2013年高级管理咨询顾问岗位薪酬报告

（详尽版）高层管理职位的薪酬体系背景高层管理职位的薪酬体系是一个关键的人力资源管理工具，用于吸引和激励具有高度责任感和领导能力的高级管理人员。

该薪酬体系应该能够反映高层管理者的贡献和绩效，并与公司的长期战略目标相一致。

目标高层管理职位的薪酬体系应该具备以下目标：1. 吸引和留住高水平的高级管理人员。

2. 激励高层管理人员为公司的成功做出卓越贡献。

3. 与公司的长期战略目标相一致。

4. 公正、透明，并符合法律法规要求。

设计原则在设计高层管理职位的薪酬体系时，应遵循以下原则：1. 绩效导向：薪酬应与高层管理人员的绩效直接相关，通过设定明确的绩效指标和目标，激励高层管理人员为公司的成功作出贡献。

2. 公平公正：薪酬体系应建立在公平和公正的基础上，避免任何形式的歧视和偏见，确保相同贡献和绩效的人获得相同的回报。

3. 灵活性：薪酬体系应具备一定的灵活性，以适应不同高层管理职位的需求和特点，同时能够应对市场环境和公司战略的变化。

4. 可持续性：薪酬体系应考虑公司的财务状况和可持续发展的要求，确保高层管理职位的薪酬水平在合理范围内。

薪酬组成高层管理职位的薪酬应包括以下几个组成部分：1. 固定薪酬：作为基本薪资的一部分，固定薪酬应基于高层管理人员的职位级别和责任，以及市场薪酬水平进行合理设定。

2. 绩效奖金：根据高层管理人员的绩效评估结果，给予额外的绩效奖金作为激励措施，以鼓励卓越绩效和业绩。

3. 长期激励计划：通过股权激励或股票期权等长期激励计划，将高层管理人员与公司的长期价值创造和股东利益紧密联系起来。

4. 福利与福利待遇：除了薪酬外，高层管理人员还应享受与职位级别相匹配的福利和福利待遇，如养老金、医疗保险、休假等。

薪酬管理为了确保高层管理职位的薪酬体系的有效运作，需要进行以下管理措施：1. 绩效评估：建立科学的绩效评估机制，对高层管理人员进行定期评估，以确定绩效奖金的发放和薪酬调整的依据。

2. 市场调研：定期进行市场薪酬调研，了解同行业和同职位水平的薪酬水平，以便及时调整薪酬策略和福利待遇。

各职级薪酬对比分析报告1. 引言薪酬对于员工来说是一个重要的工作动力因素，对公司来说则是管理和激励员工的一种手段。

本报告将对不同职级的薪酬进行对比分析，以帮助公司更好地了解和管理薪酬体系。

2. 薪酬体系概述薪酬体系是公司为了激励员工、吸引人才，而设置的一套薪酬管理制度。

通常包括薪资结构、薪资制度、薪资标准等。

3. 职级薪酬分类公司薪酬体系根据员工的不同职级进行分类，并根据不同职级的要求和重要性，制定不同的薪酬水平。

主要的职级分类包括：3.1 高层管理职级高层管理职级通常包括公司的董事、总裁、副总裁等高级管理人员。

由于其在公司战略制定和决策方面的重要角色，其薪酬水平较高。

3.2 中层管理职级中层管理职级一般包括部门经理、项目经理等，他们负责管理和协调下属员工的工作。

薪酬水平相对较高，但低于高层管理职级。

3.3 基层员工职级基层员工职级是公司员工中大多数的薪酬分类，包括一线员工和助理等。

其薪酬水平相对较低，但在公司运营中发挥着重要的作用。

4. 不同职级薪酬对比分析为了更好地了解不同职级的薪酬水平，我们查阅了公司的薪酬数据，并进行了对比分析。

以下是我们的分析结果：4.1 高层管理职级薪酬对比通过对公司高层管理职级薪酬数据的对比分析，我们发现高层管理职级的薪酬水平相对较高，并且薪酬差距较大。

这主要是由于高层管理人员在公司的战略规划和决策方面具有更大的责任和贡献。

4.2 中层管理职级薪酬对比中层管理职级的薪酬水平较高层管理职级略低，但相对于基层员工职级仍然有明显的优势。

这是因为中层管理人员在公司的具体运营管理中扮演着关键的角色，需要具备较高的管理和协调能力。

4.3 基层员工职级薪酬对比与高层管理职级和中层管理职级相比，基层员工职级的薪酬水平较低。

基层员工虽然薪酬相对较低，但他们是公司运作中的重要一环，其工作的稳定性和持续性对公司的正常运营至关重要。

5. 薪酬管理建议基于对不同职级薪酬对比的分析，我们提出以下薪酬管理建议：5.1 激励高层管理职级对于高层管理职级，应确保其薪酬水平与其在公司中的重要性和贡献相匹配，并且根据绩效和业绩进行适度调整，以维持其积极性和工作动力。

第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，调动员工积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体正式员工，包括但不限于顾问、项目经理、业务员等。

第三条本制度遵循以下原则：1. 公平原则：薪酬分配公平合理，体现岗位价值、工作绩效和个人能力。

2. 激励原则：薪酬体系具有激励作用，激发员工工作热情，提高工作效率。

3. 可行原则：薪酬体系符合国家法律法规，适应公司发展战略和业务需求。

第二章薪酬构成第四条咨询公司薪酬由基本工资、绩效工资、福利待遇等部分组成。

第五条基本工资：1. 基本工资按岗位、职级、地区等因素确定，具体标准由公司人力资源部制定。

2. 基本工资作为员工薪酬的基础，不得低于当地最低工资标准。

第六条绩效工资：1. 绩效工资根据员工绩效考核结果确定，包括项目奖金、个人奖金等。

2. 绩效工资所占比例根据岗位性质、工作强度等因素确定，最高不超过基本工资的60%。

第七条福利待遇：1. 依法为员工缴纳五险一金。

2. 提供带薪年假、婚假、产假等法定假期。

3. 定期组织员工体检，保障员工身体健康。

4. 提供员工餐补、交通补贴、通讯补贴等福利。

第三章薪酬调整第八条薪酬调整分为定期调整和特殊调整两种形式。

第九条定期调整：1. 基本工资每年根据公司经营状况和员工绩效进行一次调整。

2. 绩效工资根据员工绩效考核结果进行动态调整。

第十条特殊调整：1. 因公司经营状况、业务需求等因素，公司可对薪酬进行调整。

2. 员工因晋升、岗位变动等情况，薪酬可进行特殊调整。

第四章薪酬管理第十一条薪酬管理由公司人力资源部负责，具体包括：1. 制定和修订薪酬管理制度。

2. 负责薪酬的核算、发放和调整。

3. 监督薪酬制度的执行，确保薪酬分配的公平、合理。

第五章附则第十二条本制度由公司人力资源部负责解释。

第十三条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。

第十四条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部根据实际情况予以补充和解释。

配制度不能支撑，也就一直未能起步。

从公司外部来说，规划咨询、工程咨询，我国已经向国际市场开放，外国公司正在涌入并侵蚀国内咨询市场，公司面临着外部市场的挤压。

要把公司做大做强，必须从分配问题入手，通过整合收入分配制度，从分配上为公司的发展提供新的动力机制。

薪酬方案的指导思想是：从分配问题人手，建立一个适合公司发展的、基于战略考虑的薪酬方案。

从分配上为公司的组织变革和战略发展提供新的动力机制和保障机制。

薪酬改革方案拟确定的主要任务是：(一)转换收入决定机制按照现代企业岗位职能绩效工资体系的要求，薪酬方案以“按岗位定酬、按技术定酬、按绩效付酬”为主线设计；工资的确定、调整与支付，以岗位、技术和绩效为导向。

(二)整合简化薪酬结构将2005年的工资支付项目，通过整合简化，形成新的薪酬结构：(1)岗位基本工资；(2)岗位绩效工资；(3)工资性补贴和政策性补贴；(4)社会保险、补充医疗保险和住房公积金；(5)总经理基金。

(三)合理调整工资差距，初步理顺工资关系参照同行业企业的收入分配关系和薪酬水平，按照“两低于”的原则，妥善处理公司与员工之间的分配关系，合理确定员工工资水平；妥善处理员工之间的分配关系，以岗位评价确定岗位的相对价值、岗位任职人员的专业技术水平，以及劳动力市场工资价位，合理调整工资差距，初步理顺工资关系。

（四）建立工资的正常调整机制根据任职人员的岗位变动，建立工资的纵向调整机制；根据任职人员的专业技术水平（或技术等级）、专业技术年限（或工作年限），建立工资的横向调整机制；根据社会经济发展，提高生活水准的要求，在经济效益提高的前提下，建立工资的整体调整机制。

（五）调整完善岗位绩效工资支付办法把岗位绩效工资的支付同本人岗位的绩效程度紧密联系起来；同时，规范个别项目的支付标准和支付办法。

（六）搞活咨询部门，完善咨询部长负责制以利润最大化为中心，以搞活咨洵部门为中心环节，完善经理层领导下的以咨询部长经营负责制为核心的经营组织形式。

2013年研发人员薪酬分析一、研发团队管理之困在这个商业化快速发展的时代，每时每刻都有大量的产品遭到淘汰，与此同时，新产品也在不断地涌现，今天我们还在追捧的最新款手机或许明天就已经更新换代了。

我们不得不感叹当今产品的更新速度，而对企业来说，创新也就意味着持续的生命力。

企业的研发团队，正是企业生命力的源头和保障。

随着研发团队规模的不断扩大和企业对研发人员要求的不断提高，研发团队的管理也成了企业管理的热门话题。

“研发人员往往具有高学历高工资的特点。

根据我们的统计数据显示，企业对于研究生以上学历的人才需求，技术研发岗位占比达到了70%以上。

而知识型人才对收入稳定性的诉求较其它种类人才更高，造成了研发岗位工资高的特点。

基于这样的现状，企业对研发人员的激励变得非常困难，在很多企业中，则演变成了类似对研发以外事物漠不关心、团队内部单兵作战、技术经验敝帚自珍等管理难题。

”众达朴信司高级顾问梁熙文在谈到研发团队管理问题的时候这样说道。

二、外企定价，本土承压根据众达朴信最新发布的《2013上半年薪酬调研数据报告》（下称《报告》）显示，研发类岗位薪酬增长幅度领先其他职类岗位，在全行业涨薪趋势降温的环境下，薪酬水平无疑更具竞争力。

这样的涨幅在很大程度上可以说是跨国企业的影响。

自中国进入WTO以来，国内本土的廉价劳动力把外企所处的高福利成本、高医疗成本、高法治成本的“三高”环境解放出来，各大跨国企业也纷纷入驻中国。

这样的现象持续到今天，大批的研发人员从外企“毕业”了，研发市场的火爆也令各大企业愿意更为大方的招揽比原来更好用的员工，毕竟相比于国外，跨国企业在国内的人力成本还算得上是“充裕”。

“外企抬高了筹码，本土企业自然不能闲着，连带着整个研发类人才越发的吃香，一个技术型的毕业生拿到两倍于其他毕业生的工资并不少见，一个普通的软件工程师一般都能月薪过万。

”众达朴信高级咨询顾问张雨辰这样说道，“相比于华为等大企业大刀阔斧的调薪挖人，中小企业则可以说是过得战战兢兢。

薪酬工资分析报告模板工资是指雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。

下面是薪酬工资分析报告范文，与大家分享学习。

一、薪酬调整的内容此次薪酬调整的目的是在不降低或不影响员工年薪标准的原则上，简化企业和员工薪酬结构，再根据以岗定人，按岗取酬的原则，明确各岗位薪酬标准，规范公司薪酬体系，使公司在合理、合法的基础上，将公司的经营成果与公司全体人员分享。

此次薪酬调整为二个重点：1．1 调整企业内部的薪酬结构企业原薪酬结构为：（1）业务系统、中层管理岗位岗位工资标准为其岗位年薪标准的50%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发，岗位年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。

薪酬构成公式：年标准薪酬=岗位工资（年薪标准50%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准20%）月工资=岗位工资（2）非业务系统岗位岗位工资标准为其岗位年薪标准的60%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发，岗位年薪标准的10%作为年终奖基数进行核发。

薪酬构成公式：年标准薪酬=岗位工资（年薪标准60%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准10%）月工资=岗位工资调整后的薪酬结构为：岗位工资标准为其岗位年薪标准的80%，年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。

其薪酬构成公式：年标准薪酬=岗位工资（年薪标准80%）+年终奖（年薪标准20%）月工资=岗位工资（年薪标准80%）+交通补助1．2 调整绩效考核发放形式此次薪酬结构调整后，将原季度绩效工资纳入到员工岗位工资，季度绩效考核延用原绩效考核方案，仍将年薪标准的30%作为员工绩效考核基数，以各个部门季度考核指标的实现程度进行考核，对超额完成季度考核指标的部门以绩效奖金的形式发放部门，再由部门负责人根据岗位的重要性、工作达成度、努力程度等考核维度进行二次分配，反之，进行扣减。

部门绩效核算公式如下：部门绩效=部门绩效总基数*（部门绩效考核得分-100%）二、薪酬调整分析2．1 调整后的企业薪酬结构分析2.1.1 影响员工及企业社保及住房公积金的变化根据武汉市社会保障局的相关规定，员工社保申报基数是以企业员工的工酬总额为基数按一定比例征收，员工个人每月缴费工资基数的11%，另加7元的大额医疗保险，私营企业每月缴费工资基数的32.2%。

公司高层管理人员薪酬考核方案三篇篇一：公司高层管理人员薪酬考核方案一、目的为建立符合现代企业制度要求的激励机制，充分调动高层管理人员积极性和创造性，促进公司稳健、快速发展，特制定本方案。

二、考核对象高层管理人员，具体包括总经理、副总经理、子公司总经理（职能部门经理）。

三、薪酬结构高层管理人员的薪酬=基本工资+绩效工资。

基本工资主要考虑到岗位的价值，基本工资是按月支付。

绩效工资是以公司年度业绩为考核依据，从利润中提取一定比例的奖励基金作为高管班子年度激励薪酬总额。

该部分薪酬由于与公司业绩和个人业绩紧密结合，所以可以充分发挥薪酬激励与约束的作用。

四、基本工资基本工资即岗位工资，它是以总经理工资为标准，按岗位层级不同进行相应系数调整。

工资系数见表1：表1高管基本工资系数表单位：万元（1）基本工资不含养老、医疗等劳动法规定的各种保险费用，公司根据元/月工资标准到劳动保险部门另缴相应的各种费用。

（2）基本工资发放:基本工资按照表2确定的标准，其中75%以现金形式按月支付，另25%年底考核,如能胜任岗位，一次性支付，如不能胜任，视实际工作能力酌情扣除后支付。

五、绩效工资绩效工资是在高管层绩效工资总额确定后，根据经理班子成员的业绩表现、工作复杂性、工作责任等因素确定相应的绩效工资系数。

岗位绩效工资系数如表3。

表3高管绩效工资系数表绩效工资总额个人绩效工资=个人绩效工资系数×∑高管绩效工资系数六、绩效奖励绩效工资总额=年度利润增加值*提成比例；年度利润增加值=年度实际利润-考核利润指标。

其中：提成比例根据考核情况来确定1、若年出现亏损，全体高管班子成员不能享受绩效工资；2、考核年度实际利润等于考核指标，足额支付高管人员基本工资，没有提成。

3、考核年度实际利润大于考核指标，未超过20%的，按年度增加值的%比例提成。

4、考核年度实际利润大于考核指标20%，未超过30%的，按年度增加值的%比例提成。

5、考核年度实际利润大于考核指标30%，按年度增加值的%比例提成。

咨询师薪酬
一、咨询师薪酬组成：底薪+岗位津贴+个人业绩提成
二、咨询师个人提成标准
三、岗位津贴说明
1、岗位津贴中20%为全勤奖
2、完成当月电话数量任务，邀约目标，发放岗位津贴40%
3、完成当月地推留档任务，发放岗位津贴20%
4、完成每日工作计划，晨夕会正常参加，发放岗位津贴20%
四、咨询部薪资补充说明
1、业绩分配原则：
邀约咨询师和签约咨询师非同一人时，个人业绩按照签单实收金额的50%计算，个人签单量按照0.5单计算
2、无效业绩的规定
①违反公司规定的促销政策打折或者赠课的签约行为；
②不符合财务制定的行为；
以上行为出现一种则定性为无效业绩
3、订金不计算业绩，收取全款缴交完毕计算业绩
4、非咨询部员工签单均按照咨询师级别的提成进行核算佣金
5、学生听课超过2个月（60天）的学员基础上产生的业绩算新单，按照新单计算业绩和提成
6、关于退费的提成扣除方式的规定：
根据新签当月所对应提成点100%回扣，并追溯底薪，同时若扣除退费业绩后影响底薪级别，扣除对应底薪的差额
五、晋升通道
咨询师——咨询主任——市场总监——校长。

管理岗工资标准对照表中国企业管理人员的工资水平日益提高，以满足他们对工作和收入的要求。

以下是一些管理岗位的薪酬标准对照表，作为参考。

一、行政管理岗位行政管理岗位主要负责公司的日常行政管理，主要分为行政总监、行政经理、行政专员、行政助理等。

通常，行政总监的月薪在6千至1.5万，行政经理的月薪在3千至7千，行政专员的月薪在2千至4千，行政助理的月薪是1.5千至2.5千。

二、人力资源管理岗位人力资源管理岗位负责公司的人力资源管理，主要分为人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员、人力资源助理等。

人力资源总监的月薪在6千至1.5万，人力资源经理的月薪在4千至7千，人力资源专员的月薪在2千至4.5千，人力资源助理的月薪为1.5千至2.5千。

三、财务管理岗位财务管理岗位负责公司的财务管理，主要分为财务总监、财务经理、财务专员、财务助理等。

财务总监的月薪在7千至1.5万，财务经理的月薪在4千至8.5千，财务专员的月薪在2.5千至4千，财务助理的月薪为1.5千至2.5千。

四、项目管理岗位项目管理岗位负责公司的项目管理，主要分为项目经理、项目专员、项目助理、项目负责人等。

项目经理的月薪在5千至1.3万，项目专员的月薪在3千至7千，项目助理的月薪在2千至4.5千，项目负责人的月薪为1.5千至2.5千。

以上是中国企业管理岗位的薪酬标准对照表，以满足企业管理人员对工作和收入要求所需。

在采取相应措施的同时，企业还要考虑其他方面，如合理管理、向员工提供培训机会等，以确保企业的人力资源发挥出最大的价值。

随着经济的发展，人力资源管理的重要性也日益凸显，企业都希望通过合理的薪资标准来吸引和留住优秀的人才。

企业在制定和实施管理岗位的薪酬标准时，要结合其行业背景和企业发展情况，客观审视并进行合理分配。

因此，应当以科学、合理的方式对管理岗位的薪酬进行管理，既能够激励员工，又能更好地帮助企业实现可持续发展。

此外，企业也要不定期对薪酬标准进行审查，及时调整以适应社会经济发展的变化。

咨询顾问工资待遇及销售提成管理制度一、总则为了建立和完善公司咨询顾问的薪酬激励机制，充分调动咨询顾问的工作积极性和创造性，提高公司的咨询服务质量和市场竞争力，特制定本制度。

本制度适用于公司所有咨询顾问。

二、工资待遇1、基本工资咨询顾问的基本工资根据其工作经验、专业能力和学历等因素确定，分为不同的等级。

新入职的咨询顾问在试用期内享受基本工资的80%，试用期结束后，根据其表现和评估结果确定正式的基本工资等级。

2、绩效工资绩效工资与咨询顾问的工作绩效挂钩，根据其完成的项目数量、质量、客户满意度等指标进行考核和发放。

绩效工资每月进行一次评估和发放。

3、津贴补贴（1）岗位津贴：根据咨询顾问的岗位级别和职责给予相应的岗位津贴。

（2）交通补贴：为咨询顾问提供一定的交通费用补贴，以方便其外出开展业务。

（3）通讯补贴：为咨询顾问提供一定的通讯费用补贴，以保证其与客户和团队成员的沟通顺畅。

4、福利（1）五险一金：公司按照国家规定为咨询顾问缴纳五险一金。

（2）带薪年假：咨询顾问享有一定天数的带薪年假，根据其工作年限和公司规定确定。

（3）培训与发展：公司为咨询顾问提供定期的培训和学习机会，帮助其提升专业能力和综合素质。

（4）节日福利：在重要节日为咨询顾问发放节日礼品或礼金。

三、销售提成1、提成计算原则销售提成根据咨询顾问促成的业务合同金额进行计算。

提成比例根据业务类型和难度有所不同。

2、业务类型及提成比例（1）常规咨询项目：提成比例为合同金额的 X%。

（2）大型复杂咨询项目：提成比例为合同金额的 X%。

（3）长期合作项目：在合同执行期间，每年按照合同金额的 X%计提提成。

3、提成发放条件（1）业务合同款项全额到账。

（2）项目顺利完成，客户验收合格，且无重大投诉或纠纷。

4、提成发放时间销售提成在满足发放条件后的次月发放。

四、绩效考核1、考核指标（1）业务指标：包括项目签约金额、项目完成数量、项目完成质量等。

（2）客户满意度：通过客户反馈和调查评估咨询顾问的服务质量和客户满意度。

咨询顾问工资待遇及销售提成管理制度一、总则为了建立合理的薪酬体系，激励咨询顾问的工作积极性和创造力，提高公司的咨询服务质量和销售业绩，特制定本制度。

二、适用范围本制度适用于公司所有咨询顾问。

三、工资构成咨询顾问的工资由基本工资、绩效工资和津贴三部分构成。

（一）基本工资根据咨询顾问的工作经验、学历、专业技能等因素确定，每月固定发放。

（二）绩效工资根据咨询顾问的工作绩效进行考核发放。

绩效工资的考核指标包括客户满意度、项目完成质量、工作效率等。

（三）津贴包括交通津贴、通讯津贴等，根据公司规定的标准发放。

四、工资标准（一）基本工资标准1、初级咨询顾问：＿____元/月2、中级咨询顾问：＿____元/月3、高级咨询顾问：＿____元/月（二）绩效工资标准绩效工资根据考核得分计算，具体计算方法如下：绩效工资＝绩效工资基数 ×绩效得分/100绩效得分的评定标准如下：1、客户满意度（40 分）非常满意：35 40 分满意：25 34 分基本满意：15 24 分不满意：0 14 分2、项目完成质量（30 分）优秀：25 30 分良好：20 24 分合格：15 19 分不合格：0 14 分3、工作效率（30 分）高效：25 30 分正常：20 24 分较低：15 19 分很低：0 14 分（三）津贴标准1、交通津贴：根据实际出勤情况，按照_____元/天的标准发放。

2、通讯津贴：＿____元/月。

五、销售提成（一）提成计算方式咨询顾问的销售提成根据项目销售额进行计算，具体计算方式如下：销售提成＝项目销售额 ×提成比例（二）提成比例1、新客户项目销售额在_____万元以下，提成比例为_____%；销售额在_____万元至_____万元之间，提成比例为_____%；销售额在_____万元以上，提成比例为_____%。

2、老客户项目销售额在_____万元以下，提成比例为_____%；销售额在_____万元至_____万元之间，提成比例为_____%；销售额在_____万元以上，提成比例为_____%。

bcg的薪酬结构
BCG（波士顿咨询集团）的薪酬结构主要包括以下几个方面：
1. 基本工资：根据员工的职级和工作经验长短确定，是员工的固定工资。

2. 奖金：根据员工的绩效表现发放的额外报酬，是波士顿咨询薪酬结构中的重要组成部分。

3. 福利：包括各种补贴、保险和福利项目，为员工提供全面的福利保障。

4. 股权：波士顿咨询特有的薪酬形式，通过股权激励，激发员工的积极性和忠诚度。

此外，BCG的薪资水平在行业中属于最高水平，入职的咨询顾问薪资约为10-18万美元，项目经理25-35万美元，高级合伙人40万美元以上。

年终奖金约为年薪的2-3倍，全美最高薪合伙人可达50万美元。

以上信息仅供参考，如需获取更多详细信息，建议查阅BCG官网或咨询公司内部人员。

高级咨询顾问（项目经理）岗位职责要求一、职位概述高级咨询顾问是指在咨询业务领域具备丰富经验和专业知识的专业人士。

作为项目经理，高级咨询顾问扮演着重要的角色，负责带领团队完成客户项目，提供全面的咨询和解决方案。

该职位要求具备卓越的沟通能力、项目管理能力以及领导能力。

二、岗位职责1. 项目管理与规划：高级咨询顾问负责制定项目计划、任务分配和资源管理。

他们需要协调各个部门和团队成员，并确保项目按时交付。

2. 客户关系管理：高级咨询顾问与客户保持密切的合作关系，了解客户需求并提供专业咨询。

他们要向客户解释复杂的业务问题，并推荐最佳解决方案。

3. 团队协作：高级咨询顾问需要领导和指导团队成员，在项目执行过程中协调各个团队的工作。

他们需要培养团队合作精神，并通过有效的沟通确保项目的成功实施。

4. 项目实施与监控：高级咨询顾问需要确保项目按照规划和方法论的要求实施。

他们要监控项目的进展情况，及时发现和解决问题，并向团队成员提供指导和支持。

5. 解决方案开发：高级咨询顾问要根据客户需求，设计和开发切实可行的解决方案。

他们需要分析客户的业务流程和挑战，并根据所需结果提供相应的解决方案。

6. 建立业务关系：高级咨询顾问需要积极发展新的业务机会，与潜在客户建立联系，并通过演讲、工作坊等方式推广公司的咨询服务。

7. 项目报告与总结：高级咨询顾问需要定期向客户和公司管理层提交项目报告，总结项目的成果和经验教训，为公司提供改进建议。

三、职位要求1. 教育背景与专业知识：高级咨询顾问需要具备相关领域的学术背景和专业知识。

本科及以上学历，专业可以包括但不限于管理学、工商管理、人力资源管理等。

2. 经验要求：高级咨询顾问需要具备5年以上的相关咨询或项目管理经验。

熟悉项目管理工具和方法，具备卓越的沟通和解决问题的能力。

3. 技能要求：高级咨询顾问需要具备良好的组织和协调能力，能够有效地管理团队和资源。

他们应该具备较强的分析和解决问题的能力，并能快速适应不同行业和商业环境。

国内咨询行业薪酬水平
作为一个高度专业化的行业，咨询行业一直以来备受关注。

在国内，咨询行业也逐渐成为了许多年轻人心仪的职业选择之一。

那么，国内咨询行业的薪酬水平如何呢？
需要明确的是，咨询行业的薪酬水平与个人的经验、能力以及所在城市等因素密切相关。

一般来说，大城市的咨询公司往往会提供更高的薪酬待遇。

此外，顶级咨询公司的薪酬水平也往往较高，因为他们通常能够为员工提供更多的发展机会和福利待遇。

在咨询行业中，年薪是一个非常重要的指标。

根据市场调研，初级咨询师的年薪一般在10万元至20万元之间。

随着经验的积累和职级的提升，中级咨询师的年薪能够达到20万元至40万元，而高级咨询师的年薪则可以达到40万元以上。

当然，这只是一个大致的范围，具体的薪酬水平还需要根据个人的能力和所在公司来确定。

咨询行业还存在着丰厚的绩效奖金和福利待遇。

一些顶级咨询公司会根据员工的工作表现来发放绩效奖金，这也成为了吸引人才的重要手段之一。

然而，需要明确的是，咨询行业的薪酬水平虽然较高，但也需要付出相应的努力和牺牲。

咨询师的工作强度较大，常常需要加班和出差。

同时，咨询师需要具备较高的专业素养和扎实的知识储备，不断学习和更新行业动态。

只有不断提升自己的能力，才能在激烈的
竞争中脱颖而出，获得更高的薪酬待遇。

总的来说，国内咨询行业的薪酬水平较高，但也需要付出相应的努力和牺牲。

对于有志于从事咨询行业的年轻人来说，除了关注薪酬水平，还应该注重自身的专业素养和能力提升，努力成为一名优秀的咨询师。

只有通过不断的学习和积累经验，才能在这个行业中取得更大的发展和回报。

工资制度一、学管师1.基本工资：实习生1200，学管师1500，学管师主管1700+。

2.个人续费业绩一万以下按1%提成，一万以上按2%提成。

3.个人全勤奖100元。

4.课时奖金：学管师从其负责维护管理的学员产生的课时中提取奖金，奖金比例：学管师1%，学管师主管1.5%.注：如学生当月出现缺课现象超过20%，则取消该学生的该项课时奖金。

5.学管所带学生无故退费的扣所退费用的百分之二。

6. 学生数津贴：学管师每个月根据其所管理的上课学员（当月发生了课时的学员）的人数按照以下标准领取津贴：1~50人：4元/人，51~80人：6元/人，81~100人：8元/人，100人以上：10元/人。

7.以下六项按要求完成，没完成者扣100元：a.对学校试卷错题进行辅导（提前写在纠错本上）；b.批改小班作业；c.最多每一次课同家长沟通一次学生的学习情况（需作记录）；d.最多每一次课后和学生沟通,了解并引导学生学习中存在的问题（需作记录）；e.最多每一次课后和授课老师沟通学生的学习情况（需作记录）；f.周五晚上发作业提醒短信，周六及周日发纠错本订正提醒短信。

8.当月业绩最高者（两万以上）奖100元。

9.部门奖励a.部门续费业绩达到3万奖300元。

b.部门续费业绩达到5万奖500元。

注：用于部门娱乐消费。

10.个人续费业绩达两万以上者次月可带薪调休两天（学生上课时间除外，且需提前向主管打招呼）。

二、咨询部注：所有新入校学员提成由校区主管具体分配（提前告之郑老师）。

1.基本工资：实习生1200，咨询师1500，咨询师主管1700+。

2.单笔业绩30次课以下按（4+1）%提成。

注：邀约者提4%，促成者提1%3.单笔业绩30次课或以上按（6+2）%提成。

注：邀约者提6%，促成者提2%4.所有新人第一单按10%提成（为鼓励新人，其他人不分此提成）。

5.个人全勤奖100元。

6.当月业绩最高者（三万以上）或签单人数最多者（4人以上）奖励100元。