力资源管理核心理念价值评价价值创造价值分配以价值链循环为主体，由价值创造、价值评价和价值分配构成的人力资源管理体系循环劳动丨知识 企业家丨资本 培训开发 绩效管理组织发展 人才招聘机会丨期权工资丨奖金 保险 股票丨荣誉华为人力资源管理核心理念给火车头加满油狼狈组织猛将必起于卒伍宰相必发于州郡田忌赛马歪瓜裂枣少将连长二两大烟土“之”字形成长重装旅与陆战队从零起飞奖板凳要坐十年冷喜马拉雅山的水为什么不能流入亚马逊河班长的战争赛马结网原理倡导和建设“以客户为中心, 以奋斗者为本”的高绩效企 业文化人力资源管理要导向冲锋， 促进干部员工队伍持续艰苦 奋斗和公司核心价值观传承奋斗者是企业的财富，坚持 以奋斗者为本，使奋斗者得 到合理的汇报123华为人力资源管理顶层设计：人力资源管理三大核心对象以核心价值观为天，以共同平台为'地”，-“天” 一 “地”，实现差异化干部人才组织”共同的价值观，是共同发展的基础；有了共同发展的基本认知，才可能针对业务特点展开差异化的管理；共同的平台支撑，是我们在差异化的业务管理下，守护共同价值观的保障。

剖析结果导向型的绩效考评方法剖析结果导向型的绩效考评方法摘要:绩效考评是人力资源管理工作的重要组成部分，是人力资源管理各种职能中的核心能力，几乎贯穿于人力资源管理的各个环节。

本文主要介绍当前人力资源管理中比较常用的几种结果导向型绩效考评方法,着力分析结果导向型绩效考评方法的优缺点及适用范围,并结合实际探讨如何运用这种考评方法。

关键词:绩效考评；结果导向；考评方法中图分类号：G808。

16 文献标识码： A结果导向型绩效考评方法是指根据员工的工作成果对员工进行绩效考评的方法。

以员工的工作结果为基础的评价方法是衡量员工的最终工作结果。

一．结果导向型绩效考评方法种类当前，人力资源管理常用的结果导向型绩效考评方法主要包括以下几种：目标管理法、直接指标法、成绩记录法、绩效标准法、文法和劳动定额法。

（一）结果导向型绩效考评方法1.目标管理法目标管理法（Management by Objectives,简称MBO)是美国著名管理学家彼得·德鲁克(Peter Druckel) 于1954 年出版的《管理的实践》一书中创立的新的管理方法。

目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式.根据目标完成的情况来确定奖励与惩罚2.直接指标法直接指标法采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。

如对非管理人员，可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等.对管理人员的工作评估可以通过对其员工的缺勤率、流动率的统计来实现。

3。

成绩记录法成绩记录法是新开发出来的一种方法，这种方法的步骤是：先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表土，然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性,最后由外部的专家评估这些资料，决定个人绩效的大小。

4。

绩效标准法绩效标准法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时问、空间、数量、质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序,保证目标与组织目标的一致性。

以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系, -回复人才评价一直是企业人力资源管理中的重要环节，如何科学、客观地评估人才的创新价值、能力和贡献，成为了现代企业发展中的一项关键任务。

本文将围绕着以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系展开讨论，从构建评价指标、评估方法和应用实践等方面进行解析。

一、构建评价指标构建以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系，首先需要明确相应的评价指标。

创新价值是人才对企业发展带来的独特和持续的价值贡献，能力是人才完成工作任务所需要的专业知识和技能，贡献是人才在工作中表现出的工作成果和业绩。

因此，我们可以将人才评价指标划分为三个维度：创新价值、能力和贡献。

对于创新价值的评价指标可以包括：创新意识，即个人对新事物的敏感性和接受度；创新能力，即个人发现问题、解决问题和创造新价值的能力；创新成果，即个人通过创新行为所取得的成就和成果。

对于能力的评价指标可以包括：专业知识，即个人在所从事的领域内所具备的知识和专业技能；沟通协作能力，即个人与他人合作并有效沟通解决问题的能力；学习能力，即个人不断学习和适应新知识的能力。

对于贡献的评价指标可以包括：工作成果，即个人在工作中所完成的任务和工作目标；项目管理，即个人在项目中的领导能力和执行能力；团队合作，即个人在团队中所展现的合作精神和推动力。

二、评估方法在明确了评价指标之后，需要采用相应的评估方法来进行人才评价。

常用的评估方法包括绩效考核、360度评估和能力测评。

绩效考核是最常见的评估方法之一，它通过对人才工作业绩的评定来反映其能力和贡献。

绩效考核可以将评价指标进行量化，并根据量化结果给予相应的评价和奖励。

360度评估是一种多角度、全方位的评估方法，它不仅包括上级对下级的评价，还包括同事、下属和客户等对被评估人的评价。

通过多方面的评价，可以更全面地了解人才的创新价值、能力和贡献。

能力测评是一种通过测试和测量来评估人才能力的方法，它可以通过各种测验、问卷和情境模拟等方式来了解人才在专业知识、沟通协作和学习能力等方面的能力。

现代企业人力资源管理模式一、背景介绍现代企业人力资源管理模式是指企业在实践中对于员工的招聘、培训、激励、评估等方面的管理方式，是企业管理中不可或缺的一个重要部分。

随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业对于人力资源的需求越来越高，人力资源管理也变得越来越重要。

二、现代企业人力资源管理模式的特点1. 以员工为中心：现代企业人力资源管理模式强调员工是企业最重要的资产，将员工视为企业发展的核心和动力。

2. 以战略为导向：现代企业人力资源管理模式将人力资源管理与企业战略相结合，制定出符合公司战略需要的人才招聘计划和培训计划。

3. 以科技为支撑：现代企业人力资源管理模式借助信息技术手段，提高招聘效率和培训质量，使得员工能够更好地适应市场需求。

4. 以绩效为衡量标准：现代企业人力资源管理模式强调绩效考核，通过考核结果来评估员工表现和激励员工，同时也可以帮助企业发现问题和改进管理。

三、现代企业人力资源管理模式的实践1. 招聘：企业通过各种渠道招聘人才，如网络招聘、校园招聘、猎头招聘等。

同时，企业还会制定符合公司战略需要的人才招聘计划。

2. 培训：企业为员工提供各种培训机会，包括内部培训、外部培训和在线培训等。

通过不断提高员工的技能和知识水平，使得员工能够更好地适应市场需求。

3. 绩效考核：企业制定科学的绩效考核体系，对员工进行全面评估，并根据评估结果进行激励和奖励。

同时，绩效考核还可以帮助企业发现问题和改进管理。

4. 福利待遇：企业为员工提供有竞争力的薪酬福利待遇，并为员工提供健康保险、退休金等福利保障。

四、现代企业人力资源管理模式的优势1. 提高员工满意度：现代企业人力资源管理模式以员工为中心，注重员工的发展和福利，可以提高员工的满意度。

2. 提高企业竞争力：现代企业人力资源管理模式将人力资源管理与企业战略相结合，制定出符合公司战略需要的人才招聘计划和培训计划，可以提高企业的竞争力。

3. 提高绩效效率：现代企业人力资源管理模式强调绩效考核，通过考核结果来评估员工表现和激励员工，同时也可以帮助企业发现问题和改进管理，提高绩效效率。

近日，我参加了公司举办的人力资源工作会议，这次会议让我受益匪浅，不仅对人力资源管理工作有了更深入的认识，也让我对自身工作有了新的思考和定位。

首先，这次会议让我明白了人力资源管理的核心价值。

人力资源作为企业最重要的资产，其管理的好坏直接影响到企业的竞争力和可持续发展。

会议上，领导们强调了人力资源管理的三个关键点：吸引人才、培养人才、留住人才。

这使我深刻认识到，人力资源管理不仅要关注招聘、培训等传统环节，更要关注员工的职业发展和满意度，让员工在企业中找到归属感和价值感。

其次，会议中关于人力资源战略规划的讨论让我对企业的长远发展有了更清晰的认知。

在当前经济环境下，企业要想立于不败之地，就必须有明确的人力资源战略规划。

会议上，领导们提出了“以人为中心，以战略为导向”的人力资源管理理念，这使我意识到，人力资源管理不能仅仅停留在日常事务层面，更要与企业的整体战略相结合，为实现企业目标提供有力的人力资源保障。

此外，会议中对绩效管理的讨论让我对如何提高员工工作效率有了新的认识。

绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，通过科学的绩效管理体系，可以激发员工的积极性和创造性。

会议上，领导们强调了绩效管理的重要性，并提出了“目标明确、过程可控、结果导向”的绩效管理原则。

这使我明白了，在绩效管理过程中，要注重目标设定、过程监控和结果评估，让员工在工作中不断成长和进步。

会议还让我对培训与发展有了新的认识。

培训与发展是企业提升员工能力、实现人才战略的重要手段。

会议上，领导们介绍了公司未来的培训计划，包括内部培训、外部培训、导师制等。

这使我认识到，培训与发展工作需要根据员工需求和企业发展需求相结合，为员工提供多样化的培训机会，助力员工成长。

最后，会议中关于企业文化的讨论让我对如何打造具有凝聚力的企业文化有了新的思考。

企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分，是企业发展的精神支柱。

会议上，领导们强调了企业文化建设的重要性，并提出了“以人为本、诚信敬业、创新共赢”的企业文化理念。

精益化人力资源管理随着科技的迅速发展和全球化的推进，企业间的竞争已经不再仅仅是产品的竞争，而是上升到了管理的竞争，尤其是人力资源管理的竞争。

面对复杂多变的市场环境和日益激烈的企业竞争，精益化人力资源管理应运而生，为企业的高效运营和持续发展提供了强大的支持。

精益化人力资源管理是一种以人为本的管理理念，它以精益思想为核心，以流程优化为手段，以提升人力资源配置效率和员工满意度为目标，通过对组织结构、工作流程、人员配置等进行优化和改进，实现企业资源的合理分配和高效利用。

精益化人力资源管理强调以人为本。

在企业的运营过程中，员工是企业的核心资源，他们的积极性和创造力是企业发展的关键。

因此，精益化人力资源管理把员工的利益放在首位，注重员工的职业发展、技能提升和福利待遇，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。

精益化人力资源管理注重流程优化。

通过对人力资源管理工作进行全面的梳理和优化，建立起科学、规范、高效的工作流程，减少冗余环节，提高工作效率。

同时，通过引入先进的信息化管理系统，实现数据共享和信息交流，提高管理效能和决策水平。

精益化人力资源管理结果导向。

将点放在达成企业的战略目标和经营成果上，通过优化组织结构、完善激励机制、加强绩效管理等方式，实现人力资源的合理配置和高效利用。

通过建立科学的人才评价机制和选拔机制，为企业选拔和培养优秀人才，提升企业核心竞争力。

精益化人力资源管理是现代企业管理的必然趋势。

通过以人为本、流程优化和结果导向的方式，精益化人力资源管理将为企业带来更高效、更灵活、更科学的人力资源管理方式，推动企业的持续发展和提升竞争力。

在当今复杂多变的经济环境中，企业对于员工的需求已经从简单的劳动力转变为需要具备创新能力、团队协作能力和持续学习能力的复合型人才。

这就意味着，传统的人力资源管理方式可能已经无法满足现代企业的需求。

因此，人力资源管理柔性化应运而生，这种新兴的管理方式以员工的全面发展为核心，通过灵活、弹性的管理策略来应对企业的动态环境和多元化的员工需求。

人力资源与人力资本的区别有哪些在当今全球化的时代，以人为核心的资源变得越来越重要。

在人力资源管理领域，人力资源（Human Resources）和人力资本（Human Capital）是两个常常被提及的概念。

尽管它们表面上看起来很相似，但实际上存在着一些重要的区别。

本文将探讨人力资源与人力资本的区别，并从多个角度进行探讨。

一、概念定义人力资源是指一个组织中的所有员工，包括雇佣员工和劳动力市场提供的所有劳动力资源。

人力资源管理的目标是为了最大化组织的效率和效益，通过吸引、培养和保留优秀的员工，使组织达到长期发展的目标。

人力资本则是一种资源的观念，强调的是员工的技能、知识和经验，以及如何将这些资源应用于组织中。

人力资本不仅仅是指员工的数量，更重要的是指员工的能力和潜力，以及他们对组织的贡献。

二、重点关注的方向1. 人力资源的关注点人力资源管理注重招聘、培训、绩效评估、薪酬和福利等方面。

它的目标是为组织提供足够的员工数量，保持员工的忠诚度和积极性，并确保他们在组织中的长期发展。

2. 人力资本的关注点人力资本管理更注重员工的技能和知识，以及如何将这些资源最大化地应用于组织中。

它关注员工的潜力，通过培训和发展，提高员工的绩效水平，以增强组织的竞争力。

三、核心观念1. 人力资源的核心观念人力资源管理的核心观念是员工作为一种资源来管理。

员工被看作是组织的一部分，组织负责管理和运用这种资源，以实现组织的目标。

2. 人力资本的核心观念人力资本的核心观念是员工作为一种资本来管理。

员工被视为是组织的一种资产，就像其他资产一样，需要得到有效的投资和管理，以实现最大化的价值。

四、价值观和结果导向1. 人力资源的价值观和结果导向人力资源管理强调员工的价值观念和企业文化，重视员工的满意度和工作环境，强调员工的情感认同和忠诚度。

其结果导向主要是通过员工的满意度和忠诚度，来实现组织的长期发展。

2. 人力资本的价值观和结果导向人力资本管理强调员工的能力和潜力，注重培养和发展员工的技能和知识。