组织行为学第二讲(XXXX02)
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《组织行为学》教学教案(全)
《组织行为学》教学教案(第一部分)一、教学目标1. 了解组织行为学的概念和重要性。
2. 掌握组织行为学的基本理论和研究方法。
3. 分析组织中个体、群体和领导的行为特点及其对组织的影响。
二、教学内容1. 组织行为学的定义和意义2. 组织行为学的基本理论3. 组织行为学的研究方法4. 组织中个体的行为特点5. 组织中群体的行为特点三、教学过程1. 引入：通过引入实际组织中的案例，引发学生对组织行为学的兴趣和思考。
2. 讲解：详细讲解组织行为学的定义、意义、基本理论和研究方法。
3. 分析：分析组织中个体、群体和领导的行为特点及其对组织的影响。
4. 实践：通过小组讨论、角色扮演等方式，让学生将所学理论与实际情境相结合。
5. 总结：总结本节课的重点内容，强调组织行为学在实际组织中的应用价值。
四、教学方法1. 讲授法：讲解组织行为学的定义、意义、基本理论和研究方法。
2. 案例分析法：通过分析实际案例，让学生了解组织行为学的应用。
3. 小组讨论法：分组讨论组织中个体、群体和领导的行为特点，促进学生互动。
4. 角色扮演法：让学生扮演组织中的不同角色，体验组织行为学的实际应用。
五、教学评价1. 课堂参与度：观察学生在课堂上的发言和互动情况，评价学生的参与程度。
2. 小组讨论报告：评估学生在小组讨论中的表现和提出的观点。
3. 课后作业：检查学生对组织行为学概念和理论的理解程度。
4. 期末考试：全面测试学生对组织行为学知识的掌握和应用能力。
《组织行为学》教学教案(第二部分)六、教学目标1. 了解组织文化对组织行为的影响。
2. 掌握组织结构和组织决策的过程。
3. 分析组织变革的策略和挑战。
七、教学内容1. 组织文化的作用和类型2. 组织结构的基本概念和影响因素3. 组织决策的类型和过程4. 组织变革的原因和策略5. 组织变革的挑战和管理八、教学过程1. 引入：通过引入实际组织的案例，引发学生对组织文化、结构、决策和变革的思考。
马工程教材《组织行为学》课件 第二章动机与激励
马工程教材《组织行为学》课件第二章动机与激励1. 引言动机与激励是组织行为学中的重要概念。
在组织中，了解员工的动机和激励因素对激发员工工作热情、提高工作绩效至关重要。
本章将介绍动机与激励的相关理论和实践，帮助学生了解如何在组织中激发员工的内在动机。
2. 动机理论动机是指个体为了达成某种目标而付出努力的内在驱动力。
理解动机理论有助于理解员工为何行为方式不同以及如何激发其工作热情。
本节将介绍几种经典的动机理论。
2.1 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论是经典的动机理论之一。
该理论认为人类有五种层次的需求，包括生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求以及自我实现需求。
这些需求按照层次结构排列，只有满足了较低层次的需求后，才会追求较高层次的需求。
在组织中，理解员工的需求并提供相应的激励措施能够激发其工作热情。
2.2 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论认为人类的动机有两个因素：满足因素和激励因素。
满足因素包括工资、工作条件、公司政策等等，而激励因素包括成就感、责任感、晋升机会等等。
赫茨伯格认为，满足因素可以避免员工产生不满意，而激励因素才能真正激发员工的工作热情。
3. 激励措施实践了解动机理论只是第一步，如何将理论转化为实践才是更具挑战性的部分。
本节将介绍几种常用的激励措施实践，并提供案例分析。
3.1 绩效奖励制度绩效奖励制度是一种常见的激励措施，通过设定明确的绩效目标和相应的奖励机制，激励员工为了达成目标而付出努力。
然而，绩效奖励制度的设计也需要注意一些关键因素，避免出现奖励不公平和激励失效的问题。
3.2 提供职业发展机会员工渴望有发展空间和晋升机会。
为员工提供职业发展机会可以激励他们更加努力工作，追求个人和职业的成长。
组织可以通过培训、岗位轮岗、 Mentoring 等方式来提供职业发展机会。
3.3 赋予员工更大的自主权给予员工更大的自主权可以激发他们的创造力和工作热情。
组织可以通过授权、设立自主决策小组等方式来赋予员工更大的自主权。
组织行为学(第2章)
9
12/18/2010
第二章 个性
二、个性的特征
1、社会性 、 2、差异性 、 3、相对稳定性 、 4、整体性 、 5、倾向性 、
12/18/2010
10
第二章 个性
三、影响个性形成的因素
自然的、遗传性因素： 自然的、遗传性因素：基因与大脑 后天社会化因素 社会实践 偶然因素
12/18/2010
第二章 个性
（2）四种气质类型：（希波克拉底） 四种气质类型：（希波克拉底） ：（希波克拉底
气质类型 多血质 活泼型） （活泼型） 胆汁质 兴奋型） （兴奋型） 粘液质 安静型） （安静型） 抑郁质 抑制型） （抑制型）
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内外向性
情绪稳定性
感受性
外 外 内 内
稳定 不稳定 稳定 不稳定
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第二章 个性
（二）个性的特质理论
1、卡特尔的个性理论
A孤独（外向） 孤独（外向） 情绪激动（情绪稳定） C情绪激动（情绪稳定） F严肃（乐天） 严肃（乐天） 胆怯（冒险） H胆怯（冒险） 信赖（怀疑） L信赖（怀疑） 直率（世故） N直率（世故） Q1保守 激进） 保守（ Q1保守（激进） Q3不拘小节（自律严谨） Q3不拘小节（自律严谨） 不拘小节
11
第二章 个性
四、个性的基本构成
自尊： 自尊：个体对自我价值的感受 人—环境的交互作用 环境的交互作用 社会化过程
12/18/2010
12
第二章 个性
五、有关个性的基本理论
（一）个性的类型理论 1、气质论 、
（1）气质内涵 心理过程速度 心理过程的稳定性 心理过程的强度 心理活动的指向性
12/18/2010 13
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第二章 个性
二、个性的特征
1、社会性 、 2、差异性 、 3、相对稳定性 、 4、整体性 、 5、倾向性 、
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第二章 个性
三、影响个性形成的因素
自然的、遗传性因素： 自然的、遗传性因素：基因与大脑 后天社会化因素 社会实践 偶然因素
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第二章 个性
（2）四种气质类型：（希波克拉底） 四种气质类型：（希波克拉底） ：（希波克拉底
气质类型 多血质 活泼型） （活泼型） 胆汁质 兴奋型） （兴奋型） 粘液质 安静型） （安静型） 抑郁质 抑制型） （抑制型）
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内外向性
情绪稳定性
感受性
外 外 内 内
稳定 不稳定 稳定 不稳定
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第二章 个性
（二）个性的特质理论
1、卡特尔的个性理论
A孤独（外向） 孤独（外向） 情绪激动（情绪稳定） C情绪激动（情绪稳定） F严肃（乐天） 严肃（乐天） 胆怯（冒险） H胆怯（冒险） 信赖（怀疑） L信赖（怀疑） 直率（世故） N直率（世故） Q1保守 激进） 保守（ Q1保守（激进） Q3不拘小节（自律严谨） Q3不拘小节（自律严谨） 不拘小节
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第二章 个性
四、个性的基本构成
自尊： 自尊：个体对自我价值的感受 人—环境的交互作用 环境的交互作用 社会化过程
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第二章 个性
五、有关个性的基本理论
（一）个性的类型理论 1、气质论 、
（1）气质内涵 心理过程速度 心理过程的稳定性 心理过程的强度 心理活动的指向性
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组织行为学第二章个体行为讲课文档
第十九页，共70页。
有关内外控之相关研究结果：
•内控者呈现出较高的工作动机；
•内控者对于努力会获致绩效，有较强的期望。
•当工作绩效与奖酬结合时，内控者会展现较高的绩效表现 ； •在工作满足与绩效表现的关系强度上，内控者大于外控者 。
第二十页，共70页。
2、马基雅维里主义
高马基雅维里主义者重视实效，保持着情感的距离 ，相信结果能替手段辩护。“只要行得通，就采用 它”这是马基雅维里主义者一贯的思想准则。
环境对个体人格的影响，主要是指家庭、社会和个体 周围人群的行为举止对一个人性格形成造成的影响， 在早期主要是指家庭父母，以后是学校和朋友，再后 来是组织环境。 ➢情境：一般来说，个体的人格是稳定和持久的，但 在不同的情境下会有所改变。
第十一页，共70页。
你了解自己吗？
第十二页，共70页。
3、DISC性格分析 19世纪瑞典心理学家、哲学家卡尔·荣格（Carl Jung）
倾其毕生精力，投入在人的行为研究上。经过数十年 的统计分析，提出了DISC人类行为理论。这套理论对 后来的心理学、社会学、人类行为学产生了极大的影响 。美国国防部甚至在一战、二战期间使用这套理论进行 军官的行为分类与管理。
第十三页，共70页。
主动、外向、步调快 、果断
表情热烈、容易激动 、易于表露感情
• 不会因时间急迫而心生不耐。
• 除非必要，不会轻易展现自己的成就。
• 追求快乐、放松和休闲，不为表现优越感。 • 不会因放松而感到罪恶。
第二十九页，共70页。
研究结果：
•A型人格者工作较认真，表现也较佳；喜欢具 有困难与挑战性的工作；但较不具有耐心与细 心，此会影响其工作的表现较差，故他们较不 适合从事需要复杂判断程序的工作。
有关内外控之相关研究结果：
•内控者呈现出较高的工作动机；
•内控者对于努力会获致绩效，有较强的期望。
•当工作绩效与奖酬结合时，内控者会展现较高的绩效表现 ； •在工作满足与绩效表现的关系强度上，内控者大于外控者 。
第二十页，共70页。
2、马基雅维里主义
高马基雅维里主义者重视实效，保持着情感的距离 ，相信结果能替手段辩护。“只要行得通，就采用 它”这是马基雅维里主义者一贯的思想准则。
环境对个体人格的影响，主要是指家庭、社会和个体 周围人群的行为举止对一个人性格形成造成的影响， 在早期主要是指家庭父母，以后是学校和朋友，再后 来是组织环境。 ➢情境：一般来说，个体的人格是稳定和持久的，但 在不同的情境下会有所改变。
第十一页，共70页。
你了解自己吗？
第十二页，共70页。
3、DISC性格分析 19世纪瑞典心理学家、哲学家卡尔·荣格（Carl Jung）
倾其毕生精力，投入在人的行为研究上。经过数十年 的统计分析，提出了DISC人类行为理论。这套理论对 后来的心理学、社会学、人类行为学产生了极大的影响 。美国国防部甚至在一战、二战期间使用这套理论进行 军官的行为分类与管理。
第十三页，共70页。
主动、外向、步调快 、果断
表情热烈、容易激动 、易于表露感情
• 不会因时间急迫而心生不耐。
• 除非必要，不会轻易展现自己的成就。
• 追求快乐、放松和休闲，不为表现优越感。 • 不会因放松而感到罪恶。
第二十九页，共70页。
研究结果：
•A型人格者工作较认真，表现也较佳；喜欢具 有困难与挑战性的工作；但较不具有耐心与细 心，此会影响其工作的表现较差，故他们较不 适合从事需要复杂判断程序的工作。
第二讲组织行为学基础理论
Lieberman曾提出测定人性的六个基 本维度（或基本宗旨）
（1）信赖—不可信赖 （2）利他—利己 （3）独立—依从 （4）理性—非理性 （5）价值观相同—价值观相异 （6）简单—复杂
（二）人性假定与管理
1．X理论的人性假定
X理论包括如下人性假定： （1）人天生厌恶工作，只要有可能，都会逃避工作； （2）由于人厌恶工作，故对大多数人必须给予强制、 督导和惩罚，才能促使他朝向组织的目标； （3）一般人大都宁愿受人监督，性喜规避责任，志向 不大，只求生活的安全。 基于这种假设，所谓激励即是“红萝卜加大 棒”——满足人的物质欲望和严密的控制和监督。
4.归因理论（B.Weiner） 归因（attribution）是人对自己和他人的行 为的原因和意图进行推断的过程。
Weiner关于成功与失败的归因分析
成功和失败的原因三维度： *内—外归因（一级维度） *稳定性—非稳定性归因（二级维度） *可控制—不可控制归因（三级维度）
行为成败的原因四要素
*能力高低 *努力程度 *任务难易 *运气（机遇）好坏
4.尊重的需要
5.自我实现 的需要
地位、名分、权力、责任、 人事考核制度、晋升制度、 与他人薪水之相对高低 表彰制度、奖金制度、选拔 进修制度、委员会参与制度
能发展个人特长的组织环 节、具有挑战性的工作 决策参与制度、提案制度、 研究发展计划、劳资会议
2．ERG理论（C.P.Alderfer） 生存的需要（existence） 关系的需要（relatedness） 成长的需要（growth）
4.复杂人（complex man）假设—— 超Y理论
一种权变的人性观，它认为人是很复杂的， 人的需要和潜能是多种多样的，而且是不断发展 和变化的。
《组织行为学第二章》课件
研究领域和目标
研究员工行为、工作满意度、团队合作、领导力等，旨在提供有效的组织管理和人力资源管 理策略。
个体行为
个体行为的定义
个体在组织中展现出的行动和 决策，受到个体心理学和生理 学的影响。
个体的心理学和生理 学影响个体行为
认知、情绪、动机、人格特质、 生理需求等因素对个体行为产 生重要影响。
个体行为的类型和应 用
决策制定
1
决策制定所需的信息
2
决策者需要获取和分析各种信息，包括
内部数据、市场趋势和竞争对手的情报。
3
决策制定的基本步骤
问题识别、信息收集、评估选择、方案 实施和后续评估等是决策制定的基本步 骤。
决策制定的评估和修正
为了不断提高决策质量，决策者需要对 决策结果进行评估和修正。
领导与管理
领导和管理的区别
《组织行为学第二章》 PPT课件
介绍《组织行为学第二章》的PPT课件，包括组织行为学的概述、个体行为、 组织与环境、组织模型、决策制定、领导与管理等内容。
组织行为学概述
什么是组织行为学？
研究员工个体和集体在组织中的行为和互动，以及如何影响员工绩效和组织效果的学科。
为什么学习组织行为学？
了解和应用组织行为学的理论和原则，能够提高组织的绩效和效率，促进员工的发展和满意 度。
包括工作动机、工作满意度、 工作压力等，用于评估和提高 员工的工作绩效和幸福感。
组织与环境
1
组织对环境的依赖
组织需要依赖外部环境中的资源、支持和市场机会，才能生存和发展。
2
环境对组织的影响
政治、经济、社会和技术环境的变化会直接影响组织的战略、结构和绩效。
3
如何优化组织与环境的关系
研究员工行为、工作满意度、团队合作、领导力等，旨在提供有效的组织管理和人力资源管 理策略。
个体行为
个体行为的定义
个体在组织中展现出的行动和 决策，受到个体心理学和生理 学的影响。
个体的心理学和生理 学影响个体行为
认知、情绪、动机、人格特质、 生理需求等因素对个体行为产 生重要影响。
个体行为的类型和应 用
决策制定
1
决策制定所需的信息
2
决策者需要获取和分析各种信息，包括
内部数据、市场趋势和竞争对手的情报。
3
决策制定的基本步骤
问题识别、信息收集、评估选择、方案 实施和后续评估等是决策制定的基本步 骤。
决策制定的评估和修正
为了不断提高决策质量，决策者需要对 决策结果进行评估和修正。
领导与管理
领导和管理的区别
《组织行为学第二章》 PPT课件
介绍《组织行为学第二章》的PPT课件，包括组织行为学的概述、个体行为、 组织与环境、组织模型、决策制定、领导与管理等内容。
组织行为学概述
什么是组织行为学？
研究员工个体和集体在组织中的行为和互动，以及如何影响员工绩效和组织效果的学科。
为什么学习组织行为学？
了解和应用组织行为学的理论和原则，能够提高组织的绩效和效率，促进员工的发展和满意 度。
包括工作动机、工作满意度、 工作压力等，用于评估和提高 员工的工作绩效和幸福感。
组织与环境
1
组织对环境的依赖
组织需要依赖外部环境中的资源、支持和市场机会，才能生存和发展。
2
环境对组织的影响
政治、经济、社会和技术环境的变化会直接影响组织的战略、结构和绩效。
3
如何优化组织与环境的关系
组织行为学人格
2 3 5自我监控selfmonitoring
• 指根据外部情境因素变化而调整自己行为的个体
能力 ⊙情境游戏：测试你的自我监控倾向详见附件26
• 高自我监控倾者比较适合管理岗位
2 3 6冒险性
• 个体接受风险的倾向 • 冒险性与职业有关;高冒险倾向者适合从事证券投
资;而低冒险倾向适合从事审计和财务会计工作
②认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩;除非 环境要求如此
③充分享受娱乐和休闲;而不是不惜一切代价实现自 己最佳水平
④充分放松而不感内疚
⊙情境游戏：测试你的A B型人格详见附件27
• B型人格创造性较强;较多占据组织的高层职位
第二讲 人 格
2 3 8内向与外向
• 内向的个体安静 内省 情绪上无表现力 • 外向的个体喜社会群居 冲动和情绪上有表现力 • 内向者在安静的环境中独立工作表现佳;外向者比
人格 遗传
环境： ·文化 ·家庭 · 团队成员 ·生活经验
第二讲 人 格
2 3主要人格特质与行为 2 3 1控制点
• 含义
高内控制点的个体相信自己行为和行动能够决定 生活中的许多事情;高外控制点的个体则相信机遇 命运或其他人决定发生在他们身上的事情； ⊙情境游戏：测试你的控制点详见附件21
第二讲 人 格
• 控制点与绩效：内控者在信息加工 创造性和工作
动机方面比外控者优详见附表22 2 3 2自尊selfesteem
• 含义：个体对自己的相信程度
⊙情境游戏：测试你的自尊水平详见附表23
• 自尊感强的个体选择挑战性的工作;获得较多就业
机会;对工作较满意；自尊感弱的人则相反;并对别 人的评价比较敏感
第二讲 人 格
2 3 3目标导向
• 指根据外部情境因素变化而调整自己行为的个体
能力 ⊙情境游戏：测试你的自我监控倾向详见附件26
• 高自我监控倾者比较适合管理岗位
2 3 6冒险性
• 个体接受风险的倾向 • 冒险性与职业有关;高冒险倾向者适合从事证券投
资;而低冒险倾向适合从事审计和财务会计工作
②认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩;除非 环境要求如此
③充分享受娱乐和休闲;而不是不惜一切代价实现自 己最佳水平
④充分放松而不感内疚
⊙情境游戏：测试你的A B型人格详见附件27
• B型人格创造性较强;较多占据组织的高层职位
第二讲 人 格
2 3 8内向与外向
• 内向的个体安静 内省 情绪上无表现力 • 外向的个体喜社会群居 冲动和情绪上有表现力 • 内向者在安静的环境中独立工作表现佳;外向者比
人格 遗传
环境： ·文化 ·家庭 · 团队成员 ·生活经验
第二讲 人 格
2 3主要人格特质与行为 2 3 1控制点
• 含义
高内控制点的个体相信自己行为和行动能够决定 生活中的许多事情;高外控制点的个体则相信机遇 命运或其他人决定发生在他们身上的事情； ⊙情境游戏：测试你的控制点详见附件21
第二讲 人 格
• 控制点与绩效：内控者在信息加工 创造性和工作
动机方面比外控者优详见附表22 2 3 2自尊selfesteem
• 含义：个体对自己的相信程度
⊙情境游戏：测试你的自尊水平详见附表23
• 自尊感强的个体选择挑战性的工作;获得较多就业
机会;对工作较满意；自尊感弱的人则相反;并对别 人的评价比较敏感
第二讲 人 格
2 3 3目标导向
组织行为学(第二章)讲课讲稿
家庭。 42. 政治家有说服、影响其他人的强烈欲望。 43. 已取得成功的高层管理者对钱的欲望比对权的
欲望大。 44. 员工对工作的不满意感与流动率成正相关。 45. 大学教授比其他任何职业的人具有更强制自尊。
46. 大多数生产线的工人更喜欢在小群体中工 作，产生这种思想的原因是生产线工作单 调枯燥。
概念理解 1、客观事物是人的情绪情感产生的客观来源
客观事物
外部现象 机体内的刺激
情绪、情感
2、人的需要及人对自己需要与客观事物的关系的认 识，是产生情绪和情感的主观原因。
人的需要 需要 关系 客观事物
情绪、情感
二、情绪与情感的区别、联系
情绪和情感都是人类对与主体需要之间的关系 的反映，都是人内心的主观体验形式，因此， 二者本质相同且相联系
分析自己的认知定势， 了解个人的认知偏好， 跳出这些认知陷阱以 避免知觉偏差的出现
要因人而异，随景而 异，承认并考虑不同员 工对同一组织事件会有 不同的认识，作耐心细 致的、有针对性的工作
以统一认识、统一行动。
实事求是地对员工的在
应该尽量利用知觉原 理待人处事；树立自 己在员工心目中的良 好形象。
工作中出现的问题进行
情绪（emotion）： 情感（feelings）：
代表着感情性反映 经常被用业描述具
的过程，为人和动 有稳定而深刻社会
物所共有。
含义的高级感情。
1、二者区别：
情 绪（emotion） 情 感（feelings）
较广泛。情绪为人与 窄些。情感为人独
广泛性 动物共有（低级需要 有（高级需要满足）
满足）
组织行为学
第二编 个体行为管理
•知觉和情感原理 •个体差异与管理 •激励理论
欲望大。 44. 员工对工作的不满意感与流动率成正相关。 45. 大学教授比其他任何职业的人具有更强制自尊。
46. 大多数生产线的工人更喜欢在小群体中工 作，产生这种思想的原因是生产线工作单 调枯燥。
概念理解 1、客观事物是人的情绪情感产生的客观来源
客观事物
外部现象 机体内的刺激
情绪、情感
2、人的需要及人对自己需要与客观事物的关系的认 识，是产生情绪和情感的主观原因。
人的需要 需要 关系 客观事物
情绪、情感
二、情绪与情感的区别、联系
情绪和情感都是人类对与主体需要之间的关系 的反映，都是人内心的主观体验形式，因此， 二者本质相同且相联系
分析自己的认知定势， 了解个人的认知偏好， 跳出这些认知陷阱以 避免知觉偏差的出现
要因人而异，随景而 异，承认并考虑不同员 工对同一组织事件会有 不同的认识，作耐心细 致的、有针对性的工作
以统一认识、统一行动。
实事求是地对员工的在
应该尽量利用知觉原 理待人处事；树立自 己在员工心目中的良 好形象。
工作中出现的问题进行
情绪（emotion）： 情感（feelings）：
代表着感情性反映 经常被用业描述具
的过程，为人和动 有稳定而深刻社会
物所共有。
含义的高级感情。
1、二者区别：
情 绪（emotion） 情 感（feelings）
较广泛。情绪为人与 窄些。情感为人独
广泛性 动物共有（低级需要 有（高级需要满足）
满足）
组织行为学
第二编 个体行为管理
•知觉和情感原理 •个体差异与管理 •激励理论
《组织行为学》教学教案(全)
《组织行为学》教学教案(一)章节名称：组织行为学概述教学目标：1. 理解组织行为学的概念和研究内容。
2. 掌握组织行为学的重要性和应用领域。
3. 了解组织行为学的历史和发展。
教学方法：1. 讲授：讲解组织行为学的定义、研究内容、重要性和应用领域。
2. 讨论：引导学生探讨组织行为学的历史和发展。
教学内容：1. 组织行为学的概念：介绍组织行为学的定义和研究对象。
2. 组织行为学的研究内容：讲解组织行为学研究的各个方面，如个体行为、群体行为、组织文化和组织变革等。
3. 组织行为学的重要性：阐述组织行为学在组织管理和发展中的作用。
4. 组织行为学的应用领域：介绍组织行为学在企业管理、人力资源管理、组织设计和组织变革等方面的应用。
5. 组织行为学的历史和发展：概述组织行为学的发展过程和重要里程碑。
教学活动：1. 导入：通过引入实际案例或问题，引发学生对组织行为学的兴趣。
2. 讲解：进行PPT演示，讲解组织行为学的概念、研究内容、重要性和应用领域。
3. 讨论：组织学生进行小组讨论，探讨组织行为学的历史和发展。
4. 总结：对本次课程进行总结，强调组织行为学的重要性和应用领域。
教学评估：1. 课堂参与度：观察学生在讨论中的积极参与程度和表现。
2. 小组讨论报告：评估学生对组织行为学历史和发展的理解和分析能力。
《组织行为学》教学教案(二)章节名称：个体行为分析教学目标：1. 理解个体行为的概念和特点。
2. 掌握个体行为分析的方法和技巧。
3. 了解个体行为对组织的影响。
教学方法：1. 讲授：讲解个体行为的概念、特点和影响因素。
2. 案例分析：分析实际案例，引导学生理解个体行为分析的方法和技巧。
教学内容：1. 个体行为的概念：介绍个体行为的定义和特点。
2. 个体行为分析的方法：讲解个体行为分析的常用方法，如心理分析、行为科学和人力资源管理等。
3. 个体行为分析的技巧：介绍个体行为分析的实用技巧，如观察、调查和数据分析等。
组织行为学---第二章---能力与人格ppt课件
责任心 conscientiousness ：这一维度是对信 誉的测量。
情绪稳定性 emotional stability ：这一维度刻 画的是个体承受压力的能力。
经验的开放性 openness to experience ：这一 维度针对个体在新奇方面的兴趣和热衷程度。
21
大五指标与工作绩效的关系
课堂提问：所有的行为都是学来的
斯金纳把他的理论概括为环境对行为塑造的 力量。他说：“给我一个刚出生的婴儿，我 能按自己的意愿把他变成任何类型的人。” 你同意这句话吗？ 请举出支持这句话和反对这句话的证据。
12
一、什么是人格
1．人格的概念 人格是个体独有的稳定的心理特征的总和，
它决定了一个人的行为方式与他人的差异。 人格是个体对他人的反应方式和交往方式的
上个世纪晚期，西方心理学家在逐渐摸索 区分个体人格差异的过程中，发现了人格 的“五维模型说”。它假定，人的行为和人 格最终能够由五个基本人格因素加以解释。
20
2．大五指标 big five
外倾性 extroversion ：这一维度描述的是个体 对关系的舒适感程度。
随和性 agreeableness ：这一维度描述的是个 体服从别人的倾向性。
第二章 能力与人格
一般而言，如果一个人把所有事情 都做得同样好，那他一定是一个庸人。
1
第一节 个体行为的特点及影响因素 第二节 人格 第三节 能力
2
第一节 个体行为的特点及影 响因素
一、个体行为的特点
主观因素：生理因素、 心理因素、文化因素、 经济因素
客观因素：组织内部 环境、组织外部环境
Values and Attitudes 价值观/态度
Ability 能力
情绪稳定性 emotional stability ：这一维度刻 画的是个体承受压力的能力。
经验的开放性 openness to experience ：这一 维度针对个体在新奇方面的兴趣和热衷程度。
21
大五指标与工作绩效的关系
课堂提问：所有的行为都是学来的
斯金纳把他的理论概括为环境对行为塑造的 力量。他说：“给我一个刚出生的婴儿，我 能按自己的意愿把他变成任何类型的人。” 你同意这句话吗？ 请举出支持这句话和反对这句话的证据。
12
一、什么是人格
1．人格的概念 人格是个体独有的稳定的心理特征的总和，
它决定了一个人的行为方式与他人的差异。 人格是个体对他人的反应方式和交往方式的
上个世纪晚期，西方心理学家在逐渐摸索 区分个体人格差异的过程中，发现了人格 的“五维模型说”。它假定，人的行为和人 格最终能够由五个基本人格因素加以解释。
20
2．大五指标 big five
外倾性 extroversion ：这一维度描述的是个体 对关系的舒适感程度。
随和性 agreeableness ：这一维度描述的是个 体服从别人的倾向性。
第二章 能力与人格
一般而言，如果一个人把所有事情 都做得同样好，那他一定是一个庸人。
1
第一节 个体行为的特点及影响因素 第二节 人格 第三节 能力
2
第一节 个体行为的特点及影 响因素
一、个体行为的特点
主观因素：生理因素、 心理因素、文化因素、 经济因素
客观因素：组织内部 环境、组织外部环境
Values and Attitudes 价值观/态度
Ability 能力
组织行为学第二讲：组织行为学的历史与理论...
究，提出了“人是有生命的机器”的观点。他认为，既然
对于没有生命的机器予以保养能提高生产率，那么，给予有生 命的机器以同样的保养，其丰硕成果是可想而知的。 罗伯特·欧文嘲笑同行的制造商，说他们不懂工厂管理中人的 因素的重要性，指责他们宁愿花大笔钱购买最好的机器，而不 愿意以稍高一点的代价购买劳动；宁愿把时间用来改进机器， 使劳动专业化和开支减少，而不愿意对人力资源进行投资。他 说，如果把钱用来改善劳动者的条件的话，那么，它给你带来 的收益将不是5％、10％或15％，而是50％，甚至100％。他还 说，对人所表示的关心，有助于减轻“人类苦难的积聚”。企 业管理中没有对人的关心，长期获取丰厚的利润将是困难重重。 因此，罗伯特·欧文在管理企业中能够注意运用灵活稳健的人事 政策和处事方法。 在管理中提出重视人的作用和地位，罗伯特·欧文可以说是最 早的一个。
4．汤恩
美国人汤恩在1886年发表的《作为经济学家的工程师》 一文直接点燃了“管理运动”的火星。他指出：管理问题 同工程技术一样重要。这个重要的论点当时没有得到应有 的重视。随着工业大规模的发展，经营管理面临种种复杂 的问题。以往的管理者即工厂主，仅凭个人经验来实行管 理，已远远不能适应生产发展的要求了。管理一个大的企 业、一个系统，需要有专门才能的职业管理人员，建立各 项负责制，代替资本家的个人管理。汤恩认为，管理应当 作为一门专门的学问，从工程技术领域中独立出来；有管 理才能的人，应该经过生产技术和行政事务两方面的训练， 并从具备经验的人员中选拔。
第二讲：组织行为学的历史与
理论基础
在现代社会，有关“人”的问题受到管理者和企业家前 所未有的关注。人被认为是组织中最重要的资源，是企业 成功的关键。在组织管理中，管理者经常遇到或感受到的 最棘手的问题，就是有关人的问题。例如，员工缺乏工作 积极性、部门之间冲突严重、上下级沟通出现问题、群体 凝聚力低下、奖惩制度起不到预期的激励效果等，这些问 题常常使管理者和企业家焦头烂额、束手无策，甚至会使 企业丧失竞争力、降低盈利能力。要解决这些问题，人们 必须研究组织中的人的行为以及人际技能，认识它们对管 理效力的重要性，而这些就是组织行为学的范畴。在当前 竞争日益激烈的社会环境中，组织行为学已经成为企业管 理中不可缺少的一部分。
对于没有生命的机器予以保养能提高生产率，那么，给予有生 命的机器以同样的保养，其丰硕成果是可想而知的。 罗伯特·欧文嘲笑同行的制造商，说他们不懂工厂管理中人的 因素的重要性，指责他们宁愿花大笔钱购买最好的机器，而不 愿意以稍高一点的代价购买劳动；宁愿把时间用来改进机器， 使劳动专业化和开支减少，而不愿意对人力资源进行投资。他 说，如果把钱用来改善劳动者的条件的话，那么，它给你带来 的收益将不是5％、10％或15％，而是50％，甚至100％。他还 说，对人所表示的关心，有助于减轻“人类苦难的积聚”。企 业管理中没有对人的关心，长期获取丰厚的利润将是困难重重。 因此，罗伯特·欧文在管理企业中能够注意运用灵活稳健的人事 政策和处事方法。 在管理中提出重视人的作用和地位，罗伯特·欧文可以说是最 早的一个。
4．汤恩
美国人汤恩在1886年发表的《作为经济学家的工程师》 一文直接点燃了“管理运动”的火星。他指出：管理问题 同工程技术一样重要。这个重要的论点当时没有得到应有 的重视。随着工业大规模的发展，经营管理面临种种复杂 的问题。以往的管理者即工厂主，仅凭个人经验来实行管 理，已远远不能适应生产发展的要求了。管理一个大的企 业、一个系统，需要有专门才能的职业管理人员，建立各 项负责制，代替资本家的个人管理。汤恩认为，管理应当 作为一门专门的学问，从工程技术领域中独立出来；有管 理才能的人，应该经过生产技术和行政事务两方面的训练， 并从具备经验的人员中选拔。
第二讲：组织行为学的历史与
理论基础
在现代社会，有关“人”的问题受到管理者和企业家前 所未有的关注。人被认为是组织中最重要的资源，是企业 成功的关键。在组织管理中，管理者经常遇到或感受到的 最棘手的问题，就是有关人的问题。例如，员工缺乏工作 积极性、部门之间冲突严重、上下级沟通出现问题、群体 凝聚力低下、奖惩制度起不到预期的激励效果等，这些问 题常常使管理者和企业家焦头烂额、束手无策，甚至会使 企业丧失竞争力、降低盈利能力。要解决这些问题，人们 必须研究组织中的人的行为以及人际技能，认识它们对管 理效力的重要性，而这些就是组织行为学的范畴。在当前 竞争日益激烈的社会环境中，组织行为学已经成为企业管 理中不可缺少的一部分。
第二讲：组织行为学的发展
管理概念的拓展
管理者做什么（管理的功能） 管理者的角色（人际性角色、信息性角 色、决策性角色） 人性的假设：“经济人”、“社会人”、 “自我实现人”、“复杂人”
管理理论的演变
古典管理理论的形成（20世纪初-30年代） 行为科学及管理理论丛林（20世纪30年代60年代） 战略管理为主的企业组织理论（20世纪60 年代-80年代） 企业再造理论（20世纪80年代-90年代初） 知识经济时代的组织管理理论（20世纪90 年代以后)
第二讲：组织行为学的发展
组织行为学的由来 组织行为学的发展 组织行为学面临的挑战
组织行为学的由来
心理学是组织行为学的源泉 管理心理学的诞生和影响 管理心理学等其他学科对组织行为学所 产生的影响
组织行为学的发展
学科背景
- 管理概念的拓展 - 管理理论的演变
组织行为学发展的四个时期
- 科学管理前期（1990前） - 科学管理时期（1990-1945） - 人群关系学派和行为科学探讨（1927-1945） - 权变学派（1945-现在）
关于行科学的定义
行为科学是社会科学的一个分支。社会 科学包括政治学、经济学、历史学、心 理学、社会学、文化人类学，而后三种 学科汇合为行为科学。这是一个学科群 的概念。 行为包括：动作、表情、语言、内脏活 动、认知活动、思维活动、表象等。
组织行为学面临的挑战
改善质量和生产率 改善人际技能 管理劳动力多元化 回应全球化
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古典管理理论的形成
泰勒的科学管理理论 法约尔的管理理论 马克思 ．韦伯的组织管理理论
组织的多元化
12
不同的工作要求员工运用不同的智力能力
13
人的能力有水平上的差异
99.72% 95.44% 68.26%
人
数
百
13.59% 34.13% 34.13% 13.59
分
比
2.14%
2.14%
55 70 -3
85 -2
100 115
-1 智商平均数
+1
130
+2
用标准分数表示的离差智商正态分配
145
的可能性，是对个体现在所能做事情的一种评估。
– 智力能力(intellectual abilities) – 体质能力(physical abilities)
11
智力能力(intellectual abilities)
• 从事那些诸如思考、推理和解决问题等智力活动 所需要的能力，包括算术、言语理解、知觉速度、 归纳推理、演绎推理、空间视知觉及记忆力。
已婚＜未婚 已婚＜未婚
？ 已婚＞未婚
离职率 缺勤率 生产率 工作满意度
任职时间
任职时间
任职时间 任职时间 任职时间
－
离职率
－
缺勤率
+
生产率
＋
工作满意度
三、能力
• 人们生来并不是平等的 。 • 了解人们的能力在哪些方面存在差异，并运用这
一知识让员工更好地从事自己的工作。 • 能力反映了个体在某一工作中成功完成各项任务
3
多元化的分层
• 表面层次的多元化 • 深层次的多元化
4
• 有效的多元化管 理意味着努力消 除不公正的歧视
5
二、个人特征(biographical characteristics)
不同的工作要求员工运用不同的智力能力
13
人的能力有水平上的差异
99.72% 95.44% 68.26%
人
数
百
13.59% 34.13% 34.13% 13.59
分
比
2.14%
2.14%
55 70 -3
85 -2
100 115
-1 智商平均数
+1
130
+2
用标准分数表示的离差智商正态分配
145
的可能性，是对个体现在所能做事情的一种评估。
– 智力能力(intellectual abilities) – 体质能力(physical abilities)
11
智力能力(intellectual abilities)
• 从事那些诸如思考、推理和解决问题等智力活动 所需要的能力，包括算术、言语理解、知觉速度、 归纳推理、演绎推理、空间视知觉及记忆力。
已婚＜未婚 已婚＜未婚
？ 已婚＞未婚
离职率 缺勤率 生产率 工作满意度
任职时间
任职时间
任职时间 任职时间 任职时间
－
离职率
－
缺勤率
+
生产率
＋
工作满意度
三、能力
• 人们生来并不是平等的 。 • 了解人们的能力在哪些方面存在差异，并运用这
一知识让员工更好地从事自己的工作。 • 能力反映了个体在某一工作中成功完成各项任务
3
多元化的分层
• 表面层次的多元化 • 深层次的多元化
4
• 有效的多元化管 理意味着努力消 除不公正的歧视
5
二、个人特征(biographical characteristics)
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霍夫斯泰德
文化因素（中美比较） （返回）
中国与美国在文化传统维度上的差异
维度
美国Βιβλιοθήκη 权力距离小大
中国
不确定性避免 小
大
个人主义-集体主义 强（个人主义） 强（集体主 义）
男性度-女性度 中上（男性度） 男女平等
文化因素（中日比较） （返回）
中国与日本在文化传统上的差异
维度
日本
中国
权力距离
大
大
不确定性避免
社会因素 家庭、学校、组织、朋友圈子。社 会化过程
文化因素 文化（物质文化、制度文化、精神 文化），核心是价值观体系。（中美比较，中 日比较）
境遇因素 自发形成和没有预料到的事件，主 要指生活经历（不同领导者、疾病、家庭变故 等）
文化因素（返回）
梁启超比较中美文化：重三纲、首明平 等；亲亲、尚贤；以孝治天下、以公治 天下；尊主、隆民；追淳朴、求欢娱； 待物：美谦屈、务发舒；尚节文、乐简 易；为学：夸多识、尊新知；祸灾：委 天数、恃人力。
按照功能分为认知能力（学习、研究、概括和 分析的能力）、操作能力（操纵、制作和运动 的能力）和社交能力（人们在社会交往过程中 所表现出来的能力，组织管理能力、言语感染 能力等）
按照参与其中的活动的性质可分为模仿能力（ 仿效他人的言行举止而引起的与之相类似的行 为活动能力）和创造能力（产生新思想，发现 和创造新事物的能力。美国心理学家吉而福特 认为创造人格的主要特征：对问题的敏感性、 思维的流畅性、思维的变通性、独创性、重组 能力、概念结构的复合性）
3.3 应用 （返回）
气质无好坏之分，但会影响活动效率 人员选择 人际关系 批评教育： “一把钥匙开一把锁”，采 取有效的策略才能事半功倍：语言严厉 程度、方式（公开还是私下）、时间（ 事中还是事后）
4. 性格与管理
什么是性格？ 性格的类型？ 性格的应用？
4. 性格与管理
“注意你的思想，因为它将变成言辞； 注意你的言辞，因为它将变成行动；注 意你的行动，因为它将变成习惯；注意 你的习惯，因为它将变成性格；注意你 的性格，因为它将决定你的命运。”
第二讲 个性差异与管理
什么是气质？气质有哪些基本类型？其 特点是什么？了解气质对管理者的意义 是什么？ 什么是性格？性格有哪些类型？对管理 者而言的意义是什么？
1. 个性概述
个性定义 个性的特点 影响个性形成与发展的因素 了解个性的重要性
1.1 个性的定义
定义很多：罗列式的、整合式的（个性是多种 特性的）、层次式的等 奥而波特原来认为：“个性是一个人内部决定 他对其环境独特的适应的心身系统的动力组织 ”，1961年改为：“个性是一个人内部决定他 特有的行为和思想的心身系统的动力组织。” 个性是在个体身上经常地、稳定地表现出来的 心理特点的总和。
大五人格模型
许多研究者在对人格特质进行因素分析时都得到了 五个基本的人格维度，因此称为“大五（the big five）”人格模型。这五个人格维度是：
外向性-内向性：是指个体喜好参加社会交往的倾向性，个体是善于 社交，在社交情境中表现得自然大方、善于言谈，还是不喜欢社交 ，表现的羞怯、腼腆、安静。
3.3 应用2：人员安置（使用 ） （返回）
能力的差异：性质（类型）的差异和程度的差 异（水平的差异）(人才的类型) 用人所长、避人所短。智者取其谋；愚者取其 力；勇者取其威；怯者取其慎 群体成员配置：整体能力结构设计
3.3 应用2：人员使用
人才动态使用理论：（美）麦柯比 （M.Maecoby) “工匠”型 “丛林斗士”型 “企业人”型 “赛手”型
3.2 气质的类型 （类型特点表 ） （返回）
古希腊的医生希波克拉底提出体液说 巴埔洛夫神经说 多数人不是绝对类型，而是介于各种类型之间 ，或以一种为主，兼有其它类型的特点。
3.2 气质类型 特点表（返回）
气质类 型 多血质
胆汁质 粘液质
抑郁质
强度 平衡性 强 平衡 强 不平衡
灵活 特点 性 灵活 敏捷、易于适应环境、迅速把
通过管理而塑造
4.3 应用
管理者自己必须不断改善自我性格
清醒而客观的自我认知是一个优秀的管理 者的基本素质之一。
生活中的辛苦阻挠不了我对生活的热 爱。20.11.1520.11.15Sunday, November 15, 2020 人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。17:09:1917:09:1917:0911/15/2020 5:09:19 PM 做一枚螺丝钉，那里需要那里上。20. 11.1517 :09:191 7:09No v-2015 -No v-2 0 日复一日的努力只为成就美好的明天 。17:09:1917:09:1917:09Sunday, November 15, 2020 安全放在第一位，防微杜渐。20.11.1520.11.1517:09:1917:09:19November 15, 2020 加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月15日 下午5时 9分20.11.1520.11.15 精益求精，追求卓越，因为相信而伟 大。2020年11月15日 星期日 下午5时 9分19秒17:09:1920.11.15 让自己更加强大，更加专业，这才能 让自己 更好。2020年11月下 午5时9分20.11.1517:09November 15, 2020 这些年的努力就为了得到相应的回报 。2020年11月15日星 期日5时 9分19秒17:09:1915 November 2020 科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午5时9分19秒下 午5时9分17:09:1920.11.15 每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.1520.11.1517:0917:09:1917:09:19Nov-20 相信命运，让自己成长，慢慢的长大 。2020年11月15日星 期日5时 9分19秒Sunday, November 15, 2020 爱情，亲情，友情，让人无法割舍。20.11.152020年 11月15日星期 日5时9分19秒 20.11.15
3.3 应用2：人员使用
斯泰勒（L.stybel)提出“人才动态 使用”理论，即在商品生命周期的 不同阶段，合理配备不同类型人才 “引进期” “成长期” “成熟期” “衰退期”
3.3 应用3：人员培训 （返回）
机会包括：培训（一般能力和特殊能力 的培训。培训内容、培训方式、培训效 果）；经历（工作经验，广泛的实践）
2.2 能力类型1 （返回）
一般能力是指完成大多数活动所共同需要的能 力，又称普通能力，或智力。包括：观察力、 记忆力、思维力、想象力、注意力、抽象概括 能力等。一般可用智商衡量。关于智商) 特殊能力是指完成某种专门活动所必须的能力 ，如数学能力、音乐能力、绘画能力、体育能 力、写作能力等。
2.2 能力与管理类型2 （返回）
4.2 性格的类型1 （返回）
性格的意志特征：对行为目标的明确程度（ 目标明确、行动自觉或盲目蛮干，主动性或 被动性）；对行为的自觉水平（自制力高或 低；纪律性或散漫性）；在紧急或平常情况 下表现出来的意志特征（严谨或松懈；持之 以恒或半途而废；坚韧性或虎头蛇尾；勇敢 或怯懦；果断或优柔寡断；沉着或慌乱）
4.2 性格的类型2 （返回）
按何种心理机能占优势分为：理智 型、情绪型、意志型、中间型。 按倾向性划分为：外倾型、内倾型 按思想行为的独立性划分为：顺从 型和独立型
4.2 性格的类型3
按照性格特征与心脏病发病率关系的临 床观察，性格特征可分为：A型性格和B 型性格 A型性格：急躁，缺乏耐心，争强好胜， 有强烈的时间紧迫感，易怒，遵从完美 主义，不知满足 B型性格：从容，安逸，不争强好胜，能 化竞争为乐趣等
4.2 性格的类型1 （返回）
性格的情绪特征：指人在情绪活动时在强度（强烈 或平淡）、稳定性（易冲动、波动或深沉、稳定、 易控制）、持续性（延续时间长、印象深刻或延续 时间短、能较快恢复如常）和心境（积极愉快、乐 观进取或忧伤、焦虑不安）等方面表现出来的特征 。 性格的理智特征：感知方面、记忆方面、想象力方 面、思维方面。如感知上的细致、粗糙、草率等； 思维上的独立思考或听取他人意见、分析问题客观 、全面、深刻或片面、肤浅；想象力上丰富与贫乏 、现实与浪漫等。
1.5 个性的重要性（约翰·霍兰德图表）
实用型
研究型
传统型
艺术型
企业型
社会型
个性与职业匹配模型
2. 能力与管理（返回）
含义 类型：类型1、
类型2
应用
2.1 能力的含义（返回）
一个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。 能力与活动联系在一起，掌握活动的速度和成 果的质量被认为是能力的两种标志。 有两种含义，其一是指个人现在实际“所能为 者”。(ability)其二是指个人将来“可能为者 ”，(aptitude,capacity)即将来有机会学习时 ，他可在行为中表现出的能力——潜能。 (potentiality)
握新事物；情感兴趣易变。
迅猛、暴躁而有力、不可抑制。
强 平衡
不灵 缄默、沉静、反应缓慢、不论环
活
境如何能保持平衡；情感不易波 动；有惰性不善于转移注意力
弱 不平衡
高度情绪易感性，体验有力而 持久；敏感，多疑
3.2 气质类型
多血质 心直口快；
活泼；开朗； 身着男装，大 说大笑；风流 倜傥，不拘小 节；诗思敏锐 ，才情超逸
“决定个体与他人在思想上与行为上的差异 和共性的一组相对稳定的特征的综和。”
1.2
独特性 稳定性 整体性:分裂
个性的特点
1.3 个性的构成
个性心理倾向性 兴趣、爱好、态度、需要、动机、价值 观等 个性心理特征 气质、能力、性格
1.4 影响个性形成与发展的因 素
遗传 体形、性别、神经系统、天资、容貌、 出生顺序等。可能性范围，基础。1
3.3 应用4 注重情绪智力的作用
文化因素（中美比较） （返回）
中国与美国在文化传统维度上的差异
维度
美国Βιβλιοθήκη 权力距离小大
中国
不确定性避免 小
大
个人主义-集体主义 强（个人主义） 强（集体主 义）
男性度-女性度 中上（男性度） 男女平等
文化因素（中日比较） （返回）
中国与日本在文化传统上的差异
维度
日本
中国
权力距离
大
大
不确定性避免
社会因素 家庭、学校、组织、朋友圈子。社 会化过程
文化因素 文化（物质文化、制度文化、精神 文化），核心是价值观体系。（中美比较，中 日比较）
境遇因素 自发形成和没有预料到的事件，主 要指生活经历（不同领导者、疾病、家庭变故 等）
文化因素（返回）
梁启超比较中美文化：重三纲、首明平 等；亲亲、尚贤；以孝治天下、以公治 天下；尊主、隆民；追淳朴、求欢娱； 待物：美谦屈、务发舒；尚节文、乐简 易；为学：夸多识、尊新知；祸灾：委 天数、恃人力。
按照功能分为认知能力（学习、研究、概括和 分析的能力）、操作能力（操纵、制作和运动 的能力）和社交能力（人们在社会交往过程中 所表现出来的能力，组织管理能力、言语感染 能力等）
按照参与其中的活动的性质可分为模仿能力（ 仿效他人的言行举止而引起的与之相类似的行 为活动能力）和创造能力（产生新思想，发现 和创造新事物的能力。美国心理学家吉而福特 认为创造人格的主要特征：对问题的敏感性、 思维的流畅性、思维的变通性、独创性、重组 能力、概念结构的复合性）
3.3 应用 （返回）
气质无好坏之分，但会影响活动效率 人员选择 人际关系 批评教育： “一把钥匙开一把锁”，采 取有效的策略才能事半功倍：语言严厉 程度、方式（公开还是私下）、时间（ 事中还是事后）
4. 性格与管理
什么是性格？ 性格的类型？ 性格的应用？
4. 性格与管理
“注意你的思想，因为它将变成言辞； 注意你的言辞，因为它将变成行动；注 意你的行动，因为它将变成习惯；注意 你的习惯，因为它将变成性格；注意你 的性格，因为它将决定你的命运。”
第二讲 个性差异与管理
什么是气质？气质有哪些基本类型？其 特点是什么？了解气质对管理者的意义 是什么？ 什么是性格？性格有哪些类型？对管理 者而言的意义是什么？
1. 个性概述
个性定义 个性的特点 影响个性形成与发展的因素 了解个性的重要性
1.1 个性的定义
定义很多：罗列式的、整合式的（个性是多种 特性的）、层次式的等 奥而波特原来认为：“个性是一个人内部决定 他对其环境独特的适应的心身系统的动力组织 ”，1961年改为：“个性是一个人内部决定他 特有的行为和思想的心身系统的动力组织。” 个性是在个体身上经常地、稳定地表现出来的 心理特点的总和。
大五人格模型
许多研究者在对人格特质进行因素分析时都得到了 五个基本的人格维度，因此称为“大五（the big five）”人格模型。这五个人格维度是：
外向性-内向性：是指个体喜好参加社会交往的倾向性，个体是善于 社交，在社交情境中表现得自然大方、善于言谈，还是不喜欢社交 ，表现的羞怯、腼腆、安静。
3.3 应用2：人员安置（使用 ） （返回）
能力的差异：性质（类型）的差异和程度的差 异（水平的差异）(人才的类型) 用人所长、避人所短。智者取其谋；愚者取其 力；勇者取其威；怯者取其慎 群体成员配置：整体能力结构设计
3.3 应用2：人员使用
人才动态使用理论：（美）麦柯比 （M.Maecoby) “工匠”型 “丛林斗士”型 “企业人”型 “赛手”型
3.2 气质的类型 （类型特点表 ） （返回）
古希腊的医生希波克拉底提出体液说 巴埔洛夫神经说 多数人不是绝对类型，而是介于各种类型之间 ，或以一种为主，兼有其它类型的特点。
3.2 气质类型 特点表（返回）
气质类 型 多血质
胆汁质 粘液质
抑郁质
强度 平衡性 强 平衡 强 不平衡
灵活 特点 性 灵活 敏捷、易于适应环境、迅速把
通过管理而塑造
4.3 应用
管理者自己必须不断改善自我性格
清醒而客观的自我认知是一个优秀的管理 者的基本素质之一。
生活中的辛苦阻挠不了我对生活的热 爱。20.11.1520.11.15Sunday, November 15, 2020 人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。17:09:1917:09:1917:0911/15/2020 5:09:19 PM 做一枚螺丝钉，那里需要那里上。20. 11.1517 :09:191 7:09No v-2015 -No v-2 0 日复一日的努力只为成就美好的明天 。17:09:1917:09:1917:09Sunday, November 15, 2020 安全放在第一位，防微杜渐。20.11.1520.11.1517:09:1917:09:19November 15, 2020 加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月15日 下午5时 9分20.11.1520.11.15 精益求精，追求卓越，因为相信而伟 大。2020年11月15日 星期日 下午5时 9分19秒17:09:1920.11.15 让自己更加强大，更加专业，这才能 让自己 更好。2020年11月下 午5时9分20.11.1517:09November 15, 2020 这些年的努力就为了得到相应的回报 。2020年11月15日星 期日5时 9分19秒17:09:1915 November 2020 科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午5时9分19秒下 午5时9分17:09:1920.11.15 每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.1520.11.1517:0917:09:1917:09:19Nov-20 相信命运，让自己成长，慢慢的长大 。2020年11月15日星 期日5时 9分19秒Sunday, November 15, 2020 爱情，亲情，友情，让人无法割舍。20.11.152020年 11月15日星期 日5时9分19秒 20.11.15
3.3 应用2：人员使用
斯泰勒（L.stybel)提出“人才动态 使用”理论，即在商品生命周期的 不同阶段，合理配备不同类型人才 “引进期” “成长期” “成熟期” “衰退期”
3.3 应用3：人员培训 （返回）
机会包括：培训（一般能力和特殊能力 的培训。培训内容、培训方式、培训效 果）；经历（工作经验，广泛的实践）
2.2 能力类型1 （返回）
一般能力是指完成大多数活动所共同需要的能 力，又称普通能力，或智力。包括：观察力、 记忆力、思维力、想象力、注意力、抽象概括 能力等。一般可用智商衡量。关于智商) 特殊能力是指完成某种专门活动所必须的能力 ，如数学能力、音乐能力、绘画能力、体育能 力、写作能力等。
2.2 能力与管理类型2 （返回）
4.2 性格的类型1 （返回）
性格的意志特征：对行为目标的明确程度（ 目标明确、行动自觉或盲目蛮干，主动性或 被动性）；对行为的自觉水平（自制力高或 低；纪律性或散漫性）；在紧急或平常情况 下表现出来的意志特征（严谨或松懈；持之 以恒或半途而废；坚韧性或虎头蛇尾；勇敢 或怯懦；果断或优柔寡断；沉着或慌乱）
4.2 性格的类型2 （返回）
按何种心理机能占优势分为：理智 型、情绪型、意志型、中间型。 按倾向性划分为：外倾型、内倾型 按思想行为的独立性划分为：顺从 型和独立型
4.2 性格的类型3
按照性格特征与心脏病发病率关系的临 床观察，性格特征可分为：A型性格和B 型性格 A型性格：急躁，缺乏耐心，争强好胜， 有强烈的时间紧迫感，易怒，遵从完美 主义，不知满足 B型性格：从容，安逸，不争强好胜，能 化竞争为乐趣等
4.2 性格的类型1 （返回）
性格的情绪特征：指人在情绪活动时在强度（强烈 或平淡）、稳定性（易冲动、波动或深沉、稳定、 易控制）、持续性（延续时间长、印象深刻或延续 时间短、能较快恢复如常）和心境（积极愉快、乐 观进取或忧伤、焦虑不安）等方面表现出来的特征 。 性格的理智特征：感知方面、记忆方面、想象力方 面、思维方面。如感知上的细致、粗糙、草率等； 思维上的独立思考或听取他人意见、分析问题客观 、全面、深刻或片面、肤浅；想象力上丰富与贫乏 、现实与浪漫等。
1.5 个性的重要性（约翰·霍兰德图表）
实用型
研究型
传统型
艺术型
企业型
社会型
个性与职业匹配模型
2. 能力与管理（返回）
含义 类型：类型1、
类型2
应用
2.1 能力的含义（返回）
一个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。 能力与活动联系在一起，掌握活动的速度和成 果的质量被认为是能力的两种标志。 有两种含义，其一是指个人现在实际“所能为 者”。(ability)其二是指个人将来“可能为者 ”，(aptitude,capacity)即将来有机会学习时 ，他可在行为中表现出的能力——潜能。 (potentiality)
握新事物；情感兴趣易变。
迅猛、暴躁而有力、不可抑制。
强 平衡
不灵 缄默、沉静、反应缓慢、不论环
活
境如何能保持平衡；情感不易波 动；有惰性不善于转移注意力
弱 不平衡
高度情绪易感性，体验有力而 持久；敏感，多疑
3.2 气质类型
多血质 心直口快；
活泼；开朗； 身着男装，大 说大笑；风流 倜傥，不拘小 节；诗思敏锐 ，才情超逸
“决定个体与他人在思想上与行为上的差异 和共性的一组相对稳定的特征的综和。”
1.2
独特性 稳定性 整体性:分裂
个性的特点
1.3 个性的构成
个性心理倾向性 兴趣、爱好、态度、需要、动机、价值 观等 个性心理特征 气质、能力、性格
1.4 影响个性形成与发展的因 素
遗传 体形、性别、神经系统、天资、容貌、 出生顺序等。可能性范围，基础。1
3.3 应用4 注重情绪智力的作用