OP6绩效管理 2

绩效管理的六步法从企业咨询经验来看，企业不仅要完整地看待绩效管理的全过程，从绩效考核到绩效管理，而且要树立“绩效管理是基本的管理过程”的理念，并围绕此理念绽开绩效管理的各项活动。

我们将绩效管理这一基本的管理过程归纳为六个步骤：1.设立绩效目标设立绩效目标着重贯彻三个原则：导向原则、SMART 原则、承诺原则。

其一，导向原则，依据公司总体目标及上级目标设立部门或个人目标。

其二，SMART原则，即目标要符合详细的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达到的（Attainable）、相关的（Relevant）、基于时间的（Time-based）五项标准。

其三，承诺原则，上下级共同制定目标，并形成承诺。

2.记录绩效表现这是一个简单被忽视的环节，其实，管理者和员工都需要花大量时间记录工作表现，并尽量做到图表化、例行化和信息化。

一方面为后面的辅导和评估环节供应依据，促进辅导及反馈的例行化，避免拍脑袋的绩效评估；另一方面，绩效表现记录本身对工作是一种有力的推动。

中国有句俗话“不怕管，就怕算”，绩效记录也是一项算的功夫。

3.辅导及反馈辅导及反馈就是主管观看下属的行为，并对其结果进行反馈——表扬和批评。

值得留意的是，对于下属行为好坏的评判标准事先需要与下属沟通，当观看到下属好的表现时，应准时予以表扬；同样，当下属有不好的表现时，应准时予以批评并要求纠正。

有人认为绩效辅导就是要时刻监督、检查员工的工作。

这不能一概而论。

正确的做法是：只是在下属需要的时候，才亲密地监督他们。

一旦他们能自己履行职责，就应当放手让他们自己管理。

4.绩效评估就是我们通常所说的绩效考核或评价环节。

在绩效管理过程中，评价是一个连续的过程，而绩效评估是过程中依据设定的评估方法和标准进行的正式评价。

鉴于绩效结果一般需要较长时间才能体现出来，以及绩效评估等级的敏感性，越来越多的企业倾向于半年或一年评估一次。

5.反馈面谈反馈面谈不仅是主管和下属对绩效评估结果进行沟通并达成共识，而且要分析绩效目标未达成的原因，从而找到改进绩效的方向和措施。

有效的绩效管理6步骤绩效管理是组织中的一项重要工作，它能够帮助企业实现目标，提高员工的工作绩效，推动组织的发展。

一个有效的绩效管理系统可以帮助企业激发员工的潜力，提高团队的整体绩效。

下面将介绍一个有效的绩效管理的六个步骤。

第一步：设定明确的绩效目标在绩效管理的第一步中，组织需要设定明确的绩效目标。

这些目标应该与组织的战略目标相一致，并且能够量化和可衡量。

通过设定明确的绩效目标，可以帮助员工明确工作重点，提高工作效率。

第二步：制定绩效评估标准制定绩效评估标准是绩效管理的关键一步。

组织需要根据具体的岗位要求和业务需求，确定评估员工绩效的标准和指标。

这些标准和指标应该能够客观地反映员工的工作绩效，避免主观评价的偏差。

第三步：定期进行绩效评估绩效评估应该是一个定期进行的过程。

组织可以选择每季度、半年度或年度进行绩效评估，根据具体情况灵活调整评估的频率。

评估应该包括员工的工作表现、工作态度、沟通能力等方面，并与设定的绩效目标进行对比。

第四步：提供及时的反馈和奖励在绩效评估结束后，组织应该及时向员工提供评估结果和反馈意见。

这些反馈应该具体、明确，并且能够帮助员工了解自己的工作表现和需要改进的方面。

同时，组织也应该根据评估结果给予员工适当的奖励和激励措施，以激发员工的积极性和动力。

第五步：制定绩效改进计划根据评估结果和反馈意见，员工和管理者可以共同制定绩效改进计划。

这个计划应该明确具体的改进目标和行动步骤，并且有明确的时间节点。

通过制定绩效改进计划，可以帮助员工不断提高自己的工作能力和绩效水平。

第六步：持续跟踪和反馈绩效管理不应该是一次性的活动，而是一个持续跟踪和反馈的过程。

组织应该定期跟踪员工的绩效改进情况，并及时给予反馈和指导。

同时，组织也应该根据员工的实际情况和发展需求，调整绩效目标和评估标准，以确保绩效管理的有效性和适应性。

绩效管理是企业管理中的一项重要工作，它能够帮助企业提高员工的工作绩效，推动组织的发展。

从企业咨询经验来看，企业不仅要完整地看待绩效管理的全过程，从到绩效管理，而且要树立“绩效管理是基本的管理过程”的理念，并围绕此理念展开绩效管理的各项活动。

我们将绩效管理这一基本的管理过程归纳为六个步骤：1.设立绩效目标设立绩效目标着重贯彻三个原则：导向原则、SMART原则、承诺原则。

其一，导向原则，依据公司总体目标及上级目标设立部门或个人目标。

其二，SMART原则，即目标要符合具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达到的（Attainable）、相关的（Relevant）、基于时间的（Time-based）五项标准。

其三，承诺原则，上下级共同制定目标，并形成承诺。

2.记录绩效表现这是一个容易被忽视的环节，其实，管理者和员工都需要花大量时间记录工作表现，并尽量做到图表化、例行化和信息化。

一方面为后面的辅导和评估环节提供依据，促进辅导及反馈的例行化，避免拍脑袋的绩效评估；另一方面，绩效表现记录本身对工作是一种有力的推动。

中国有句俗话“不怕管，就怕算”，绩效记录也是一项算的功夫。

3.辅导及反馈辅导及反馈就是主管观察下属的行为，并对其结果进行反馈——表扬和批评。

值得注意的是，对于下属行为好坏的评判标准事先需要与下属沟通，当观察到下属好的表现时，应及时予以表扬；同样，当下属有不好的表现时，应及时予以批评并要求纠正。

有人认为绩效辅导就是要时刻监督、检查员工的工作。

这不能一概而论。

正确的做法是：只是在下属需要的时候，才密切地监督他们。

一旦他们能自己履行职责，就应该放手让他们自己管理。

4.绩效评估就是我们通常所说的或评价环节。

在绩效管理过程中，评价是一个连续的过程，而绩效评估是过程中依据设定的评估方法和标准进行的正式评价。

鉴于绩效结果一般需要较长时间才能体现出来，以及绩效评估等级的敏感性，越来越多的企业倾向于半年或一年评估一次。

5.反馈面谈反馈面谈不仅是主管和下属对绩效评估结果进行沟通并达成共识，而且要分析绩效目标未达成的原因，从而找到改进绩效的方向和措施。

绩效管理的“六大?则”事情恐怕没有人们想象的那么坏，我个人倾向于绩效管理是管理者圣杯的观点。

绩效管理总体来说是一个比较完美的管理系统，有科学的方法和技巧可供遵循，绩效管理系统并不是人们通常所理解的德勤能绩的定性评价，也不是管理者被要求限时完成的填表任务。

那么，绩效管理系统里都有哪些通用法则呢？下面我们就来谈谈这个问题，看看管理者如何应用绩效管理的通用法则，去攫取圣杯。

法则一：绩效管理是一个完善的系统，而不是简单单向操作的绩效考核权威观点对绩效管理的定义是：绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程由员工和他/她的直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对员工未来一段时间的工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理和员工都纳入其中。

从这个并不繁琐的定义中，我们得出看出：1、绩效管理是由经理和员工双方共同完成的，经理和员工必须合作，任何一方的单打独斗都是错误的。

2、为使绩效管理得以有效地开展，经理和员工必须保持持续不断的交流，这个交流是双向的，任何一方有问题需要解决，都可以找对方进行沟通，沟通应以解决员工工作中遇到的问题、障碍为目的，致力于帮助员工提高绩效。

3、绩效管理的开展是从绩效目标开始的，绩效目标是经理和员工共同的工作准绳，离开了绩效目标，绩效管理将无从谈起。

4、绩效管理不是事后算帐，不是专门治理员工的大棒，相反，实施绩效管理是为了防止绩效不佳，共同帮员工提高绩效，从而使企业的战略目标和远景规划不断得到实现。

绩效管理系统拥有比较完善的管理流程设计。

通常，一个完善的绩效管理系统有如下五个关键性的流程：1、绩效计划—设定绩效目标。

2、持续不断地双向沟通—绩效辅导。

3、记录员工的业绩表现—建立员工业绩档案。

4、绩效评估—评估员工的业绩表现。

5、绩效管理体系的诊断和提高。

可见，要想做好绩效管理，管理者有大量的工作要做，并不是填填表格那么简单，填表与绩效管理是两码事，不可混为一谈。

这里，系统才是它的关键词，惟有正确理解绩效管理的概念，用系统的观念和思维去看待并运用绩效管理，绩效管理才有可能在未来的工作中给你带来意外的受益。

绩效管理的六项原则绩效管理是组织对员工的工作表现进行评估和改进的过程。

在绩效管理中，有一些重要的原则可以帮助组织建立有效的绩效管理系统，促进员工的个人发展和组织的整体发展。

以下是绩效管理的六项原则：1. 目标导向性（Goal-Orientation）：绩效管理应该以明确的目标为基础。

组织应该与员工共同制定目标，确保这些目标是可衡量和可达到的。

目标应该与组织的战略和目标相一致，同时也应该考虑员工的兴趣和能力。

通过设定明确的目标，可以帮助员工明确工作重点，提高工作效率并实现预期的绩效水平。

3. 公平性和公正性（Fairness and Equity）：绩效管理应该遵循公平和公正的原则，确保对员工进行客观、公正的评估。

评估标准和方法应该是公开的、透明的，并且应该基于可量化的数据和客观的事实。

同时，绩效管理应该关注员工的整体表现，而不仅仅是个别绩效。

公平和公正的绩效管理可以增加员工的满意度和认同感，提高组织的整体绩效。

4. 发展和学习（Development and Learning）：绩效管理应该促进员工的个人发展和学习。

组织应该为员工提供学习和成长的机会，帮助他们提高专业知识和技能。

绩效评估应该被视为一个机会，让员工了解自己的强项和改进空间，并制定自己的发展计划。

发展和学习可以提高员工的能力和绩效，同时也是组织建设高绩效团队的重要手段。

5. 制度化和持续性（Institutionalization and Continuity）：绩效管理应该成为组织的制度化和持续的过程。

绩效评估应该定期进行，而不是偶尔的一次性活动。

绩效管理制度应该与组织的人力资源管理系统相结合，形成一个完整的管理体系。

同时，绩效管理应该与其他人力资源管理实践相衔接，如招聘、培训和激励等。

制度化和持续性可以确保绩效管理在组织中发挥长期的作用，并实现组织的长期发展目标。

6. 个性化和多样性（Individualization and Diversity）：绩效管理应该与员工的个体差异和多样性相结合。

绩效管理的六大原则绩效管理是一种用于评估和提高员工绩效的管理方法。

它涉及到制定目标和标准，进行评估和度量，以及为员工提供反馈和奖励的过程。

在实施绩效管理时，存在一些重要的原则，这些原则是确保绩效管理成功的基础。

下面是绩效管理的六大原则：1.清晰明确的目标清晰明确的目标是绩效管理的核心。

目标应该具体，可度量和可实现的，同时也与组织的战略目标相一致。

明确的目标可以激励员工的努力，并提供一个衡量绩效的标准。

同时，目标应该与员工的职责和能力水平相匹配，以提高员工的工作动力和满意度。

2.公平和公正性公平和公正性是绩效管理的重要原则。

评估和奖励应该基于员工实际的工作绩效，而不是主观偏见或个人喜好。

管理者应该使用客观的标准来评估员工的绩效，并确保评估过程具有透明度和公正性。

此外，组织应该建立公平的激励制度，使员工相信他们会根据工作绩效而获得公正的奖励。

3.持续的反馈和沟通持续的反馈和沟通对于绩效管理的成功至关重要。

员工应该定期地收到关于他们的绩效的反馈，包括他们的优势和改进的领域。

管理者应该积极地与员工沟通，了解他们的需求和挑战，并提供支持和指导。

此外，员工和管理层之间应该建立开放和诚实的沟通渠道，以便共享信息和解决问题。

4.培训和发展培训和发展是绩效管理的重要组成部分。

员工应该获得必要的培训和发展机会，以提高他们的工作能力和绩效水平。

通过提供培训和发展机会，组织可以激励员工的积极性和投入，同时也能够保持员工的竞争力和适应性。

此外，组织还应该鼓励员工自主学习和自我发展，以促进他们的个人和职业成长。

5.反馈和奖励反馈和奖励是激励员工的关键措施。

员工应该得到及时和具体的反馈，以了解他们的表现如何，并识别改进的机会。

此外，组织应该采用适当的奖励机制，以表彰和激励高绩效员工。

奖励可以是经济奖励（如奖金和加薪），也可以是非经济奖励（如赞扬和晋升）。

通过有效的反馈和奖励机制，组织可以建立一个积极的绩效文化，鼓励员工尽力而为。

某集团全面绩效管理基本规则建立组织绩效监测系统，既是卓越绩效管理系统建设的重点，也是难点之一。

作者在辅导某集团公司时，尝试在作者创立的APM模型指导下，将组织绩效管理（OPM）和员工绩效管理（EPM）融为一体，是为全面绩效管理（APM）。

APM的关键点在于3K——关键绩效领域、关键绩效项目和关键绩效指标，以及与3K相关的数据和信息的选择、采集、分析、校准、评审、改进机会识别（OFI）和OFI在组织内外的展开。

下文是APM的相关规则，希望获得批评斧正。

第1章总则1.1目的和原则1.1.1全面绩效管理（APM）是以集团经营战略为导向，以战略目标和经营目标计划为基础，以关键业绩指标（KPI）为核心，通过持续改进，不断提升组织绩效水平和能力的过程。

1.1.2全面绩效管理过程是不断循环的过程，包括四个环节：依据集团目标和计划以及上一考核期的经验检讨，确定绩效指标和标准；依据对KPI的不断统计进行绩效监测；依据考核期初确定的绩效指标的达成状况实施绩效考评，在肯定成绩的同时进行经营检讨，分析考核期内存在的问题，从自身去寻找问题根源，确定改进方向，并将改进任务纳入到下一期的目标和计划之中；将考评结果与回报（奖惩）挂钩。

1.1.3全面绩效管理包括组织绩效管理（OPM）和员工绩效管理（EPM），二者之间相互影响相互促进。

1.2 绩效管理体制1.2.1XX集团的绩效管理采取集团、专业集团和成员集团三级管理体制，以集团战略目标为导向，每一级管理主体均完成相应的绩效管理循环。

1.2.2管理组织与职责集团执行委员会负责制定集团绩效管理政策，审定绩效管理制度和方案，并统一领导贯彻实施。

集团经营管理中心牵头拟定或修订集团绩效管理制度、方案，并组织实施。

经营管理中心会同财金中心负责建立与维护APM监测体系，并分析、报告与反馈绩效监测的结果。

专业集团经营管理委员会负责在集团政策及制度基础上组织制定、审定本专业集团全面绩效管理实施办法和实施细则并领导实施。

绩效管理的绩效管理指南绩效管理是企业管理中非常重要的一环，它是一项用来评估员工工作表现和工作结果的管理过程，是管理者重要的工具之一。

因此，绩效管理也成为了近年来企业管理中的一个热门话题。

但是，绩效管理具体是怎么实施的呢？下面我们将从绩效管理的核心要素、实施步骤与方法以及常见问题等方面，深入浅出地介绍绩效管理的绩效管理指南。

一、绩效管理的核心要素1.目标设定：绩效管理的核心目的是要达成企业整体目标。

因此，在绩效管理中，目标的设定是至关重要的。

目标的制定需要考虑到员工的工作目标、工作量和工作难度，同时与企业的整体目标相一致。

2.表现评估：表现评估是绩效管理中最重要的一个环节，也是最具有挑战性的一个环节。

它需要评估员工的能力、表现和工作成果，依据衡量标准进行评估，识别出员工的优点和不足之处，并对员工进行奖励或者惩罚。

3.反馈与奖励：反馈与奖励是绩效管理中至关重要的一个环节，必须将过去的表现转化为未来的表现预期。

如果员工表现优秀，应该及时给予奖励和反馈，在工资、晋升和奖励等方面进行回报。

而对于表现不佳的员工，应该提出改进措施，并监督其改进过程。

二、绩效管理的实施步骤与方法1.建立绩效管理体系：建立绩效管理体系是绩效管理的第一步，必须建立与企业目标一致的绩效管理体系，并制定一套适合企业实际情况的绩效管理怡红院在线。

2.设定员工绩效目标：为员工设定明确的绩效目标是绩效管理的关键之一。

绩效目标应该具有明确性、可衡量性、可达性、反映员工工作重心和企业利益最大化等特点，同时需要和企业整体目标保持一致。

3.评估员工绩效表现：员工的表现评估是绩效管理的核心内容，必须依据设定的绩效目标来评估员工的表现。

评估方法可以采用360度绩效评估法、BSC绩效管理法、KPI绩效管理法等多种方法，选择适合自己的方法进行评估。

4.反馈与奖惩：反馈和奖惩是绩效管理中非常关键的一个环节，必须及时给予员工反馈与奖励。

反馈主要是对员工绩效评估结果的传达和解释，奖励则是给予员工实物奖励或者非物质奖励。

绩效管理的六个步骤引言在现代企业管理中，绩效管理是促进员工个人与组织目标协调的一种重要工具。

通过建立有效的绩效管理体系，可以提高员工的工作满意度和动力，推动企业的发展。

本文将介绍绩效管理的六个步骤，帮助企业更好地进行绩效管理。

1. 设定明确的绩效目标在绩效管理的第一个步骤中，企业需要为员工设定明确的绩效目标。

这些目标应该与企业的战略目标相一致，并且能够量化和可衡量。

通过设定明确的绩效目标，员工能够知道他们需要专注于什么方面的工作，从而提高工作效率。

2. 建立有效的绩效评估体系绩效评估是绩效管理的核心环节，它可以帮助企业了解员工在工作中的表现，并对其进行评价。

建立一个有效的绩效评估体系是非常重要的。

这个体系需要包括多种评估方法，如定期的员工评估、360度评估和目标达成度评估等。

同时，评估标准也需要明确，以确保评估的公正性和准确性。

3. 提供及时的反馈和奖励机制及时的反馈对于员工的成长和发展非常重要。

在绩效管理中，企业应该为员工及时提供反馈，包括他们的优点和需要改进的地方。

同时，企业还应该建立奖励机制，对于表现优异的员工进行奖励和激励，以激发员工的积极性和工作动力。

4. 制定个人发展计划在绩效管理过程中，企业应该与员工一起制定个人发展计划。

这个计划需要包括员工的职业目标、培训计划和个人发展计划等。

通过与员工一起制定个人发展计划，企业可以促进员工的个人成长和职业发展，同时也能够更好地满足企业的人才需求。

5. 持续监督和跟踪绩效管理并不仅仅是一次性的活动，而是需要持续监督和跟踪的。

企业应该定期对员工的绩效进行跟踪和监督，发现问题及时进行调整和改进。

同时，企业还可以通过定期的绩效评估，对员工的绩效进行全面的总结和分析，为企业提供重要的决策依据。

6. 进行绩效评估结果回顾最后一个步骤是对绩效评估结果进行回顾。

企业应该与员工一起回顾绩效评估结果，了解员工对自身表现的认知和理解。

通过这种回顾，企业可以了解到员工的需求和问题，从而进行更好的绩效管理和改进。

绩效管理的六个步骤绩效管理是组织中的重要管理过程，它旨在衡量和评估员工的工作表现，并为其提供发展和改进的机会。

通过有效的绩效管理，企业可以提高员工的工作效率和质量，提升组织的整体绩效。

以下是绩效管理的六个关键步骤。

1. 设定明确的目标和期望绩效管理的第一步是设定明确的目标和期望。

这需要与员工一起制定具体、可衡量和可实现的目标，以确保员工知道自己在工作中应该达到什么样的水平。

目标应该与组织的整体战略目标保持一致，并且能够帮助组织实现更高的绩效水平。

2. 定期进行绩效评估和反馈绩效评估是绩效管理的核心环节，它涉及对员工的工作表现进行评估和反馈。

在这个步骤中，管理者需要定期与员工进行沟通和交流，了解他们的进展情况，针对工作目标和期望进行具体的评估。

同时，管理者也应该提供及时和准确的反馈，帮助员工了解他们的优点和改进的地方，并提供必要的培训和支持。

3. 制定绩效改进计划绩效评估的结果将成为制定绩效改进计划的基础。

根据评估结果，管理者和员工可以一起制定改进计划，以帮助员工更好地发展和提高绩效水平。

这个计划应包括具体的行动步骤、时间表和责任人，并在实施过程中进行跟踪和评估，以确保改进计划的有效性。

4. 提供培训和发展机会绩效管理的一个重要目标是提供培训和发展机会，帮助员工不断学习和提升自己的能力。

管理者应根据员工的发展需求和组织的需要，提供相应的培训和学习资源，以帮助员工提高工作技能和知识水平。

这可以通过内部培训、外部培训和跨部门交流等方式来实现。

5. 奖励和识别卓越表现在绩效管理过程中，奖励和识别卓越表现是激励员工、激发工作动力的关键因素。

管理者应该根据员工的绩效表现，提供适当的奖励和识别，以表彰他们的卓越工作并激励他们保持高水平的绩效表现。

这可以通过薪资奖励、晋升机会、荣誉奖励和表扬等方式来实现。

6. 定期绩效回顾和总结绩效管理的最后一步是定期回顾和总结绩效管理的整体过程。

管理者应该对绩效管理的效果和实施过程进行评估和总结，以确定其中的成功因素和改进点。

绩效管理6个关键流程绩效管理是一个组织中的关键管理过程，它旨在促进员工达到组织目标，并提高组织绩效。

绩效管理可以帮助组织评估员工的表现，制定目标和期望，并为员工提供反馈和发展机会。

在实施绩效管理过程中，通常包括以下六个关键流程。

第一个关键流程是目标设定。

目标设定是绩效管理的起点，它涉及到组织与员工共同制定明确的目标和期望。

这些目标应该与组织的战略目标相一致，并能够实现组织的愿景和使命。

目标设定过程应该是双向的，员工应该有机会参与制定自己的目标，并与领导共同确定可衡量的绩效指标。

第三个关键流程是绩效反馈。

绩效反馈是在评估之后向员工提供关于他们表现的具体信息。

反馈应该及时、明确和具体，以帮助员工了解自己的优势和改进的领域。

反馈可以通过面对面的讨论、书面报告、电子邮件等形式进行。

领导应该提供鼓励和建设性的反馈，同时也要提供指导和发展机会，以帮助员工改进自己的表现。

第四个关键流程是绩效奖励。

绩效奖励是根据员工的表现给予奖励或激励措施的过程。

奖励可以是物质性的，如奖金、晋升或津贴，也可以是非物质性的，如赞扬、公开表彰或培训机会。

奖励应该是公平、公正和可衡量的，以激励员工持续努力并提高绩效。

第五个关键流程是绩效改进。

绩效改进是帮助员工识别和解决表现中存在的问题和障碍的过程。

改进可以通过提供培训和发展机会来实现，也可以通过与员工合作制定改进计划来实现。

领导应该与员工进行定期的绩效讨论，识别问题、制定计划和跟踪进度，以确保员工能够持续改善和提高绩效。

第六个关键流程是绩效管理的调整。

绩效管理应该是一个持续的过程，在评估和反馈之后，如果需要，组织应调整目标、期望和绩效标准。

调整可以是根据组织内外部环境的变化来进行的，也可以是基于员工个人发展和职业规划的需要来进行的。

调整应该是灵活和透明的，以确保绩效管理过程与组织的战略目标和员工的职业发展一致。

绩效管理的六个关键流程互相关联，共同构成了一个闭环的管理过程。

通过有效的绩效管理，组织可以提高员工的工作积极性和满意度，促进员工发展和成长，并最终实现组织的长期成功。

建立有效绩效管理六个关键指标在现代企业管理中，绩效管理被视为提高组织整体绩效和员工工作表现的重要工具和方法。

为了确保绩效管理系统的顺利运行，需要建立一套有效的绩效管理指标体系。

本文将介绍建立有效绩效管理的六个关键指标，并探讨其作用和意义。

一、目标明确度指标目标明确度指标是指员工对于工作目标的理解和认同程度。

这是绩效管理的第一步，也是最基础的一步。

只有当员工明确了自己的工作目标，才能有针对性地进行工作和努力。

企业可以通过设定清晰明确的工作目标，并与员工进行充分的沟通和解释，来提高员工对于目标的理解和认同度。

二、指标量化度指标指标量化度指标是指绩效管理过程中所使用的指标是否可以被量化和度量。

只有当指标可以被量化和度量，才能对员工的绩效进行客观评估和比较。

企业可以通过建立具体可衡量的指标来确保绩效管理的科学性和公平性，例如使用销售额、生产效率等指标进行评估。

三、数据来源可靠度指标数据来源可靠度指标是指绩效评估所依据的数据来源是否可靠和准确。

在进行员工绩效评估时，必须依赖于客观、真实和可靠的数据来源。

企业可以通过建立一套完善的数据采集和记录系统，确保评估数据的准确性和可靠性。

同时，要加强对数据采集和记录过程的监督和管理，避免主观偏见或数据操纵等问题的发生。

四、绩效反馈及时性指标绩效反馈及时性指标是指对员工绩效进行反馈和评估的时机是否及时。

及时的绩效反馈可以帮助员工及早了解自己的工作表现，发现问题并进行调整和改进。

企业应该建立起定期的绩效评估和反馈机制，确保评估结果能够及时告知员工，并对员工的表现进行及时的激励或指导。

五、绩效奖励公正性指标绩效奖励公正性指标是指绩效奖励是否公平和公正。

绩效奖励是激励员工积极工作和提高绩效的重要手段，但必须保证奖励的公平性和公正性，避免出现偏袒或不公平的情况。

企业可以建立建立科学、公正的奖励机制，对于绩效优秀的员工进行适当的奖励和认可，激励其他员工提高绩效。

六、绩效改进持续性指标绩效改进持续性指标是指绩效管理系统是否能够持续推动员工绩效的改进和提高。

绩效管理的六大原则绩效管理作为管理工作中的一项重要工作，通常由管理者进行。

目的是通过对员工的实际工作表现的测量，来评估员工的工作质量，进而制定激励措施并改进过程来增强企业绩效。

而要实现绩效管理的有效性，需要遵循以下六大原则：一、制定具体的绩效目标设置明确的绩效目标是绩效管理的基础，要确保绩效目标能够同时满足企业目标和员工个人发展目标。

此外，必须确保绩效目标是可衡量、可执行的，以及最终能够为整个团队和组织带来实际的价值。

二、沟通及共识绩效管理必须与整个组织的目标和价值观相契合。

同时，绩效管理过程需要在组织内广泛沟通、共识和协作，确保员工理解其角色和职责，理解组织的目标和战略，明确他们在达成目标方面的贡献。

三、正常化反馈绩效管理对于员工的反馈必须是正常化的，并及时地告知员工其绩效的强项和弱项。

当然，只有反馈进行到位，并且通过正常的审核程序及时质量监管，才可保证反馈的正确性和有效性。

四、公平性及公正性在绩效管理中，公平性和公正性是非常重要的。

必须确保所有员工都受到同等的待遇和评估，而且各方的策略和方法必须严格按照组织的制度和规章规则执行。

五、培训和发展在绩效管理过程中，应着重发掘和培训员工的发展潜力，了解员工对工作的需求和兴趣，并制定相应的培训计划。

同时，还应促进员工的积极性和企业文化建设，实现个人与组织的双赢。

六、有系统的改进最后，企业需要通过周期性的审查和评估，并通过实时反馈，调整与优化员工绩效管理目标，不断地提高企业绩效和员工绩效管理的质量。

而且，企业应时刻跟踪和分析绩效管理过程，以便针对可能出现的方面进行相应的调整和优化。

总之，作为一个组织，要把握好绩效管理这个大方向，必须遵循其基本原则，并不断地审时度势、总结经验，进一步挖掘员工的潜力，不断优化绩效管理机制，为企业的持续发展和员工的职业发展提供更多的支持和帮助。

青岛歌尔声学公司文件Qingdao GoreTek,.Ltd作业文件Working Instruction文件名称：绩效管理办法文件编号：SOP-RL-006文件秘级：内部公开保管部门：生效日期版本A/0 总页数9制订审核批准文件分发范围文件制/修订记录1．目的建立健全公司管理制度，激发公司员工积极性和主动性，保障完成公司战略目标，特制定本制度。

2．适用范围适用于公司全体员工绩效管理。

3．权责3.1总办：确定公司年度经营计划书3.2各部门：根据公司年度经营计划目标，分解确定本部门各岗位绩效考核目标，执行部门内部岗位绩效考核，建立并提报绩效考核数据，实施绩效问题面谈并组织制订和执行改善计划。

3.3人力资源部：负责组织检讨、制（修）订绩效考核目标，统计分析绩效考核数据，绩效考核问题协调，汇总各部门绩效考核结果，保管绩效考核纸质资料。

4．术语与定义4.1 绩效：是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现.4.2绩效管理：是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。

绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。

4.3 KPI：Key P erformance Indicators的英文简写，关键绩效指标。

5．内容5.1绩效考核目标(方案)制(修)订5.1.1公司阶段经营目标制(修)订规定。

总经办每年11月份依据公司发展战略目标确定下年度经营目标，因业务发展需要，可在五月份进行局部调整。

5.1.2公司经营目标分解并制订部门、岗位绩效考核目标的规定。

为保证公司中长期目标实现，如公司年度经营目标调整，各部门和岗位必须相应分解调整绩效考核目标。

5.1.3部门和岗位绩效考核目标“承诺书”的签定规定。

部门和岗位绩效考核目标必须由部门主管及岗位责任人与公司签署“承诺书”。

人力资源六大模块：绩效管理管理六大模块，具体是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、管理、薪酬福利管理、员工关系管理。

下面是一些关于绩效管理的知识，欢迎阅读!绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。

传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。

关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。

体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。

一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。

纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高!实施第一，寻求高层支持HR在一个公司想成功实施绩效管理，要充分了解各部门的工作内容，工作流程，以及大体情况，这是你跟部门主管沟通赢得别人尊重的前提。

HR必须将自己的规划、想法与公司高层领导充分沟通，在方向、目标和策略上达成一致，要尽最大努力来争取公司高层的支持，这个高层级别越高越好，而且一定要通过各种方法让其在绩效推动的各个阶段以实际行动支持，有了高层在执行上的支持，其他各部门的主管一般不会太跟你唱反调。

第二，提交考核思路整理与各位主管沟通的意见，形成自己初步的整体绩效管理推动思路，包括绩效体系大体架构，以什么方式为主导的考核方式来进行绩效考核，绩效考核指标怎么设定，绩效结果怎么应用，以及其他部门在整个考核周期内需要做的工作(公司领导、HR、各部门主管、员工本人)等等。

这个里面比较重要的有选择合适的考核方式(例：MBO、KPI、BSC等。

)将大体思路成文后先提交公司领导审核。

第三，制定绩效考核指标公司领导修改和通过后，再拿着这个大体思路与各部门主管和员工一起探讨各个岗位的考核指标，当然首先HR要有自己的想法，因为员工包括一些主管对HR的绩效管理并没有经验，是没有什么想法的，要想做好绩效管理，这个过程是很漫长的，一定要充分提取员工和主管的意见和建议，这样才能使后续出来的体系和方案得到尽可能的认同，实施也就容易一些。