不与员工签订劳动合同或不给员工购买社保的法律风险分析

不签劳动合同有什么风险5篇篇1不签订劳动合同的风险告知协议尊敬的客户：鉴于您提出关于不签订劳动合同的风险问题，本法律顾问团队结合中国相关法律法规和实践经验，特向您详细阐述不签订劳动合同可能面临的风险及其法律后果。

请您务必认真阅读本风险告知协议，并充分考虑自身的权益保障和风险规避措施。

不签订劳动合同可能面临多重风险，包括但不限于法律责任风险、劳动关系不稳定风险、劳动者权益受损风险等。

劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的重要依据，对于保障双方权益、明确双方义务具有关键作用。

缺乏劳动合同可能导致一系列法律纠纷和争议。

二、具体风险分析（一）法律责任风险1. 用人单位可能面临劳动行政处罚。

根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，将面临支付劳动者双倍工资的处罚。

2. 若发生劳动争议时用人单位无法提供有效证据证明其主张，可能导致不利法律后果。

没有书面合同可能导致证据不足，不利于维护用人单位的合法权益。

（二）劳动关系不稳定风险1. 没有劳动合同，用人单位和劳动者之间的劳动关系不明确，可能导致双方权益无法得到充分保障。

2. 在劳动关系出现纠纷时，双方的权利义务难以证明，可能导致劳动关系的不稳定，影响正常工作秩序。

（三）劳动者权益受损风险1. 劳动者的工作内容、工资待遇、工作时间等权益可能无法得到明确保障。

在没有劳动合同的情况下，劳动者可能面临被随意调岗、降薪、解雇等风险。

2. 在发生工伤等意外情况时，劳动者可能面临维权困难的问题。

没有劳动合同，劳动者难以证明与用人单位的劳动关系，可能导致无法享受工伤待遇。

三、风险规避建议（一）对于用人单位：1. 严格遵守《劳动合同法》规定，及时与劳动者签订书面劳动合同。

2. 完善用工管理制度，确保用工过程的合法性和规范性。

3. 建立完善的证据保存体系，确保在劳动争议发生时能够提供充分的证据支持。

（二）对于劳动者：1. 主动要求与用人单位签订书面劳动合同，明确双方权利和义务。

物业企业劳动用工常见法律风险解析物业企业作为劳动用工密集型企业，随着劳动用工法规的不断完善及劳动者法律意识和维权意识的提升，劳动用工风险已成为物业企业最大的风险。

笔者从事物业行业有八年时间，企业法律事务基本上均参与处理，现把物业企业劳动用工风险总结如下，供同行参考。

法律风险一：企业不及时和劳动者签订劳动合同企业应及时和员工签订劳动合同，否则将存在向员工支付双倍工资的法律风险。

同时，如果企业超过一年没有和员工签订劳动合同，视为企业与员工已订立无固定期限劳动合同。

案例：冯鲜在物业企业工作有11个月时间，但单位一直没有和他签订劳动用工合同，为了维护自身合法权益，其把单位起诉到当地基层人民法院，要求单位和他签订劳动合同，并补发其12个月工资。

法院依法判决，判定单位和李明签订劳动合同并补发其12个月工资。

该判决的法律依据是劳动合同法的第七条、第十条和第八十二条规定，其中第七条约定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”、第十条第一款约定“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”、第八十二条第一款约定“　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。

法律风险二：企业不及时给员工缴纳社保在新疆物业行业，用人单位出于节约成本考虑，存在不给员工缴纳社保的现象，这存在两种风险，一是如果员工要求企业给其补交社保，企业必须进行补交，员工如依该理由和单位解除劳动合同，企业将依法向员工支付经济补偿金。

二是如员工在工作期间出现工伤和工亡现象，所有法律风险和经济赔偿责任均由单位承担。

案例：方范为乌市一家物业公司工程维修人员，2012年2月5日入司。

单位出于节约成本的角度出发，同时认为其他物业企业存在不给员工缴纳社保的现象，不会存在多大法律风险，就没有及时给方范缴纳社会保险。

2013年10月5日，方范在维修管道时操作不慎被井盖夹住手，导致手腕骨折，事后共计花费医疗费、误工费、陪护费、营养费等相关费用2万元。

【下午案例讨论】张某家庭条件较差，2012年入职浙江某高新技术企业，从事生产线普工工作。

签订劳动合同时，张某提出，因为家庭条件差，主动放弃缴纳社保，与公司无关。

希望公司不扣发个人社保应缴纳部分，并将公司承担部分直接以工资的形式发放。

在签订劳动合同后，公司按张某的要求发放工资（含社保部分）。

2013年张某离职，要求公司补发社保，如果公司不同意，申请劳动仲裁。

经过劳动部门调查，对张某的请求不予支持。

请结合本案例分析，员工主动要求不购买社保，企业如何规避风险？
【下午案例解析】当公司与员工签订劳动合同后，双方存在事实劳动关系，公司应依法给员工购买社保。

对于主动不愿意交社保的员工，企业为规避风险，应做好以下工作：1、说明劳资双方依法缴纳社保对双方的保障，公司和个人都应该缴纳社保的义务。

2、个人主动不愿意缴纳社保，应签订“放弃社保缴纳意向书”，作为劳动合同的附件。

3、在劳动合同注明员工的实际工资，不含社保部分。

4、公司缴纳社保部分，专项发放或做好流水单，要求员工签字确认。

其中，2，3是企业规避风险的重要举证材料，是规避风险的重点。

企业劳动合同法律风险规避随着劳动合同法颁布、实行，对劳动者的合法权益予以极大保护，同时，对企业人力资源治理者提出了新的要求和挑战。

企业要认真学习、领会国家的相干法律、法规，在工作中学法、懂法、知法、用法，在工作中尽量避免引发劳动纠纷和法律风险。

下面结合本人在代理案件中的体会，就下列问题如何规避法律风险做些探讨。

一、员工的招聘要规避的法律风险企业在人员招聘时，要根据岗位需求，认真做好人力资源需求分析，肯定招收人员哪种的情势签订。

下面主要就全日制招用工作风险分析。

1、如何规避招聘人员提供虚假信息。

全日制用工一样适用于企业治理人员、专业技术人员及专业操作技能人员。

招聘前，要认真作好岗位工作分析，肯定招收人员的条件。

通过应聘人员的相干资格（学历、工作经历、所持证书）、身体状态，通过面试和考核，掌控应聘人员对招聘岗位的适应性。

根据《劳动合同法》第八条：根据本条用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相干的基本情形，劳动者应照实说明。

因此，要充分运用〈劳动合同法〉赋予企业的知情权，对应聘人员与工作岗位相干情形作认真的了解、掌控，对需要掌控的真实情形，应设计一份“新招人员情形登记表”，在表格的设计中，要认真分析与招聘岗位相干的信息，如：应聘人的学历、职业证书、资格证书、职称证书、工作经历、亲属关系、家庭住址、联系方式、身体状态是必设栏目。

同时要躲避与招聘无关及个人隐私的信息，以免引发招聘人员的抵制和反感。

同时，要保证应聘人员所填内容的真实性，学历、证书等信息若能在网上查询，应尽量予以核实。

登记表应由本人签字确认所填信息的真实性，今后，企业一旦发觉虚假信息，可根据《劳动合同法》第二十六条劳动认定合同无效或者部分无效。

2、不订立书面劳动合同面临的用工风险。

根据《劳动合同法》第十条，对新招用的人员，在一个月之内应当订立书面劳动合同，企业必须充分利用一个月的时间对应聘人员进行考核、考察，在一月之内，企业要明确是否与之签定劳动合同，否则，面临支付双倍工资风险。

企业如何降低被劳动仲裁的风险目前，但凡公司与员工发生劳动争议、经济纠纷时，绝大多数情况下，都是员工作为“原告”，企业作为“被告”。

企业之所以会成为“被告”，员工成为“原告”，原因主要有两个方面：一方面是因为企业在用工管理上存在很大漏洞，比如对员工调岗更多是口头调岗、考核扣罚没有员工签字、没有跟员工签劳动合同等，另一方面是因为企业在用工管理上没有做到规范化管理，比如企业制度没有走民主公开程序、对员工的处罚没有制度依据、没有按规定为员工购买社保等。

作为企业管理者可以从哪些方面来完善企业的用工风险，降低员工仲裁率呢？招聘管理：从源头上规避风险只要企业与劳动者建立劳动关系（企业雇佣劳动者），那么就要考虑后期的潜在劳资风险，企业招人是源头，企业通过招聘雇佣劳动者才能产出劳动成果。

在招聘管理工作中需要从以下六个方面规避风险：1、禁止招用未成年人根据我国《劳动法》第十五条的规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。

在招聘过程过程中，一定要注意核实求职者身份证上出生日期的信息，看是否属于未成年人，经核实确实是未成年人，应向其说明国家相关法律法规，并拒绝其入职。

2、向求职者如实告知招聘岗位的相关信息根据我国《劳动合同法》第八条的规定，用人单位在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职位危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。

招聘过程中，尤其在求职中面试过程中，应将招聘岗位的相关信息告知给求职者，避免有所隐瞒，求职者当了解相关信息后仍对招聘岗位感兴趣，并且企业也有意录用求职者，那么在办理入职手续时，让员工签署相关书面文件，书面文件中要注明所招聘岗位的相关信息，比如工作内容、工作条件、工作地点、职位危害、安全生产状况、劳动报酬等，书面文件如《劳动合同书》、《岗位说明书》、《新员工入职须知》等应有招聘岗位的相关信息。

在入职培训中，企业HR除了做企业文化、考勤制度等培训之外，还应进行安全生产、工作纪律等方面的相关培训，并有相关的培训记录，最好有员工的签字确认。

有关不签劳动合同有什么风险8篇篇1一、协议目的本协议的目的是明确在雇佣关系中双方应履行的义务和责任，以及不签订劳动合同所带来的风险。

双方应充分认识到劳动合同的重要性，遵循相关法律法规，共同维护双方的合法权益。

二、风险概述不签订劳动合同可能导致以下风险：1. 雇佣关系不稳定：缺乏书面合同可能导致雇佣关系的不稳定，增加双方之间的纠纷风险。

2. 劳动者权益受损：劳动者可能面临工资拖欠、工伤赔偿等问题，无法保障自身合法权益。

3. 用人单位法律风险：用人单位可能面临劳动争议、行政处罚等法律风险。

三、雇主风险1. 劳动争议：未签订劳动合同可能导致工资、工时、加班费等争议，增加雇主处理劳动纠纷的成本和难度。

2. 法律责任：根据相关法律规定，用人单位应当与劳动者签订劳动合同。

未履行该义务可能导致用人单位承担法律责任。

3. 员工权益保障缺失：未签订劳动合同可能导致员工对工作环境、福利待遇等产生不满，影响员工稳定性和工作效率。

四、员工风险1. 工资和福利损失：未签订劳动合同可能导致员工无法证明工资和福利待遇，面临工资拖欠和福利损失的风险。

2. 工伤赔偿困难：未签订劳动合同可能导致员工在工伤事故发生时无法获得相应的赔偿。

3. 职业发展受阻：缺乏书面合同可能影响员工的职业发展，降低员工在工作领域的竞争力。

五、风险防范措施1. 签订劳动合同：双方应依法签订劳动合同，明确双方的权利和义务。

2. 完善规章制度：用人单位应制定完善的规章制度，确保员工了解并遵守相关规定。

3. 建立沟通机制：双方应建立良好的沟通机制，及时解决劳动纠纷，降低风险。

4. 强化法律意识：双方应提高法律意识，遵守相关法律法规，共同维护雇佣关系的稳定。

六、争议解决方式1. 双方应优先通过友好协商解决劳动争议。

2. 若协商无果，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

3. 若仲裁仍无法解决问题，可向人民法院提起诉讼。

七、其他条款1. 本协议自双方签字（盖章）之日起生效。

企业劳资纠纷问题产生的原因分析及应对措施摘要：劳动争议案件，特别是涉及农民工权益的案件，历来是劳动争议案件的重头戏。

企业劳资纠纷问题主要是指企业在用工管理中，因劳动者的就业条件、工作内容、工作时间、工资报酬、福利待遇等发生争议，经协商不能解决的情形。

此类纠纷的产生主要是由于劳资双方在履行劳动合同过程中，利益诉求发生变化所引起。

企业劳资纠纷问题如不及时解决，极易导致“劳动关系”向“劳务关系”转变，最终影响到企业的正常经营。

关键词：企业劳资纠纷；劳动争议；对策建议引言：当前，随着我国经济结构调整和产业转型升级的不断深入，企业与职工之间的利益矛盾日益突出，劳资纠纷成为劳动争议的重要内容。

由于企业管理中存在诸多问题，导致企业劳资纠纷不断增多。

一、企业薪酬制度不规范薪酬制度不规范，主要表现在两个方面：一是工资结构不合理，二是工资发放不及时。

工资结构不合理主要表现为：一是以基本工资为主的单一结构。

在实践中，一些企业工资发放时，只发放基本工资，其他的如绩效、奖金等都以基本工资为基数计算。

二是以基本工资为主，其他薪酬福利待遇较少的结构。

一些企业没有根据劳动者的岗位性质和技能要求确定具体的岗位薪酬标准，仅按当地最低工资标准进行发放，甚至在一些地区，没有明确规定最低工资标准，导致劳动者维权无门。

三是以固定工资为主的单一结构。

一些企业实行计时或计件工资制度，而企业在制定薪酬制度时，只考虑到员工的劳动工作量和劳动技能水平，而忽视了员工的学历、资历等其他因素，致使企业在薪酬制度设计上出现一定程度上的不公平现象。

四是以固定化薪酬为主。

一些企业实行岗位工资制，劳动者的基本工资固定不变；有些企业对同一岗位采取相同的薪酬标准进行发放；还有一些企业规定年终奖金在年终一次性发放。

二、企业用工不规范1、企业用工不规范，主要表现为不与劳动者签订劳动合同，或签订劳动合同不规范；2、不按法律规定缴纳社保费用，或缴纳社保费用标准过低；3、不依法给劳动者提供正常劳动条件；4、拖欠劳动者工资或加班费；5、不遵守工作时间的规定；6、不依法签订书面劳动合同；7、用工形式多样化。

风险一：用“非全日制”代替“全日制”用工企业在经营过程中，难免会用到一些流动性比较大的员工，如：保安、保洁、司机等，由于流动性大，部分企业难免会出现不愿意为员工购买社保的情形。

2019年1月1日开始社保入税，对于这种类型的员工，企业总想规避掉社保，有些企业想通过用“非全日制”代替流动性较大的“全日制”用工，来规避社保缴纳，企业采用这种方式规避社保，也得注意风险。

雇佣非全日制员工时，要注意其工作时间、薪资结算等方面的诸多规定，否则一不小心“非全日制”变成了“全日制”，企业可能要面临补缴社保和罚款。

提醒：1、从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。

2、从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。

3、用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。

通过对劳社部发］2003 ) 12号文相关规定的分析，我们不难发现，非全日制员工，并非不需要缴保险，至少得缴纳“工伤保险”，如果地方不允许单独买工伤保险，也需要为其购买商业意外保险等来作为补充。

风险二：改变员工身份，让“正式员工”变成“临时工”一些特殊的行业，在用工模式上，难免会出现流动性大、成本高、技术低等现象，如：酒店业的保洁人员、餐饮行业的服务人员、物业公司的保洁人员等，对于这些特殊人员，部分企业难免也有些不愿意为员工购买社保，想通过临时工来规避社保缴纳，企业采用这种方式规避社保，也得注意风险。

提醒：根据劳办发[1996]238号文第一条规定：“一、关于是否还保留“临时工”的提法问题。

《劳动法》施行后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。

”所以现在劳动法已经没有了临时工的概念，我们现在叫的临时工，其实大概就是同工不同薪酬的那部分人，收入低，基本不会买社保，干的工作也大部分是辅助岗位的。

86STATECRATF资讯·法律咨询企业为非员工代缴社保的法律风险及防范周律师，您好！我与两个朋友在2015年4月合伙开了一个小型广告公司，公司刚起步，只有我们三个人作为员工及法人，但由于我一个好朋友的父亲临近退休，想借由我们公司替他将剩余的社保缴完，出于朋友情义，我同意了他的请求，在我们还未实际对外营业的公司里作为员工，代缴了四个月的社保，且未与他签订任何书面凭证。

2015年10月，我好友的父亲准备办理退休，可是社保部门却因为他父亲未交满期限而不给予办理退休手续，我朋友的父亲随即找到我，要求我将他之前缺缴的社保补齐，如若不然，便要将我告上法庭，我觉得非常冤枉，气愤却又无计可施。

请问律师，我应该如何为自己维权？郑先生■周曜竣/文郑先生，你好！依据《劳动合同法》相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

即劳动关系的建立并不以书面劳动合同的签订为条件，而是以存在实际用工行为为前提。

根据你以上的描述，你们公司为朋友父亲缴纳了为期4个月的社会保险费，一般来说，社会保险费的缴纳应以劳动关系为前提，如若你朋友父亲将你告上法庭，则证明双方实际不存在劳动关系的责任由你方承担。

而你说与其父亲仅为代缴社保的关系，但因为你们未签订任何书面凭证所以无法就此举出证据，且你朋友父亲有自身并未负担社会保险的费用的情况，与代为缴纳社会保险关系不符。

故法庭认定你们公司与你朋友父亲存在劳动关系的可能性很大。

一、法律没有明确规定代缴社保违法《劳动法》、《社会保险法》等均明确用人单位及其职工必须参加社会保险。

《社会保险法》虽然强制用人单位必须为职工缴纳社保费，这是用人单位的强制性义务，但并没有禁止用人单位为非本单位职工缴纳社保费用。

这种行为并不损害国家和第三Copyright©博看网 . All Rights Reserved.SHANGHAI ENTERPRISEOctober 2017人的利益。

职工和企业创造条件，符合缴纳社保费的要求，并不损害他人的利益。

不签劳动合同有什么风险5篇篇1甲方（雇主）：_________________________乙方（员工）：_________________________鉴于双方就雇佣关系中的权益保护问题，特别是不签订劳动合同的风险问题需要进行明确约定，为保障双方的合法权益，特此制定本协议。

一、风险概述不签订劳动合同可能会带来以下风险：劳动关系不明确、证据不足、劳动争议纠纷增多、法律制裁等。

为了明确双方的权利和义务，避免潜在的法律风险，双方应充分认识到签署劳动合同的重要性。

二、风险内容1. 劳动关系不明确：未签订劳动合同，双方之间的劳动关系难以证明，可能导致双方在权益保护方面存在不确定性。

2. 证据不足：在发生劳动争议时，因缺乏劳动合同这一重要证据，可能导致双方无法提供有力的证明，使得维权难度增加。

3. 劳动争议纠纷增多：未签订劳动合同可能导致劳动者权益受到侵害，从而引发劳动争议纠纷。

双方需认识到签署劳动合同对于减少纠纷的重要性。

4. 法律制裁：根据相关法律规定，用人单位应当在用工之日起一定时间内与劳动者签订劳动合同。

未按规定签订劳动合同的用人单位可能面临法律制裁。

三、风险应对措施1. 签署劳动合同：双方应在建立劳动关系之日起一个月内签署书面劳动合同，明确双方的权利和义务。

2. 完善管理制度：用人单位应建立健全劳动管理制度，确保劳动合同的签订、履行和变更等过程规范有序。

3. 加强沟通协商：双方应加强沟通协商，及时解决劳动合同签订过程中的问题，确保劳动合同的顺利签订。

4. 提高法律意识：双方应提高法律意识，了解相关法律法规，确保在劳动合同签订、履行等过程中遵守法律规定。

四、协议条款1. 双方自用工之日起一个月内签订书面劳动合同。

2. 劳动合同内容应符合国家法律法规及地方政策规定。

3. 用人单位应建立健全劳动管理制度，确保劳动合同的履行。

4. 双方应遵守劳动合同的约定，按时履行各自义务。

5. 若未签订劳动合同，双方应承担相应法律责任，并赔偿因此给对方造成的损失。

企业如何规避劳动合同中的法律风险及应对策略分析随着市场经济的发展，企业之间的竞争日益激烈，而企业与员工之间的劳动关系也日益复杂。

劳动合同作为劳动关系的基础，其法律风险问题不容忽视。

本文将从企业角度出发，分析如何规避劳动合同中的法律风险，并提出相应的应对策略。

一、劳动合同的法律风险1.合同签订过程中的风险：企业在与员工签订劳动合同时，如果存在信息不对称的情况，可能会导致员工权益受损。

例如，企业未按照法律规定支付工资、缴纳社保等，都会引发法律风险。

2.合同履行过程中的风险：在合同履行过程中，如果企业违反合同约定或未履行法定义务，可能会导致劳动争议的发生。

此外，员工离职时，如果存在未处理的事项，也可能引发法律纠纷。

3.合同内容方面的风险：劳动合同的内容应当合法、公平、明确，但在实际操作中，由于语言表述不清、约定不明等问题，可能会引发争议。

二、规避法律风险的应对策略1.建立健全的用工管理制度：企业应建立健全的用工管理制度，明确员工的招聘、培训、考核、薪酬等方面的规定。

同时，应注重与员工之间的沟通，确保双方对合同条款的理解一致。

2.依法签订劳动合同：企业在与员工签订劳动合同时，应严格按照法律规定进行。

企业应认真阅读相关法律法规，确保合同内容合法、公平、明确。

同时，应注重保护员工的合法权益，避免出现信息不对称的情况。

3.加强合同履行过程中的监督：企业应加强对合同履行过程中的监督，确保企业履行合同约定的义务，同时也保护员工的合法权益。

如果存在违约情况，应及时采取措施进行补救，避免劳动争议的发生。

4.建立健全的员工离职管理制度：企业应建立健全的员工离职管理制度，明确离职程序、交接事项、补偿金等方面的规定。

在员工离职时，应严格按照规定进行，避免因未处理事项而引发法律纠纷。

5.加强法律意识培训：企业应加强员工的法律意识培训，提高员工的法律素养，使其了解劳动法律法规及相关政策，避免因不了解法律规定而引发法律风险。

6.聘请专业律师协助：对于涉及金额较大、涉及法律问题较复杂的劳动合同，企业应聘请专业律师进行审查和指导。

劳动合同和社保不一致劳动合同与社保不一致问题分析一、背景随着我国社会保障体系的不断完善，越来越多的企业开始重视员工的社保问题。

然而，在实际操作过程中，劳动合同与社保缴纳往往存在不一致的情况。

这种不一致给员工带来了诸多困扰，也为企业带来了潜在的风险。

本文将针对此类问题进行分析，并提出相应的解决措施。

二、问题描述劳动合同与社保缴纳不一致主要表现在以下几个方面：1.社保缴费基数与劳动合同约定的工资不一致2.社保缴费比例与劳动合同约定不一致3.社保缴纳项目与劳动合同约定不一致4.社保缴纳地点与劳动合同约定不一致三、问题分析1. 原因分析1.企业为了降低成本，可能会故意降低社保缴费基数或缴费比例2.企业在签订劳动合同时，未能充分了解社保政策，导致约定不明确3.社保政策变动，导致劳动合同与实际缴纳社保存在差异2. 影响分析1.影响员工合法权益：社保缴纳不足会导致员工在享受社保待遇时受到限制，如医疗保险报销、养老保险待遇等2.企业风险：社保缴纳不合规可能导致企业面临罚款、补缴滞纳金等风险，甚至影响企业信用等级3.社会稳定：社保缴纳不足可能导致社会贫富差距加大，影响社会和谐稳定四、解决措施1.企业应充分了解社保政策，确保劳动合同中关于社保的约定明确、合法2.企业应及时关注社保政策变动，与员工沟通并调整劳动合同相关内容3.企业应按时足额缴纳社保，确保社保缴费基数、比例和项目与劳动合同约定一致4.企业应定期对社保缴纳情况进行自查，确保合规经营5.员工也应关注自己的社保权益，发现问题及时与企业沟通，必要时可寻求法律帮助五、总结劳动合同与社保缴纳不一致是一个涉及员工权益、企业风险和社会稳定的问题。

解决这个问题需要企业、员工和社会共同努力，确保劳动合同与社保缴纳相一致，共同维护和谐稳定的劳动关系。

六、具体案例分析以某企业员工小张为例，小张的劳动合同约定每月工资为10000元，但企业为其缴纳社保时，缴费基数仅为8000元。

关于规避劳动用工风险及规范人力资源管理的通知函x有限责任公司：首先代表集团公司人力资源部,感谢赵总及各位同事在管理工作中给予的支持和配合,尤其是人力资源部的李光及环保所属各站的站长和核算员,再次对工作中给予的支持和顺畅的沟通表示感谢;为了规范企业的劳动用工管理,降低企业的用工风险,杜绝因用工风险导致的企业财产损失,现对中油洁能所属各站可预见的劳动用工风险做如下告知,供参考;一、可预见劳动用工风险及管理建议1.劳动合同管理劳动合同签订现状劳动合同签订中存在的问题新员工入职三个月之后才签订劳动合同;未固化签订劳动合同的管理规定,由员工个人意愿决定是否签订劳动合同;员工双重劳动关系无补充协议;退休返聘员工未签订劳务用工协议;劳动合同未签订导致的法律后果不与员工签订劳动合同,存在支付双倍工资的风险;双重劳动关系员工和退休返聘员工,存在出现工伤没有办法使用工伤保险,公司承担赔偿费用等风险;相关法律条文：劳动合同法第十四条用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同;劳动合同法第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资;用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资;劳动法第九十九条规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任;劳动合同管理建议新员工入职1个月内与员工签订劳动合同;双重劳动关系和退休返聘员工建议逐步替换,或者通过补充协议来进行风险规避;2. 保险管理保险参保现状保险参保过程中存在的问题员工入司未参保五险一金;未固化缴纳五险一金的管理规定,由员工个人意愿决定是否缴纳;不能缴纳五险一金的员工,部分未参保意外险等商业保险;意外险未全员参保;未缴纳五险一金的管理风险存在被劳动监察部门处罚的风险;存在为员工补缴保险的风险;目前社会保险、医疗保险、公积金都是法律规定的员工入职就必须为员工缴纳的保险险种;未缴纳保险的员工随时可以要求单位给予保险补缴的要求;补缴手续繁杂,且容易产生额外费用;社保和公积金补缴需要劳动用工备案手续,而补缴保险需要的备案手续不容易获得,一般会产生额外费用,每人3000-10000元不等;容易出现劳动纠纷及劳动仲裁的风险;医疗保险不能补缴,社会保险和公积金也存在补缴不了的风险,容易出现劳动纠纷;工伤赔付大额费用的风险;员工未参加工伤医疗保险,出现工伤事故,公司存在赔付大额费用的风险;上年度伊通河公司处理一名参保员工出现工亡事故,保险公司赔付64万,如员工未参保,则该笔费用全部由企业承担五险一金管理建议员工入职1个月内,为员工办理五险一金;固化全员参保管理要求;双重劳动关系员工和退休返聘的员工逐步替换,或者参加意外险等其他商业保险;全员参保对人力成本的影响全员参加五险一金后,预计单位增加的费用;2015年社保最低基数2800元,单位承担部分约为602元/人/月；医保最低基数2801元,单位承担部分约230元/人/月；公积金基数根据公司提供的员工平均工资为基数,若参照2015年社平工资和社保、医保最低基数,单位承担部分约196元/人/月；意外险承担单位承担约150元/人/年;全员参保后,预计各站月度增加的费用如下：二、员工参保意愿在下站检查的过程中,各站员工有较高参保热情,员工多次询问公司是否能够按劳动法规定予以参保;以上为降低企业运营风险的管理建议,建议尽快对现有的人力资源用工管理进优化及完善;集团公司2015年3月11日。

单位与退休返聘员工不签劳务合同的法律风险员工到了退休的年龄，如还在单位工作，那么就属于退休返聘的范畴，单位需要与这类型的员工签订相关的劳务合同，保障彼此权益。

那么，单位与退休返聘员工不签劳务合同的法律风险?下面是店铺为你介绍单位与退休返聘员工不签劳务合同的法律风险，希望对大家有帮助!单位与退休返聘员工不签劳务合同的法律风险对公司没有什么好处。

如果一旦发生工伤事件，将要求单位承担责任。

最好签订劳务协议，并明确好单位应承担的责任等。

退休返聘常见的三种情况1、劳动者到达法定离退休年龄，在原工作岗位延长一定的工作时间;2、员工离退休后被原用人单位应聘回原单位从事同种或不同种工作;3、劳动者离退休后在劳务市场重新进行择业，到原用人单位意外的单位工作。

聘用退休人员的风险退休人员在退休后，已依法退出劳动领域，不具备劳动法律法规所规定的劳动者主体资格，即享有退休待遇并在社保机构领取退休工资、报销医疗费用、因病亡故的可领取抚恤金。

相关的法律法规退休人员被用人单位聘用后，双方建立的关系不属于《劳动法》和《劳动合同法》调整的范畴，不能适用劳动法、劳动合同法的相关规定，双方即使发生争议也不适用《劳动法》和《劳动合同法》的规定。

故，《劳动法》和《劳动合同法》有关对劳动者的保护也不适用：(1)依法参加和组织工会的权利(《劳动法》第七条)。

(2)与用人单位签订劳动合同，确立劳动关系、明确双方权利和义务的权利(《劳动法》第十六条)。

(3)劳动合同的期限及试用期的特别规定(《劳动法》第二十、二十一条)。

(4)劳动合同的终止、解除的条件及限制、经济补偿(《劳动法》第二十三到二十六条、第二十八条、第二十九条、第三十一条、第三十二条)。

(5)劳动者的工作时间和休假。

(《劳动法》第四章)。

(6)最低工资保障(《劳动法》第四十八条)。

(7)参加社会保险的权利及享有社会保险待遇(《劳动法》第七十二条、第七十三条)。

(8)通过劳动争议调解、仲裁、诉讼方式解决争议(《劳动法》第十章)。

企业不为员⼯购买社保的法律风险有哪些现实⼯作⽣活中，⽤⼈单位都愿意为劳动者建⽴社保关系并缴纳社保费，但是劳动者基于不想承担个⼈应缴部分的社保费以及社会保险关系暂时不能迁移等因素的考虑，不愿意购买社保。

在这种情况下，劳动者往往向⽤⼈单位做出不购买社保的书⾯确认。

但是在这种情形下，企业还是⾯临很⼤的法律风险。

律师根据现⾏劳动法的规定以及处理案件的经验，稍微做了⼀点总结，供各位参考：⼀、不帮员⼯购买社保，员⼯可以提出被迫辞职，要求经济补偿;根据《社会保险法》和国务院颁布的《社会保险费征缴暂⾏条例》、《关于建⽴统⼀的企业职⼯基本养⽼保险的决定》、《关于建⽴城镇职⼯医疗保险制度的决定》、《失业保险条例》以及劳动和社会保障部颁布的《企业职⼯⽣育保险试⾏办法》等⼀系列法律、⾏政法规、规章的规定，社会保险费的征缴是⽤⼈单位的法定义务。

企业不帮员⼯购买社保，劳动者可以根据《劳动合同法》第三⼗⼋条第⼀款第(三)项的规定，劳动者可以要求⽤⼈单位为其依法缴纳社会保险费，如果⽤⼈单位拒不办理的，劳动者可以以此解除劳动关系，也就是被迫辞职，并要求⽤⼈单位⽀付经济补偿⾦。

⼆、不帮员⼯购买社保，⾯临要为员⼯⽀付全额的⼯伤保险待遇的法律风险。

社会保险包括养⽼保险、医疗保险、⼯伤保险、失业保险和⽣育保险，其中，⼯伤保险对于⽤⼈单位的利害关系甚⼤，《社会保险法》中第四⼗⼀条规定，职⼯所在⽤⼈单位未依法缴纳⼯伤保险费，发⽣⼯伤事故的，由⽤⼈单位⽀付⼯伤保险待遇。

⽤⼈单位不⽀付的，从⼯伤保险基⾦中先⾏⽀付。

从⼯伤保险基⾦中先⾏⽀付的⼯伤保险待遇应当由⽤⼈单位偿还。

⽤⼈单位不偿还的，社会保险经办机构可以依照本法第六⼗三条的规定追偿。

职⼯的⼯伤保险待遇主要包括：停⼯留薪期待遇、医疗费、住院治疗的伙⾷补助费、护理费、辅助器具费、⼀次性伤残补助⾦、⼀次性⼯伤医疗补助⾦、⼀次性伤残就业补助⾦等等。

我们以往处理过的⼯伤案件，⼯伤赔偿的⾦额还是很巨⼤的。

一、规避购买社保签劳务合同的法律风险1. 违反《中华人民共和国劳动合同法》根据《劳动合同法》第十条规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

而劳务合同与劳动合同在法律性质上存在差异，用人单位与劳动者签订劳务合同，实际上逃避了与劳动者建立劳动关系的义务，违反了《劳动合同法》的规定。

2. 违反《中华人民共和国社会保险法》《社会保险法》明确规定了用人单位和劳动者依法参加社会保险、缴纳社会保险费的义务。

用人单位与员工签订劳务合同，不购买社保，违反了《社会保险法》的规定。

3. 违反《中华人民共和国劳动保障监察条例》根据《劳动保障监察条例》规定，劳动保障行政部门应当对用人单位遵守劳动保障法律法规的情况进行监督检查。

如果用人单位违反了上述法律规定，劳动保障行政部门将依法对其进行查处。

二、规避购买社保签劳务合同的规避措施1. 加强企业法律意识企业应加强对《劳动合同法》、《社会保险法》等法律法规的学习，提高法律意识，确保企业合法用工。

2. 完善劳动合同制度企业应完善劳动合同制度，严格按照法律规定与员工签订劳动合同，明确双方的权利和义务。

3. 建立健全社保制度企业应建立健全社保制度，依法为员工购买社会保险，保障员工的合法权益。

4. 加强员工培训企业应加强对员工的培训，提高员工的法律意识，使其了解自身权益，维护自身合法权益。

5. 建立合规的劳务派遣制度对于确实需要劳务派遣的情况，企业应建立健全劳务派遣制度，严格按照《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》的规定执行。

总之，规避购买社保签劳务合同的行为，虽然在一定程度上为企业节省了成本，但同时也带来了诸多法律风险。

企业应树立正确的法律观念，合法用工，保障员工的合法权益。