我国商业银行绩效考评体系研究

不同类型商业银行的绩效考核体系商业银行也是需要制定绩效考核制度的，但是不同的商业银行也会有不同的考核体系。

下面是为你精心推荐的商业银行的绩效考核体系，希望对您有所帮助。

大型商业银行：多层级、矩阵式的绩效考核体系机构绩效考核总行的部门考核。

分为定量为主、定性为主、完全定性三类进行考核，并设置关联协作指标，考核部门共同承担的目标任务或者同一业务流程不同环节的协作情况，进行“捆绑”式考核。

一级分行的绩效考核。

A银行采取综合考评和单项考评相结合，其中，综合考评包括效益管理类、风险管控类、可持续发展与竞争能力(市场拓展、业务结构、客户结构三个方面)以及业务协调;单项考评为经济增加值指标评价，将经济资本回报率设定为一定分值。

采用的计分方法为对一级分行、直属分行(含省分行营业部)两个群体分别进行绩效排序和等级评定，实行按季监测、按年考评;计分方法上主要采用统一标准值的标准差计分法。

一级分行以下的机构绩效考核。

也采用上述类似的指标，但根据具体情况进行了相应的调整，更为强调业务指标。

省分行对二级分行的考核。

考评指标分为三部分：一是经营绩效指标，以效益价值为核心，设效益、市场、结构和质量四大类考评指标;二是业务竞争力指标，由各专业部门按照年度工作重点设置考评指标，基本分合计100分;三是内控管理指标，采用倒扣分的计分方式。

主要考评指标参考全省中等偏上水平确定标准值，依其对经营管理 * 程度分别确定各项指标的基本分权重。

二级分行对支行的考核。

考评指标包括：经营绩效考核、专项工作考核和重点网点市场竞争力考核三部分。

支行考核结果与支行的经营性费用、工资性费用直接挂钩。

支行对分理处等网点的考核。

按综合网点和一般网点分别考核。

其中，综合网点功能较为齐全，经营贷款业务;一般网点功能相对较少，不经营贷款业务或贷款业务极少。

对网点的考核由经营绩效、专项工作和加减分项考核等三部分组成，主要加大了个银业务指标完成情况的考核。

人员绩效考核总行一般员工考核。

商业银行绩效考核指标体系设计A商业银行绩效考核指标体系设计目录一、前言 ....................................................................................... - 3 -（一）研究的背景和意义 ...................................................... - 3 -（二）相关理论综述及研究方法 .......................................... - 6 -二、A商业银行绩效考核现状 .................................................... - 10 -（一） A商业银行基本状况简介 ......................................... - 10 -（二） A商业银行现有绩效考核指标 ................................. - 12 -（三） A商业银行现有绩效考核办法 ................................. - 13 -三、A商业银行绩效考核存在的问题......................................... - 15 -（一）绩效指标选择存在的问题 ........................................ - 15 -（二）绩效指标结构存在的问题 ........................................ - 16 -（三）绩效指标应用存在的问题 ........................................ - 17 -四、A商业银行绩效管理考核指标体系设计............................. - 20 -（一）建立3K绩效考核的目标 .......................................... - 20 -（二） 3K绩效考核指标的设计原则 ................................... - 21 -（三） 3K绩效考核指标设计思路 ....................................... - 21 -（四）职位描述与工作分析 ................................................ - 22 -五、A商业银行绩效管理3K考核指标实施中应注意的问题 ... - 55 -（一） 3K考核指标体系实施前的动员和培训.................... - 55 -（二）绩效管理实施中的绩效沟通..................................... - 56 -（三）科学管理与人性化管理相结合................................. - 58 -（四）明确绩效考核的目的 ................................................ - 58 -一、前言（一）研究的背景和意义A银行是某国有商业银行的海外分支机构，成立于 10月份，集多年丰富的国际银行业务经验，提供全方位的国内、国际金融服务，满足私人客户和公司团体的各类需求。

商业银行绩效考评体系探析我国商业银行简单粗放的绩效考核模式弊端越来越多地暴露出来，如经营行为短期化、经营风险滞后显现等。

如何推动商业银行稳健发展，提高其核心竞争力，构建科学合理的绩效考评体系显得日益重要。

一、我国商业银行绩效考评体系的现状目前，我国商业银行在法人层面上均建立了较为完善的绩效考评体系，都把加强管理、规避风险和实现利润最大化作为绩效考评的目标。

但在商业银行高级管理层面上，对待绩效考评的指导思想呈政绩化、短期化倾向，与商业银行法人层面上的绩效考评目标不一致。

究其根源，主要是中国特有的银行管理体制，特别是法人治理结构和组织架构的不完善。

商业银行高级管理层出于任期内政绩的追求和考核压力，急于扩大存贷款规模，追求短期效益，掩盖不良资产，以图把成绩放大，而把问题和风险缩小，导致我国商业银行法人层面上的绩效考评目标缺乏连续性。

主要体现在以下几个方面：（一）在绩效考评指标设置上，考评指标较侧重规模扩张与短期效益。

这些指标虽包括存款规模、贷款规模、发卡量、中间业务、不良资产控制、当期利润等，但更多的指标则是倾向于财务指标，对风险与质量指标、管理指标相对重视不够。

在单纯追求规模扩张和当期经营利润的过程中，忽略了业务盈利性和风险性的平衡。

（二）在绩效考评计划制定上，缺乏对银行实际情况和长远发展的深入思考。

对绩效考评的理解，简单地认为是对部门、分支机构、员工计划指标完成情况的考核，如此导致盲目地自上而下制定计划、并将计划指标层层分解、层层加码，严重脱离现实。

（三）在绩效考评激励机制上，片面通过员工利益的最大化来体现绩效的激励作用。

激励手段变成单纯的收入奖励和职务升迁，没有将个人利益和银行长远发展相结合。

考核结果与员工绩效工资奖金直接挂钩，激励方法手段简单、刚性强、弊端多，员工缺乏不断开拓创新的动力，极不利于提升商业银行可持续的竞争力。

二、建立科学合理的商业银行绩效考评体系的重要意义（一）有利于贯彻和落实科学发展观，形成强有力的目标导向。

中国银行业监督管理委员会关于印发银行业金融机构绩效考评监管指引的通知文章属性•【制定机关】中国银行业监督管理委员会(已撤销)•【公布日期】2012.06.12•【文号】银监发[2012]34号•【施行日期】2012.06.12•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】银行业监督管理正文中国银行业监督管理委员会关于印发银行业金融机构绩效考评监管指引的通知（银监发〔2012〕34号）各银监局，各政策性银行、国有商业银行、股份制商业银行、金融资产管理公司，中国邮政储蓄银行，银监会直接监管的信托公司、企业集团财务公司、金融租赁公司：我国银行业近年来绩效考评机制建设和实际应用取得了积极进展，但仍存在一些不科学、不合理的突出问题，未能充分发挥绩效考评对银行业金融机构稳健经营的引导作用，一定程度上导致了不规范经营和无序竞争。

银监会于2010年2月发布了《商业银行稳健薪酬监管指引》，从实践看绩效考评是稳健薪酬的基础，为此银监会制定了《银行业金融机构绩效考评监管指引》（以下简称《指引》），现印发给你们。

银行业金融机构应认真落实《指引》的各项要求，树立稳健绩效观，结合自身实际，不断完善绩效考评制度体系，建立健全从董事会高管层到主要负责部门的管理机制、从总行（总公司）到分支机构的传导机制以及绩效考评的综合应用机制，充分发挥对稳健经营和科学发展的引导作用。

各银监局应将银行业金融机构绩效考评纳入持续监管范畴，按照《指引》要求有序开展各项工作，对绩效考评制度建设不合规、分支机构自行制定考评办法或提高考评标准及相关要求、考评指标体系不科学、考评结果应用不全面的银行业金融机构，加大查处力度。

请各银监局将本通知转发至辖内银监分局和银行业金融机构。

中国银行业监督管理委员会二○一二年六月十二日银行业金融机构绩效考评监管指引第一章总则第一条为促进银行业金融机构建立有效的激励约束机制，转变发展方式，实现审慎经营，根据《中华人民共和国银行业监督管理法》等法律法规，制定本指引。

6ECONOMIC & TRADE UPDATE一、绩效考评的含义及方法（一）绩效考评的含义绩效考评是指运用运筹学和数理统计等方法，根据事先设计的指标体系和评价方法，通过定量、定性等分析形式，对被考核对象在考核期的经营业绩做出准确、公正和客观的评判。

（二）绩效考评的常用方法１．目标管理法（ＭＢＯ）目标管理法是一整套计划与控制系统，也是一套完整的绩效管理系统。

通过制定一定的目标，然后根据目标的完成情况作为考核的终点。

２．平衡计分卡法（ＢＳＣ）平衡计分卡法通过学习和成长、内部业务流程、财务、客户四个方面的指标，系统、全面地反映银行的整体经营状况。

３．关键业绩指标法（ＫＰＩ）ＫＰＩ　绩效考核法是通过对商业银行的战略目标进行层层分解，找出影响银行业绩的关键影响指标。

通过确定关键指标来引导员工的工作方向，同银行的战略总目标相一致。

４．经济增加值法（ＥＶＡ）经济增加值又称为经济利润，是经营所得在支付所有成本之后的剩余部分。

从股东角度重新定义企业的利润，考虑了企业投入的所有资本（包括权益资本）的成本，因此它能全面衡量企业生产经营的真正盈利或创造的价值，对全面准确评价企业经济效益有着重要意义。

（三）商业银行绩效考评的几个阶段根据商业银行绩效考评的方法不商业银行绩效考评体系构建魏　兵【摘　要】本文基于《银行业金融机构绩效考评监管指引》的监管要求，从绩效考评体系的原则、考评指标的设定、指标权重方法的选取、考评体系的保障等方面构建商业银行绩效考评体系。

【关键词】绩效考评；KPI；层次分析法同，可大致分为以下几个阶段：目标管理法阶段（ＭＢＯ）。

各家商业银行开始探索建立科学、有效的经验业绩评价体系，并开始注重对盈利能力、资产风险状况、业务发展能力进行综合评价。

对分支机构，从盈利水平、发展能力、资产质量、综合管理等四个方面实行“地毯式”的全面绩效考核。

目标管理法和经济增加值（ＥＶＡ）评价方法混合使用阶段：在目标管理法的基础上增加了ＥＶＡ＼ＲＡＲＯＣ经济资本指标，其宗旨是要求各行强化资本约束，以资本数量约束资产规模的只能做，建立可持续发展机制。

我国商业银行绩效问题研究摘要：绩效评估不仅关系到企业员工的工资薪金，更关系到企业长期发展的战略定位。

本文对商业银行绩效考核的定义和意义进行了归纳概括，描述了我国商业银行的绩效考核的改革历程以及我国商业银行现阶段的绩效考核体系，探讨了商业银行在绩效评价中存在的问题，并提出了相应的改革对策。

关键词：商业银；绩效考核；绩效问题；改革对策一、我国商业银行经营绩效考核的意义商业银行绩效考核是商业银行为实现其经营目标，运用科学的、特定的指标，对其经营活动做出的一种价值判断。

其目的是通过绩效考核，明确下期的经营目标和管理目标。

商业银行绩效考核制度在银行总体的经营发展中具有举足轻重的作用，具体来说，主要表现在以下几个方面：1、准确度量把握经营业绩。

度量和把握商业银行的经营业绩和对未来目标的定位是绩效考核的最基本功能。

对历史各种评价指标进行测算，体现考核期内商业银行经营管理的状况；通过对比纵向的历史数据、计划目标以及纵向同业水平等综合剖析，从而从企业整体层面客观、公正、全面地反映商业银行的经营管理水平。

2、改善整体运营管理。

绩效管理对银行整体而言，可以为作为银行整体运营管理的改善提供良好的基础。

通过整体绩效管理，可以发现企业整体运营状况，及时发现发展战略实施中存在的问题。

3、传达战略导向，促进战略目标达成。

通过绩效考核，一方面，商业银行对历史经营战略执行情况得以全面了解，另一方面，通过数据的横向、纵向比较，帮助找到自身优势和差距，为下阶段发展提供定位指导。

此外，绩效考核体系往往和一些奖惩措施紧密联系运用，这样使绩效考核不流于形式，真正把考核内化为对商业银行发展的压力和动力。

4、有利于适时提高员工培训、职业发展规划。

根据企业整体的绩效考核，制定企业员工的绩效考核监督体制，持续地更新建立绩效档案，可以及时了解员工长期的绩效表现，有针对性地按照整体需求制定培训计划，提高员工绩效。

绩效考核为员工职业发展过程中轮岗、定岗、选拔、晋升的任用标准。