第一章绩效管理系统

第一章绩效管理概述一、绩效和绩效考核(重点)识记内容：1、绩效的概念：绩效是指具有一定素质的员工围绕其任职的职位，为完成或卓越地完成所负责任，而达到的不同阶段成果，以及在实现过程中的行为表现。

2、绩效管理的特性：1、多因性。

2、为维性。

3、动态性。

3、绩效管理的内涵：所谓绩效管理，是指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。

绩效管理的目标在于提高员工的能力和素质，改进与提高组织绩效水平。

绩效管理包含几个重要的方面：第一，就目标及如何达到目标需要达成共识；第二，绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高；第三，绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。

4、绩效管理的特点：1、目标导向。

2、强调发展。

3、以人为本。

4、系统思维。

5、注重沟通。

领会的内容：1、不同学科视角下的绩效界定：从管理学视角来看，绩效可以解释为是组织期望的结果，是组织未了能够达到其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。

从经济学视角来看，绩效和薪酬时员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所作出的承诺。

从社会学视角来看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。

2、绩效管理的目的：1、战略目的。

2、管理目的。

3、开发目的。

4、信息传递目的。

5、组织维持目的。

6、档案记录目的。

3、绩效管理的作用：1、对企业的作用：（1）奠定企业战略目标实现的基础。

（2）增强企业计划管理的有效性。

（3）提供企业价值创造循环的动力。

（4）建设企业文化的有效工具。

2、对员工的作用：（1）使员工获得工作状况及业绩反馈。

（2）提高员工工作效率。

（3）促进员工能力提高和职业发展。

3、对管理者的作用：（1）帮助管理者实现管理目标。

（2）提高管理者的管理技能。

（3）节约管理者的时间。

《绩效管理》第一章绩效管理概述第一节绩效与绩效管理一、绩效:（1）“结果观”：绩效就是工作结果。

“绩效"－－是在一定时期内企业绩效管理过程中，员工为了工作目标所体现出的自身各项素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。

（2) “行为观”：绩效指行为和结果。

20世纪90年代有学者提出了:“关系绩效”综合上述分析，对个人层面的绩效定义:（3）绩效—---是指组织成员对组织的贡献或对组织所具有的价值，可以表现为工作数量、质量等结果，也可以表现为员工在实现工作目标过程中的行为,既包括与职责直接相关的行为，也包括在职责规定之外的自发行为。

绩效=结果+过程行为绩效的特点：多因性:指绩效受制于主客观多种因素。

多维性:指绩效要从多个方面去考评。

动态性：指绩效随时间而变,或随主客观因素变化而变化。

二、绩效评价也叫绩效考评、绩效考核。

1. “绩效考评”－－是指采用科学的考评方法，按照工作目标或绩效标准，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工发展情况，并且将考评结果反馈给员工的过程。

绩效考评的功能：（P.5)(１）控制功能（２)标准功能(３）沟通功能（４）发展功能绩效考评的原则：(１）客观公正原则（２）公开原则（３)反馈原则（４)定期与不定期相结合原则(５)多层次、多渠道、全方位原则绩效考评的特性: (p。

23寓言故事）针对性、目标性、公平性、激励性2. 绩效管理：“绩效管理”－－是指为实现组织的发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考评和分析，充分调动员工的积极性、主动性和创造性,不断改善员工和组织的行为,提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。

(P.8)绩效管理的特点：(p。

8)（１）目标性(２)整体性(３）系统性(４）动态性(５)沟通性(６）发展性3。

绩效管理与绩效考评的联系与区别:（１）联系：绩效管理是绩效考评的延伸与发展.即绩效考评是绩效管理的一个重要组成部分。

绩效管理概述第一章绩效管理概述第一节绩效与绩效管理一、绩效的概念与特性（一）不一致学科视角下的绩效➢管理学，绩效是组织期望的结果，是组织为了能够达到其目标而展现在不一致层面上的有效输出，包含个人绩效与组织绩效。

➢经济学，绩效与薪酬是员工与组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的承诺。

➢社会学，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。

（二）目前关于绩效的几种观点1．结果绩效论，绩效就是结果，将绩效解释成“工作结果”或者“产出”。

代表人：伯纳丁、凯恩。

2．行为绩效论，绩效就是行为，将绩效解释成“工作行为”或者“过程”。

代表人：墨菲、坎贝尔。

另外，鲍曼与莫托维德罗提出了任务绩效与周边绩效。

3．统一绩效论，绩效是结果与行为的统一体，把绩效懂得包含“工作结果”与“工作行为”。

➢绩效，是指具有一定素养的员工围绕其任职的职位，为完成或者卓著地完成所负责任，而达到的不一致阶段成果，与在实现过程中的行为表现。

（三）绩效的特性1．多因性，是指员工或者组织绩效的优劣并不取决于单一的因素而是受制于主客观多种因素。

❖一个员工的工作绩效是激励、能力水平与环境因素相互作用的结果。

2．多维性，是指关于绩效的评价与分析应该从多个角度与方面进行，这样才能得到有关绩效的真实评价。

❖绩效评价时应综合考虑员工的工作能力、工作态度与工作绩效三个方面。

3．动态性，是指绩效不是一成不变的，由于员工的激励状态、技能水平与环境因素的变化，绩效也是会改变的。

二、绩效管理的内涵与特点（一）绩效管理的内涵➢绩效管理，是指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，与促进员工达到目标的管理方法与促进员工取得优异绩效的管理过程。

目的在于提高员工的能力与素养，改进与提高组织绩效水平。

（二）绩效管理的特点1．目标导向（绩效管理是一种目标导向的管理方法）2．强调进展（是一个强调进展的过程）3．以人为本（让员工参与组织管理）4．系统思维（是一个系统，不是简单的步骤）5．注重沟通（在绩效管理中起着决定性的作用）三、绩效管理的目的与作用（一）绩效管理的目的1．战略目的2．管理目的3．开发目的4．信息传递目的5．组织维持目的6．档案记录目的（二）绩效管理的作用1．对企业的作用①奠定企业战略目标实现的基础；②增强企业计划管理的有效性；③提供企业价值制造循环的动力；④建设企业文化的有效工具。

《绩效管理》第一章绩效管理概述第一节绩效与绩效管理一、绩效：指员工符合组织目标的发展，同时也考虑员工在产生结果过程中的行为。

（一）绩效层次：员工个人绩效、团队绩效、组织绩效（二）绩效性质：多因性、多维性、动态性（三）绩效的影响因素：1.个体因素：先决条件（能力、性格）、直接决定条件（陈述性知识、程度性知识与技能）2.环境因素：个人增强因素（促进因素）、系统制约因素二、绩效管理：是管理者对员工在企业动行中的行为状态和行为结果进行定期考查和评估，同时和员工就所要实现的目标互相沟通、达成共识的一种正式的系统化行为。

1.绩效管理思想的历史沿革：20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。

①观点一：绩效管理是管理组织绩效的系统（代表：罗杰斯、布雷德拉普）②观点二：绩效管理是管理雇员绩效的系统（代表：安史沃斯、史密斯）③观点三：绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。

2.绩效管理内涵：①绩效管理是双向的管理活动；②绩效管理主要是对员工行为和结果的管理；③绩效管理是周期性、持续性活动。

（二）绩效管理的意义：1.战略意义：绩效管理可以有效地推进战略实施；绩效管理有助于适应组织结构调整和变化；绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力；2.管理意义：绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础；绩效管理可以节约管理者的时间成本；绩效管理可以促进有效的沟通；3.开发意义：可以开发优秀的员工，通过对员工进行甄选和区分，保证优秀人才能够脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。

（三）绩效管理体系的构成：1.绩效计划：是绩效管理过程的起点；2.绩效实施3.绩效评估：包括工作结果评估和工作行为评估两个方面。

4.绩效反馈：就是要通过评估者和被评估者面谈的方式，反馈传递对被评估者进行绩效考评的信息。

5.绩效评估结果运用（四）有效绩效管理体系特点：1.战略一致性：指绩效管理体系与企业发展战略、企业目标、企业文化一致性程度。

战略目标就是通过提高员工个人绩效来提高企业整体绩效。

《绩效管理学》全国精品教材全国精品教材《绩效管理学》第一章绩效管理概述◎◎【引导案第一节绩效、绩效例】考评与绩效管理◎第二节绩效管理的职能地位、管理责任与存在问题※【引导案例】某企业到年底又开始了每年一度的绩效考评工作，人力资源部必然是这项工作的组织者与运作者。

人力资源部会将一些固定的表格发放给各个部门的经理，各个部门的经理则需要在规定的时间内填完这些表格，交回人力资源部。

于是，对于业绩指标不是很具体的部门经理们忙得不亦乐乎地在这些表格中圈圈勾勾，再加上一些轻描淡写的评语，然后就表中的内容同每位下属谈话十几分钟，最后在每张评估表中签上名。

这次评估工作就算是完事大吉了。

对于业绩指标比较具体的业务部门，绩效考评完全就是以业绩为依据，奖金也是直接与业绩挂钩，因此年终的评估相对来说比较简单，就是对完成额的情况统计和回顾，而不考虑完成业绩的过程中的客观情况的变化。

更有的部门采用的是强迫分布法，年终绩效考评的时候，从主管到员工每个人都惴惴不安，主管人员就需要按照A、B、C、D、E 5个等级给定的比例将部门内的员工分配到各个档次上去。

这是令主管人员非常头疼的事情，特别是谁把谁评为E等确实很难办，需要煞费苦心斟酌许久。

员工们更是在内心猜测着自己会被评为几等，甚至于会对主管人员察言观色。

如果看到这段时间主管对自己总是笑容可掬的，心里就会猜想自己的评估结果应该不会差了；如果看到主管人员总是对自己板着脸，那自己说不定就成了E等的牺牲品。

但是无论怎么样进行绩效考评，考评过后每个人又回到现实工作当中，至于如何利用考评结果发挥作用？考评方法是否符合实际？考评是否公平公正？真的是没有多少人关心它们。

5※第一节绩效、绩效考评与绩效管理一、绩效（一）什么是绩效绩效，简单地说，绩是指员工的工作业绩或工作成果，体现的是工作的最终结果；效是指员工能力产生的工作效率，体现的是员工的工作的过程。

所以，绩效一般包括两个方面：一方面指工作结果，如工作的效果、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的关键行为、技能、能力和素质等。

绩效考核信息系统方案北京中水大禹技术咨询有限公司第一章绩效考核管理系统建设目标 (2)1.1概述 (2)1.2系统建设目标 (2)第二章绩效考核系统总体方案 (4)2.1设计原则 (4)2.2总体设计架构 (4)2.3系统功能模块划分包括有 (5)2.4开发环境 (6)2.5EME开发平台简介 (7)2.6系统总体设计原则 (9)第三章系统管理子系统 (11)3.1人员基本信息查询 (11)3.2用户权限设置 (11)3.3岗位管理 (12)3.4系统安全管理 (15)3.5流程定制管理 (15)3.6表单定制管理 (16)3.7系统日志管理 (16)第四章被考核部门系统功能 (18)第五章考核部门系统功能 (20)第六章绩效考核系统实施方案 (21)第一章绩效考核管理系统建设目标1.1概述绩效考核（电话见百度文库号）是企业人力资源管理的核心部分。

建立一套科学合理的考核系统，涉及到企业经营管理包括人力资源管理的各个方面，是一项十分复杂的工程。

并且，现代考核机制与原来的相比，在内容和形式两个方面都有很大的变化。

内容上，各企业都是在根据各自生产经营业务的实际情况，制定了一套有效的绩效考核模式与方法，而且随着市场竞争的日趋激烈，企业的组织机构和经营管理方式也要进行相应的调整，绩效考核的体系也在不断进行调整。

在形式上，过去的绩效考核是以手工方式为主，不能适应全面复杂的绩效考核体系。

当前，信息化的工具已成为企业人力资源主管们的得力助手，而复杂的绩效考核体系也需要有相应的信息化手段来实现。

因此建立一套完整的、灵活的、能适应企业现状并能逐步完善的绩效管理信息系统是非常重要的。

1.2系统建设目标1、建立考核的基础数据集根据本企业的绩效考核体系，建立考核基础数据库，基础数据库包含所有相关考核指标如工作量、完成情况、安全生产等最小粒度的基础数据，并明确考核系数等数据。

2、WEB方式的系统录入为方便统一方便的系统维护，在系统录入均采用WEB方式。

绩效考核制度拟稿部门：行政部第一章总则第二章考核方法第三章月度考核第四章年度考核第五章考核组织与申诉处理第六章附则第一章总则第一条为提高福商地产公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕福商地产公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。

第二条适用范围本办法适用于福商地产公司全体员工。

第三条考核目的1. 通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2. 通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；3. 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4. 通过考核规范工作流程，提高整体管理水平；5. 通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。

第四条考核原则1. 以提高员工绩效为导向；2. 定性考核与定量考核相结合；3. 公平、公正、公开原则。

第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1、月度绩效奖金的发放；2、年度绩效资金的发放；薪酬等级的调整；3、岗位晋升及调整；4、员工培训安排；5、6、先进评比具体实施方法参照《福商地产公司薪酬管理制度》第二章考核方法第六条考核周期考核分为月度考核和季度考核。

月度考核于每月的1-5 日内完成上月的考核，年度考核于次年元月25 日前完成。

第七条月度绩效考核绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标和福商地产公司年度任务分解到部门及岗位的指标。

月度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有岗位相对应的绩效考核表格。

第八条考核主体考核主体分为直接上级考核、自评，其中直接上级考核得分占比90%，自评得分占比10%。

月度考核程序为先自我评价，再由直接上级评分。

第九条绩效考核评分考核表中的所有量化的考核指标均按照100分（满分为100分）评分，对于不能量化的考核指标，按照以下六个评分等级评分，具体定义和对应关系如表1：表1评分等级定义和分数表表2绩效工资发放比例第十条季度考核季度考核是一种综合性的考核，为全方位考核员工，更好地选拔和任用，在年度考核时增加能力考核。

长松组织系统七大系统示例绩效管理系统正文：绩效管理系统是长松组织系统中的一个重要组成部分，旨在促进员工的工作表现和个人发展。

本文档将详细介绍长松组织系统中的绩效管理系统的七大系统示例。

第一章：目标设定和沟通系统⑴目标设定流程：包括确定战略目标、制定年度目标、设定部门目标、分解个人目标等步骤。

⑵目标沟通：介绍如何将目标传达给员工，确保每个人都清楚自己的工作目标和任务。

第二章：绩效评估系统⑴绩效评估指标：明确评估绩效的指标，如工作成果、业绩贡献、能力和素质等。

⑵绩效评估周期：规定绩效评估的时间周期，如年度评估、季度评估等。

⑶绩效评估方法：介绍各种绩效评估方法，如定性评估、定量评估、360度评估等。

第三章：绩效反馈和奖惩系统⑴绩效反馈：说明如何给予员工明确的绩效反馈，包括表扬优秀表现和指出改进方向。

⑵绩效奖励：介绍各种绩效奖励措施，如薪酬激励、晋升机会、培训机会等。

⑶绩效惩罚：说明如何处理绩效不达标的情况，包括警告、降级、解雇等。

第四章：绩效改进和发展系统⑴绩效改进计划：提供绩效改进的具体步骤和方法，以帮助员工提高绩效水平。

⑵绩效发展计划：介绍如何为员工制定个人发展计划，以提升其能力和素质。

第五章：员工参与和反馈系统⑴员工参与机制：说明员工在绩效管理过程中的参与方式，如自评、互评等。

⑵员工反馈渠道：介绍员工可以提出意见和建议的渠道，以改进绩效管理系统的运行。

第六章：绩效数据分析和报告系统⑴绩效数据收集：说明如何搜集、整理和存储员工的绩效数据。

⑵绩效数据分析：介绍如何对绩效数据进行分析和解读，以发现问题和改进措施。

⑶绩效报告：说明如何编制绩效报告，向管理层提供绩效分析结果和建议。

第七章：绩效管理系统的监督和评估⑴绩效管理系统的监督：介绍如何监督绩效管理系统的运行，确保其有效性和公正性。

⑵绩效管理系统的评估：说明如何对绩效管理系统进行评估，以检查系统的有效性和改进空间。

附件：⒉绩效评估表：用于评估员工绩效的表格，包括各项评估指标和评分标准。

绩效管理第一章绩效管理概论1.绩效：又称工作表现，它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当于通常所说的业绩，如工作的效率、工作产生的效益或利润等：另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。

因此，绩效既包括静态的结果内容，也包括动态的过程内容。

两者相辅相成，结果是工作的最终目标，过程则是影响和控制目标的实现。

2.绩效一般分为：组织绩效和人员绩效两类。

组织绩效通常包含产量、盈利、成本等财务性内容，同时也包含客户满意度、员工满意度、员工成长与发展等非财务性内容。

人员绩效一般指个体性绩效，对人员绩效而言，绩效既表现为人员的工作结果，也表现为人员的工作过程，如人员的行为、技能、能力和素质等。

3.组织绩效：是通过人员个体绩效实现的，离开人员个体绩效，也就无所谓组织绩效。

组织绩效又被分为组织整体绩效和部门或团队绩，因此，企业内绩效一般有三个层面：组织整体绩效、部门或团队绩效、员工个体绩效，一方面，员工个体绩效是根基，部门或团队绩效、组织整体绩效都是建立于个体绩效之上；另一方面，部门或团队绩效是员工个体绩效的整合和放大，组织整体绩效又是部门或团队绩效的整合和放大。

4. 通常，绩效管理主要关注的：是人员个体绩效。

5.什么是影响人员工作绩效的主要因素：一般地说，分析这些影响因素有两种方式，一种是从关键因素角度进行，另一种是从系统角度进行。

一，关键因素分析：人员工作绩效的关键因素有五个：工作者、工作本身、工作方法、工作环境和组织管理。

工作者主要指员工本人的工作态度、工作技能和能力、工作知识、工作动机及个性特点等；工作本身主要包括工作目标、计划、资源需求、工作复杂程度、工作过程控制等；工作方法主要包括工作手段、工具、流程、协调等；工作环境主要包括工作文化氛围、工作条件等；组织管理主要指企业组织的管理机制、政策和管理水平；上述五种因素不同程度地影响员工绩效，这些因素对员工绩效的影响效应往往是一种“木桶效应”，也就是说，如果有一种因素起消极作用，就会降低员工的绩效。

适用文档**********绩效管理实行细则第一章总则第一条目的（一）战略实行目的经过绩效管理将职工行为、工作业绩与公司战略目标密切联合起来，逐级传达压力，保证公司战略目标实现，实现公司和职工共同发展的共赢。

（二）文化导向目的在绩效管理中促进管理者与职工之间的交流与交流，凝心聚力，形成优秀的交流体制和一致的价值观，提高工作效能，形成争先创优的文化气氛。

（三）管理优化目的经过绩效管理提高公司的管理水平、提高职工的工作绩效，激发职工的主观能动性和创建性，促进公司向智慧型发展。

（四）人材开发目的经过工作绩效进行客观评论，为职工薪水调整、职位改动、培训与发展等人力资源管理工作供给有效的依照；促进职工不停提高履行力和工作效率，不停开发自我潜能，提高自我素质。

第二条原则（一）量化考评原则考评指标用财务性指标量化，反应职工工作业绩；行为方面正确描绘每种绩效表现和对应的赏罚幅度，从而使考评者能够正确掌握绩效标准，公正的对被考评者做出评论。

（二）公然公正原则考评标准的拟订是各中心议论达成的，考评的标准是客观的，考评过程是公开透明的，考评结果对职工公然，反应工作实质状况。

（三）客观原则对被查核者的任何评论都应有明确的评论标准与客观事实依照，查核要客观的反应实质状况，果断防止因为趋中偏向、印象偏差、亲密性、以偏概全、对照排序等现象带来的偏差。

（四）反应原则查核结果要实时反应给被查核自己，必定成绩，指出不足，并提出此后努力改良的方向。

（五）时效性原则为正确反应职工的工作业绩，不该将本考评期以前的行为强加于本次的考评结果中，也不可以取近期的业绩或比较突出的一两个成就来取代整个考评期的业绩。

第二章组织机构及职责第三条组织机构（一）绩效管理委员会成员构成：组长：总经理副组长：高级顾问、副总组员：副总监、部长、主任（科长）（二）绩效管理办公室成员构成：成员：高级顾问、综合办公室主任、人力资源人员、各部门绩效查核专员（三）运转方式：1、绩效管理委员会每个月10 呼吁开一次绩效考评会议。

绩效管理赫尔曼·阿吉斯集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#绩效管理赫尔曼·阿吉斯第一章绩效管理与薪酬体系要点总结：➢绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续性过程。

➢尽管有许多组织都声称自己有所谓的“绩效管理”体系，但实际上，它们只不过是有一个绩效评价体系而已。

绩效评价所强调的是对员工的优点和缺点进行评价，它不涉及对战略方面问题的考虑。

此外，绩效评价通常也不包括对员工提供详尽而持续的绩效反馈，尽管员工可以利用这种反馈来改进他们的未来绩效。

最后，绩效评价常常是由人力资源管理部门推动的每年进行一次的活动，而绩效管理则是有管理者驱动并贯穿于全年的业务管理活动。

➢实施一套设计良好的绩效管理体系有许多优点。

从员工的角度来看，良好的绩效管理体系能够强化员工的工作积极性，增强其自尊心，帮助员工改善绩效，澄清工作任务和职责，为员工提供自我反省以及职业发展的机会，同时还能使员工更加清楚地了解上级对自己的期望。

而从管理者的角度来看，良好的绩效管理体系可以使他们更加清晰和深入了解下属的工作活动及其目标达成情况，使他们的管理活动变得更加公平和合理，使他们能够更清晰地向员工传达组织的目标并区分出优良绩效和不良绩效，同时，还可以推动组织的变革。

最后，从人人力资源管理职能的角度来看，一套好的绩效管理体系使组织在面临诉讼时能够有一种自我保护。

➢如果绩效管理体系设计不佳，执行不力，则有可能会给涉及的各方带来灾难性的后果。

比如，员工可能会离职，留下的员工也会缺乏动力；质量较低、执行较差的绩效管理体系还有可能给员工带来巨大的挫折感，同时使涉及的各方之间相互相互冷嘲热讽。

➢薪酬体系是雇佣关系的一个组成部分，它包括决定和分配有限报酬和无形报酬的所有机制。

有形报酬主要指薪酬，含货币性的薪酬、福利等；无形薪酬又称关系薪酬，其中包括领导的人口和在组织中的地位、就业保障、富有挑战性的工作以及学习机会等。

教案：1-1《绩效管理》教学目标：1. 了解绩效管理的重要性和目的；2. 掌握绩效管理的基本流程和方法；3. 学会制定绩效目标和绩效计划；4. 掌握绩效评估和反馈的技巧；5. 能够制定绩效改进计划。

教学内容：第一章：绩效管理概述1.1 绩效管理的定义和重要性1.2 绩效管理的目标和原则1.3 绩效管理的发展历程第二章：绩效管理的基本流程2.1 制定绩效目标2.2 绩效计划的制定2.3 绩效评估的方法和工具2.4 绩效反馈和沟通第三章：绩效目标的制定3.1 绩效目标的类型和特点3.2 制定绩效目标的步骤和方法3.3 绩效目标的有效性评估第四章：绩效计划的制定4.1 绩效计划的目的和作用4.2 制定绩效计划的步骤和方法4.3 绩效计划的实施和监控第五章：绩效评估的方法和工具5.1 绩效评估的方法和原则5.2 常用的绩效评估工具和技术5.3 绩效评估的注意事项和问题解决教学资源：1. 绩效管理的相关教材和参考书籍；2. 网络资源，如绩效管理的文章和案例；3. 绩效管理的工具和模板。

教学方法：1. 讲授：讲解绩效管理的基本概念和流程；2. 案例分析：分析绩效管理的实际案例，讨论和总结经验教训；3. 小组讨论：分组讨论绩效管理的问题和解决方案；4. 角色扮演：模拟绩效管理的实际场景，进行角色扮演和演练；5. 作业和练习：布置相关的作业和练习题，巩固所学知识。

教学评估：1. 课堂参与度：评估学生在课堂上的发言和提问情况；2. 作业和练习：评估学生完成的作业和练习题的质量；4. 期末考试：考察学生对绩效管理的理解和应用能力。

教学反思：在教学过程中，要注意关注学生的学习情况，及时调整教学方法和节奏，以提高学生的学习效果和兴趣。

要注重理论与实践相结合，引入实际案例和工具，让学生更好地理解和应用绩效管理知识。

教案：1-1《绩效管理》（接下里五个章节）第六章：绩效评估的技巧6.1 评估者的角色和能力要求6.2 评估过程中的沟通与反馈6.3 绩效评估的提问技巧与倾听第七章：绩效反馈面谈7.1 面谈准备与结构设计7.2 绩效反馈面谈的技巧7.3 处理绩效反馈中的冲突与异议第八章：绩效改进计划8.1 绩效改进的必要性及其意义8.2 绩效改进计划的制定步骤8.3 绩效改进计划的实施与跟踪第九章：绩效管理体系的构建9.1 构建绩效管理体系的基本原则9.2 绩效管理体系的设计与实施9.3 绩效管理体系的持续优化第十章：绩效管理的法律环境与伦理问题10.1 绩效管理相关的法律法规10.2 绩效管理中的伦理问题及其应对10.3 创建公平、公正的绩效管理环境教学资源：1. 绩效管理相关的教材、案例库、法律法规汇编；2. 网络资源，如绩效管理相关的视频讲座、论坛讨论等；3. 绩效管理实际操作指南、模板、工具软件等。

目录第一章绩效管理概述 (1)第二章绩效管理的策划 (5)第三章绩效目标的设定 (10)第四章绩效管理的实施 (18)第五章绩效评估 (25)第六章绩效改进 (29)第七章绩效回报 (31)第八章小结 (33)第一章绩效管理概述一、绩效、绩效管理和绩效评估1.1绩效是指将行为表现作为方法，将结果作为终止的过程。

1.2绩效管理是一种维持和改进员工良好工作行为能力的方法。

它是一个持续的交流过程，通过对员工每年，乃至每天进行持续地评价，帮助员工理解日常工作中表现的特点和质量，指出他们需要改进的方面，并激励他们完成改进。

从战略和系统的角度上鼓励员工的责任心、自律和自我管理，取代传统意义上的完全惩罚，以维护员工的自我尊严、忠诚和信守承诺。

1.3绩效评估是指对于与行为改进目标有关的员工行为进行系统和周期性地回顾和分析，以便使员工能够了解他们的所有潜能。

理想状态下，绩效评估能够指出员工的实际工作与一系列绩效标准的差距，并与他们沟通，在优点和不足之处达成共识，最终制定一个加强优点，改进不足的计划。

二、绩效管理的特点绩效管理系统首先是一个管理系统，其次是一个管理的过程。

绩效管理作为一个系统表现在其自身有着密切相关的环节构成整个的系统，并且是一个能够及时获得反馈进行自我完善与改进的系统。

这样一个系统包括6个子系统：绩效管理程序的策划、绩效目标设定、绩效管理的实施、绩效评估、绩效改进、绩效回报。

绩效管理作为一个过程，指的是绩效管理的目的在于对过程的控制来实现组织的目标，并能够逐步提升绩效。

组织目标确定后，如何去达成目标是工作的重点和核心。

首先是为了实现目标必须制定相应的计划，在计划中需要考虑资源的配置、承担目标任务者的能力等因素，将最终目标进行阶段分解，从而选择合适的方式与途径来确保阶段目标的可行性，最终使得年度目标实现的可行性得以保证。

绩效管理的目的在于将从计划开始、到过程的跟踪调整、到目标实现的考核评估的过程管理起来，因此绩效管理是一个过程。