学院高层次人才奖励绩效发放办法

高层次人才资助和奖励方案在当前市场竞争激烈的形势下，企业和组织越来越注重高层次人才的招聘和发展。

高层次人才的加入为企业或组织带来了职业的创新，促进了其可持续发展，因此，如何实现高层次人才的绩效和价值最大化是非常重要的。

一个有效的高层次人才资助和奖励方案可以帮助公司留住工作人才，从而使企业取得成功。

本文将从资助、培训、激励、保险和优厚的福利等方面探讨高层次人才资助和奖励方案的细节。

一、高层次人才的资助一般来说，高层次人才只会选择那些提供了良好福利以及可靠的资助的公司。

因此，企业应该提供一套有吸引力的资助政策，以满足高层次人才的期望。

制定高层次人才的资助计划，如补贴、免息贷款和抵杠杆，以有效地解决他们的金融问题，并促进他们的创造和创新工作。

二、高层次人才的培训高层次人才应该得到公司或组织的培训支持，以帮助他们提升专业技能和业务水平。

当高层次人才发现他们可以在公司或组织中获得生涯发展机会时，他们会更有动力和意愿来投入他们的工作。

因此，公司或组织应该促进高层次人才的专业发展，为他们提供外部培训和机会，鼓励他们进一步学习和技术提高。

三、高层次人才激励高层次人才的激励是至关重要的，激励的工具应根据个体的性质和需求制定。

企业应给予更丰厚的薪金和奖励，以激发他们的创造性，同时应该提供合理的晋升机会和发展潜力，以使员工有动力更加努力地工作。

高层次人才的其他激励方案使用股票选项或奖励计划，以及其他的股票和奖励方案，从而可获得更多的利润和回报。

另外，企业可以提供每月或季度性奖励来激励高层次人才，以保持他们的工作动力和成功。

四、高层次人才的保险高层次人才是每个组织中非常重要的人员，他们都是该公司的杰出代表，因此，我们必须确保他们的健康和安全，以及保障其工作之后的个人幸福和家庭和谐。

企业应该提供高层次人才获得商业保险的机会，这能够使他们在需要之时获得保障，另外也可以购买保险来帮助他们更长远的规划。

五、高层次人才的优厚福利企业应该为高层次人才提供较高的福利待遇，这可以根据高层次人才的需要而进行制定，包括身体检查、养老保险（PE 容期+个人社保等）和健康保险，延长或额外的假期，节假日高额的双倍薪金，减少他们的负担并提高他们的生活质量。

肇学院〔2009〕10号关于印发《肇庆学院高层次人才奖励计划》通知各单位：《肇庆学院高层次人才奖励计划》已经学校院长办公会议讨论通过，现印发给你们，请认真贯彻执行。

二〇〇九年三月十六日肇庆学院高层次人才奖励计划（试行）第一章总则第一条为贯彻广东省委、省政府《关于加快吸引培养高层次人才的意见》的精神，深入落实科学发展观，实施“人才强校”战略，更好地激励、凝聚、吸引高层次创新人才，全面提升我校综合实力和科技创新能力，学校决定实施“肇庆学院高层次人才奖励计划”。

第二条“肇庆学院高层次人才奖励计划”分批实施，四年一个周期，两年一次中期评估及调整。

特殊情况下，高层次人才奖励计划领导小组可以临时推荐人选，经正规选聘程序后纳入高层次人才奖励计划。

第三条高层次人才分三个层次，第一层次——“西江学者”，分特聘教授和讲座教授两个类别；第二、三层次分学科建设与教学建设两个方向。

(一)第一层次人才——“西江学者”，特聘教授与讲座教授各5名，一个聘期聘任总数不超过10名。

(二)第二层次人才——学科带头人与优秀教学团队带头人各10名，一个聘期聘任总数不超过20名。

(三)第三层次人才——学术带头人与优秀教学骨干各40名，一个聘期聘任总数不超过80名。

其中，优秀教学骨干中39周岁以下的青年教师所占比例不少于60%。

第四条高层次人才实行岗位聘任制。

坚持按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘任，宁缺毋滥，严格考核，动态管理。

第二章岗位设置第五条第一层次人才——“西江学者”，是肇庆学院学科建设的领军人物，代表肇庆学院师资队伍的最高水平，主要在校级重点学科、重点扶持学科及扶持学科中设置。

第六条第二层次人才——学科带头人与优秀教学团队带头人是肇庆学院学科建设与教学建设的排头兵，主要在校级扶持学科以上的学科和优秀教学团队中设置。

第七条第三层次人才——学术带头人与优秀教学骨干是肇庆学院学科建设与教学建设的中坚力量，主要在二级学科以下学术方向和专业课、专业基础课、基础课及通识课程、实践课程中设置。

XX职业技术学院引进高层次人才待遇办法第一章总则为进一步加大我校高层次人才引进力度，大力实施“人才强校”战略, 实现高层次人才的引进和优质沉淀，结合我校实际，特制定本暂行办法。

第二章引进对象的层次与条件第一条根据我校教学、科研需要，将高层次人才分为学术领军人才、学术带头人、优秀学术骨干等层次。

第二条第一层次：学术领军人才第三条具有良好的职业道德，身心健康，治学严谨，开拓创新，具有良好的教学、科研和管理能力；掌握本学科领域的最新发展动态，能负责本学科建设工作，带领梯队成员进行科学前沿研究；具有较高的学术造诣和突出的学术成果，在本学科领域有一定的学术知名度，与国内外同行有着广泛的学术联系。

具有教授专业技术职务或已被海外知名高校聘为教授职务，曾担任省部级重点学科带头人、省部级科技创新团队带头人，年龄在70周岁以下，近5年来取得的业绩达到了以下条件中的2项（海外归国人才须达到1项）：1.主持过国家级科研项目2项或参与过国家级科研项目1项、主持省部级科研项目多项；2.获得过国家科技成果奖励（排名前5）,或省部级科技成果（省部级哲学社会科学）一等奖（前3名），或省部级科技成果（省部级哲学社会科学）二等奖（前2名），或省级教学成果奖一等奖（前2名）、二等奖（第1名）；3.经同行专家确认，在本学科权威刊物上以第一作者发表一定数量的高水平学术论文，或出版过有一定影响的专著；4.经同行专家评议，并经学校组织评定确认在本学科某些领域取得了特别突出的学术成就。

第四条第二层次：学术带头人教授（正高职称专业技术人员）。

具有良好的职业道德，治学严谨，开拓创新，具有很强的团队协作精神和学术组织管理能力；在国内学术界有一定学术成就和影响，具有较强的学科梯队建设能力和组织领导能力，年龄在68周岁以下，一般应具有博士学位，具有独立指导博士生或数届硕士研究生经历的优先考虑。

近5年来取得的业绩满足下列条件中的2项：（1）主持完成过国家级科研项目1项或省部级科研项目2项；（2）获得过国家科技成果奖或省部级科技成果（省部级哲学社会科学）一等奖排名（前3名），或二等奖排名（前2名），或三等奖排名（第1 名），或省级教学成果一等奖（前2名）、二等奖（第1名）；（3）以第一作者在本学科权威期刊上发表论文2篇以上，其中被SCI、日、CSSCI等刊物收录1篇以上；或在国家级出版社出版过专著；或获得国家发明专利2项以上；（4）经学校组织评定确认在本学科某些领域取得了比较突出的学术成就，或具有突出的工程技术能力与专长。

高职学院教职工奖励性绩效工资发放办法为了进一步推进学院高等职业教育全面高质量发展，构建我院以增加知识价值为导向、具有收入可持续增长特征的绩效工资分配制度，促进学院“二级管理”改革，实现“全员绩效”管理目标，根据《中华人民共和国高等教育法》、教育部《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》等文件精神，结合我院的实际情况，制定本方案。

一、指导思想以适应我院高等职业教育全面高质量发展的需要为目的，以增强我院办学能力和提高教育教学服务水平为导向，通过规范内部分配办法，探索建立科学合理的收入分配机制，激励教职工爱岗敬业、积极主动完成各项工作，推动学院教育教学工作又好又快发展。

二、分配原则（一）以岗定薪，考核发放。

（二）按劳分配，优劳优酬。

（三）统筹兼顾，全面协调。

（四）适当倾斜，凸显重点。

三、资金来源（一）太原市核定的奖励性绩效工资；（二）学院自筹的奖励资金。

四、分配对象接受学院聘任的所有在编人员。

五、基本构成和发放标准奖励性绩效由岗位绩效、岗位主体责任绩效、补贴绩效、专项绩效和其它五部分构成。

发放标准如下。

（一）岗位绩效分为教师工作量绩效和坐班岗位绩效1、教师工作量绩效核定分数（初步确定每分50元）表1教师工作量绩效核定分数表职称层级差距每课时10元。

2、坐班岗位绩效核定分数表2坐班岗位绩效核定分数表表3 岗位主体责任绩效核定分数表依据考核办法确定，在相应附件中予以体现。

补贴绩效发放标准表（四）专项绩效1.年终一次性奖励，按照事业单位年度工作人员考核结果发放。

2.对各级各类竞赛、科研、评奖评优活动中的先进个人和先进集体的奖励，按奖励办法执行（计酬不计量）。

3.各类讲座、评审工作中的校内人员费用，按学院有关规定执行。

4.各类社会服务的费用支出，按学院有关规定执行。

5.二级管理绩效设在各部门，用于奖励在本部门各项工作中表现突出的教职工。

6.高层次人才的待遇，按照高层次人才引进的有关规定执行。

7.调节性绩效主要用于奖励在学院重大、紧急、突发、非常规工作中表现突出的教职工，解决因以上工作产生的人员费用。

高层次人才资助和奖励方案引言：高层次人才是国家、企事业单位的宝贵财富，是科技创新和经济发展的重要力量。

因此，在现代化过程中，吸引、培养和保留高层次人才是一个国家的战略任务。

在中国高新技术产业中，高层次人才尤为重要，对于实现国家科技创新战略目标具有重要的推动作用。

本文将从高层次人才的定义、社会背景、现存问题和高层次人才资助和奖励方案等方面进行探讨。

一、高层次人才的定义高层次人才通常指拥有博士、硕士以上学位，并且对所从事的行业有深刻的理解和丰富实践经验的人。

他们通常具备国际化的视野和开拓式的心态，具有较高的综合素质及专业技能水平，能够胜任核心技术和关键领域的工作和研究。

高层次人才分为各行业的不同类型：工程技术人才、自然科学人才、社会科学人才、医学卫生人才、文艺创作人才以及其他领域的高层次人才等。

二、社会背景在现代社会，人才发挥的作用越来越重要。

然而，受各种因素的影响，诸如人口老龄化、教育资源不足、培养机制不适应市场需求等问题导致高层次人才的匮乏现象日趋严重。

2019年我国人口出生率仅为1.05，连续两年低于前一个水平，普及率仅为76.6%，远低于发达国家；同时，教育资源和培养机制等也需要改进，私立学校和外籍教师的存在等也不利于高层次人才的培养。

三、现存问题目前，高层次人才面临的问题是多方面的，首先是就业和机会不均衡的问题。

一些行业较为成熟，人才多，就业问题较小，而其他行业从业率低，就业机会有限。

另外，由于各种因素的影响，一些高层次人才对国内的发展不够信任，选择到国外发展。

同时也有不少高层次人才存在转行或做其他行业的可能，因此需要给予他们足够的支持和帮助。

四、高层次人才资助和奖励方案资助和奖励方案是吸引和留住高层次人才的重要手段，从而推动科技和经济的发展。

以下是几个高层次人才资助和奖励方案：1. 生活费和住房补贴对于高层次人才来说，稳定的生活和居住环境是非常关键的。

针对这一问题，政府可以提供一定程度的生活费和住房补贴。

学院绩效工资分配暂行办法根据省市有关绩效工资文件精神, 结合我校实际情况, 特制定本办法。

一、指导思想坚持三个“有利于”, 即: 有利于调动教职工的工作积极性, 提高教育教学质量、科研水平和办学效益；有利于吸引和稳定人才, 建立一支高水平的师资和管理队伍；有利于增强整体办学实力和实现学校转型发展。

二、基本原则1.坚持重实绩、重贡献原则；2.坚持向高层次人才、优秀人才和重点岗位倾斜, 向教学和科研一线教师倾斜的原则；3.坚持效率优先、兼顾公平、按劳取酬、多劳多得原则；4.坚持“总量控制、稳步增长”的原则。

建立绩效工资的正常增长机制；5.实施绩效工资与规范各类津贴补贴结合原则。

三、实施范围、时间㈠、实施范围本办法适用于全校在编在岗人员（含借用人员）。

㈡、实施时间从XXXX年1月1日起实施。

四、绩效工资构成学校根据当年的财务状况核定绩效工资总量报市人社审批, 在财务状况好转的前提下力争每年绩效工资总量适量增长。

绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分, 分别占绩效工资总量的60%和40%。

五、绩效工资的分值标准（一）基础性绩效工资分值标准(略)六、绩效工资发放规定1.基础性绩效工资和奖励性绩效工资按月预发, 每年发12个月。

年终根据实际完成工作量及考勤、考核等情况再进行结算, 多退少补。

2.既担任了专业技术职务又担任了行政职务的人员, 可以按其职务或职称就高套用其基础性绩效工资分值。

3.原XX高专副校级领导基础性绩效工资分值为78分, 享受副厅级奖励性绩效工资；4.已取得正高职称资格因职数原因未聘人员, 其基础性绩效工资按正高职称分值发放。

5.学校书记、校长的基础性和奖励性绩效工资按全校人均基础性和奖励性绩效工资的2.8倍发放。

6.原XX高专副校级领导任调研员的, 享受正处级奖励性绩效工资；原XX高专部门及教学单位副职享受副处与科级之间奖励性绩效工资, 分值36.5分。

7.副处主持部门（含教学单位）工作的, 享受部门（教学单位）正职奖励性绩效工资, 正科主持部门（含教学、教辅单位）工作的, 享受副处奖励性绩效工资。

高层次人才资助和奖励方案第一章总则第一条为了鼓励、吸引优秀人才来创业和工作，落实“人才强区”战略，搞好人才队伍建设，促进经济和社会发展，根据国家、省、市相关规定精神，结合本区实际情况制定本办法。

第二条本办法适用于辖区内具有独立法人资格的各类企业、科研机构等用人单位中的人员及项目。

本办法第二章适用于辖区内高等院校。

第三条本办法的资助和奖励是指使用人才发展资金进行的资助和奖励，包括引进高层次人员安家费补贴、拔尖专业技术人才和后备级专业技术人才培养经费资助、拔尖技能型人才和后备级技能型人才培养经费资助、博士后人员安家费补贴，博士后科研工作站（科研创新基地）建设补贴、博士后项目启动经费资助、中国博士后科学基金配套资助、人才培训项目资助、海外留学人才补贴和项目资助、引智项目资助、新兴战略产业重点企业、重点领域人才开发专项奖励和资助等。

第二章引进人才的薪酬、住房保障及安家费补贴第四条鼓励用人单位在收入分配中向有突出贡献的人才倾斜，企业引进国内外人才的薪酬待遇、参股形式及分配方式，均由受益单位与本人协商确定。

第五条引进人才在本区形成的职务科技成果采用股份制形式在企业实施转化的，企业应将科技成果作价为30%的股份奖励给成果完成人或主要参加人员；以技术转让方式将科技成果提供给他人实施的，应从转让净收入中提取不低于30%的奖金发给成果完成人；自行转化或合作实施转化的，应当在项目完成投产后3-5年内，从该科技成果的年净收入中提取不低于10%的比例奖金发给成果完成人和成果转化人员。

其中，主要贡献者所得的奖金要占奖金总额的50%以上。

对从事高新技术成果转化的海外留学人才在我区取得的工薪收入，可视同境外收入。

第六条引进人才的住房，由用人单位按照我区及本单位的住房制度改革有关政策规定，优先通过货币补贴方式解决，有条件的可适当增加补贴。

管委会将通过公共租赁住房建设等渠道，优先解决引进人才的住房问题。

其中，与用人单位签订不少于3年劳动（聘用）合同，所从事的职业与其专业背景相近，落户在市辖区或取得3年期《人才工作居住证》，在缴纳工薪收入所得税或基本养老保险金的，并符合以下条件的引进高层次人才可享受购房安家费补贴。

艺术学院奖励性岗位绩效津贴考核分配办法（2018版）（2018年11月30日全院教职工大会投票表决通过）为了大力推进“双一流”建设，完善以目标为导向的绩效考核评估体系，进一步推动学院的综合改革，根据客观公平、公开公正、分类考评、全面衡量、注重实绩、优劳优酬的原则，对《艺术学院奖励性岗位绩效津贴考核分配办法》（2017版）进行修订，自2018年度开始实施。

一、岗位绩效津贴分为基础性岗位绩效津贴（80%）和奖励性岗位绩效津贴（20%），基础性岗位绩效津贴由学校按月发放，奖励性岗位绩效津贴总额由学校打包到学院，按年终考核结果进行绩效分配。

本办法用于奖励性岗位绩效津贴（20%）分配。

二、奖励性岗位绩效津贴分配结合学校相关规定由学院进行年度考核，凡年度考核不合格者，取消当年度奖励性岗位绩效津贴分配资格。

年度考核合格者，按多劳多得的原则享受相应绩效津贴分配（参照指标）。

三、考核人员与考核内容1、教师系列与管理系列分类考核。

其中教师系列按照教授、副教授、讲师助教职称进行分类考核。

2、教师系列考核内容按照《艺术学院奖励性岗位绩效津贴考核指标》要求，并参照学校年终考核的有关规定进行。

3、管理系列考核根据各自的工作职责，围绕学院中心工作，总结在履行职责、优质服务、改革创新、内部管理等方面所做的工作，对全年承担的工作量、特色服务、团结协作、廉政建设、文明安全等情况进行全面总结，突出工作特点和对学院的贡献。

4、特殊情况人员考核规定如下：⑴当年度新进教师、新进管理人员、外派挂职人员、公派出国人员、当年度职称晋升人员、一年内退休人员等，由院考核工作小组根据实际情况决定考核要求和奖励性岗位绩效津贴分配办法。

⑵“双肩挑”人员按教师系列参加考核和分配。

⑶特聘教授等高层次人才年终绩效津贴由学校发放的，按照学校规定单独考核和分配。

⑷产假、病假人员考核按国家和学校相关规定执行。

四、考核办法与考核程序1、参加考核的教职工填写《东南大学教职工年度考核表》。

X X市高层次优秀人才评价认定及奖励实施细则第一章总则第一条根据《关于引进高层次优秀人才创新创业发展的暂行办法》（X发〔2020〕15号），制定本实施细则。

第二条高层次优秀人才评价认定及待遇落实坚持公开、公平的原则，坚持品德、知识、能力和业绩并重的原则，坚持业内认可与社会认可相统一的原则。

第三条高层次优秀人才，是指在XX市行政区划内工作、学习，在某一领域或某一方面贡献卓越、业绩及专业水准处于领先地位的海内外优秀人才和带技术、带项目、带资金来胶发展的创新创业人才，主要包括XX市人才分类目录A、B、C、D四类高层次人才、企业“按薪定才”类人才和外籍及港澳台创新创业类高层次人才。

第四条本细则适用于在XX市行政区划内注册（登记）的企事业单位、社会团体和中央、省、青岛驻胶企事业单位（以下简称“用人单位”）。

第二章职责分工第五条高层次优秀人才评价认定和资金发放工作在市人才工作领导小组统一领导下，市人才工作领导小组办公室负责牵头抓总、日常监督与宏观协调工作，市人力资源和社会保障局负责高层次优秀人才的评价认定和资金发放等工作，市人才工作领导小组各成员单位根据部门职能各负其责。

第三章认定条件和标准第六条高层次优秀人才，需身体健康，遵纪守法，具有良好的职业操守，创新创业能力突出，研究水平居本领域、本行业前列。

第七条申报A、B、C、D四类高层次人才的，应符合XX市高层次人才分类目录的A、B、C、D四类人才标准之一，须与用人单位签订3年及以上劳动（工作）合同，且在青依法缴纳社保或经国家、省、青岛、XX相关部门批复认定。

第八条申报企业“按薪定才”类人才的，应为与辖区内企业用人单位签订3年及以上具有法律效力的聘用（劳动）合同，且在青缴纳保险、无违法失信等行为的企业高管、专业技术人才。

第九条申报外籍及港澳台创新创业类高层次人才的，应持有外国人来华工作许可和工作类居留许可等证件。

第四章评价认定程序及要求第十条组织申报。

市人力资源和社会保障局常年受理高层次优秀人才的认定申请，人才评价认定工作采取集中申报和随时受理相结合的方式，原则上每年1月、7月各进行一次集中申报，“一事一议”等高层次优秀人才的申报工作可根据实际需要随时开展。

附件2
盐城纺织职业技术学院高层次人才待遇说明
为切实加强学院高层次人才队伍建设，为学院发展提供核心竞争力，现对我院高层次人才引进有关待遇做如下说明；
1.教授。

人才引进费60万元（分期支付）；科研启动费（文/理）10/20万元；服务期限6年，服务期内享受国家规定工资和绩效工资。

2.副教授(博士学位)或副教授（省级以上教学名师）。

人才引进费35万元（分期支付）；科研启动费（文/理）5/10万元；服务期限6年，服务期内享受国家规定工资和绩效工资。

3.博士。

人才引进费25万元（分期支付）；科研启动费（文/理）3/5万元；服务期限6年，服务期内享受国家规定工资和绩效工资。

4. 硕士以及本科（一类）毕业生按国家规定执行。

服务期限5年。