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上海人力资源管理师二级知识要点一、人力资源管理概述：1.人力资源管理的概念、发展历程和特点。
2.人力资源规划的重要性、方法和实施步骤。
3.招聘与选择的过程、方法和技巧。
4.劳务派遣、猎头服务和职业介绍等人才引进方式的特点和应用。
5.员工关系管理的原则、方法和技巧。
6.离职管理的相关法律法规和处理措施。
7.绩效考核的目的、方法和实施步骤。
8.工资福利和社会保险的管理及相关法律法规。
二、组织与岗位设计：1.组织结构的类型、优点和缺点。
2.组织设计的原则和方法。
3.岗位设计的目的和内容。
4.岗位分析与岗位描述的概念、方法和应用。
5.岗位评价的目的、方法和实施步骤。
6.岗位设计的灵活性和变革性。
三、薪酬与绩效管理：1.薪酬理论和薪酬管理的基本原则。
2.薪酬管理的设计、实施和调整。
3.绩效管理的目的、方法和程序。
4.绩效评估的指标、方法和技巧。
5.绩效管理的漏洞和改进措施。
6.关键岗位和高绩效员工的薪酬和激励机制。
四、培训与开发：1.培训与开发的目的、方法和步骤。
2.培训需求分析的方法和技巧。
3.培训计划的编制和实施。
4.培训评估和效果反馈。
5.绩效管理与培训的关系和衔接。
6.培训与开发的成本与效益评估。
五、劳动关系：1.劳动法律法规的基本概念和适用范围。
2.劳动关系的基本原则和形成过程。
3.劳动合同的签订、变更和解除。
4.劳动争议的处理方式和程序。
5.劳动合同制度与用人单位的权益保障。
6.劳动关系的协调与稳定。
上述知识点是上海人力资源管理师二级考试的核心内容，考生在备考过程中应该注重对这些知识点的理解和掌握，同时也需要注重与实际工作的结合，将理论知识与实践能力相结合，更好地应对考试和实际工作中的问题。
人力资源管理师二级考试内容
人力资源管理师二级考试内容包括以下几个方面：
1. 人力资源规划和招聘。
考查候选人对组织的招聘需求的分析和计划能力，招聘流程和方法，应聘者评估和选拔的方法，以及集中面试和结构化面试等。
2. 员工开发与绩效管理。
考查候选人对员工开发计划的制定和实施能力，绩效管理和绩效考核方法，激励和薪酬体系设计等。
3. 员工关系与劳动法律法规。
考查候选人对员工关系处理和解决办法的了解，劳动合同管理，劳动争议解决，劳动法律法规等。
4. 培训与发展。
考查候选人对培训需求分析和制定培训计划的能力，培训方法和工具，培训评估和培训成果分析等。
5. 组织与岗位设计。
考查候选人对组织结构设计和流程优化的理解，岗位分析和岗位设计，工作流程的优化和标准化等。
6. 人力资源信息管理与资料档案。
考查候选人对人力资源信息管理和员工资料档案的建立和管理的能力，人力资源信息系统的使用和维护等。
7. 职业道德与职业素养。
考查候选人的职业道德和职业素养，业务沟通和团队合作能力，资源管理和创新观念等。
以上为人力资源管理师二级考试的主要内容，具体的考试范围可能会根据考试机构的要求有所不同。
候选人需要系统地学习和掌握相关知识和技能，并进行模拟练习和考前复习，以提高通过考试的几率。
二级人力资源管理师考试科目内容
二级人力资源管理师考试科目共三科，包括《理论知识》、《技能操作》和《综合评审》。
《理论知识》是必考科目，主要测试考生对人力资源管理的基础知识掌握情况，包括企业文化、组织行为学、人力资源发展趋势、人力资源法律法规等方面的知识。
《技能操作》是重要考核科目，主要测试考生在实际工作中应用人力资源管理知识和技能的能力，包括企业人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等六部分。
《综合评审》是综合考核科目，包括论文和论文答辩两部分。
该科目主要测试考生对人力资源管理实践问题的解决能力和论文写作能力，涉及企业人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等六部分以及相关的基础知识。
以上信息仅供参考，如需了解更多信息，建议查阅二级人力资源管理师考试官方网站或咨询专业人士。
第一章劳动经济法第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性资源的有限性称为资源的稀缺性即相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量。
劳动力资源三个属性：相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。
二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的是利润的最大化。
三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法劳动经济学的研究方法有两种，主要是实证研究方法和规范研究方法。
（1）实证研究方法重点：研究现象本身“是什么”的问题。
实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。
特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。
（2）规范研究方法规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。
二级人力资源管理师背书要点在准备二级人力资源管理师考试的过程中，背书是一个非常重要的环节。
准确而全面地掌握相关知识点，能够为我们在考试中取得好成绩打下坚实的基础。
以下是为大家梳理的二级人力资源管理师背书要点。
一、人力资源规划这部分内容是考试的重点之一。
首先要理解人力资源规划的概念和作用，明白它是如何与企业的战略目标相匹配的。
1、需求预测要掌握各种需求预测的方法，如经验预测法、德尔菲法、趋势分析法等。
清楚每种方法的优缺点和适用范围，能够根据给定的情境选择合适的预测方法，并进行简单的计算和分析。
2、供给预测了解内部供给预测和外部供给预测的方法，如人员接替模型、马尔可夫模型等。
对于人力资源的流动情况要有清晰的认识，包括离职率、晋升率等指标的计算和分析。
3、规划的编制与执行掌握人力资源规划的编制流程，包括确定目标、收集信息、预测供需、制定方案等环节。
同时，要明白如何在实际工作中有效地执行规划，以及如何对规划进行评估和调整。
二、招聘与配置招聘与配置是人力资源管理中的关键环节。
1、招聘流程熟悉招聘的各个环节，从确定招聘需求、制定招聘计划、发布招聘信息，到筛选简历、面试、录用等。
了解每个环节的要点和注意事项，比如如何撰写有效的招聘广告、如何设计科学的面试问题等。
2、人才测评掌握各种人才测评的方法，如心理测验、评价中心技术、面试技巧等。
能够根据不同的岗位需求选择合适的测评方法，并对测评结果进行准确的分析和解读。
3、人员配置理解人员配置的原则和方法，如因事设岗、人岗匹配等。
学会如何根据员工的能力和特点，将其安排到合适的岗位上，以实现人力资源的优化配置。
三、培训与开发这部分内容对于提升员工素质和企业竞争力具有重要意义。
1、培训需求分析要学会运用多种方法进行培训需求分析，如问卷调查、面谈、绩效评估等。
能够准确识别员工的培训需求，为制定培训计划提供依据。
2、培训计划的制定掌握培训计划的内容和制定步骤，包括培训目标、培训内容、培训方法、培训时间、培训地点、培训师资等。
第一篇 人力资源规划第一章 战略、组织变革与企业制度（所有的名词解释一定要搞清楚）人力资源规划是提高人力资源管理水平和能力的基础人力资源是赢得竞争优势的一个关键，是发展的第一资源人力资源规划是实施组织战略的一个重要环节，同时人力资源规划的制定与实施又必须服务和依托于人力资源战略、组织结构和公司制度。
第一节 人力资源战略 （9）（重点章节）1．企业战略企业战略包含三方面的基本内容：目标、计划和部署2<—组织设计的原则岗位或职位。
企业经采取的主要战略有：（1）数量扩张战略——在行业处于发展阶段，只需采用简单的结果或形式。
（2）地区扩张战略——要求建立职能制结构或事业部制结构。
（3）纵向整合战略——在行业增长阶段后期，应运用事业部制结构或矩阵结构。
（4）多种经营战略——在行业的成熟期，采用矩阵结构或战略经营网络型结构。
2者的关系） 3．企业战略分类和战略管理模式 企业总体战略分为三种（1）发展型战略——又称进攻型战略，在企业变化阶段的上升期和高峰期。
（2）稳定型战略——又称防御型战略，在企业变化阶段的平稳期。
（3）紧缩型战略——又称退缩型战略，在企业变化阶段的低潮期。
从战略长度看，企业战略包括长期战略、中期战略、短期战略。
短期战略比较偏重于财力，中期战略偏向于技术，而企业长期战略偏向于人力资源战略的支持。
战略管理过程分为：战略制定、战略实施、战略评价三个阶段——是非题二、人力资源战略管理 （9） 重点章节！ 1．人力资源战略管理发展过程（1）人事管理阶段——又称人事部门（2）人力资源管理阶段——工资职责得到扩展 （3）人力资源战略管理阶段人事部门的职责从过去的“人事出纳”，扩展为整体规划到员工激励开发，从组织文化评价、建设到员工职业生涯规划，从人力资源组织到支持组织整体战略的系统性工作。
目前大部分中国企业还处于第一和第二阶段的中间2．人力资源战略管理的框架体系人力资源战略管理的框架体系分组织行为、个人行为和技术支持三个层面企业战略是所有人力资源问题的根本。
