雇佣关系认定

第一讲：劳动关系的认定（一）--劳动关系、劳务关系、雇佣关系、承揽关系的区别一、劳务关系及雇佣关系二、劳动关系及劳务关系三、劳动关系及雇佣关系四、雇佣关系及承揽关系一、劳务关系及雇佣关系（理论上两者有差别雇佣关系强调“受雇”，而劳务关系强调“只提供劳动力”，但实践中常将两者做为同一概念。

）（一）概念雇佣关系是指受雇用人在一定或不特定的期间内，接受雇用人的指挥及安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇用人接受受雇人提供的劳务并依约给付报酬的权利义务关系。

劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的权利义务关系。

（二）区别1、双方当事人之间的人身支配及服从管理关系不同。

雇用关系中雇主及雇员之间的地位是不平等的，双方之间具有支配及服从的关系，雇用人必须为受雇人提供合理的劳动条件和安全保障，同时对其工作进行监督管理，受雇人则需听从雇用人的安排，按其意志提供劳务；劳务关系中双方只形成劳动力的支配及被支配关系，并不存在服从管理及被服从管理关系。

2、提供劳动和支付报酬的内容不同。

雇佣关系中，雇工所付出的主要是劳动力，当然也包含一定的技术成果，但通常其技术含量比较低，其报酬成分也比较单一，仅仅包括劳动力的价值。

雇主享有雇工劳动的一切成果，这种成果不是雇主付酬的直接对象。

劳务关系中劳动者只提供单纯的体力劳动，没有技术含量的成分，所获报酬也仅是劳动力的价值。

3、承担的法律责任不同。

（注该区分是在《侵权法》出台前的责任承担）雇佣关系中，依现代民法原则，雇主对雇员的损害承担无过错责任，只要雇员在进行受雇工作中因工伤事故而遭受损害，雇主就应赔偿，而不存在免责事由。

而劳务关系中，由于双方当事人在损害的发生上均无过错，故适用公平原则，即由受益人在受益范围内对受损害方的经济损失作适当补偿。

（三）《侵权责任法》35条中的劳务关系《侵权责任法》第三十五条规定：个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。

如何认定雇佣关系一、雇佣关系的概念与认定雇佣关系是雇佣法律关系的简称，是以生产资料和劳动力私有为基础而形成的一种劳动关系，是指受雇人利用雇佣人提供的条件，在雇佣人的指导、监督下，以自身的技能为雇佣人提供劳动，并由雇佣人支付劳动报酬的法律关系。

雇佣人称为雇主，受雇人称为雇员。

判断雇佣关系是否存在，应从形式要件和实质要件二方面考虑：从形式要件上看双方有无订立雇佣合同或口头雇佣协议；从实质要件上，首先要看双方的权力义务是否为一方提供劳务，另一方支付报酬。

其次要看雇员是否受雇主控制、指挥和监督，即是否存在隶属关系。

雇员受雇主控制是雇佣关系存在的基础。

在雇佣法律关系中，雇员仅是雇主雇佣来完成某项工作的人，雇员在工作时应听命于雇主，服从雇主的监督指导。

三是看雇员是否为雇主或其委托的人所选任。

只要具备上述形式要件和实质要件，即可认定为雇佣关系。

二、雇佣关系与劳动关系等其他法律关系的区分1、雇佣关系与劳动关系的区分审判实践中，雇佣关系与劳动关系极易混淆。

因基于劳动关系发生的纠纷受劳动法的调整，诉讼时要经过仲裁前置程序，即先通过仲裁后才能向人民法院提起诉讼。

而雇佣关系受民法调整，一般适用民法通则的规定，产生纠纷可直接向人民法院提起民事诉讼。

因此，只有正确区分二者关系，才能准确适用法律，以保证案件依法、公正审理。

要正确区分雇佣关系和劳动关系，可从以下几方面分析：⑴用人单位是否需要办理营业执照或者履行登记备案手续。

劳动关系是受劳动法调整的用人单位和劳动者之间所形成的法律关系。

根据劳动法第2条规定，受劳动法调整的用人单位是指我国境内的企业、个体经济组织以及国家机关、事业组织和社会团体，这些用人单位依法均需要办理营业执照或履行登记、备案手续。

而雇佣关系中的雇主是指上述五种组织之外的不具有用工权的主体。

因此，区分雇佣关系和劳动关系，应以用人单位是否依法需要办理营业执照或履行登记、备案手续为区分标准。

只要依法需要办理营业执照或履行登记、备案手续的，既使用人单位未予办理或履行，该用人单位与劳动者之间所发生的工伤争议，也应按《工伤保险条例》的规定处理即应认定为劳动关系，除此之外的才认定为雇佣关系。

第一讲：劳动关系的认定（一）--劳动关系、劳务关系、雇佣关系、承揽关系的区别一、劳务关系与雇佣关系二、劳动关系与劳务关系三、劳动关系与雇佣关系四、雇佣关系与承揽关系一、劳务关系与雇佣关系（理论上两者有差别雇佣关系强调“受雇”，而劳务关系强调“只提供劳动力”，但实践中常将两者做为同一概念。

）（一）概念雇佣关系是指受雇用人在一定或不特定的期间内，接受雇用人的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇用人接受受雇人提供的劳务并依约给付报酬的权利义务关系。

劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的权利义务关系。

（二）区别1、双方当事人之间的人身支配与服从管理关系不同。

雇用关系中雇主与雇员之间的地位是不平等的，双方之间具有支配与服从的关系，雇用人必须为受雇人提供合理的劳动条件和安全保障，同时对其工作进行监督管理，受雇人则需听从雇用人的安排，按其意志提供劳务；劳务关系中双方只形成劳动力的支配与被支配关系，并不存在服从管理与被服从管理关系。

2、提供劳动和支付报酬的内容不同。

雇佣关系中，雇工所付出的主要是劳动力，当然也包含一定的技术成果，但通常其技术含量比较低，其报酬成分也比较单一，仅仅包括劳动力的价值。

雇主享有雇工劳动的一切成果，这种成果不是雇主付酬的直接对象。

劳务关系中劳动者只提供单纯的体力劳动，没有技术含量的成分，所获报酬也仅是劳动力的价值。

3、承担的法律责任不同。

（注该区分是在《侵权法》出台前的责任承担）雇佣关系中，依现代民法原则，雇主对雇员的损害承担无过错责任，只要雇员在进行受雇工作中因工伤事故而遭受损害，雇主就应赔偿，而不存在免责事由。

而劳务关系中，由于双方当事人在损害的发生上均无过错，故适用公平原则，即由受益人在受益范围内对受损害方的经济损失作适当补偿。

（三）《侵权责任法》35条中的劳务关系《侵权责任法》第三十五条规定：个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。

雇员和雇主劳动关系的认定有哪些标准对于雇员和雇主的认识，很多⼈都没有深⼊进⾏了解。

但是我们需要对彼此之间的劳动关系进⾏相应的认定，才能从法律的⾓度来维护⾃⼰的合法权益，那么认定的标准是什么呢？店铺⼩编整理了以下内容为您解答，希望对您有所帮助。

雇员和雇主劳动关系的认定有哪些标准(⼀)⽤⼈单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。

(⼆)⽤⼈单位依法制定的各项劳动规章制度适⽤于劳动者，劳动者受⽤⼈单位的劳动管理，从事⽤⼈单位安排的有报酬的劳动。

(三)劳动者提供的劳动是⽤⼈单位业务的组成部分。

相关知识：证明双⽅的劳动关系要收集哪些证据(⼀)⼯资⽀付凭证或记录(职⼯⼯资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录。

(⼆)⽤⼈单位向劳动者发放的“⼯作证”、“服务证”等能够证明⾝份的证件。

(三)劳动者填写的⽤⼈单位招⼯招聘“登记表”、“报名表”等招⽤记录。

(四)考勤记录。

(五)其他劳动者的证⾔等。

劳动关系与劳务关系的区别1、两者产⽣的依据不同。

劳动关系是基于⽤⼈单位与劳动者之间⽣产要素的结合⽽产⽣的关系；劳务关系产⽣的依据是双⽅的约定。

2、适⽤的法律不同。

劳务关系主要由民法、合同法、经济法调整，⽽劳动关系则由劳动法和劳动合同法规范调整。

3、主体资格不同。

劳动关系的主体只能⼀⽅是法⼈或组织，即⽤⼈单位，另⼀⽅则必须是劳动者个⼈，劳动关系的主体不能同时都是⾃然⼈，也不能同时都是法⼈或组织；劳务关系的主体双⽅当事⼈可以同时都是法⼈、组织、公民，也可以是公民与法⼈、组织。

4、主体性质及其关系不同。

劳动关系的双⽅主体间不仅存在着财产关系即经济关系，还存在着⼈⾝关系，即⾏政⾪属关系。

劳动者除提供劳动之外，还要接受⽤⼈单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度(如考勤、考核等)等，成为⽤⼈单位的内部职⼯。

但劳务关系的双⽅主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间⽆从属性，不存在⾏政⾪属关系，没有管理与被管理、⽀配与被⽀配的权利和义务，劳动者提供劳务服务，⽤⼈单位⽀付劳务报酬，各⾃独⽴、地位平等。

承揽关系与雇佣关系的认定提供劳务者受害责任纠纷案吴某是杂工，经常在村里的工厂帮忙修水电、拆装空调、装窗户玻璃等。

广州市某玻璃有限公司也经常让他帮忙修水管等杂工，修完一般给两三百一次。

一天广州市某玻璃有限公司打电话问其是否帮拆几台旧空调下来，他说可以，并背上工具包前来查看。

吴某在拆除二楼空调时，由于没有预先绑定空调挂机就松螺丝，导致挂机掉下，将塑料棚砸开一个洞，吴某连空调挂机摔在一楼，后来公司将其送至医院就医花去医疗费八万元，经鉴定吴某伤残七级。

因吴某要求广州市某玻璃有限公司赔偿医疗费、残疾赔偿金、误工费等50多万元，双方协商不成，吴某起诉至人民法院。

此案产生两种争议：1、认为双方存在雇佣关系，公司应全部赔偿吴某各项损失。

2、认为双方属于承揽关系，公司仅承担选任过错责任。

免费法律咨询承揽关系与雇佣关系的认定广州市某玻璃有限公司委托江律师代理诉讼，江律师了解案情后，提出以下答辩意见。

就原告吴某诉被告广州市某玻璃有限公司提供劳务者受害责任纠纷一案，被告广州市某玻璃有限公司提出以下答辩意见，恳请法庭采纳并全部驳回原告的诉讼请求。

第一、本案的案由应当不属于提供劳务者受害责任纠纷，双方不属于劳务关系，而属于承揽合同的法律关系。

1、根据《中华人民共和国侵权责任法》第三十五条的规定，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。

提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。

该条规定接受劳务一方承担责任的前提有两个，A、双方首先必须是劳务关系。

B、是个人之间。

本案原告与被告是个人与公司之间，不属于个人之间；而且被告认为双方之间存在的是承揽合同的法律关系而并非雇佣或者劳务关系。

所以本案不适用《中华人民共和国侵权责任法》第三十五条的规定。

2、《中华人民共和国合同法》第二百五十一条规定，承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同；第二百五十三条规定，承揽人应当以自己的设备、技术和劳力，完成主要工作，但当事人另有约定的除外；第二百六十三条规定，定作人应当按照约定的期限支付报酬。

劳务关系和雇佣关系在日常生活和工作中，我们常常会听到“劳务关系”和“雇佣关系”这两个词，但对于它们的具体含义和区别，可能并不是每个人都能说得清楚。

实际上，劳务关系和雇佣关系在法律层面有着不同的界定和特点，理解它们对于保障自身的权益以及处理相关的事务具有重要意义。

首先，让我们来看看劳务关系。

劳务关系是指提供劳务一方为接受劳务一方提供劳务服务，由接受劳务一方按照约定支付报酬而建立的一种民事权利义务关系。

简单来说，就是一方提供劳动成果，另一方支付相应报酬。

在劳务关系中，提供劳务的一方通常是以独立的身份进行工作，其工作具有一定的临时性、短期性和一次性。

比如说，你请一位家政人员来打扫一次房间，这就属于一种劳务关系。

家政人员按照你的要求完成打扫工作，你支付给他相应的费用。

在这种关系中，家政人员可以自主决定工作的方式和时间，只要最终能交付符合要求的劳动成果即可。

再来说说雇佣关系。

雇佣关系是指受雇人在一定或不特定的期间内，接受雇用人的指挥与安排，为其提供劳务，雇用人支付报酬而发生的法律关系。

与劳务关系相比，雇佣关系中的受雇人在工作过程中往往需要听从雇用人的指挥和安排，工作的自主性相对较弱。

例如，一位司机受雇于一家公司专门负责接送员工上下班，司机需要按照公司规定的时间、路线和方式进行工作，这就是一种雇佣关系。

从主体方面来看，劳务关系的主体可以是法人、组织、自然人，双方之间不存在管理与被管理的关系。

而雇佣关系的主体通常为自然人，且存在着管理与被管理的关系。

比如，在一个建筑工地上，建筑公司将一部分简单的搬运工作外包给一些临时工，这些临时工与建筑公司之间就是劳务关系。

但如果是建筑公司直接雇佣的长期工人，如砌砖工人、钢筋工人等，他们需要遵守建筑公司的工作安排和管理制度，那么他们与建筑公司之间就形成了雇佣关系。

在权利义务及责任方面，劳务关系中，提供劳务一方主要承担按照约定提供劳动成果的义务，接受劳务一方则主要承担按照约定支付报酬的义务。

在我国法律体系中，劳务分包合同属于雇佣关系。

雇佣关系是指一方（雇主）为另一方（雇员）提供劳动，另一方接受劳动并支付报酬的民事法律关系。

劳务分包合同作为一种特殊的合同形式，其本质上也属于雇佣关系。

以下是关于劳务分包合同属于雇佣关系的详细阐述：一、劳务分包合同的定义劳务分包合同是指总承包商（或直接业主）将工程中的部分劳务工作分包给具有相应资质的承包商（或劳务单位）签订的合同。

这种合同形式在我国建筑、装修、安装等领域较为常见。

二、劳务分包合同属于雇佣关系的理由1. 劳务分包合同中存在雇佣关系的基本要素（1）劳动者提供劳动：在劳务分包合同中，承包商（或劳务单位）的员工为雇主提供劳务，符合雇佣关系中的劳动者提供劳动的基本要素。

（2）雇主支付报酬：劳务分包合同中，雇主（总承包商或直接业主）按照约定支付承包商（或劳务单位）劳务费用，符合雇佣关系中的雇主支付报酬的基本要素。

（3）劳动者受雇主管理：在劳务分包合同中，承包商（或劳务单位）的员工需遵守雇主的管理规定，服从雇主的工作安排，符合雇佣关系中的劳动者受雇主管理的基本要素。

2. 劳务分包合同的性质符合雇佣关系（1）劳务分包合同具有民事法律关系属性：劳务分包合同是在平等自愿的基础上签订的，符合民事法律关系的基本特征。

（2）劳务分包合同属于劳务合同：劳务分包合同属于劳务合同范畴，而劳务合同属于雇佣关系的范畴。

（3）劳务分包合同在履行过程中体现雇佣关系：在劳务分包合同履行过程中，承包商（或劳务单位）的员工与雇主之间存在雇佣关系，双方权利义务关系明确。

三、劳务分包合同属于雇佣关系的法律意义1. 明确双方权利义务：劳务分包合同属于雇佣关系，有助于明确雇主与承包商（或劳务单位）之间的权利义务，减少纠纷。

2. 保障劳动者权益：劳务分包合同属于雇佣关系，有利于保障承包商（或劳务单位）员工的合法权益，维护其劳动权益。

3. 促进劳务市场健康发展：劳务分包合同属于雇佣关系，有助于规范劳务市场秩序，促进劳务市场的健康发展。

劳动关系、雇佣关系、劳务关系的区别在职场中，我们常常听到劳动关系、雇佣关系和劳务关系这三个概念。

这三个概念都涉及到劳动者和用人单位之间的关系，但是它们之间却有所不同。

本文将详细介绍这三者之间的区别。

1.劳动关系劳动关系是指劳动者与用人单位之间建立的并经过双方协商、签订的一种合同关系。

双方在劳动合同中约定工作内容、工作时间、工资待遇、社会保险、劳动保护等方面的权利和义务。

这种关系是一种双向的、长期的合作关系，意味着劳动者在规定的时间内为用人单位提供劳动力，用人单位则支付相应的报酬。

劳动关系通常是由正式劳动合同所规定的，劳动合同是用人单位和劳动者之间的一种合同，规定了劳动者要为用人单位工作一定的时间，以完成一定的任务，用人单位则支付相应的报酬。

劳动合同同时也约定了双方的权利和义务，以及双方在劳动关系维护方面应承担的责任。

2.雇佣关系雇佣关系是指用人单位与劳动者之间的一种纯粹经济关系。

双方之间的权利和义务是基于雇佣关系产生的，用人单位支付劳动者一定的报酬，而劳动者则在规定时间内为用人单位工作提供劳动力。

相比于劳动关系，雇佣关系强调的是工作报酬，不必涉及到其他方面的内容。

通常来说，雇佣关系主要是由短期劳动合同所规定的。

短期劳动合同通常用于临时招聘、工作增量等需要使用临时工的工作，一般不会给员工提供长期的稳定性和福利保障。

3.劳务关系劳务关系是指劳务公司与用人单位之间的一种服务合作关系。

用人单位需要劳务公司提供相关的人力资源服务，而劳务公司则提供人力资源服务。

劳务公司向用人单位支付人员工资，用人单位对劳务公司支付的费用进行结算。

在这种关系中，用人单位不需要与劳务公司雇佣人员，而是通过劳务公司派遣员工。

通常来说，劳务关系通常由劳务派遣合同所规定。

劳务派遣合同是由劳务公司与用人单位签订的一种合同，劳务公司提供人力资源服务，向用人单位派遣自己的员工，并向员工支付报酬，用人单位向劳务公司支付相关费用，作为劳务服务的报酬。

从事雇佣活动的认定标准——陈某诉李某1、李某2机动车交通事故责任案【案件基本信息】1.裁判书字号广西壮族自治区北海市中级人民法院（2020）桂05民终1285号民事判决书2.案由：机动车交通事故责任纠纷3.当事人原告（上诉人）：陈某被告（被上诉人）：李某1、李某2【基本案情】2019年6月26日，李某1与陈某在某荔枝基地挖完果树后，李某1驾驶无号牌三轮载货摩托车载运果树和搭乘陈某前往合浦县公馆镇，在合浦县公馆镇至曲樟道路社角村路段发生交通事故，造成陈某受伤。

2019年8月14日，合浦县公安局交通管理大队作出的《道路交通事故认定书》认定李某1承担本案交通事故的全部责任，李某1对陈某造成的损失应承担赔偿责任。

陈某因事故造成的损失合计189964.54元。

其中，医疗费207725.4元，扣减李某1已支付的81900元，余款125825.4元、误工费22169.56元、护理费22169.56元、住院伙食补助费16800元、住宿费3000元。

李某2与李某1是雇主与雇员的关系，陈某认为李某1、李某2对其因交通事故造成的经济损失应承担共同赔偿责任，故向法院提起诉讼，请求判令被告李某1、李某2共同赔偿原告陈某因交通事故造成的各项损失200604.69元。

【案件焦点】1.关于交通事故责任认定的问题；2.关于赔偿责任分配的问题。

【法院裁判要旨】根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》和《2019年广西壮族自治区道路交通事故人身损害赔偿项目计算标准》的规定，陈某的各项合理损失合计189964.54元。

其中，医疗费207725.4元，扣减李某1已支付的81900元，余款125825.4元、误工费22169.56元、护理费22169.56元、住院伙食补助费16800元、住宿费3000元。

广西壮族自治区合浦县人民法院依照《中华人民共和国侵权责任法》第六条、第十六条、第四十八条，《中华人民共和国道路交通安全法》第七十六条，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十七条、第十九条、第二十条、第二十一条、第二十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，作出如下判决：一、李某1赔偿陈某医疗费、误工费、护理费、住院伙食补助费、住宿费共计189964.54元；二、驳回陈某的其他诉讼请求。

雇佣关系分广义和狭义之分。

广义的雇佣关系包容劳动关系，劳动关系以外的雇佣关系法律没有规定，参照劳动关系认定。

狭义的雇佣关系对应的雇主责任、雇员责任与劳动关系对应的工伤事故赔偿责任适用不同的归责原则。

雇佣关系也区别于承揽关系，雇员和承揽人从事约定作业造成他人或自身人身损害时适用不同的归责原则。

由于我国现阶段多种经济成份的并存，用工关系十分复杂。

用工关系中人身损害赔偿纠纷不断出现，但因为相应法律法规不完善，审判实践中对这类纠纷的处理存在着争议，在适用法律上认识不一，以至于出现裁判尺度不一。

笔者在此将自己在审判实践中所遇到的问题作一探讨，不足之处望大家指正。

雇佣关系中存在着雇主责任、雇员责任，而劳动关系中存在着工伤事故赔偿责任，二者同属于用工关系。

目前，调整用工关系中人身损害赔偿纠纷的主要依据是，一是2003年4月27日国务院颁布的《工伤保险条例》中的相关规定，确立了我国工伤事故保险责任处理的基本原则和具体方法，对工伤事故的保险责任作出了明确、具体的规定。

二是2004年5月1日施行的最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《人身损害赔偿司法解释》），其第9、11条分别规定了雇主责任、雇员责任，第1 0条规定了定作人指示过失责任，第12条规定工伤赔偿责任，相关的还有第8、第13、第14条。

雇佣损害赔偿和承揽损害赔偿各存在着两种情况。

雇佣损害赔偿的两种情况是：一种是雇工执行职务致他人损害，一种是雇工执行职务自己受到损害。

前者指雇员按雇主的意旨完成雇主交付的任务中致他人财产或人身损害，是雇佣中对外损害，为民事侵权中一般侵权行为；后者是指雇员在按照雇主的意旨完成雇主交付的任务中自己的人身受到损害，是雇佣中的内部损害，为特殊侵权行为。

承揽人损害赔偿也有两种情况：一种是承揽人加工承揽过程中致他人损害，一种是承揽人加工承揽过程中自己受到损害。

笔者在本文中主要论述的是后者即雇员（职工）或承揽人自身受到损害这一种。

个人与个人之间的雇佣关系怎么认定要认定雇佣关系成立，当事人可雇佣合同作为证据。

没有雇佣合同的，可其他书证、物证等证据证明。

关于个人与个人之间的雇佣关系的认定问题，下面由我为大家详细解答。

一、个人与个人之间的雇佣关系怎么认定1、雇佣关系产生纠纷的，向人民法院起诉时，要认定雇佣关系成立，当事人可雇佣合同作为证据。

2、没有雇佣合同的，可其他书证、物证（如工资条、打卡记录、考勤表等）等证据证明。

3、法律依据：《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条证明责任和职权探知当事人对自己提出的主张，有责任证据。

当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。

人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。

二、雇佣关系和劳务关系的区别有哪些1、概念不同;雇佣关系是指受雇用人在一定或不特定的期间内，接受雇用人的指挥与安排，为其特定或不特定的劳务，雇用人接受受雇人的劳务并依约给付报酬的权利义务关系。

劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的权利义务关系。

2、双方当事人之间的人身支配与服从管理关系不同;雇用关系中雇主与雇员之间的地位是不平等的，双方之间具有支配与服从的关系，雇用人必须为受雇人合理的劳动条件和安全保障，同时对其工作进行监督管理，受雇人则需听从雇用人的安排，按其意志劳务。

劳务关系中双方只形成劳动力的支配与被支配关系，并不存在服从管理与被服从管理关系。

3、劳动和支付报酬的内容不同;雇佣关系中，雇工所付出的主要是劳动力，当然也包含一定的技术成果，但通常其技术含量比较低，其报酬成分也比较单一，仅仅包括劳动力的价值。

雇主享有雇工劳动的一切成果，这种成果不是雇主付酬的直接对象。

劳务关系中劳动者只单纯的体力劳动，没有技术含量的成分，所获报酬也仅是劳动力的价值。

通过上述分析知道，依据《民事诉讼法》的规定，认定雇佣关系成立，当事人可雇佣合同作为证据。

税法中雇员认定标准在税法中，对于雇员的认定标准是一个重要的问题。

雇员与雇主之间的关系涉及到税务申报、个人所得税扣缴和社会保险等方面的规定。

本文将就税法中雇员认定标准展开探讨，主要包含以下几个方面：一、雇佣关系存在在税法中，雇员与雇主之间必须存在合法的雇佣关系。

这种关系通常通过劳动合同或口头协议等方式确立，其中明确规定了工作内容、工作时间、薪酬待遇等条款。

二、工资薪酬支付雇主向雇员支付工资薪酬是认定其为雇员的重要标准之一。

工资薪酬应按照劳动合同或国家法律法规规定的标准进行支付，并需按时足额支付给雇员。

三、社保公积金缴纳按照国家规定，雇主应为员工缴纳社会保险和住房公积金。

如果雇主未按照规定为员工缴纳社保公积金，则可能会影响员工的雇员身份认定。

四、税务申报与缴纳雇主和雇员都有义务进行税务申报和缴纳。

如果雇主未按照规定进行税务申报和缴纳，这可能会影响雇员的雇员身份认定。

五、个人所得税扣缴作为雇员，个人所得税应由雇主代扣代缴。

如果雇主未按照规定代扣代缴个人所得税，这可能会导致税务风险和影响雇员的雇员身份认定。

六、劳动法规定的权利义务除了上述提到的工资薪酬、社保公积金等标准外，雇员还应享有劳动法规定的各项权利和义务，如休息休假、工伤保险等。

如果雇员的权利和义务未得到保障，这可能会影响其雇员身份的认定。

七、劳动争议解决机制在雇佣关系中，如果出现劳动争议，应通过法律途径解决。

如果争议未能通过法律途径解决，这可能会影响雇员的雇员身份认定。

八、其他相关法律法规遵守情况除了上述提到的标准外，雇主和雇员还应遵守其他相关法律法规，如工商、税务、安全生产等方面的规定。

如果违反这些规定，可能会影响雇员的雇员身份认定。

综上所述，税法中对于雇员的认定标准是多方面的，需要综合考虑雇佣关系的存在、工资薪酬支付、社保公积金缴纳、税务申报与缴纳、个人所得税扣缴、劳动法规定的权利义务、劳动争议解决机制以及其他相关法律法规的遵守情况等多个因素。

劳动法对雇佣关系的认定：某公司与兼职员工的纠纷案标题：劳动法对雇佣关系的认定：某公司与兼职员工的纠纷案一、案例概述某公司与兼职员工李某发生雇佣关系纠纷。

李某在该公司担任兼职财务工作，双方未签订书面劳动合同。

李某主张公司应支付其未签劳动合同的双倍工资和解除劳动关系的经济补偿，而公司则主张李某并非其员工，双方未形成劳动关系。

二、法律分析1. 雇佣关系的认定根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

本案中，李某在该公司担任兼职财务工作，虽未签订书面劳动合同，但双方形成了事实上的劳动关系。

因此，公司主张李某并非其员工的主张不能成立。

2. 双倍工资的支付根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

本案中，因公司未与李某签订书面劳动合同，公司应当向李某支付未签劳动合同的双倍工资。

3. 经济补偿的支付根据《劳动合同法》的规定，用人单位解除劳动关系的，应当向劳动者支付经济补偿。

本案中，如果公司存在违法解除劳动关系的行为，应当向李某支付经济补偿。

三、建议1. 签订书面劳动合同用人单位应当在与劳动者建立劳动关系之日起一个月内签订书面劳动合同，以避免产生不必要的法律纠纷。

2. 规范用工管理用人单位应当建立健全的用工管理制度，对员工的招聘、培训、考核、离职等进行规范管理，以保障员工的合法权益。

3. 遵守法律规定用人单位应当遵守《劳动合同法》等法律法规的规定，不得违法解除劳动关系，保障员工的合法权益。

四、结论本案中，某公司与兼职员工李某形成了事实上的劳动关系。

因公司未与李某签订书面劳动合同，应当向李某支付未签劳动合同的双倍工资；如果公司存在违法解除劳动关系的行为，应当向李某支付经济补偿。

建议用人单位应当规范用工管理，遵守法律规定，以保障员工的合法权益。

一、雇佣关系概述一我国关于雇工的有关法律规定在我国民法通则中没有专门的规范性条款来对个人雇工行为所产生的民事权利义务关系进行调整;2003年12月4日最高人民法院审判委员会第1299次会议通过最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释对此类问题做了专门的规定：第九条：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的,雇主应当承担赔偿责任：雇员因故意或重大过失致人损害的,应当与雇主承担连带赔偿责任;雇主承担连带赔偿责任的,可以向雇员追偿;”第十条：“承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的,定作人不承担赔偿责任;但定作人对定作、指示或者选任有过失的,应当承担相应的赔偿责任”;第十一条：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害,雇主应当承担赔偿责任;雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的,赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任,也可以请求雇主承担赔偿责任,雇主承担赔偿责任后,可以向第三人追偿;雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害的,发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的应当与雇主承担连带赔偿责任”;同时,该条第三款又规定：“属于工伤保险条例调整的劳动关系和工伤保险范围的,不适用本条规定;”二与雇佣关系相近的几种关系1、帮工关系;帮工是指帮工人自愿或应被帮工人之邀请,为其提供劳务,并按被帮工人的意思,在一定时间内完成某项工作的行为;帮工可分为义务帮工和有偿帮工两种形式;帮工关系与雇佣关系的区别：1帮工关系既可有偿也可无偿,而雇佣则均为有偿雇佣;2帮工关系具有互助、临时、一次性消费等特点,而雇佣关系一般时间较长;3帮工关系可以随时解除而不负任何责任;而雇佣关系虽可随时解除,但在特定情况下,雇员应承担一些责任;如雇员未按约定提供劳务,雇员应承担返还培训费用的责任,负有替雇主保守一些商业秘密、技术秘密等义务,在帮工关系中,帮工一般接触不到这些秘密;4帮工关系中,帮工与被帮工人之间没有人身依附关系;而雇佣关系则存在一定的人身依附关系等;2、雇保姆、家教等服务关系;家政服务关系中,最典型的是雇保姆的问题;雇主与保姆之间是服务合同关系,家庭雇工已属家政服务行业,保姆、家教等向雇主提供的是服务行为,与雇佣关系的区别在于：1雇佣关系中雇员提供的是劳力,雇主支付给雇员的仅仅是劳力的价格,雇主可以从雇员生产的商品或所做的行为中,取得一定收益,该收益一般高于劳动力的价格;而在家政服务中,保姆、家教等从事的服务行为,并不能使接受服务的雇主从服务中取得其他收益;2雇佣关系成立后,雇主与雇员之间存在着人身依附关系;而保姆、家教与雇主的地位是平等的,保姆或家教在按约完成一定的服务后,并不受雇主的其他管理,雇主也不能处分保姆、家教;如接受服务者提供的工作环境、条件并无不当的,对服务人员在工作过程中受到的损害,不负赔偿责任;3、劳动关系;劳动关系与雇佣关系极为相近;劳动关系是在实现社会劳动过程中,劳动者与所在单位之间的社会劳动关系;与雇佣关系的区别在于：1劳动关系中一方为劳动者,另一方为用人单位,且一方要成为另一方的成员,并遵守其内部的规章制度;而雇佣关系既可以一方为公民,另一方为单位,也可以双方均为公民,且雇员不成为雇主的成员;2劳动关系的解除应遵循一定的程序;而雇佣关系的解除没有什么程序,双方均可随时解除雇佣关系;3劳动关系发生争议时,必须经仲裁前置程序,司法机关才能介入,争议应适用劳动法的规定处理争议;而雇佣关系发生争议时,法院可直接受理,适用民法的规定处理;4仲裁机构或法院可以裁判用人单位继续履行劳动合同;而雇佣关系发生解除时,则法院无权判令双方维持雇佣关系;关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释第12条第1款规定：“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者,因工伤事故遭受人身损害,劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的,告知其按工伤保险条例的规定处理;”第12条第2款规定:“因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害,赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的,人民法院应予支持;”依据该司法解释,在第三人加害行为的场合,权利人可以选择请求工伤保险给付,也可以选择请求普通人身损害赔偿,此时发生两种请求权的竞合非真正竞合;但是,司法解释对工伤保险基金的追偿权没有做出规定;4、劳务关系;劳务是指不以实物形成而以提供活动的形式满足他人的某种需要的活动;劳务关系近似于雇佣关系,两者的主要区别：1提供劳务的人所提供的劳务为体力劳动;而雇佣关系中的雇员提供的劳务不仅仅局限于纯劳力;2劳务关系的双方地位是平等的;而雇佣关系则有人身依附关系存在,雇主与雇员之间在雇佣成立前地位平等,雇佣成立后即具有不平等性;3劳务关系在实践中有满足需方的劳动力要求即可,一般没有技术方面的特别要求;5、承揽关系;1二者主体关系不同;雇佣关系的雇主与雇员之间存在着一定的人身依附关系,雇员对于工作如何安排没有自主选择权,雇主可以随时干预雇员的工作;承揽关系的定作人与承揽人自始至终地位平等,承揽人对工作如何安排完全有自主决定权,定作方无权进行干预;2二者负担风险不同;雇佣关系中,雇员在完成工作过程中所产生的风险,均由雇主承担,除非是雇员的故意或重大过失所致;而承揽关系中,所造成的损害均由承揽方承担,而不涉及定作人;3二者报酬确定的基础不同;雇佣关系中,报酬的确定是根据市场劳动力的价格结合相应的行业标准确定的;报酬一经确定后,不存有亏损的风险;而承揽关系的劳动报酬是基于自身的技能或生产规模,原材料的价格等确定的,劳动报酬有时与材料的价格相结,而且,承揽方还要承担潜在亏损的风险;4二者合同义务、成立契约的条件不同;雇佣关系的雇员不能将自己应负的劳务义务转移给他人承担,必要亲自履行雇佣契约;并且雇主挑选雇员时,以雇员的劳动技能是否适合于自己的要求,雇员则从劳动报酬是否达到自己的要求来决定是否缔结雇佣契约的;承揽关系中,承揽方可以将承揽的工作部分交给第三人完成,也可以与人合伙完成工作,还可以请帮手共同完成工作;定作方选任承揽方是以承揽方的技能、生产设备或生产规模、信誉等能否胜任工作为条件的,而承揽方则是以自己的技能或现有的条件能否完成工作,能否获得利益来缔结合同的;二、雇工人身损害赔偿案件审判实践中的几个问题一雇工人身损害赔偿案件中适用的原则首先,雇主对雇工在完成受雇工作中所受损害承担的民事责任,是一种侵权责任,而非合同责任;理由是,雇工要求赔偿的权利不是基于合同产生的,而是基于劳动保护所享有的;雇主所应承担的责任也不是因其违反雇用合同的所产生的义务,而是因其违反了法律赋予的一切不得损害他人合法权益的普遍义务;雇主所侵犯的权利客体是雇员的人身权和财产权,而不是雇工的债权;其次,雇主对雇员在从事雇用合同规定的生产经营活动所受损害具体承担的侵权民事责任,是无过错责任,不适用过错责任原则;我国劳动法规定,劳动者与用人单位建立劳动关系,劳动者享有受劳动保护的权利;用人单位对其劳动者在劳动过程中遭受损害的,用人单位就必须承担工伤待遇;这种补偿具有无过错责任的性质;雇员与雇主的民事地位平等;雇工也是劳动者,无论劳动者的就业形式如何,同样也应当享有受劳动保护的权利;因此,雇员在完成雇主的工作中受害,同样应按无过错责任的原则处理;再次,雇主责任为无过错责任有利于保护雇工的利益;从雇主与雇工的经济地位来看,雇主明显优于雇工;雇工在从事雇用合同规定的生产经营活动中受到损害,在一般情况下,雇工很难证明雇主有过错的,而且有时雇主确实也无过错;如果认定雇主不承担责任,将极不利于保护雇工的合法权益,不符合民法的公平原则;另外,雇主承担无过错责任有充分的根据：一是雇主的雇佣行为是意外伤害的来源;二是在一定程度上只有雇主可能控制这些危险;三是由获得利益者负担危险是公平原则的要求;高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释第二条第二款规定：“适用民法通则第一百零六条第三款规定确定赔偿义务人的赔偿责任时,受害人有重大过失的,可以减轻赔偿义务人的赔偿责任;”二雇工人身损害赔偿案件中的举证责任的承担最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第4条规定的八种特殊侵权纠纷中没有个人雇工人身损害赔偿一项,但是一项制度、规定,它不可能包罗万象,也不可能十全十美,因此,立法上的纰漏在任何时候都是在所难免的;但在实践中,我们应当掌握其立法精神、原理并应用这种立法精神、原理去解决实际问题;笔者认为个人雇工人身损害赔偿是一类特殊的人身侵权纠纷案,应当按照特殊侵权纠纷的举证规则分配各方当事人的举证责任;作为受到人身损害的雇工,其只要能够举证证明与雇主的雇佣关系成立及其损害后果发生在为雇主做工的过程中就行了;而雇主的举证责任则在于举证证明：1因不可抗力造成雇工伤亡的;2雇工因犯罪或者违反治安管理伤亡的;3雇工醉酒导致伤亡的;4雇工自残自杀的;这四种法定免责事由的存在,否则就由雇主承担赔偿责任;高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释第二条第一款规定：“受害人对同一损害的发生或者扩大有故意、过失的,依照民法通则第一百三十一条的规定,可以减轻或者免除赔偿义务人的赔偿责任;但侵权人因故意或者重大过失致人损害,受害人只有一般过失的,不减轻赔偿义务人的赔偿责任;”三雇工人身损害赔偿案件中的赔偿依据和标准个人雇工人身损害赔偿的依据和标准不应当适用工伤保险的规定,而应按中华人民共和国民法通则、关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释等相关司法解释规定的人身损害赔偿的有关标准进行计算;因为工伤保险条例是一部行政法规,它所规定的工伤保险待遇是一种经济补偿而不是损害赔偿;它的第一条规定：“为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病职工获得医疗救治和经济补偿,促进工伤预防和职业康复,分散用人单位的工伤风险,制定本条例;”其规定的工伤保险待遇标准和民事赔偿标准相比也是偏低的;不能因个人雇工法律关系与劳动法意义上的劳动关系相同而类推适用工伤保险条例的规定;只有这样,才能真正保护雇工作为受人雇佣的劳动者的合法权益;高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释第十七条规定：“受害人遭受人身损害,因就医治疗支出的各项费用以及因误工减少的收入,包括医疗费、误工费、护理费、交通费、住宿费、住院伙食补助费、必要的营养费,赔偿义务人应当予以赔偿;”受害人因伤致残的,其因增加生活上需要所支出的必要费用以及因丧失劳动能力导致的收入损失,包括残疾赔偿金、残疾辅助器具费、被扶养人生活费,以及因康复护理、继续治疗实际发生的必要的康复费、护理费、后续治疗费,赔偿义务人也应当予以赔偿;受害人死亡的,赔偿义务人除应当根据抢救治疗情况赔偿本条第一款规定的相关费用外,还应当赔偿丧葬费、被扶养人生活费、死亡补偿费以及受害人亲属办理丧葬事宜支出的交通费、住宿费和误工损失等其他合理费用;”身体受到一般伤害1、医疗费用：以医院出具的医药费、住院费等收款凭证,结合病历和诊断证明等相关证据确定;医疗费的数额按照一审法庭辩论终结前的实际发生的数额确定;2、误工费：根据受害人的误工时间和收入状况确定;误工时间根据受害人接受治疗的医疗机构出具的证明确定;受害人因伤致残续误工的误工时间可以计算至定残日前一天;受害人有固定收入的误工费按照减少的收入计算;受害人无固定收入的,按照其最近三年的平均收入计算,受害人不能举出其最近三年的平均收入状况的,可以参照受诉法院所在地相同或者想近行业上年度职工平均工资计算;3、护理费：根据护理人员的收入状况和护理人数、护理期限确定;护理人员的收入的,参照误工费的规定计算;护理人员没有固定收入或者雇佣护工的,参照当地护工从事同等级别护理劳务报酬标准计算;护理人员原则上为一人,但医疗机构或者鉴定机构有明确意见的,可以参照确定护理人员人数;护理期限应计算至受害人恢复生活自理能力为止;受害人不能恢复生活自理能力的,可以根据年龄、健康状况等因素确定合理的护理期限,但最长不超过二十年;受害人定残后的护理,应当根据其护理信赖程度并结合配制残疾辅助器具的情况确定护理级别;4、交通费：根据受害人及其必要的陪护人员因就医或者转院治疗实际发生的费用计算;交通费应该以正式票据为凭;有关票据应该与就医地点、时间、人数、次数确定;5、住院伙食补助费：参照当地国家工作人员的出差补助标准予以确定;受害人确需到外地治疗的,因客观原因不能住院,受害人本人及其陪护人员实际发生的住宿费和伙食费,其合理部分应予赔偿;6、住宿费：参照事故发生地国家机关工作人员出差住宿费标准计算;7、营养费：根据受害人伤残情况参照医疗机构的意见确定;因伤致残1、被扶养人生活费：根据扶养人丧失劳动能力的程度,按照受诉法院所在地上一年度城镇居民人均消费性支出和农村居民人均年生活消费支出标准计算;被扶养人为未成年人,计算到十八周岁;被扶养人无劳动能力又无其它生活来源的,计算二十年;六十周岁以上的,年龄每增加一岁减少一年;七十五周岁以上的,按五年计算;2、残疾辅助器具费：按照普通适用器具的合理费用标准计算;伤残有特殊需要的,可以参照辅助器具配制机构的意见确定相应的合理费用标准;辅助器具的更换周期和赔偿期限参照配制机构的意见确定;3、伤残赔偿金：根据受害人丧失劳动能力程度或者伤残等级,按照受诉法院所在地上一年度城镇居民人均可支配收入或者农村居民人均纯收入为标准,自定残之日起按二十年计算;但六十岁周以上的,年龄每增加一岁减少上一年;七十五周岁以上的,按五年计算;残疾赔偿金的计算公式为：残疾赔偿金=受诉法院所在地上一年度城镇居民人均可支配收入或者农村居民人均纯收入×计算年限×伤残赔偿指数;“上一年度”,是指一审法庭辩论终结时的上一统计年度;受害人因伤残但实际收入没有减少,或者伤残等级较轻但造成职业妨害严重影响其劳动就业的,可以对残疾赔偿金作相应调整;4、精神损害赔偿金：赔偿数额视具体情况而定;精神损害抚慰金的请求权不得让与或者继承,但有二种情况除外：赔偿义务人以书面方式承诺赔偿的,二是赔偿权利人已经向人民法院起诉的;5、康复费：指在康复护理和继续治疗阶段实际发生的并且必要的康复费;后续治疗费：原则上等待发生后另行起诉;但医疗证明和鉴定结论确定必然发生的费用,可以与已经发生的医疗费一并予以赔偿;因伤死亡1、死亡赔偿金：城镇居民人均可支配收入或者农村居民人均纯收入为标准,按二十年计算;但六十周岁以上的,年龄每增加一岁减少一年;七十五周岁以上的按五年计算;2、丧葬费：按照年度职工月平均工资标准,六个月的工资总额;3、被扶养人生活费：见因伤致残的被扶养人生活费部分;4、交通费：指亲属办理丧事宜支出的合理的交通费;以正式票据为准;5、住宿费：指亲属办理丧事家宜支出的合理的住宿费;住宿费标准以国家工作出差住宿费标准计算;6、误工费：指亲属为办理丧事耽误工作而造成的损失;标准参照其它误工费标准;7、精神损害赔偿金：赔偿数额视具体情况而定;精神损害抚慰金的请求权不得让与或者继承,但有二种情况除外：赔偿义务人以书面方式承诺赔偿的,二是赔偿权利人已经向人民法院起诉的;四工伤与雇工损害赔偿区别1、责任主体不同;工伤赔偿的主体是限定性的;我国劳动法第二条明确规定;用人单位是指企业和个体经济组织;雇佣损害赔偿的主体既可以是自然人,也可以是企业,也可以个体经济组织;2、主体之间关系不同;工伤保险的权利人和义务人之间必须有劳动关系,非劳动关系,不构成工伤;而一般人身损害赔偿不受劳动关系限制;3、责任性质不同;工伤保险本质是劳动合同关系,主要是劳动保险法上的义务,而一般雇佣损害赔偿是侵权责任无因管理形成的人身损害赔偿为例外,是民法上的义务;4、归责原则不同;工伤保险实行无过错责任,而雇佣损害赔偿实行过错责任;如是一般侵权,还必须具有损害四要件;5、性质认定不同;工伤须经过劳动部门认定,雇佣损害赔偿无须经过确认;工伤的认定有效和有资格的是劳动部门,劳动部门有权确定劳动者伤害是否是工伤,其它部门的认定均为无效;根据工伤保险条例的规定,职工受伤后首先应申请进行工伤认定及劳动能力鉴定;提醒：工伤保险条例第53条规定：“对工伤认定不服的先申请行政复议,对行政复议不服的,再提起行政诉讼;”即复议前置程序;工伤认定办法第十九条规定：“职工或者其直系亲属、用人单位对不予受理决定不服或者对工伤认定决定不服的,可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼;”针对此问题劳动和社会保障部办公厅给重庆市劳动和社会保障局发了一个关于当事人对工伤认定不服申请行政复议问题的复函,其中规定在适用工伤认定办法第十九条规定时,当事人对工伤认定结论不服的,应按照工伤保险条例第五十三条规定执行;当事人对不予受理决定不服的,可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼,行政机关不作为即这种情况下行政复议不是前置程序;可以直接提起行政诉讼;而雇佣损害赔偿,雇工的伤情确定,只要有鉴定资格的机构均可以认定其伤情等级;对鉴定结论不服的,当事人经协商可以到鉴定机构重新鉴定,或通过民事诉讼程序向法院申请重新鉴定;劳动能力等级鉴定与伤残等级鉴定的鉴定标准不同,赔偿标准也不同;劳动能力等级的确定是综合后得到唯一的结果;人身损害赔偿可能会出现多处伤残等级;注：后续治疗费用也是可以鉴定的,以便一次性解决问题;6、举证责任不同;工伤赔偿除非用人单位证明损害是由受害人故意所为,方可免除责任;而雇佣损害赔偿则实行谁主张,谁举证,对赔偿的一切事实,权利人均要举证证明;7、赔偿时效不同;工伤赔偿的时效为60日,雇佣损害赔偿依据中华人民共和国民法通则侵权赔偿时效一年的规定,受害人明知和知道自己的权利被侵害,可在一年内向人民法院起诉,请求法律的保护,也可直接向雇主和有关单位主张解决,在主张权利时时效中断;8、处理程序不同;工伤调解不成,必须经过劳动争议仲裁才能诉讼仲裁前置,工伤赔偿在认定工伤后,除企业调委会调解时效中断外,申请劳动仲裁部门裁决,逾期不裁决的视为放弃权利;在裁决后15日内不起诉的,视为认可仲裁裁决;在仲裁裁决后,不服的才可以通过诉讼程序;而雇佣损害赔偿可直接通过诉讼解决;9、赔偿范围和标准不同;工伤赔偿,旨在保障劳动者的最低生活,其赔偿的范围仅限于人身伤害,并且给付金额受到法定标准的限制;对不同等级的工伤,确定了一个统一的标准;参照标准对工伤者进行赔偿;且不是一次性的;一般人身损害赔偿在于填补受害人的损害,赔偿范围包括所受损害和利益,一般参照道路交通事故赔偿标准来赔偿,一般情况下,赔偿是一次性的;最明显的就是可以主张精神抚慰金;10、适用法律不同;工伤赔偿适用劳动法和工伤保险条例,而雇佣损害赔偿则适用民事法律规范调整,它直接适用民法侵权行为法的相关条款和规定责任、原则来处理;五雇工职务范围的判断雇员职务范围的判断是一个十分重要的问题,直接涉及雇主责任的承担,如果雇员并非在履行受雇职务过程中致他人损害的,雇主不承担责任;我认为雇员如果是在受雇工作时间范围内,在从事雇佣事务的地点内实施的侵权行为,并且是为了履行受雇工作的,为了雇主的利益而实施的侵权行为,应视为是职务范围;结语总之,准确界定雇佣关系,从雇佣关系的特点、权利、义务的内涵及所产生的各种法律关系等入手;一看雇员是在雇主的控制下完成工作,雇主可以随时修正工作内容;二看雇员是在利用雇主提供的生产条件、场所等,以雇主的名义对外从事活动,是为他人干活;三看雇员与雇员之间产生了一种人身依附关系,雇员在如何工作的问题上没有自主权;四看在雇佣。

民法典关于劳务雇佣关系民法典关于劳务雇佣关系1. 引言劳务雇佣关系是社会中广泛存在的一种雇佣形式，涉及到双方的权益保护、劳动合同的签订与执行等问题。

在2020年1月1日正式生效的《中华人民共和国民法典》中，明确了劳务雇佣关系的法律规定。

本文将对民法典关于劳务雇佣关系的相关内容进行解读和分析。

2. 劳务雇佣关系的概念和性质2.1 劳务雇佣关系的定义在民法典中，劳务雇佣关系被定义为雇主通过支付报酬，雇佣自然人从事劳务工作的一种合同关系。

这种关系是基于合同约定而产生的，雇主与劳动者在平等自愿的基础上达成合意，明确了双方的权利和义务。

2.2 劳务雇佣关系的性质劳务雇佣关系属于一种特殊的合同关系，具有典型的民事法律特征。

它通过雇佣合同明确了双方的权利和义务，同时也涉及到劳动法律的规范。

在法律上，劳务雇佣关系既具有民事主体的平等自愿性，也有着劳动法的特殊规定和保护。

3. 劳动者权益保护3.1 劳动合同的签订民法典规定，劳务雇佣关系的成立应当通过劳动合同的签订来确认。

劳动合同应当明确约定雇佣的劳务内容、工作报酬、工作时间、休假、社会保险等方面的具体条款，确保双方利益得到保护。

3.2 工资支付的保障劳务雇佣关系下，雇主应当按照劳动合同的约定及时支付劳动者的工资。

劳动者有权按照合同约定获得劳动报酬，并享受劳动法律规定的最低工资标准保护。

3.3 劳动者的休假权益民法典明确规定劳动者有权享受法定假期和工伤假、婚假、产假等特殊休假权益。

雇主应当保障劳动者的休假权益，不得违法剥夺或限制劳动者的休假权利。

4. 雇主权利与义务4.1 劳务雇佣的合理安排雇主有权根据实际生产需要，合理安排劳动者的工作内容、工作时间和工作地点等。

但这种安排应当遵循法律法规的规定，保障劳动者的合法权益，不得超过合同的约定或违反相关法律法规。

4.2 职业安全与劳动保护雇主有义务为劳动者提供良好的工作环境和必要的劳动保护设施，确保劳动者的人身安全和健康，防止事故伤害的发生。