关于人事信息系统建设的思考

人事档案管理中存在的问题及对策思考

人事档案管理是企业管理中至关重要的一环，它关系到企业的稳定发展和员工的权益保障。在实际的人事档案管理过程中，往往存在着各种问题，这些问题如果不得到有效的对策和解决，就会对企业的正常运转产生严重的影响。本文将就人事档案管理中存在的问题进行思考，并提出相应的对策。

一、问题分析

1.1 信息化水平不高

在许多企业的人事档案管理中，仍然存在采用纸质档案的情况，信息化水平较低。这样一来，不仅档案的存储和检索效率低下，还容易导致档案的遗失和损坏，影响企业管理的效率和可靠性。

1.2 安全性保障不足

由于人事档案涉及到员工的个人隐私信息，如果安全性得不到保障，将会导致泄密和滥用等问题，严重影响员工的权益和企业的声誉。然而在一些企业中，对人事档案的安全保障措施并不完善，存在很大的风险。

1.3 档案整理与管理不规范

在一些企业中，由于对人事档案的整理和管理缺乏规范，导致档案的混乱和不完整，甚至出现了档案错放和错编等问题，给档案的使用和维护带来了很大的困难。

1.4 档案使用和查询限制

在一些企业中，对人事档案的使用和查询设置了较为严格的限制，使得相关部门和员工难以获取和使用档案信息，影响了企业的管理效率和员工的利益。

二、对策思考

2.1 提升信息化水平

针对信息化水平不高的问题，企业应提升信息化管理水平，采用适当的信息化技术和系统，实现人事档案的电子化管理。通过建立电子档案库，统一存储和管理档案信息，提高档案的检索效率和可靠性，确保档案信息的安全和完整性。

2.2 加强安全性保障 针对安全性保障不足的问题，企业应加强对人事档案的安全保障措施。建立健全的档案保密制度，严格控制档案的访问权限，加强对档案数据的加密和备份，避免泄密和滥用的风险。

2.3 规范档案整理与管理

流动人员档案信息化建设的实践和思考

摘要:本文结合人事档案管理工作实践,分析当前人事档案信息化建设中存在的问题,试图从社会化、规范化、法制化等三个方面探究新时期流动人员档案信息化建设的新思路。

关键词:流动人员 人事档案 档案管理 信息化建设

流动人员人事档案是新时期干部人事制度改革的产物,也是我国人事档案制度的一个重要组成部分。随着现代科学技术的快速发展和我国公共管理模式的转型,流动人员人事档案信息化建设的重要性在人才服务工作中日渐凸显。《全国档案事业发展“十二五”规划》明确指出,要“贯彻落实国家有关电子文件管理、数字档案馆建设的文件精神,加强以计算机网络设备和数据库为主要内容的档案信息化基础建设……实施公共档案信息资源共享服务工程项目,打造‘一站式’档案信息资源共享和服务平台,为社会提供全方位的档案信息服务”。流动人员人事档案管理必须适应社会发展的要求,人才流动服务机构应该深刻思考流动人员人事档案管理工作与信息社会的密切联系,努力学习和运用当代先进的科学知识与技术手段,加快流动人员人事档案管理工作融入信息社会的步伐。

江都市人才服务中心作为一家县级人才服务机构,现管理流动人员人事档案35000份。其中:单位委托管理13000余份,大中专毕业生20000余份,辞职、辞退及其他流动人员人事档案约2000份。在流动人员人事档案管理工作中,我们注重钻研人事档案业务知识,探索新形势下人事档案管理工作面临的挑战和对策,特别是在人事档案信息化建设方面加大投入力度,注重“三个结合”,积极应用现代信息技术,对档案信息资源认真采集、妥善保存、开发利用,初步完成了流动人员人事档案管理模式从实体保管向数字化管理的转变。

(1)注重硬件购置与软件开发相结合,抓好流动人员人事档案软硬件基础设施建设。软硬件基础设施是档案信息化建设不可缺少的基本条件,也是档案信息资源开发和信息技术应用的基础。在流动人员人事档案管理工作中,我们根据库存档案数量适时增加投入,抓好软硬件基础设施建设。如计算机从原来的1台增加至3台,并专门购置了人事档案管理软件,研制开发了江都市流动人员人事档案管理信息系统。目前,流动人员人事档案的目录、分类、排序、编目等基础工作,基本实现计算机辅助管理。人事档案信息数据库能够自动生成人员名册、档案信息卡片、职务变动表、工资变动表。根据事业单位代理、民办非企业代理、企业单位代理、中介机构代理、个人代理等类别自动生成档案索引,做到名册、档案、索引和个人卡片高度一致,使流动人员人事档案管理更规范。

关于高校人事档案数字化平台建设的若干思考　

——以长春职业技术学院为例　赵纯　刘红梅（长春职业技术学院人事处）　摘要：本文以长春职业技术学院为例，分析了当今高校人事档案　数字化趋势的必要性和迫切性。　关键词：高校人事档案数字化　１概述　高校人事档案是高校教职员工在科研、教学、行政等　日常工作中形成的真实的反映教职工的主要经历、政治面　貌、品德作风等个人情况的文件材料。对于个人而言，是人　一生真实轨迹的描述；对于组织而言，是考察、了解职工品　德和素质的重要凭证。因此人事档案的保存、保护、管理对　于个人和组织而言都具有重要的意义。在我国大部分高校　档案馆，人事档案的管理方式相对滞后，主要存在是传统　手工的借阅与保存，而这种传统的借阅与保存最大的弊端　就是档案人员频繁的接触原始档案造成的人为有意无意　的破坏，甚至泄露职工的人事档案，很不适应现代人事档　案工作的需要。　２高校人事档案管理现状　２．１改进传统管理方式，提高工作效率　现阶段高校人事档案的提供、利用还是以原始纸质档　案为主体。档案管理人员的管理重心只是放在对原始档案　能够不丢失、不遗漏。特别是有些人事的档案装订还采取　老式的线装方式，这就不可避免的造成了人事档案在递增　和使用过程中被迫频繁拆装档案的行为，直接造成了对档　案原本的人为伤害，降低了工作效率。　２．２加强人事档案数据库系统的应用性　目前各个高校在构建人事档案数字化平台的过程中，　着重发力点都限于对人事档案中关键信息的提取、包括档　案人库、借阅、在库、出库的电子记录。而真正能做到将档　案原件以电子副本的形式完成的保存在数据库中，少之又　少。一方面是由于这是一项极其庞大的数据工程，另一方　面在这个过程中产生的风险性对于高校的人事档案馆是　一个不小的挑战。高校人事档案管理模式一直沿甩传统的　人工管理方式。由于原始纸质的人事档案拥有高度的机密　性，涉及到各位教９币的切实利益，因此为防止原始档案在　借阅，查询过程中，出现经常接触原件可能造成原件的破　损，或者有可能蓄意修改，每次均是由工作人员频频往返　于阅档室与库房之间为使用者找出档案，利用完以后再将　档案归入原位，这种查档方式费时费力，效率极其低下。因　次，迫切需要对纸质原始档案材料进行数字化和信息化管　理，有必要搭建学院人事档案数字化平台。而数字化平台　中的数据库副本利用，有效的阻止了传统查询纸质档案中　发生的篡改、丢失、破坏的现象的发生，而且电子副本的存　在，在原始档案遭到可能性的破坏也是很好的留存依据，　所以建立数字档案迫在眉睫。　３我院建立人事档案管理数字化平台的意义　长春职业技术学院目前现有在库教师人事档案全部　

９Ｄ１丌ＨＷＥ　ＦＩＮＡＮＣＥ　・人事制度改革・　

对人事朱Ｉｊ度建设中八个问题的恩考　

杨　虎　

摘要：建立和完善与中央银行性质特点相适应的干部人事管理制度，是一项长期而又艰巨的系统工程，也是人民银行　干部人事制度改革的最终目标和方向。本文结合实际，深入探讨了近年来干部人事制度建设中的几个主要问题，并针对存在　的问题，提出了对策建议，其目的在于进一步健全、完善相关人事制度，用好的制度管理行员，为全面履行中央银行职责提供　人才支持。　关键词：人事制度建设　问题　思考　《中国人民银行行员管理暂行办法》（以下简称《暂行办　法》）自１９９６年７月颁布实施以来，人民银行总行相继出台　了与之配套的系列干部人事工作制度。各分支行开展广泛　宣传、深入学习，结合实际制定实施意见，认真贯彻落实，较　好地推动了干部人事工作的开展。总的情况看，《暂行办法》　具有法规性、超前性、特殊性和分类性的特点，规范了行员管　理，形成了一套比较完整的中国人民银行行员管理制度，使　人民银行的人事管理工作有章可循、有法可依，向法制化管　理迈出了可喜的第一步。实践证明《暂行办法》等人事工作　制度，对建立适合人民银行工作特点的干部人事制度和劳动　工资制度的积极作用是明显的。本文拟就人事工作制度建　设中一些问题进行初步探讨，其目的是为了进一步完善人事　工作制度，更加卓有成效地深化人事制度改革。　一、人事工作制度执行中存在的主要问题　《暂行办法》自颁布实施后，延续至今，期间没有作过修　订。随着干部人事制度改革的深化，无论是内容上，还是形　式上已经不适应人民银行体制改革变化和金融监管业务工　作发展的要求，存在时效性和不可操作性的问题，尤其是《暂　行办法》与《中国人民银行干部人事制度改革座谈会纪要》、　《中国人民银行分支机构领导职务竞争上岗暂行规定》等文　件前后不一致的问题比较突出。《暂行办法》在执行中的问　题日益暴露出来。　（一）《暂行办法》体现人民银行行员管理的自身特点不　够明显。当初建立行员制度的主导思想是：通过推行中国人　民银行行员制度，达到建立一支政治素质高、识宏观、懂法　规、知实情、敢管理的行员队伍，以适应社会主义市场经济对　中央银行的客观要求，更好地履行中央银行职责，实现稳定　货币币值并以此促进经济发展的货币政策目标。根据《中华　人民共和国中国人民银行法》的有关规定，人民银行既是国　务院的组成部份，又是中央银行，其性质和任务既不同于党　政机关和企事业单位，又不同于一般商业银行。因此，人民　银行工作人员管理具有特殊性，其管理模式出现两难选择。　目前，人民银行工作人员实行两种不同的管理方式，总行机　关按公务员管理，分支机构实行行员管理。两种不同的管理　方式给总行制定相应工作人员管理制度和办法带来了难度。　《暂行办法》在形式和内容上较多地参照国家公务员管理模　式，体现人民银行自身行业特点不明显。对行员管理的一些　条款明显带有公务员管理的色彩，造成实际工作中执行比较　困难。从实际情况来看，现行的行员管理基本上是按照国家　公务员管理的办法在运作。　（二）职位分类工作滞后，行员管理工作没有科学基础。　《暂行办法》指出：中国人民银行行员管理实行职位分类制　度。在确定职能、机构、编制的基础上，进行职位设置，制定　职位说明书，确定每个职位的职责和任职资格条件，作为行　员录用、考核、培训、晋升的依据。其目的是进一步建立和落　实中国人民银行的工作责任制。１９９７年，原省分行按照总行　的统一要求，统一的样本，编制了职位说明书。由于人民银　行的机构变动和职能的变化以及金融体制改革的不确定性，　分支行编写的职位说明书流于形式，没有真正成为行员录　用、考核、晋升的依据。后来，《中国人民银行干部人事制度　改革座谈会纪要》中提出制定科学合理的职位分类体系，要　求各分支行根据担任的职责和任务，确定从业人员的任职资　格和考核标准，将工作目标和年度工作任务分解到每个具体　职位，为中央银行干部录用、考核、奖惩、职务升降等工作提　供依据。时至今日，此项工作难度较大，断断续续，未能如期　完成。职位分类制度未建立造成的后遗症是明显的：一是行　员录用没有实行按职位需要录用，无法将行员的录用与工　作、职位需要有机地结合起来。造成行员录用工作的针对性　不强，并且新录用的行员没有完全按照工作需要分配到合适　的工作岗位上去，往往是哪里工作重要就安排到那里工作，　随意眭比较大，没有完全实现人力资源的优化配置。二是无　法按职位分类制订行员考核指标体系，使行员考核管理工作　壹尘壁：　９０２第ｌ０期