如何真正发挥绩效考核和绩效工资的导向作用

为充分发挥绩效考核的导向作用, 建立健全风险和利益相平衡、激励与约束相结合、责权明晰、管理科学的工程项目绩效考核体系, 助推项目创效创誉能力不断提升, 促进企业发展方式由数量粗放型向质量效益型的快速转变; 进一步统一全集团项目绩效考核标准, 科学合理、公平公正地评价项目工作业绩,最大限度地调动项目参建员工的工作激情,切实实现“强大十六局、幸福员工”的目标,根据股份公司《关于加强工程项目绩效考核的几点意见》(中国铁建财【2015】53号) 的精神, 结合企业实际,制订本办法。

第一章总则第一条适用范围:本办法适用于集团内部所有工程施工项目, 含集团公司直管项目、托管项目和工程公司的自揽项目。

对于房地产开发、投资类项目部的考核可参照本办法执行,对由项目部承担而本办法没有明确的工作, 法人单位可补充相应的考核奖惩条款;对于铁路运输、物贸、机械制造类项目的考核,由铁运公司、物贸公司、机械制造公司另行制定考核奖惩办法。

第二条考核对象:考核对象为项目部班子成员、三总师副职人员和业务部门负责人。

其中:项目主管领导(含项目经理和党工委书记) 由法人单位按照本办法实施考核; 班子其他成员、三总师副职人员和业务部门负责人由项目部按照本办法和工程公司、项目部制定的绩效考核实施细则进行考核。

第三条考核组织体系:一、集团公司是工程项目绩效考核的组织监督机关。

主要负责贯彻落实股份公司有关决定; 研究制定项目绩效考核办法; 监督工程公司全覆盖开展工程项目绩效考核;负责对直管项目的绩效考核工作。

二、工程公司是项目绩效考核的实施主体。

主要根据集团公司有关规定, 制订工程项目绩效考核实施细则; 按照本办法及实施细则的规定, 组织进行项目全覆盖考核; 负责对集团公司托管项目、直管项目各工区和自揽项目的绩效考核,三、工程项目部是被考核对象。

负责项目绩效考核责任目标的分解落实; 制定项目部副职领导、业务部门负责人以上人员和其他员工绩效考核实施细则, 并定期组织绩效考核; 做好法人单位对项目绩效考核的配合工作。

落实绩效考核的具体措施绩效考核是企业管理中的重要环节，能够有效地激励员工的积极性和创造性，提高企业的生产效率和经济效益。

但是，如何落实绩效考核，使其真正发挥作用，却是一个复杂的问题。

本文将从以下几个方面探讨如何落实绩效考核的具体措施。

一、制定科学合理的绩效考核体系绩效考核体系是落实绩效考核的基础，必须具备科学性、公正性、可操作性和可量化性。

企业应该根据自身的特点和业务需求，结合管理目标和人力资源战略，制定科学合理的绩效考核指标和权重，确保绩效考核能够全面、客观、公正地评价员工的工作表现。

同时，要根据不同职位、不同层次的员工，制定相应的评价标准和考核方式。

二、建立完善的绩效管理制度绩效管理制度是落实绩效考核的保障，它包括绩效考核方案的制定、执行、监督和评估等环节。

企业应该建立健全的绩效管理制度，明确绩效考核的流程和责任，确保绩效考核的公正性和有效性。

同时，要注重员工的参与和反馈，引导员工自我管理和自我提升，增强员工的主动性和创造性。

三、加强绩效考核的宣传和培训绩效考核需要员工的理解和支持，才能够顺利实施。

企业应该加强绩效考核的宣传和培训工作，让员工了解绩效考核的目的、意义和方法，激发员工的积极性和参与度。

同时，要为员工提供绩效管理的培训和指导，提高员工的绩效管理意识和能力。

四、激励优秀员工，惩罚低效员工绩效考核的目的在于激励优秀员工，惩罚低效员工。

企业应该根据绩效考核的结果，采取相应的激励和惩罚措施，让员工感受到公正、公平的管理环境，增强员工的认同感和归属感。

同时，要注重激励的多样性和个性化，让员工有不同的成长路径和发展机会。

落实绩效考核需要制定科学合理的绩效考核体系，建立完善的绩效管理制度，加强绩效考核的宣传和培训，激励优秀员工，惩罚低效员工。

只有综合运用这些具体措施，才能够真正落实绩效考核，提高企业的核心竞争力和市场竞争力。

发挥绩效考核导向作用1. 简介绩效考核是企业管理中的重要环节，旨在评估员工的工作表现和达成目标的能力。

它不仅能够激励员工积极进取，还能促使员工对工作进行全面的评估和改进。

本文将重点讨论绩效考核对企业的导向作用，并探讨如何更好地发挥这种作用。

2. 绩效考核的定义和目的绩效考核是一种通过评估和测量员工工作表现的过程，旨在确定员工对组织目标的贡献程度。

它通常采用定量和定性指标，包括生产效率、质量控制、工作态度等。

绩效考核的目的主要有以下几点：•激励员工：通过评估结果可以对员工进行奖励和惩罚，从而激励他们更好地完成工作任务，积极进取。

•识别问题：绩效考核可以帮助企业发现员工的弱点和问题，从而采取相应的培训和改进措施。

•评估目标达成情况：绩效考核可以评估员工是否完成既定目标，从而对企业目标的实现情况进行测量。

3. 绩效考核的导向作用绩效考核在企业管理中具有重要的导向作用。

它可以对员工的行为和实践进行引导，使他们更加注重达成目标和提高工作绩效。

以下是绩效考核导向作用的几个方面：3.1. 激励员工实现目标绩效考核结果直接影响员工的奖励和晋升机会。

通过建立明确的绩效目标和奖励体系，可以激励员工按照既定目标努力工作。

这种导向作用能够促使员工更加投入和专注，提高工作效率和质量。

3.2. 促使员工不断自我评估和改进绩效考核要求员工对自己的工作进行自我评估，并确定自己的优点和不足之处。

这种评估过程不仅可以帮助员工发现自己的问题，还能促使他们采取积极的改进措施。

绩效考核的导向作用可以让员工认识到自己的发展空间，并不断提升自己的工作能力和水平。

3.3. 发现和解决组织问题通过对员工工作进行评估，绩效考核可以帮助企业发现和解决组织层面的问题。

当多个员工在同一方面存在相似的问题时，企业可以针对性地采取改进措施，提升组织的整体效能。

绩效考核的导向作用能够帮助企业发现潜在问题，并提出相应的解决方案。

4. 如何发挥绩效考核的导向作用为了更好地发挥绩效考核的导向作用，企业可以采取以下措施：4.1. 设定明确的绩效目标绩效考核的导向作用首先需要建立明确的绩效目标。

如何真正发挥绩效考核和绩效工资的导向作用绩效考核和绩效工资是组织内部对员工绩效进行评估与鼓励的重要手段。

它们的导向作用在于激励员工不断提升个人绩效，促进组织的整体发展。

然而，实际操作中往往存在一些问题，使得绩效考核和绩效工资的导向作用未能真正发挥出来。

下面将从以下三个方面探讨如何真正发挥绩效考核和绩效工资的导向作用。

首先，建立公平、公正的绩效考核制度。

公平的绩效考核制度能够确保绩效的评判基准一致、标准明确，避免主观性因素的介入。

首先，需要确定科学可行的绩效指标体系，应考虑员工岗位的实际情况，明确能够客观衡量员工绩效的指标。

其次，评价标准要明确，制定绩效评价标准应该根据工作职责，不同岗位的绩效相对评价要客观公正。

最后，多方参与制定绩效评价标准，可以将员工、上级、同事等的意见融入，确保绩效考核过程的公开透明。

建立一套公平、公正的绩效考核制度是发挥绩效考核的导向作用的前提。

其次，根据绩效考核结果合理分配绩效工资。

绩效工资是对员工绩效评价的直接回报，也是提高员工的工作动力和满意度的关键因素。

在分配绩效工资时，应根据员工绩效的实际表现进行公正合理的评价，避免主观因素的干扰。

首先，将绩效工资与绩效评价结果明确挂钩，工资分配按照绩效等级进行，高绩效者获得更高的奖励，从而激励员工不断提升绩效。

其次，应建立透明的工资分配机制，员工应能够了解到自己绩效工资的具体计算方式，确保公开公正。

最后，工资分配应及时进行，能够及时反馈给员工，避免积极表现的员工流失。

最后，建立良好的绩效管理文化。

绩效管理文化是指组织员工对绩效管理活动的理念、价值观和行为方式的共同认知和共同信念。

良好的绩效管理文化能够鼓励员工全身心地投入到工作中，持续提升个人绩效。

其核心是激发员工的工作动力和热情，通过正向激励和员工参与感来推动绩效的提高。

首先，组织要注重员工个人发展，提供培训和学习机会，帮助员工增强自身能力，提高绩效表现。

其次，组织应该建立沟通透明的工作氛围，定期与员工进行绩效沟通，了解员工的工作需求和反馈，从而改进绩效考核体系。

如何发挥绩效考核的作用绩效考核是一个重要的管理工具，它可以对员工的工作表现进行评估和激励，促使员工达成个人和组织的目标。

以下是一些方法，可以帮助公司发挥绩效考核的作用：1. 设定明确的目标和指标：绩效考核的第一步是设定明确的目标和指标。

这些目标应该与公司的整体目标相一致，并可量化和可衡量。

在设定目标时，可以采用SMART原则，即目标必须具备明确性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可实现性（Achievable）、相关性（Relevant）和时效性（Time-bound）。

2.提供持续反馈和指导：绩效考核不仅仅是一次性的评估，而应该是一个持续的过程。

在工作期间，主管应该定期与员工进行沟通，向他们提供反馈和指导，帮助他们改进工作表现。

这种反馈应该是具体的、准确的，并针对需要改进的方面提供建议。

3.促进员工发展：绩效考核应该被视为一个机会，促使员工发展和成长。

主管应该与员工一起制定个人发展计划，包括培训和学习机会，以帮助他们提升技能和知识。

这些计划可以根据员工的兴趣和职业目标来制定，从而激发员工的动力和积极性。

4.建立公正的评价标准：绩效考核需要建立公平和公正的评价标准。

这些标准应该适用于所有员工，并根据不同岗位的要求进行调整。

评价标准应该是客观的、可衡量的，并基于实际的工作表现，而不是主观的个人喜好或偏见。

5.激励和奖励优秀表现：绩效考核是一个激励机制，可以奖励和表彰优秀表现的员工。

这种奖励可以是金钱奖励、晋升或其他形式，以便激励员工继续努力工作。

奖励应该与绩效考核结果直接相关，并且应该是公平和公正分配的。

6.适时调整绩效考核体系：绩效考核体系应该是动态的，可以根据公司的需要进行调整。

如果发现绩效考核体系不适用或存在一些缺陷，公司应该及时作出调整，并向员工进行解释和说明。

7.与员工建立良好的沟通和信任关系：绩效考核的成功取决于公司和员工之间建立的良好沟通和信任关系。

公司应该提供一个开放和透明的环境，鼓励员工与主管进行沟通，并提供他们意见和建议的机会。

如何真正发挥绩效考核的作用？有说HR工作最核心的三板斧：一是招聘，二是培训，三是考核。

谈过招聘、培训后，现在谈谈考核。

Q1、绩效考核的目的、意义。

绩效考核的目的，不仅仅是为了核定、发放绩效工资、绩效奖金，也不仅仅是为了员工业绩和能力的评定。

绩效考核根本的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，评价过去的业绩并期待未来的绩效不断提高。

绩效工作不能只是停留在绩效考核的层面，而要更多地关注未来业绩的提高。

关注点的转移、体系的有效性应成为HR和业务部门共同关注的焦点。

一个有效的绩效管理体系，包括科学的考核指标、合理的考核标准（二者加起来即业绩评价体系），以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。

纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注；而更多地关注绩效的后续作用，才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高上。

Q2、考核什么？考核的内容，首先要基于业绩。

关键是找出能够准确、真实地反映业绩的指标。

如销售人员，最能反映业绩的是纯销，而不是发货。

业绩考核指标的具体确定，有两种截然不同的观点和做法，一种是根据篮球运动员摸高试验结果看，“经过努力够得着”是最合适。

一般地说，指标适当地高一点，利于调动员工的主观能动性和积极性；但指标过高的话，不仅不能够调动员工的主观能动性和积极性，反而会相反。

因此，一定要把握好指标与能动性的临界点。

指标的确定，基于内外环境的准确分析。

指标确定的相对准确后，便于内外部配置资源。

另一种是目标体现一种决心，你发誓要做什么，目标就出来了；无论目标合不合理，实现目标的行动必须合理；如果你实现目标的行动是合理的话，那么这个不合理目标反而是可以实现的、合理的。

其次考核的业绩指标不要过多，一般不要超过三项。

业绩考核指标，分拆没有多大意义，分解才是必须的。

第三，考核的内容，要涵盖非业绩内容，主要是团队、策略、价值观等。

考核的非业绩内容，同样需要细化、具体化、量化。

如客户投诉率，就是反应以客户为中心价值观的指标。

强化绩效考核的激励导向作用引言绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工工作表现的评估和激励，可以促进员工提升工作效率和质量，进而推动企业的发展与进步。

在现代企业中，强化绩效考核的激励导向作用越来越受到重视。

本文将探讨强化绩效考核对员工激励的作用，并提出一些有效的激励导向策略。

绩效考核的重要性绩效考核是评估员工工作表现的一种机制，它可以帮助企业管理层更好地了解员工的工作能力、工作态度以及工作目标的完成情况。

通过绩效考核，企业可以识别出表现优异的员工，并对其给予奖励和晋升机会，同时也可以发现表现较差的员工，并采取相应的改善措施。

因此，绩效考核对于提高员工的工作积极性、激励创新和促进企业的发展具有重要意义。

强化绩效考核的激励导向作用1. 奖励与认可强化绩效考核的一个重要作用是通过奖励和认可来激发员工的工作积极性。

当员工的工作表现出色时，可以给予其相应的奖励，例如物质奖励、嘉奖证书或晋升机会等，以激励员工更好地完成工作目标。

此外，及时给予员工公开的认可和肯定也是一种重要的激励方式，这样可以提高员工的自尊心和自信心，增强他们在工作中的投入感和满足感。

2. 发展机会强化绩效考核可以为员工提供更多的发展机会，这也是激励导向的一种重要策略。

对于有潜力和优秀表现的员工，企业可以通过提供培训、学习机会或参与重要项目等方式来鼓励他们进一步提升能力和责任感。

这不仅可以激发员工的工作热情，还有助于他们实现个人的职业发展目标。

3. 工资调整强化绩效考核可以与工资调整相结合，以经济激励的方式来推动员工的工作动力。

当员工的工作表现较好时，可以给予他们一定的薪资增长或绩效奖金，以激励他们保持良好的工作表现。

相反，对于表现较差的员工，也可以通过降低薪资或减少津贴等方式来进行惩罚，以促使其改进工作质量和效率。

4. 激发竞争意识强化绩效考核可以激发员工的竞争意识，推动他们不断提升自己的工作能力和表现。

通过与其他员工的比较和排名，员工可以更清楚地了解自己在团队中的位置和表现，从而激发出追求卓越的动力。

绩效管理中的绩效考核与绩效激发的有效方式绩效管理是企业中的一项重要任务，旨在评估和提高员工的工作表现，从而实现组织目标。

在绩效管理的过程中，绩效考核和绩效激发是两个重要的环节，它们对于激励员工发挥出更高的工作绩效至关重要。

本文将探讨绩效考核与绩效激发的有效方式，以帮助企业实现绩效管理的目标。

一、绩效考核的有效方式1. 设定明确目标：在进行绩效考核前，为员工设定明确的工作目标是非常重要的。

目标应该具体、可衡量，并与组织整体目标相一致。

设定明确目标可以帮助员工理解期望，激发他们的工作动力，并提供一个衡量工作绩效的标准。

2. 采用多元化评价方法：传统的绩效考核方法主要以定性评价为主，容易受到主观因素的影响。

为了提高评价的客观性，可以采用多元化的评价方法，包括360度评估、行为事件记录、项目评估等。

这些方法可以从不同的角度对员工进行综合评价，减少个人偏见，提高评估的准确性。

3. 及时反馈和沟通：绩效考核不应只是一次性的评价，而应该是一个持续的过程。

及时反馈和沟通对于员工的成长和改进至关重要。

通过与员工进行反馈和沟通，可以帮助他们认识自己的优势和改进空间，同时也可以及时调整工作目标和期望。

二、绩效激发的有效方式1. 差异化奖励制度：为了激励员工发挥更好的绩效，可以建立差异化奖励制度。

通过设立绩效奖金、晋升机会等激励措施，向那些取得优异绩效的员工提供额外的回报。

这种差异化的奖励制度可以激发员工的工作动力，促使他们积极追求更高的绩效表现。

2. 发展机会和培训：员工的绩效提高离不开个人的能力提升和发展。

通过为员工提供发展机会和培训，可以激发他们的工作激情，提升工作能力，从而实现更好的绩效。

企业可以组织内外部培训，提供职业发展计划等方式来支持员工的学习和成长。

3. 赞扬和认可：赞扬和认可是一种低成本且有效的绩效激发方式。

及时向员工表达赞赏和认可，可以增强他们的自信心和工作动力。

领导和同事的认可可以让员工感受到自己的价值和重要性，从而更加投入工作，提升绩效。

探讨企业绩效工资管理的方法及作用企业绩效工资管理是一种以绩效为基础的薪酬制度，它通过建立科学的绩效评估体系，根据员工的工作表现和贡献，给予相应的工资奖励，从而激励员工持续提升绩效，达到企业的战略目标。

下面将探讨企业绩效工资管理的方法及作用。

一、绩效评估体系的建立企业绩效工资管理的核心是建立科学的绩效评估体系。

要制定明确的绩效指标，将其与企业战略目标相对应，确保每个员工的目标与企业整体目标相一致。

要设置具体的评估标准，明确各项指标的权重和达成标准，以便员工清楚了解如何评估自己的工作表现。

要建立有效的评估方法，如360度评估、KPI评估等，并定期进行评估，及时掌握员工的绩效情况。

二、经济激励与非经济激励相结合企业绩效工资管理不仅仅是通过经济奖励来激励员工，还应该结合非经济因素，以全面提升员工的工作积极性和满意度。

经济激励可以通过设置绩效工资、奖金和股权激励等方式来实现，而非经济激励可以采取赞扬表扬、晋升机会和培训发展等方式来实现。

绩效工资管理中，经济激励和非经济激励相辅相成，共同发挥作用，增强员工的绩效动力。

三、公平公正的分配原则企业绩效工资管理要遵循公平公正的原则，保证员工的努力和贡献得到恰当的回报，防止出现任人唯亲或偏袒某些员工的情况。

为此，可以设立一个独立的绩效评估委员会，由多部门的代表组成，对员工的绩效进行评估，并确保评估结果的客观公正性。

要建立正当的申诉机制，让员工对绩效评估结果有异议时能够进行申诉和解决，确保分配的公平性和合理性。

四、激励与发展相结合企业绩效工资管理的目标不仅仅是激励员工提升绩效，还应该关注员工的职业发展。

通过将绩效评估与个人发展规划相结合，为员工提供相应的培训和发展机会，帮助他们不断提升自己的能力和水平。

要采取有效的激励机制，如晋升机会和职业发展规划，以吸引员工对个人职业发展感兴趣，并激发他们的积极性。

通过以上方法，企业绩效工资管理可以发挥以下作用：1.激励员工的积极性和创造力，提高工作效率和绩效水平；2.促进员工的职业发展和成长，增强员工的归属感和忠诚度；3.提高企业的竞争力和创新能力，实现企业的战略目标；4.优化人力资源配置，帮助企业识别和留住高绩效的员工；5.增强员工的工作满意度和福利感，搭建良好的组织环境。

如何发挥绩效考核对薪酬管理的作用摘要：随着我国的市场经济的变化和发展，一些企业收到的冲击和压力也一直增大。

如果这样的话，企业不但要注重吸引人才还要提高薪酬管理，因为只有这样企业的竞争力才会更强，发展前景才会更广阔。

而绩效考核在这方面担任了重要的作用。

所以我从以下几个方面叙述了绩效考核的重要作用。

关键词：绩效考核；薪酬管理；作用一、绩效考核对企业发展的促进作用有利于通过对于企业员工们绩效考核来实现公司企业的各阶段的战略目标在大部分公司企业的日常运营及发展中，企业的管理者可以依据绩效考核来将企业在长时期内的战略目标进行拆分，将其分为两个，或者多个小一点的阶段性目标，并且通过分成的阶段性战略目标的不一样，为不同的工作人员制定与其相对应的绩效考核成绩的与其对应的测量标准，在日常的工作管理方面，及时的了解员工的工作效率和工作情况，督促并提醒员工即使完成他们相对应的工作阶段目标，并及时对他们进行检查及考核，以此来实现公司企业的长久性战略目标。

有利于解决员工们对于薪酬的需求以及更为合理有效的分配并且进一步挖掘企业的各部门员工所潜在的个人价值为了使员工们更加具有工作的动力，使员工对工作的投入更加有力度，管理者将对员工的薪资方面实施针对有效措施，首先，在将员工的薪资按照其所在职务进行划分的基本工作外，还会根据员工的表现即员工的工作结果的优秀等级进行额外的奖励，那么进行员工的工作绩效奖励的基本原则就是对付出更多劳动结果的回报，所有，企业薪资酬劳管理中实行薪资酬劳考核管理制度在基本工作动力上以及积极性上有利于员工薪资酬劳的科学以及合情合理的分配。

二、目前绩效考核在薪酬管理应用中仍然存在的问题2.1.绩效考核工作有许多疏漏首先在绩效考核工作过程中，有些人害怕影响人与人之间的关系，或者说部门与部门之间的关系，绩效考核工作进行的并不够彻底，甚至可以说是走个流程而已，并没有按照绩效考核的标准进行评判，而是按照个人的想法片面的进行评价，极大程度上影响了绩效考核的真实性，进而使得绩效考核工作的质量严重下降。

如何真正发挥绩效考核和绩效工资的导向作用今年来，我院根据市卫生局的工作要求，组织开展了基层医疗单位的绩效工资试点工作，新的绩效工资方案改变过去片面以经济指标作为职工奖金分配依据的弊端，突出业绩和效率、突出服务质量和职业道德，把医务人员用药合理性、医疗服务群众满意度作为重要的考核依据，体现了绩效考核以工作数量、工作质量、社会满意度为主要内容的分配特点，是一种全新的尝试，但是由于绩效考核目前仍处于试验性阶段。

许多内容仍很不成熟，加之由于宏观体制、机制等因素，要让绩效考核和绩效工资能真正发挥有效的激励和导向作用，仍有很大的困难。

要实现这一目标，必须从实际出发，建立更为科学和完善的绩效考评体系，几点体会如下：1、科学确定单位绩效工资基数总额。

首先，目前的绩效工资总额是由政府主管部门确定总额标准的，即使不确定总额标准，作为一个单位也必须总体平衡结余的分配，因此，设计好合理的绩效工资基数，可以确保各方之间的平衡，并在实际分配时对职工的绩效得以合理的体现。

2、合理确定各科室之间的基数比例。

首先，要设计各科室在完成常规工作后的基数，然后在各科室依据基数上升或下降工作数量、质量时，对绩效工资进行相应的升降，确保所有科室和人员都能随着“绩”和“效”的变更而绩效工资亦有所变更，同时，在设计各科室基数时，对不同科室的人员构成、技术难度、风险程度、历史因素等要进行综合分析、客观评估，确保系数确定的公平、合理，并能被大多数员工所接受。

3、不断深入细化关键性考核指标。

确定关键指标应结合科室的实际情况，成本核算、历史资料，以及当年变化因素，不断完善，实行平时考核与年度考核相结合，并尽可能利用考核资料，使绩效考核逐步到位，避免操作程序过于烦琐和重复。

重点体现业绩、质量，体现群众满意度。

4、鼓励相关科室实施院科二级核算。

我们单位规模小，部分科室组成人员少，工作分开计算难度大，可不采取二级核算，但仍有一部分科室具务二级核算的条件，如护理部，排班规范，可根据每位职工的实际工作量，进行数量核算，并尽可能实施每位护士的满意度调查，结合工作数量和群众满意度，确定不同的绩效工资数额。

绩效考核如何发挥正面作用绩效考核如何发会正面作用?绩效考核是指企业根据自身的战略目标与经营重点，设计出针对不同层级、不同岗位的员工的考核指标，对员工的工作行为以及工作业绩进行考核，并把考核结果用以制定薪酬标准、职位晋升以及淘汰，同时也用于引导、激励员工，开发员工潜能，促进企业发展。

下面jy135我为大家收集整理了绩效考核发挥正面作用的方法，希望能为大家提供帮助!绩效考核如何发挥正作用绩效考核的公平性包括两个维度：一是绩效考核的内部公平性，二是绩效考核的外部公平性。

内部公平性即组织内部的公平，涉及到考核指标的设计、考核方法的选择、及时沟通与培训、考核监督机制的建立四个方面;外部公平性即市场的公平，也就是外部市场对考核结果的认同度问题。

保证绩效考核的公平性就是要分别保证绩效考核的内部公平性和外部公平性。

一、内部公平性1、考核指标的设计在设计考核指标时，应该遵循三个原则：第一是战略相关性。

企业整体的战略目标与经营重点需要向下细分到各级员工，成为具体的工作任务。

因此，设计出的考核指标要有助于引导和激励员工完成由企业整体战略目标传递和细分下来的工作任务。

如果考核指标的设计与企业整体战略关系度低，则可能导致员工自认为很努力地在提高自身绩效，但对企业发展的贡献却不大，得不到企业认可或重用，由此感受到不公。

第二是高效度。

考核指标的设计要能够全面、客观地反映工作绩效，避免漏掉收益不高却很关键的指标以及掺入不可控的外部因素。

例如，考核销售人员的绩效时，不能只关注销售额，而漏掉收益不高但却很关键的指标如服务态度。

第三是高信度。

考核指标应该保持一定的稳定性或一致性。

也就是说，不论谁来评，评几次，运用同一套考核指标对同一个员工的评价结果偏差小，信度就高。

要实现高信度，考核指标应该是具体的、可量化、可操作的。

例如，可以运用数量作为标准，如把“销售能力高”转换为“销售数量”来考核。

尽管不是所有考核项目都可以量化，但是应该有意识地提高可量化的程度，增强操作性，降低主观评价的成分，避免人情现象。

如何充分发挥绩效考核促进引导和激励的作⽤？问题绩效管理如何起到激励和促进？回答总的来讲三⽅⾯：绩效管理有哪些作⽤？绩效管理通过⽤哪些活动来实现的？为什么有的绩效管理效果不佳？⼀、绩效考核管理的作⽤：⼀是⼈⼒资源管理的重要⼀环；⼆是组织战略落地的重要⼯具；三是企业提升管理能⼒，解决现实管理问题的重要⼿段。

⼆、绩效管理的特点有三个：1、战略导向，是战略⽅向的引导。

结合环境分析指标的改变。

什么是战略导向。

举⼀个例⼦，前⼏年⿎励汽车销售，企业为了紧跟式发展，采取快速扩张，多开店，增加销售额等。

⽐亚迪和⼤众汽车都是产品制，但是⼤众战略分析部门⾮常强，发现市场上车的需求供⼤于求阶段，开始⾛下坡路，于是开始⾛量转变为⾛质，向提⾼利润额转变，⼤众引⼊了新的指标，⽐如销售新车型等，传统的销售额向多元化考核指标转化，但是⽐亚迪没有正确的战略转变，因此被挤掉。

⼤众的业绩依旧很好，他们把战略落实在绩效考核中，⽤这个去转变。

当然战略在落地中第⼀是组织结构，第⼆是⼈才要求，第三是考核指标，是这样的⼀个逐级过程。

当然它配套的组织结构在调整，⽤⼈的政策也在调整，分⼯调了，组织结构调了，再接下来的考核指标，是战略、组织、考核指标这样的流程，因此考核起到战略导向作⽤。

2、问题导向考核模式、考核⽅式和评价指标中围绕着现存问题。

是分析企业问题的核⼼，主要思考单位的问题、部门的问题，⼈的问题。

3、提升导向绩效管理是组织管理的重要⼀环。

企业⼤多数管理不⾜，⽐如考核才会记⼯作量，促进管理提⾼。

绩效考核是起充分调动积极性促进问题改善的作⽤，属于约束系统。

绩效考核这⼏个导向的落地，主要应⽤哪些环节来落地？它有四⼤步骤：⽬标设定、过程检查、有效评估和结果反馈。

战略和问题导向是放在⽬标设定中实现的，管理⽔平是通过过程管理来提升的，绩效考评和结果反馈的⾯谈环节，也反映管理⽔平。

最后，我们谈谈绩效管理效果不佳。

很多单位管理不到位，是因为绩效管理不到位，导致绩效管理不到位的原因主要有三个：1、认知错误把绩效管理当箩筐什么都往⾥装，犯了⽅向性错误，有可能因为积极性缺乏，⼀定要分清楚绩效管理能解决什么问题。

如何发挥绩效考核的激励约束作用绩效考核作为一种科学的管理手段,已被烟草企业广泛推广和应用。

绩效考核主要是对企业员工的岗位履职情况和工作效能进行综合评估，为员工薪酬福利、职务晋升、岗位调整等提供基础信息，对提高员工工作效率，加强企业人力资源管理，促进企业平稳健康发展具有重要的现实意义。

笔者从烟草行业绩效考核的现状、改进措施等方面入手，浅谈如何发挥绩效考核的激励约束作用.一、当前烟草企业绩效考核中存在的主要问题从当前一些烟草行业绩效考核情况来看，虽然各烟草企业所采取的考核措施不尽相同，在绩效目标责任体系、指标评价体系等方面不存在大的问题,但在考核指标的设定、考核流程、绩效评价、绩效管理上存在不容忽视的问题,这些问题的存在，将决定绩效考核工作的成败和效果.1、绩效考核指标的设计不够合理。

从考核指标来看,某些绩效指标过粗,除客户经理和专卖等人员因岗位性质特点有明确指标外，其他行政岗位的考核指标在定量化、针对性和完整性上指标过于空泛;或者只注重具体的量化指标和营销专卖任务的完成（在专卖专营体制下，烟草企业的营销专卖任务容易完成,而忽视了基础管理、基础服务工作，与企业具体实际结合不紧密,绩效考核的操作性、实效性不强,绩效考核与员工职业生涯设计未能实现有效对接,为考核而考核，仅仅通过收入上的奖惩是远远不够的，也无法从深层次上发挥激励的效能,甚至会使员工产生抵触情绪。

2、绩效考核的实际效果不理想。

部分烟草企业片面追求时髦，推行绩效管理，将绩效管理职能划归人劳部门,没有成立绩效考核综合管理部门,导致被考核部门和绩效管理部门职责不清,绩效管理运行机制不健全,形成了“先天不足"的状况。

绩效管理职能奉行“老好人”哲学,在考核上怕得罪人,你好我好大家好,使考核结果缺乏真实性，流于形式.同时,考核以扣分为主，容易出现“做得多、错得多、扣得也多”和“少做事、分值高"的非正常情况,打击了工作尽心尽职的员工的积极性，激励作用无法体现。

绩效考核如何发挥正作用绩效考核如何发挥正作用绩效考核如何发挥正作用1一、内部公平性1、考核指标的设计在设计考核指标时，应该遵循三个原则：第一是战略相关性。

企业整体的战略目标与经营重点需要向下细分到各级员工，成为具体的工作任务。

因此，设计出的考核指标要有助于引导和激励员工完成由企业整体战略目标传递和细分下来的工作任务。

如果考核指标的设计与企业整体战略关系度低，则可能导致员工自认为很努力地在提高自身绩效，但对企业发展的贡献却不大，得不到企业认可或重用，由此感受到不公。

第二是高效度。

考核指标的设计要能够全面、客观地反映工作绩效，避免漏掉收益不高却很关键的指标以及掺入不可控的外部因素。

例如，考核销售人员的绩效时，不能只关注销售额，而漏掉收益不高但却很关键的指标如服务态度。

第三是高信度。

考核指标应该保持一定的稳定性或一致性。

也就是说，不论谁来评，评几次，运用同一套考核指标对同一个员工的评价结果偏差小，信度就高。

要实现高信度，考核指标应该是具体的、可量化、可操作的。

例如，可以运用数量作为标准，如把“销售能力高”转换为“销售数量”来考核。

尽管不是所有考核项目都可以量化，但是应该有意识地提高可量化的程度，增强操作性，降低主观评价的成分，避免人情现象。

高效度和高信度都是公平性的有力保证。

2、考核方法的选择绩效考核的方法很多，包括关键绩效指标法(KPI)、目标管理法(MBO)、平衡计分卡法(BSC)、360度反馈法、关键事件法等等。

不同的考核方法有不同的特点，企业要结合不同的考核需求进行选择，避免因选择了不恰当的考核方式而造成的不公。

此外，采用多种绩效考核方法协同作用，多维度考察员工绩效，也有利于确保公平性。

举例来说，在中国，360度反馈法在绝大多数企业中都运用得不好，这主要是由文化大环境决定的。

中国人普遍不爱有话直说，就事论事，都希望一团和气，不愿得罪人。

在这样的文化环境中，360度反馈法就无法真实地反馈员工作业绩，得高分的可能是那些工作业绩不突出但却善于处理人际关系的老好人，有损绩效考核的公平性。

加强绩效考核引领作用的途径■江沂斌绩效考核是银行经营管理中的重要环节，如何发挥好它的作用关系到经营的成败。

笔者从两个方面谈谈看法。

一、运用绩效考核应处理好几个关键问题(一)在一级机构以下落实关键绩效考核指标的导向。

运用平衡计分卡工具平衡银行的长期目标和短期目标，使财务指标与非财务指标更好地结合在一起，对战略方案和计划进行评估,并在此基础上建立银行的整体价值体系。

影响银行经营成果的因素很多，而关键绩效指标是衡量对经营成果具有重大影响的部分。

简化计算公式和依靠信息系统指导分支机构运用好这种机制，避免一级行以下机构由于人员数量和素质的原因和管理测算的复杂程度，无法贯彻而流于形式。

（二）把握好制定四个维度绩效计划的方法，确定好参数.以平衡计分卡为基础，结合以EV A为核心的战略管理工具，运用价植树分析法建立银行财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度的价值体系,并以此价值体系与战略规划、战略目标对照，分析并确定关键绩效领域，找出与之相对应的关键绩效指标,并根据重要程度分配指标权重。

（三）找准绩效指标分解的重点，确立纵向或横向的分解路径。

关键绩效指标确定之后,根据责、权、利相结合的原则，对绩效指标进行进一步分解.下一级关键绩效领域的确立，是紧紧围绕上一级关键绩效指标如何落实这一主题，形成环环相扣，因果相连的金字塔式的绩效指标体系.绩效指标分解的难点在于支持保障部门指标的分解。

它们是服务一线分支机构和经营部门兼有系统管理的职能,不直接创造利润，这类部门实施绩效考核需要调整思路，从为内部客户服务的角度出发,逐项梳理工作流程,运用价值树分析,找出各部门的增值作业与非增值作业。

（四）认真、细致地落实岗位绩效考核目标是整个绩效考核体系正常运作的关键步骤。

岗位绩效考核目标的制定是一项非常关键的工作,其目的就是使机构或部门的绩效任务具体落实到每一个岗位的员工，必须因岗而设，涵盖全行不同机构、不同部门的所有岗位，部门的目标要和全行的整体绩效目标之间形成明确、量化的分解关系以及建立权责明确的岗位关系，评定岗位等级，确定岗位评价系数,为岗位绩效考核提供更具操作性的制度基础。

探讨企业绩效工资管理的方法及作用
企业绩效工资管理是一种有效的绩效管理方法，它将员工绩效与薪酬直接相连，以激
励员工更好地完成工作任务。

本文将探讨企业绩效工资管理的方法及作用。

1. 制定有效的工资计划：企业应该根据员工的岗位职责、绩效目标和薪酬水平等因素，制定出一份适合本企业的绩效工资计划，并让员工清楚明白自己的绩效目标和奖励标准，以此激励他们更好地完成任务。

2. 建立完善的考核体系：建立有效的员工考核体系，通过定期的员工评估，让员工
清楚自己的绩效表现，并将好的表现奖励以激励员工更好地发挥自己的优势。

3. 强化反馈机制：要及时给员工反馈他们的工作表现，让他们在工作中发现问题，
及时作出调整。

4. 监测执行情况：企业应该密切监测绩效工资的执行情况，保证员工绩效和薪酬之
间的关系得到正确的体现。

5. 定期及时调整：企业应该在必要的时候及时进行调整，以确保绩效工资计划的有
效性。

1. 激励员工提高绩效：企业绩效工资管理可以将员工的薪酬与其绩效直接挂钩，让
员工感受到积极的激励，以此提高员工的绩效表现。

2. 激发员工工作热情：从员工角度来讲，企业绩效工资管理可以更好地激发员工的
工作热情，鼓励员工在工作中有所作为。

3. 提高企业核心竞争力：企业绩效工资管理可以提升企业的核心竞争力，使企业更
具竞争力，从而在市场上更具优势。

4. 促进内部沟通：企业绩效工资管理可以促进内部沟通，让员工更好地理解企业的
战略目标和要求。

综上所述，企业绩效工资管理是一种高效的绩效管理方法，既可以激励员工提高绩效，又可以提高企业核心竞争力，为企业发展带来积极的作用。