公司绩效管理系统思路(doc15)

绩效考核体系设计思路1.建立以关键绩效指标（KPI）为主、平衡计分卡法（用于总经理，评价整体公司经营成绩）和工作目标评价法（用于无法获得KPI或考核成本过高的一般员工）相结合的业绩绩效考核体系，辅以能力和态度考核，实现企业发展的目标管理2.对于不同管理级别的员工，采用不同的考核方法和考核频率，以合理地评价员工的工作表现，减少考核成本3.为了减轻财务部门的工作负担，降低考核成本，考核结果的运用建议每季度计算一次4.对于需要每个月结算工资的部分岗位（参照《金轮针布外聘人员及其待遇的规定》），建议按照不同的管理级别设计预发比例，每个月预发放一定数额的岗位绩效工资，其余部分每季度末根据考核结果进行发放。

具体预发比例建议为：中层管理以上人员预发30％，其余人员预发50％5.为了降低考核成本、简化考核程序，在现阶段建议在金轮针布实行单向直线考核，考核者为被考核者的直接上级（态度考核适当扩大考核范围）1.以KPI结合能力和态度考核2.KPI考核频率为每季度1次（生产和销售相关岗位为每月1次），由直接主管领导考核，结果影响岗位绩效工资3.岗位绩效工资发放额＝岗位绩效工资标准额×个人绩效考核得分。

其中个人绩效考核得分为每季度（或每月）的KPI考核得分4.能力和态度考核每年终考核1次5.年终效益奖金发放额＝年终效益奖金标准额×公司业绩评价得分×年度个人绩效考核得分。

其中年度个人绩效考核得分＝全年的KPI考核平均得分×80％＋态度得分×20％6.销售副经理不参与年终效益奖金发放，年终发放销售提成。

销售提成＝分管区域实际销售额×提成系数×该副经理年度个人绩效考核得分。

其中年度个人绩效考核得分＝全年的KPI考核平均得分×80％＋态度得分×20％7.参照能力得分结果计算全年综合绩效得分，将全年综合绩效得分记入绩效管理档案，用以员工晋升、薪酬调整的依据8.全年综合绩效得分＝年度个人绩效考核得分×80％＋能力得分×20％对一般管理人员考核建议－KPI结合工作目标评价1.以KPI、工作目标评价法结合能力和态度考核2.KPI和工作目标评价考核频率为每月1次，由直接主管领导考核，结果影响岗位绩效工资3.岗位绩效工资发放额＝岗位绩效工资标准额×个人绩效考核得分。

绩效管理方案：绩效管理方案的思路和方法1. 引言绩效管理是组织中一个至关重要的流程，它能够评估员工的工作表现，并与组织的目标相匹配。

一个有效的绩效管理方案可以提高员工动力、辅助薪资决策和提升组织绩效。

本文将探讨绩效管理方案的思路和方法。

2. 绩效管理方案的思路2.1 确定目标和期望绩效管理的第一步是明确确定组织的目标和期望。

这可以通过与各个部门和员工进行对话和讨论来实现。

确保目标和期望与组织的整体战略一致，并且能够对个人和团队的表现进行明确的评估。

2.2 设立明确的指标为了衡量员工的绩效，需要设立明确的指标或关键绩效指标（KPIs）。

指标应该与组织的目标和期望保持一致，并且能够量化员工的表现。

确保指标具有可衡量性、可达成性和可追踪性。

2.3 反馈和沟通绩效管理方案应该建立一个反馈和沟通机制，以便定期与员工讨论他们的表现。

这可以包括定期的绩效评估会议、一对一的谈话和中期回顾。

通过积极的沟通，可以及时了解员工的进展、提供指导和支持，以及共享对员工的认可和鼓励。

2.4 发挥激励作用绩效管理方案的一个重要目标是激励员工提升工作表现。

通过设计奖励和赞赏机制，可以激励员工在实现目标和超越期望方面做出更大的努力。

奖励可以是经济性的，比如奖金或工资增加，也可以是非经济性的，比如公开表彰或晋升机会。

3. 绩效管理方案的方法3.1 定期评估定期评估是绩效管理的核心环节之一。

它可以通过评分表、360度评估、同事评估等方式进行。

定期评估应该定期进行，以确保及时反馈员工的表现，发现问题并加以解决。

3.2 职业发展计划绩效管理方案还应该为员工提供职业发展计划。

这可以包括培训和发展机会、晋升通道和跨部门的机会。

通过帮助员工制定长期职业目标，并为其提供相应的支持，可以增强员工的工作动力和满意度。

3.3 持续改进绩效管理方案应该是一个持续改进的过程。

定期评估方案的有效性，并根据实际情况进行调整和改进。

与员工和管理层密切合作，收集反馈和建议，以确保绩效管理方案能够不断适应组织和员工的需求。

KPI指标体系构建思路及新绩效管理制度分析前言随着企业市场竞争的加剧，越来越多的公司意识到KPI指标体系和绩效管理的重要性，这些都是企业实现战略目标和持续竞争力的重要手段。

但是，如何构建一个符合企业战略需要，具有可操作性和可衡量性的KPI指标体系及绩效管理制度仍然是很大的挑战。

因此，本文将重点介绍KPI指标体系的构建思路和新绩效管理制度的分析。

一、KPI指标体系构建思路1. 客观性和可衡量性KPI指标体系的构建需要考虑到具有客观性和可衡量性，并能够与企业战略和目标紧密相连。

其次，考虑到实施成本和操作难度，指标数量应当控制在合理范围内。

2. 重点和关键指标优先在KPI指标体系中，应该将关键和重要的指标置于首位。

这些指标需与企业战略和目标紧密相连。

这也意味着，指标的实施和执行应专注于这些核心指标，以确保企业战略和目标的成功实现。

3. 指标周期性考虑KPI指标体系的考虑还需要考虑到时间因素。

这意味着指标开始构建时需要对指标的时间周期性予以考虑。

这些周期性可涵盖历史性数据，当前性能数据，以及预测性数据，以充分考虑到指标的时效性要求。

4. 绩效管理系统的支持在构建KPI指标体系时，需要一个权威的绩效管理系统来支持。

该系统应该提供数据和报告，以便企业管理层和员工可以追踪绩效和了解业务趋势。

特别是在实施过程中，始终幸好持续改进和调整，以符合业务需求和要求。

5. 透明度和沟通KPI指标体系的构建不止涉及到简单的数据收集和跟踪，更重要的是如何传达和分享这些收集的信息。

一个好的KPI指标体系应该不仅对企业的绩效有好处，还应该对员工和其他利益相关者有正面的影响。

因此，应该提供透明度和高效的沟通渠道，以确保信息共享并提供有关绩效数据的即时反馈。

二、新绩效管理制度分析随着时间的推移，绩效管理制度也在不断的演变和变化。

许多公司已经意识到传统的绩效管理制度和工具已经不能满足其需求，并开始探索新的绩效管理方法。

以下是新绩效管理制度的分析：1. OKROKR（Objectives and Key Results）是一种目标管理方法。

北京永泰房地产开发有限责任公司绩效管理办法总体思路1.概述企业战略是企业前进的方向和目标，基于战略的人力资源开发与管理体系是企业战略实现的坚强保障基础。

人力资源培训与开发系统服务于企业战略，依托于企业任职资格系统和绩效考核评价系统。

企业战略是培训需求的内在动力；任职资格系统是开发设计培训课程体系和教材体系的基础，是培训的方向；绩效考核评价系统是产生培训需求的原因。

通过建立战略的人力资源管理体系，实现企业实际人力资源状况与战略要求对接，以加速企业战略的实现是人力资源管理的目的。

在人力资源管理体系中，员工任用、培训、考核等各个环节密不可分，相互交织、相互制约。

因此制定员工奖惩激励制度，实行绩效考核管理必须考虑人力资源管理工作中的各个环节。

2.绩效考核管理办法总体思路2.1绩效考核的目的通过绩效管理与考核传达组织目标，引导员工参与2.1.1．管理，全面了解和评估公司员工的工作绩效，激发个人潜能和工作热情，提高员工工作效率，完成各项工作任务。

促使员工个人目标与组织目标，员工个人利益与组织利益共同实现。

2.1.2改善组织管理过程，促进管理的科学化，规范化，保证公司整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体动作能力与核心竞争实力。

2.1.3客观公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整，绩效薪资发放，职务晋升等人事决策提供依据。

2.1.4反馈员工绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进指导、帮助、约束与激励下属；促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

2.2绩效考核管理的原则2.2.1客观公平原则：绩效考核过程中对被评者的任何评价都应有以事实为依据，对同一岗位的员工使用相同的考核标准，且在一段连续时间内，考评的内容和标准不能有大的变化，考核评价的方法应具有一致性。

2.2.2公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效考核的标准、程序、方法、时间等事宜；考评结果对考评负责（副）总经理公开，任何人不人、被考评人、人事负责人、．得将考评结果告诉无关人员。

建立以战略为导向的绩效管理系统提要经营绩效是公司管理的重心，建立一套行之有效的绩效管理系统，对推动公司战略实现、提高经营业绩是非常重要的。

本文从绩效管理的界定、建立绩效系统的思路和方法出发，通过对战略与目标绩效管理系统关键连接的阐述，明确绩效管理要支持企业战略实现，以期为广阔企业逐渐建立一套科学的支持企业开展战略目标绩效管理模式，稳定地实现自己的战略目标提供借鉴。

一、问题界定随着的步伐加快，国际化竞争必然加剧，国际国内市场将面临更为剧烈的争夺。

参与市场竞争，更多的要靠先进超前的经营管理观念和方法、系统的战略规划、科学的市场分析、标准的管理运作、入微的客户效劳、优秀的员工队伍等综合实力。

经营绩效是公司管理的重心，建立一套行之有效的绩效管理系统，对推动公司战略实现、提高经营业绩是非常重要的。

但围绕绩效管理，很多企业面临一系列问题需要解决：应该采用什么样的开展战略，战略定位和战略目标是什么？采用什么样的方法将战略目标有效分解到战术操作层面？采用什么样的绩效管理工具评估战略目标和引导资源走向？如何通过绩效管理评估控制经理人员的工作绩效和管理行为？如何推动经理人员培养职业化的管理方式和习惯？如何通过有效的战略绩效管理体系促使高层领导由“战术领导〞转向“战略领导〞，而不是当“救火队长〞？……这些问题，属于企业职业化管理系统改善问题，而不是一个点上的问题；将这些问题进展归纳，可以概括为以下三个方面的问题：二、绩效管理的界定目标绩效管理体系是公司职业化管理系统的重要构成局部，是企业管理“责权利〞运行机制的有机循环，是经理人员以“以战略为起点、结果为导向、数字为依据、协同为手段〞的职业化管理行为表现；绩效管理不同于绩效考核，绩效管理要支持战略实现，而不只是为了发奖金；目标绩效管理的关键和难点一是关键业绩指标〔〕的选取，二是各级经理员工的管理习惯和工作习惯；关键业绩指标的选取主要取决于职位描述中对该职位的功能界定、公司战略目标对该职位的目标分解和业务流程。

公司经营目标分解绩效思路在现代商业环境中，公司经营目标的实现是一个复杂而具有挑战性的过程。

为了确保公司能够达成预期的经营目标，需要将这些目标进一步分解，并开展有效的绩效管理。

本文将介绍一种有效的思路来分解公司经营目标并进行绩效管理。

首先，为了实现公司的经营目标，需要将目标进行分解。

这意味着将高层次、宏观的目标分解为具体、可操作的任务和指标。

例如，如果公司的经营目标是实现10%的销售增长，那么可以将其分解为各个部门的销售目标和销售指标。

这样，每个部门可以针对自己的目标和指标进行绩效考核和管理。

其次，分解的目标和指标需要与具体的业务活动相对应。

公司的绩效管理系统应该与业务活动相结合，以确保每个目标和指标都与公司的核心业务相关。

例如，如果一个部门的目标是提高客户满意度，那么可以将其与客户服务质量、处理客户投诉的速度和效率等具体的指标联系在一起。

第三，为了有效管理公司的绩效，需要建立一个可衡量和可追踪的绩效评估体系。

这意味着需要明确的指标和数据用于评估目标的达成情况。

为了确保数据的准确性和一致性，可以采取定期的数据收集和报告机制。

同时，还可以使用现代化的绩效管理工具和技术来帮助收集、分析和报告这些数据。

第四，绩效管理应该是一个持续的过程，而不仅仅是年度考核。

公司应该建立一个定期的绩效评估和反馈机制，以帮助员工了解目标的达成情况，并提供必要的支持和培训。

这样可以及时调整和优化绩效管理策略，以确保公司的目标能够按计划实现。

最后，公司的目标分解和绩效管理必须与员工的激励机制相结合。

公司可以设计合理的激励制度，以奖励那些达成目标和超越预期的员工。

这样可以激发员工的积极性和动力，提高整体绩效。

总而言之，公司经营目标的实现需要将目标分解为具体、可操作的任务和指标，并建立一个有效的绩效管理系统。

这个系统应该与业务活动相结合，有明确的指标和数据用于评估目标的达成情况。

绩效管理应该是一个持续的过程，并与员工的激励机制相结合，以确保公司能够实现预期的经营目标。

绩效管理的思路和方法1. 设定明确的绩效目标设定明确的绩效目标是绩效管理的关键。

这些目标应该既符合员工的个人职责，又与企业的整体目标相一致。

明确的绩效目标能够帮助员工明确工作重点和期望结果，提高工作动力和效率。

2. 确定合理的绩效评估指标绩效评估指标应该科学、客观、可衡量和可比较。

它们应该能够准确反映员工的工作表现和成果，帮助管理者做出公正的评估和决策。

常用的绩效评估指标包括工作质量、工作效率、工作态度和团队合作能力等。

3. 提供及时而具体的反馈绩效管理应该以及时而具体的反馈为基础。

及时的反馈能够让员工了解自己的工作表现，发现问题并进行改进。

具体的反馈应该针对员工的具体行为和结果，而不是泛泛而谈，这样能够更有效地指导员工的进一步发展和提升。

4. 制定个性化的绩效改进计划根据员工的绩效评估结果，制定个性化的绩效改进计划是绩效管理的重要环节。

这些计划应该明确员工需要改进的方面，并提供具体的培训和支持帮助员工提升能力和业绩。

个性化的绩效改进计划能够更有效地解决员工的问题，提高工作绩效。

5. 正确使用激励和奖励机制激励和奖励机制是绩效管理的重要手段，能够激发员工的积极性和工作动力。

管理者应该根据员工的绩效表现给予适当的奖励和激励措施，如薪酬调整、晋升机会和额外福利等。

正确使用激励和奖励机制能够提高员工的工作满意度和忠诚度，促进企业的长期发展。

绩效管理需要综合运用以上思路和方法，根据企业的实际情况进行灵活应用。

同时，管理者应该与员工保持良好的沟通和合作，建立信任和共识，共同推动绩效管理的有效实施。

以上就是绩效管理的思路和方法。

希望对您有所帮助！。

公司绩效管理方案公司绩效管理方案（通用5篇）为了确保事情或工作科学有序进行，就需要我们事先制定方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。

那么你有了解过方案吗？以下是小编帮大家整理的公司绩效管理方案（通用5篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

公司绩效管理方案1一、目的为顺利开展20XX年度绩效考核工作，完善员工的考核与评价程序，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，提高员工积极性和工作效率，特制定本方案。

二、本年度绩效考核推行的思路和方法上一年度公司绩效考核制度实行扣分制，拿出工资的20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分，每扣1分，绩效工资就相应下浮一部分。

这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难：做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励，起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用；绩效占工资比例太低，不能引起员工及部门领导重视，有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。

20XX年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度，增强领导及员工对绩效考核的重视；结合2月份公司下发《关于20XX年员工日常工作绩效考核规则的规定》（以下简称《规定》）制定新的考核细则，根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚，表现突出员工给予奖励，打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死水局面，切实将绩效与薪资相结合，遵循客观、公正、沟通、奖惩结合的原则，做到奖罚分明、有理有据。

1、各部门依据《规定》，制定符合部门实际的20XX年度考核细则，所有奖励、扣罚项目必须清楚详细、能够量化；2、生产部门继续使用扣分考核制，严格按照新制定细则对做得好的员工给予加分，对违反细则规定的按其违反条款给予扣分；3、后勤部门按新制定细则进行日考核，月底由员工互评和上级领导对其评分得出考核打分，日考核得分与月底打分相结合得出最后得分，最后得分每高出100分1分奖励工资的1%，每低处100分1分扣罚工资的1%，所有部门每月都必须有绩效工资浮动（如：员工日考核得分-5分，月底打分95分，最后得分为95+（-5）为90分，下浮工资10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最后得分为98+10=108分，上浮工资8%）；三、绩效考核工作现状1、编制完成了《规定》，与去年考核规定比较有三处较大改变：一是考核力度的增强，增加了绩效工资所占比例，从原来的工资的20%直接增加到工资的100%；二是考核方法的创新，由原来的只罚不奖变为奖惩结合；三是考核方式的转变，从原来的扣分制变为打分制。

构建企业经营绩效管理体系的意义与思路引言在竞争激烈的经济市场中，企业的经营绩效直接关系到其发展和生存的能力。

为了提高企业的竞争力和持续发展，构建一个科学、高效的企业经营绩效管理体系至关重要。

本文将探讨构建企业经营绩效管理体系的意义以及实施该体系的思路和步骤。

一、构建企业经营绩效管理体系的意义1.1 提高经营决策的科学性和准确性企业的经营决策需要有依据和支持，而绩效管理体系可以提供可靠的数据和信息，帮助决策者进行科学、准确的决策。

1.2 促进企业内部的协同合作绩效管理体系可以明确各部门和个体的目标和责任，促进内部协同合作，提高工作效率和质量。

1.3 激励员工积极性和创造性通过设定明确的绩效目标和奖励机制，绩效管理体系可以激励员工积极主动地工作，提高工作质量和效率。

1.4 优化资源配置和利用绩效管理体系可以帮助企业管理者了解资源的利用情况，及时调整和优化资源配置，提高资源利用效率。

1.5 提升企业竞争力和可持续发展能力通过建立健全的绩效管理体系，企业能够更好地了解和评估自身的优势和不足，有针对性地进行改进和调整，提高企业的竞争力和可持续发展能力。

二、构建企业经营绩效管理体系的思路和步骤2.1 确定绩效管理的目标和指标体系首先，企业需要明确绩效管理的目标，可以根据企业的战略方向和业务特点确定适合的目标和指标体系。

比如，可以设定经济绩效、客户满意度、内部流程效率和学习与创新能力等方面的指标。

2.2 建立绩效考核与评估机制在绩效管理体系中，需要建立科学合理的绩效考核与评估机制。

这包括设定明确的考核标准和方法，并确保公平、公正地进行考核与评估。

2.3 设定绩效目标和制定绩效计划根据绩效管理的目标和指标体系，制定具体的绩效目标，并将之转化为绩效计划。

绩效目标应该是可衡量和可追踪的，同时需要与企业战略和员工个人目标相匹配。

2.4 实施绩效测评与反馈绩效测评是绩效管理体系的关键环节，通过定期对绩效进行测评，及时反馈评估结果，帮助企业管理者和员工了解绩效表现，发现问题，并进行改进。