绩效指标分解的工具和方法

绩效评估工具绩效评估是企业管理中不可或缺的一部分，它有助于提高员工的工作表现，优化组织的运营效率。

为了更好地评估绩效，许多企业开始采用各种绩效评估工具。

本文将介绍一些常用的绩效评估工具，以及其在企业中的应用。

一、360度评估360度评估是一种多维度的评估方法，通过收集来自不同角色的全面反馈，包括员工自评、上级评估、同事评估以及客户评估。

这种评估方法可以提供全面准确的绩效数据，帮助员工更好地了解自己的优势和劣势，以及改进的方向。

在实施360度评估时，企业可利用专门的在线工具，如员工绩效管理系统，用以收集和整理反馈数据。

系统会根据事先设定的评分标准，自动生成评估报告，供员工和管理层参考。

二、关键绩效指标（KPIs）关键绩效指标是企业根据战略目标和关键业务指标而设定的明确衡量标准。

通过设定KPIs，企业能够监测和评估员工的工作表现，并与组织的整体目标进行对比。

在设定KPIs时，企业需要根据具体岗位的职责和目标来制定相应的指标。

同时，需要确保指标具有可衡量性、具体性和可实施性，以便员工在实际操作中能够理解并达到预期绩效。

三、平衡计分卡平衡计分卡是一种绩效管理工具，将绩效评估与战略规划相结合。

它以四个维度衡量绩效，分别是财务、客户、流程和学习与成长。

企业可以通过平衡计分卡的应用，实现对不同层级和部门的绩效管理一体化。

平衡计分卡的核心是将战略目标分解为可操作的行动计划，并通过设定关键绩效指标来跟踪和评估绩效。

这样的绩效评估工具不仅可以提供全面准确的绩效数据，还能使员工更好地理解组织的目标，并明确自己在实现这些目标中的角色和贡献。

四、行为绩效评估行为绩效评估是一种将员工行为和态度纳入绩效评估的方法。

通过考察员工在工作中的行为规范、团队合作和沟通能力等方面的表现，企业可以更全面地评估员工的绩效。

行为绩效评估可以依靠日常观察和反馈，也可以借助定期的行为评估工具。

企业可以设计一套评估表，包括不同方面的行为指标，通过设定评分标准来评估员工的绩效。

绩效指标分解绩效指标分解是一种管理工具，旨在将组织的绩效目标分解为个人或团队的具体行动和目标。

通过细化绩效指标，可以更好地衡量和评估个人或团队的绩效，并促进组织整体的目标实现。

本文将介绍绩效指标分解的概念、步骤以及应用，并探讨其在组织管理中的重要性和作用。

一、绩效指标分解的概念和步骤绩效指标分解是将组织的绩效目标逐级分解为个人或团队的具体行动和目标的过程。

通过分解绩效目标，可以将宏观目标转化为微观可操作的指标，从而更好地管理和评估个体的绩效表现。

以下是绩效指标分解的步骤：1. 确定绩效目标：首先，组织需要明确整体的绩效目标。

这一目标应该与组织的战略目标和使命相一致，能够指导个人或团队的工作。

2. 定义关键绩效指标：在确定整体绩效目标后，需要进一步细化并定义关键的绩效指标。

这些指标应该是可度量的、可验证的，并与组织的战略目标直接相关。

3. 拆分为子指标：将关键绩效指标进一步拆分为更小的子指标，以便更好地衡量和管理个人或团队的绩效。

这些子指标应该具体明确，能够量化并与具体的工作任务相关。

4. 分配到个人或团队：根据个人或团队的具体职责和工作任务，将拆分后的绩效指标分配给相应的人员或团队。

这一步骤需要考虑每个人员或团队的专业能力和可行性。

5. 设定具体目标：根据分配的绩效指标，确定个人或团队的具体目标。

这些目标应该是明确的、可衡量的，并能够激励和推动个人或团队的表现。

二、绩效指标分解的应用1. 绩效评估：通过绩效指标分解，可以更准确地评估个人或团队的绩效表现。

分解后的指标能够量化绩效，为绩效评估提供客观的依据。

2. 目标管理：绩效指标分解帮助组织管理者将整体目标转化为具体可操作的目标，并将其分配给个人或团队。

这样可以确保每个人都明确自己的工作目标，为整体目标的达成做出贡献。

3. 绩效激励：绩效指标分解为个人或团队设定具体目标，可以作为激励和奖励的依据。

当个人或团队达成或超越目标时，可以给予相应的奖励，进一步激发积极性和工作动力。

制定KPI的SMART原则、工具和方法KPI之于绩效管理就如同学员之于教练，教练教的对象就是学员，而绩效管理要管的主要对象就是KPI。

所以，在解剖KPI之前有必要从整体上了解绩效管理的基本常识。

不同的人对同一个事物的看法和认识都不一样，关于绩效管理的理解也是众说纷纭，各说其是，其实它无非就是管理者与员工通过管理手段掌控组织运行效率和结果，就绩效目标与如何达成目标所达成共识，持续提高员工管理能力和实现目标的一个过程。

根据组织不同发展阶段需要分为长期、中期和短期绩效管理过程，譬如长期过程有企业战略目标管理，中期有3—5年的经营计划管理，短期有年度目标、经营检讨、月度计划管理等。

在绩效管理中要管理和评估的主要就是KPI，但是在企业的实际管理过程中，KPI的提取、管理和评价往往又是实施绩效评估中常遇到的较大的困难。

主要问题是其很难做到客观和量化而产生困惑。

通常，人们就是在对绩效管理半知半解的情况下把KPI管理带进了死胡同，我们必须对KPI的来龙去脉有了深刻的认识之后才来实施绩效考核。

KPI（Key Performance Indicators）是三个单词首字母组成，意即关键绩效指标。

它是用来衡量某岗位任职者工作绩效表现的具体量化指标，是对目标完成效果最直接的衡量依据。

关键绩效指标来自于对企业总体战略目标和各职能部门及岗位职责的分解，它是最能影响企业价值创造的关键驱动因素。

制定KPI的主要目的是明确引导经营管理者将精力集中在能对绩效产生最大驱动力的经营行为上，及时了解判断企业营运过程中产生的问题，及时采取提高绩效水平的改进措施。

可行的KPI须在正确原则指导下，运用科学的工具方法，结合组织的战略目标制定出来才可能促使组织实施绩效管理取得实效性。

KPI的制定俗话说：“巧妇难为无米之炊”，假若没有米厨艺再高招的妇人也无法做出好吃的饭来，我们要制定KPI 也同样会遇到类似的问题。

所以，制定KPI前首先要解决至少两个问题：1）KPI的来源；2）制定KPI的资源。

公司部门绩效指标分解绩效指标是衡量一个公司、一个部门或一个个人工作表现的重要标准。

公司部门绩效指标的分解是指将公司整体目标分解成各个部门的具体任务和目标，以便更好地实现公司整体目标。

本文将探讨公司部门绩效指标的分解方法和重要性。

1.确定公司整体目标：首先，公司需要明确整体目标，确定公司想要实现的目标是什么。

这可以是公司总收入的增长，市场份额的扩大或者客户满意度的提高等。

2.划分各个部门：接下来，公司需要将整体目标分解成各个部门的具体任务和目标。

每个部门都有自己的职责和工作内容，因此需要明确每个部门的贡献和目标。

3.预测结果和制定计划：在分解绩效指标之前，需要预测每个部门的工作结果，并为实现目标制定详细的计划。

这可以包括制定具体的KPI（关键绩效指标）和时间表，以确保任务能够按计划完成。

4.量化目标和考核标准：在分解绩效指标时，需要量化部门的目标和考核标准。

这可以通过设定具体的数据指标和绩效要求来实现。

对于销售部门，可以设定销售额和市场份额增长作为主要绩效指标；对于技术部门，可以设定产品质量和客户满意度作为主要绩效指标。

5.激励机制和奖惩措施：分解绩效指标后，公司需要建立相应的激励机制和奖惩措施。

这可以包括设定绩效奖金、晋升机会和培训计划等，鼓励员工在实现绩效指标时取得好的成绩。

1.促进目标协调和合作：通过将整体目标分解成各个部门的具体任务和目标，可以促进不同部门之间的协调和合作。

每个部门都清楚自己的职责，可以更好地配合其他部门的工作，共同实现公司整体目标。

2.激发员工积极性：分解绩效指标可以帮助员工明确个人的工作目标和任务，激发他们的积极性。

员工知道自己的工作对公司目标的贡献，可以更加专注和努力地完成工作。

3.评估绩效和优化资源分配：分解绩效指标可以帮助公司准确评估各个部门的绩效，了解每个部门的工作进展和成果。

通过对比实际绩效和预期绩效，公司可以及时调整资源分配和工作重点，提高整体效率和绩效。

4.提高公司竞争力：通过合理的绩效指标分解，公司可以更好地控制和衡量自己的工作表现，及时发现问题并采取相应的措施。

关键绩效指标体系层次的分解方法关键绩效指标体系的层次分解方法可以通过以下50个步骤来实现，每个步骤都包含了详细的描述：1. 确定整体目标：首先明确整体目标，这将是关键绩效指标体系构建的起点。

整体目标应该是具体、可衡量和可实现的。

2. 确定一级关键绩效指标：将整体目标分解成几个一级关键绩效指标。

一级关键绩效指标应是能够直接反映整体目标程度的指标。

3. 确定二级关键绩效指标：对于每个一级关键绩效指标，进一步分解成几个与之相关的二级关键绩效指标。

二级关键绩效指标应是能够对应一级指标的子目标。

4. 确定三级关键绩效指标：对于每个二级关键绩效指标，进一步分解成几个与之相关的三级关键绩效指标。

三级关键绩效指标应是能够对应二级指标的子目标。

5. 确定更多层次的绩效指标：根据需要，可以继续对每个已有层次的关键绩效指标进行进一步的分解，建立更多层次的绩效指标。

6. 确定绩效指标间的关系：在每个层次上，确定各绩效指标之间的关系。

这些关系可以是因果关系、相关关系或依赖关系等。

7. 确定指标的权重：根据各指标的重要性和贡献度，确定各绩效指标的权重。

权重将决定各指标对整体目标的影响程度。

8. 设定指标的目标：为每个绩效指标设定具体的目标值，这些目标值应该是可衡量和可达到的。

9. 确定指标的度量方法：为每个绩效指标确定合适的度量方法和度量周期。

度量方法应能够准确地反映绩效指标的实际情况。

10. 确定指标的数据来源：确定每个绩效指标的数据来源，包括内部数据和外部数据。

数据来源应该是可靠和可获取的。

11. 确定指标的采集频率：确定每个绩效指标的数据采集频率，包括实时采集、日常采集、周采集等。

采集频率应根据指标的重要性和变化情况来确定。

12. 确定指标的报告方式：为每个绩效指标确定适合的报告方式，包括图形报告、表格报告、文字报告等。

报告方式应便于理解和使用。

13. 制定绩效指标的监控计划：制定每个绩效指标的监控计划，包括数据采集、数据分析和报告的时间和责任人等。

kpi目标月度分解方法
KPI（关键绩效指标）是用来衡量组织或个人在实现业务目标时的绩效表现的指标。

为了更好地实现KPI目标，可以采取以下方法对其进行月度分解：
1. 确定关键绩效指标：首先，确定与组织或个人业务目标直接相关的关键绩效指标。

这些指标应该能够量化和衡量实际绩效的核心方面。

2. 制定具体目标：根据每个关键绩效指标，制定具体的月度目标。

目标应该是具体、可衡量和有挑战性的，以激励和推动绩效的改进。

3. 分解目标到部门或个人：将月度目标进一步分解到不同的部门或个人。

确保每个部门或个人都有明确的责任和义务来实现他们的目标。

4. 设定关联指标：除了主要的关键绩效指标外，还可以设定一些关联指标来跟踪业务流程中的其他关键方面。

这些指标可以帮助识别和解决潜在的问题，并确保整个业务流程的顺利执行。

5. 监测和评估：建立一个监测和评估机制，用于跟踪每个关键绩效指标的实际表现。

通过定期的数据收集和分析，及时发现问题并采取相应的纠正措施。

6. 反馈和奖励：根据每个月度的绩效表现，提供及时的反馈和奖励。

这可以是肯定性的反馈、奖金、晋升或其他
形式的奖励，以激励和鼓励员工的积极表现。

通过以上方法，可以将KPI目标有效地分解到不同的层级和个人，并确保每个人都清楚自己的目标和任务，从而更好地实现整体业务目标。

绩效指标设定及目标分解绩效指标的设定对于企业的管理和发展至关重要。

通过合理设定绩效指标，可以明确员工的工作目标和要求，激励员工主动参与工作，提高工作绩效，进而推动企业的整体发展。

在这篇文章中，我们将探讨绩效指标的设定方法和目标分解的重要性。

一、绩效指标设定的方法1. 确定绩效指标的原则绩效指标的设定应遵循SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）和时限（Time-bound）。

具体来说，绩效指标应该明确、具体，能够衡量员工的工作表现，并且符合实际可达到的要求，同时与工作目标相关，并且有明确的时限。

2. 设定整体绩效指标整体绩效指标是企业整体发展的目标，涉及到整个组织或团队的工作表现。

例如，企业的整体绩效指标可以是利润增长率、市场份额增长率等。

通过设定整体绩效指标，可以使员工明确企业的整体目标，并努力共同实现。

3. 设定个人绩效指标个人绩效指标是针对每个员工的具体工作目标和要求。

在设定个人绩效指标时，需要考虑岗位职责、工作职能和能力水平等因素。

个人绩效指标应与整体绩效指标相一致，并且能够体现员工的工作质量和效率。

例如，销售岗位的个人绩效指标可以是销售额的实现情况、客户满意度等。

4. 考虑绩效指标间的关联性在设定绩效指标时，需要考虑不同绩效指标之间的关联性。

有些指标可能相互影响，需要通过适当的权衡来平衡各项指标的要求。

例如，销售额的增长可能会对客户满意度造成影响，因此在设定绩效指标时，需要综合考虑这两个指标的评估标准，以确保目标的实现。

二、目标分解的重要性目标分解是将整体目标逐级分解为具体的可操作目标的过程。

通过目标分解，可以将大目标分解为小目标，从而更好地指导员工的工作。

目标分解的具体步骤如下：1. 确定优先级和关键指标在进行目标分解时，首先需要确定优先级和关键指标。

优先级可以根据目标的重要性和紧迫性来确定，关键指标是实现目标所必需的关键要素。

绩效岗位职责指标分解引言绩效管理是企业中重要而复杂的一个环节，对于企业来说，制定科学合理的绩效岗位职责指标是确保绩效管理有效实施的关键。

通过对岗位职责进行分解，可以使各项工作得到明确的定量评估，进而驱动员工的工作动力，提高企业绩效。

本文将介绍绩效岗位职责指标分解的概念、方法和实施步骤。

什么是绩效岗位职责指标分解？绩效岗位职责指标分解是将岗位的职责和任务分解成不同的绩效指标，以定量化的方式对员工的工作质量和效率进行评估。

通过分解岗位职责，可以将整体目标转化为可衡量的指标，进而根据指标进行考核和奖惩，促使员工在工作中发挥出更好的能力和潜力。

绩效岗位职责指标分解的方法1. 分解方式岗位职责指标可以根据不同的工作性质和特点进行分解。

常见的分解方式包括：任务分解、时间分解、质量分解和效率分解。

通过这些分解方式，可以将工作任务细化，更加具体明确。

2. 指标选择指标的选择应该与岗位的职责和工作目标相对应。

指标应具备可衡量性、可比较性和可操作性。

同时，指标应尽量避免主观评价和重复计算，以保证评估的公正性和准确性。

3. 指标权重确定对于一个岗位来说，不同的岗位职责指标的重要性是不同的，需要根据岗位的要求和重点进行权重的确定。

通常可以通过专家评议、层级权重和经验总结等方法进行权重的确定，确保不同指标的权重合理平衡。

4. 绩效指标具体化指标的具体化是指将指标定义得具体明确，以便员工理解和执行。

具体化时可以采用SMART原则，要求指标具备明确的目标和标准，可度量性，可实现性，有时限性。

5. 目标设定和达成度评估根据岗位职责指标，对员工进行目标设定，并根据实际达成情况进行评估。

评估可以采用不同的方法，如360度评估、自评和上级评估等，综合考量员工在不同方面的绩效表现。

绩效岗位职责指标分解的实施步骤1.明确岗位职责和工作目标首先需要明确岗位的职责和工作目标，确保岗位职责和工作目标与企业的战略目标相一致。

2.分解绩效指标根据岗位的职责和工作目标，将其分解成不同的绩效指标。

5种绩效考核工具绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过绩效考核可以评估员工的工作表现，激励员工提高工作效率和质量，促进企业的发展。

在绩效考核中，使用适当的工具可以更加全面、客观地评估员工的表现。

以下是五种常用的绩效考核工具。

1.360度反馈360度反馈是一种多方面、全面评估员工表现的方法，通过收集来自上级、下属、同事和客户等多方面的评价来评估员工的表现。

这种方法可以更加全面地了解员工在不同角色下的表现，并帮助他们发现自己在哪些方面需要改进。

2.KPIKPI（关键绩效指标）是一种定量化衡量员工业绩的方法，通过设定关键指标并与目标进行比较来衡量员工表现。

这些指标可以根据不同岗位和职责进行调整，并且可以随时调整以适应变化。

3.目标管理目标管理是一种将公司目标分解为个人目标并追踪实际进展情况的方法。

通过设定明确的目标和时间限制来激励员工，并跟踪他们实际的进展情况。

这种方法可以帮助员工更好地了解公司目标，并将其与个人目标相匹配。

4.行为观察行为观察是一种直接观察员工工作表现并记录其优点和缺点的方法。

通过观察员工的行为和态度来评估他们的表现，并提供反馈和建议以帮助他们改进。

这种方法可以帮助员工了解自己在哪些方面需要改进，并激励他们提高表现。

5.自我评估自我评估是一种让员工评估自己工作表现的方法，可以让他们更好地了解自己在哪些方面做得好，在哪些方面需要改进。

这种方法可以鼓励员工主动思考和反思，并提高他们对自己能力和表现的认识。

以上是五种常用的绩效考核工具，每种方法都有其独特的优点和适用场景。

企业可以根据实际情况选择适合自己的绩效考核方法，并不断进行调整和改进，以提高员工表现并促进企业发展。

BSC指标分解系BSC（平衡计分卡）是一种绩效管理工具，旨在帮助组织以平衡的方式评估和管理绩效。

BSC指标分解系是一种将BSC指标分解为更具体、可操作的层级的方法。

通过指标分解系，组织可以将BSC指标与其战略目标对应起来，并追踪其实际绩效与目标之间的差距。

这种分解可以帮助组织更好地理解和管理各个层级的绩效，从而实现整体绩效目标。

1.战略目标：战略目标是组织为实现其使命和愿景所制定的长期目标。

它们描述了组织希望实现的结果和影响。

战略目标通常集中在四个方面：财务、顾客、内部业务流程和学习与成长。

通过设定战略目标，组织能够明确其战略方向，为业务活动提供指导。

2.关键成功因素（KSF）：关键成功因素是实现战略目标所必需的关键要素或关键驱动因素。

它们通常是与战略目标直接相关的关键因素。

通过识别关键成功因素，组织能够理解在实现目标过程中需要专注和改进的关键领域。

3.关键绩效指标（KPI）：关键绩效指标是衡量关键成功因素绩效的指标。

它们是量化的目标或标准，帮助组织确定是否在关键领域取得了进展。

关键绩效指标可帮助组织监控其绩效，了解是否接近或达到了预定的目标。

4.绩效指标：绩效指标是对组织各个层级和部门绩效的度量。

它们是对关键绩效指标的具体实施和监控。

通过绩效指标，组织可以监控和评估各个层级和部门的绩效，并识别改进的机会。

1.对齐：BSC指标分解系将战略目标与关键成功因素、关键绩效指标和绩效指标对应起来，实现了各个层级的目标和活动的对齐。

这样，组织的各个部门和层级可以更好地了解他们在实现组织战略中的角色和贡献。

2.透明度：通过指标分解系，组织可以将战略目标和绩效指标与所有员工共享，从而提高组织的透明度。

这有助于建立一个共享目标和方向的文化，激励员工为实现战略目标而努力。

3.可操作性：指标分解系将战略目标细化为具体的关键绩效指标和绩效指标，使其更易于操作。

这可以帮助组织确定行动计划和改进措施，以实现目标。

4.反馈和调整：通过绩效指标，组织可以实时监控绩效，并识别不符合预期的领域。

绩效考核重点任务分解方案一、背景绩效考核是企业对员工工作表现进行评价和管理的重要手段。

而在绩效考核过程中，除了评价指标外，确定关键任务也是非常重要的一步。

为了保证绩效考核的公正性和准确性，需要根据岗位的不同特点，将重点任务进行分解，确保绩效考核能够目标明确、数据量化、有针对性，从而提高员工工作绩效。

二、关键任务分解方法1. 定义关键任务首先需要明确每个岗位的关键任务，这一步需要根据公司战略目标、业务板块以及岗位职责等因素进行综合考虑，以确定绩效考核的共性和个性指标。

在定义关键任务时，需要明确任务的目标、工作任务、完成要求和考核标准等，以确保相关指标清晰、量化。

2. 任务分解在完成了确定关键任务之后，需要根据工作任务和完成要求进行具体的分解。

这一步中，可以采用目标分解法，将任务逐层分解为更细致的工作任务。

例如，一项关键任务可能涉及多个具体的工作任务，每个工作任务也可以再次分解为更具体的任务目标和完成要求。

3. 制定绩效考核指标在任务分解的基础上，可以制定每个工作任务的绩效考核指标，以便在考核过程中对员工的工作表现进行量化评价。

绩效考核指标应当具有可量化性、可操作性和可比性。

4. 追踪和监测制定了绩效考核指标之后，需要对员工的工作表现进行追踪和监测。

通过对关键指标的跟踪和监测，可以及时发现表现差异和问题，及时采取措施进行改进和提高。

三、关键任务分解的作用关键任务分解的核心目的是明确任务目标、分解工作任务和确定绩效考核指标，有效的关键任务分解可以达到以下三方面的作用：1. 明确任务目标通过任务分解，可以将一个关键任务分解为更具体的工作任务和完成要求。

这样可以帮助员工更有效地理解任务目标，明确工作重点，降低任务完成的失误率，并且能够更清楚地了解工作之间的相关性，从而有针对性地进行工作安排。

2. 分解工作任务任务分解可以让员工更清晰地了解任务的细节和要点，方便制定工作计划和安排时间。

同时，任务分解也能够提高员工工作效率，缩短工作周期，提高工作质量。

KPI拆解是将关键绩效指标（KPI）分解为更具体、可操作的子目标，以便更好地理解和管理绩效。

下面是KPI拆解的一些常用方法：1. SMART原则：SMART是Specific（具体）、Measurable（可衡量）、Attainable（可达成）、Relevant（相关）和Time-bound（时间限制）的首字母缩写。

使用SMART原则可以确保KPI 拆解的目标具有明确性、可操作性和可度量性。

2. SWOT分析：SWOT分析是指对企业的优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机会（Opportunities）和威胁（Threats）进行分析，以便更好地了解企业的内部和外部环境。

通过SWOT分析，可以确定KPI拆解的目标是否与企业的战略目标一致，并确定目标的优先级。

3. 5W1H原则：5W1H原则是指Who（谁）、What（什么）、When（何时）、Where（何地）、Why（为什么）和How（如何）的首字母缩写。

使用5W1H原则可以帮助确定KPI拆解的目标和指标，并确保目标和指标的可操作性和可度量性。

4. 目标分解法：目标分解法是将整个绩效目标分解为更具体、可操作的子目标，以便更好地理解和管理绩效。

目标分解法可以通过将绩效目标分解为具体的任务、活动和指标来实现。

5. 时间序列分析：时间序列分析是指将数据按时间顺序排列，并分析数据的趋势和周期性变化。

通过时间序列分析，可以确定KPI拆解的目标是否与时间相关，并确定目标的时间限制。

总之，KPI拆解是一个重要的绩效管理工具，可以帮助企业更好地理解和管理绩效，并制定更有效的绩效目标和计划。

不同的KPI拆解方法可以根据企业的实际情况和需求进行选择和组合。

绩效管理的工具与方法第一讲绩效管理面临的问题（上）绩效考核中的三类障碍(一)（一）技术问题技术问题是指那些通过改变技术手段就能解决的问题。

在绩效管理中，这类问题通常由人事经理改变工作模式和工作方法予以解决。

1.权重避难权重避难的内涵和影响权重避难是指在决定员工绩效考核的权重时，主管采取讨论的方法,为寻求部门平衡，给予员工普遍过高评价的现象。

这种现象对于业绩优秀的员工来说，是不公平的。

同时，它也不符合企业的根本利益，不利于企业进一步的发展。

（具体对策,参见最后一讲中的介绍。

）那么，设计权重时,应该注意的事项有哪些呢?设计权重的主体【图解】上图表示的是设计权重的主体，他们是：人力资源部——提出指导性意见；员工——主管在作出决定前要与之沟通；主管——最终决定业绩所占的比例。

设计权重的本质本质上，设计权重的过程就是这三个利益主体相互博弈的过程。

① 对于员工来说：员工不会赋予很难的工作以较大的权重。

因为，这将意味着他们拿到绩效工资的机会和数额都会变得很少。

② 对于主管来说：主管考虑到年终员工要对自己进行民意评价，为了不得罪人，部门主管有可能无视员工的实际绩效，采取“折中”的方式，给出整个部门都非优即良的成绩。

所以，尽管员工和主管作为两个利益主体，表面上是对立，本质上却是一致的。

这也就出现了所谓的权重避难的现象。

③ 对于人力资源部门来说：他们希望公平的解决绩效考核的问题，针对权重避难的现象，他们提出了末位淘汰等方法，力求加强考核的区分度。

设计权重时应该遵守的原则在满分是100的指标体系中，权重最小不能小于5%。

因为，如果权重小于5%，指标的变动很有可能被意识不到。

最大的权重一般不超过35%。

否则，会使员工的精力过于集中。

因此，权重的变化区间应该为：5%~35%。

2.目标平移目标平移的内涵及表现目标平移这种现象是指主管对交予的部门目标未按照因果关系进行分解，而是按照人头进行了简单的分配。

比如，公司考核研发部门的“项目完成率”这个指标，如果发生目标平移现象则会表现为：主管不对指标进行分解，而是按照人头将研发部门“项目完成率”指标分配为“员工甲的项目完成率”、“ 乙的项目完成率”，以及“丙的项目完成率”这三个指标。

绩效指标的分解方法以下是几种常见的绩效指标分解方法：1. SMART原则：SMART原则是指将绩效指标分解为具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、具有相关性（Relevant）和有时限（Time-bound）的子指标。

这样做可以确保绩效指标具有明确的目标和量化的标准。

2.必要和充分标准：将绩效指标拆分成必要和充分两个子指标。

必要指标是实现绩效目标所必需的指标，而充分指标是在满足必要指标的基础上可以进一步提高绩效的指标。

通过定义必要和充分指标，可以更好地聚焦于关键的指标，并提高整体绩效。

3.主次指标：将绩效指标分解成主要指标和次要指标。

主要指标是对绩效目标直接贡献的指标，而次要指标是间接影响绩效的指标。

通过区分主次指标，可以更清楚地了解各指标之间的关系，并更好地管理和改善整体绩效。

4.金字塔结构：将绩效指标按照金字塔结构进行分解，从上到下分为战略目标、战术目标和操作目标。

战略目标是组织整体的绩效目标，战术目标是各相关部门或团队的绩效目标，操作目标是个人或小组的具体绩效目标。

通过金字塔结构的绩效指标分解，可以确保各级目标的协调一致，并获得整体绩效的提升。

5.KPI树状分解：将绩效指标按照树状结构进行分解，从根节点到叶节点逐级划分。

每个节点代表一个绩效指标，通过不断的分解和细化，可以将绩效指标拆分成更加具体和可操作的子指标。

KPI树状分解方法可以提高对绩效指标的理解和管理，并促使绩效目标的有效实施。

-可量化性：每个子指标都应该是可以量化和测量的，以确保能够对绩效进行准确评估和追踪。

-可操作性：每个子指标都应该具有明确的操作性，即能够通过具体的行动来实现和改进。

-相关性：子指标之间应该相互关联，互相支持，以实现整体绩效目标。

-可追踪性：每个子指标的实现和改进都应该能够进行追踪和监控，以及时发现和解决问题。

-可适应性：绩效指标的分解方法应该适应不同层级和不同类型的绩效评估，以满足不同绩效管理需求。

（绩效管理三要素)绩效管理是目前管理学界、企业界比较热门的话题。

如何实施绩效管理，不同的专家有不同的看法。

具体到一个企业，因自身情况的不同,每个企业采用的绩效管理的方法也是各具特色。

根据笔者的调查研究，随着企业管理水平的不断提高，以前常用的仅仅考核员工“德能勤绩”的做法除了少数企业仍在延用外，已渐渐退出了历史舞台。

虽然每个企业采用的绩效管理方法都不尽相同，但有些工具却是大家都在使用的，目前企业界使用较多的绩效管理工具主要有以下几种：1、目标管理法（MBO）目标管理的概念最早是由著名管理大师彼得•德鲁克在1954年提出的.所谓目标管理法，就是依据组织预定的管理目标,对组织领导人及其员工的绩效进行检查、考核、评估的方法。

目标管理法和KPI结合,是当前比较流行的一种员工绩效考评方法.其基本程序为：（1) 监督者和员工联合制定考评期间要实现的工作目标。

（2）在考评期间,监督者与员工根据业务或环境变化修改或调整目标.(3）监督者和员工共同决定目标是否实现，并讨论失败的原因。

（4）监督者和员工共同制定下一考评期的工作目标和绩效目标。

目标管理法的特点在于绩效考核人的作用从法官转换为顾问和教练，员工的作用也从消极的旁观者转换为积极的参与者。

这使员工增强了满足感和工作的主动性、积极性和创造性，能够以一种更加高涨的热情投入工作，促进工作目标和绩效目标的实现。

采用这种方法时，不能仅仅只关注目标实现的结果，更应关注绩效目标达成的过程，否则容易误导员工将精力更多地放在短期目标的达成上，而忽视企业长期战略目标的实现。

2、360度考核为了使员工的绩效考核更加公平、公正、公开，有些企业把绩效考核主体由单纯的上级考核扩展为所谓的“360度考核"的形式。

在这种形式下，一个员工的工作行为信息是来自他(她)周围的所有的人，包括员工本人、他（她)的上级、下属和同事及内、外部客户,那么绩核考核主体也是由这些人组成。

大多数360度考评系统都是由几个栏目组成,由相关考核主体如同事、上级、下属及客户等填写考核某人的调查问卷表，然后用计算机系统对所有的反馈信息进行系统汇总加以分析，得出考评结果.实施360度考核,因其收集的信息量很大，如果企业人数较多，就需要有一个较好考评系统来支撑这种方式的运作.因此，采用这种方法投入的时间较多，费用也较高。

指标分解的方法指标分解的方法是一种常用的管理工具，可以帮助人们理解和解决复杂问题。

它通过将一个整体指标分解为若干个子指标，从而使问题更易于分析和解决。

本文将介绍指标分解的方法及其应用。

一、什么是指标分解方法指标分解方法是一种将复杂问题分解为若干个子问题的方法。

它通过将一个整体指标分解为若干个子指标，从而使问题更易于分析和解决。

指标分解方法可以应用于各个领域，如经济、管理、环境等。

二、指标分解方法的步骤指标分解方法通常包括以下几个步骤：1. 确定整体指标：首先确定需要分解的整体指标，这个整体指标通常是一个复杂的问题或目标。

2. 划分子指标：根据整体指标的特点和要求，将其划分为若干个子指标。

子指标应该是整体指标的重要组成部分，同时具有独立性和可测量性。

3. 设定权重：为每个子指标设定权重，确定其在整体指标中的重要程度。

权重可以根据实际需求和专家意见进行设定。

4. 收集数据：收集与每个子指标相关的数据，这些数据可以用来度量和评估各个子指标的表现。

5. 分析结果：根据收集到的数据，对各个子指标进行分析和比较，得出各个子指标的表现情况。

6. 综合评估：将各个子指标的表现综合起来，得出整体指标的评估结果。

可以使用加权求和或其他方法来计算整体指标的得分。

三、指标分解方法的应用指标分解方法可以应用于各个领域，以下是几个具体的应用示例：1. 经济发展：将国家的经济发展指标分解为产业结构、就业水平、人均收入等子指标，从而分析和评估各个方面的发展情况。

2. 环境保护：将环境保护指标分解为空气质量、水质状况、垃圾处理等子指标，从而评估环境保护的效果和问题所在。

3. 项目管理：将项目的进度、成本、质量等指标分解为各个子指标，从而分析和解决项目中的问题。

4. 绩效评估：将员工的绩效指标分解为工作质量、工作效率、团队合作等子指标，从而评估员工的绩效水平。

指标分解方法作为一种管理工具，可以帮助人们更好地理解和解决复杂问题。

通过将整体指标分解为若干个子指标，我们可以更具体地分析和评估各个方面的表现，从而找出问题所在并采取相应的措施。

绩效指标的分解方法绩效指标的分解方法一般来讲有五种：格里波特四分法，业务流程图，账表法，鱼骨图和帕累托图。

掌握好这五种方法，绩效指标分解无压力。

绩效指标 的 分解 方法一般来讲有五种：格里波特四分法，业务流程图，账表法，鱼骨图和帕累托图。

掌握好这五种方法，绩效指标分解无压力。

一、利用格里波特四分法分解绩效指标1.四分法的基本内容格里波特四分法是从1996年开始被广泛应用的。

它的理论前提是：将多数岗位都划分为四个关键的业绩领域：第一、数量纬度，包括总量、单位数量（包括比率）；第二、质量纬度，包括精确性、优越性和创新性；第三、成本纬度；第四、时效纬度，也就是任务完成得及时。

2.四分法的作用一方面它能够帮助使用者寻找指标；另外，还在深层次解决了绩效的制衡问题。

绩效管理的指标本身是矛盾的：如果只追求数量指标，必然带来质量指标的隐患。

但这也不意味着单纯追求质量指标就是好的，这同样将导致成本和时效方面的隐患，它们也是一对天然矛盾。

因此，在设计关键业绩指标时记住：在追求四分之一的时候，还存在四分之三可以考核的地方。

3.四分法的使用方法四分法的使用方法就是：先找到一个范围，然后再去选择指标。

所谓的“一个范围”就是围绕四个角度，在这四个角度之下，选择指标。

这其中也有一定的技巧。

二、利用业务流程图分解绩效指标这种方法要求首先要明确某个部门某项工作的业务流程，然后从中寻找关键点。

首先， 对指标中“实际完成的情况”进行分析。

实质上，就是要在业务流程分析当中，找到一些关键领域。

其次，最重要的环节是第一个环节“搜集数据”。

因为，对于制造型企业的采购部来说，进行企业技术信息搜集难度很大，如果数据信息的搜集工作做得不好，就会影响其它的考核。

而相对来说，后期的工作难度不大，且失败的可能性也很小。

其中，具体设计具体完成情况的考核指标（计划完成情况的指标可以参照它列出）。

这就变成了对数据搜集的数量、质量（信息的可用性，具体包括提建议后的采纳数）、成本和及时性进行考核，这样就完成了对指标的分解。