薪酬管理论文

关于人力资源薪酬福利管理论文人力资源管理关乎企业的生存与发展，而其中薪酬管理又是人力资源管理中的重要工作。

下面是店铺为大家推荐的关于人力资源薪酬管理论文，供大家参考。

人力资源薪酬管理论文篇一：现代企业人力资源管理中的绩效管理摘要：绩效管理作为人力资源管理的重要环节，对现代企业管理起到了一定作用。

然而，我国与其他发达国家相比，市场经济起步相对晚，现代企业绩效工作还有很多不足之处。

因此，本文针对现代企业人力资源管理中的绩效管理进行了探析，分析绩效管理存在的问题，并提出完善人力资源管理绩效管理的措施，从而为现代企业的发展提供有利依据。

关键词：现代企业人力资源管理绩效管理现代企业为了在竞争激烈的市场上占有一席之地，需要加强人力资源管理，进而提升员工的综合素质。

绩效管理作为人力资源管理中的重要组成部分，对人力资源管理具有举足轻重的作用。

在一定程度上，企业间的竞争其实是人才的竞争，所以提升员工的综合能力显得尤为重要。

因此，提高现代企业的实力，必须加大绩效管理力度，从而实现企业的战略目标。

一、绩效管理对企业发展的作用现代企业在经营过程中，必须充分调动员工作积极性，从而为企业发展做出相应的贡献。

由于绩效管理是人力资源管理中的关键环节，通过绩效管理，对企业员工的工作能力加以考核，然后对员工的工作能力予以权衡，继而让其选择适合的岗位。

同时，在绩效管理的作用下，有助于企业了解每一位员工存在的不足之处，通过开展有针对性的培训，使得员工知识储备和技能都有所提升。

此外，企业还为员工制定科学的职业生涯规划体系，从而通过绩效管理，确保现代企业增强市场竞争力。

二、当前现代企业绩效管理存在的问题1.员工间欠缺沟通。

现代企业在实施绩效管理过程中，沟通是确保绩效管理发挥作用的关键，但企业在绩效考评时，管理者与员工间的沟通欠缺，有些甚至是没有沟通，导致考核结果未能得到员工的有效认同。

现代企业在制定绩效管理目标期间，应当将沟通贯穿于绩效管理的全过程。

企业薪酬管理制度论文企业薪酬管理制度论文企业薪酬管理制度论文一【摘要】矿业企业生产经营的重要环境因素和管理属性发生了重大变化，其薪酬设计与管理必须面对新形势，做出重要的总体规划。

本文深入分析了矿业企业生产经营特点及其对薪酬管理的作用意义和要求，矿业企业薪酬管理的基本情况、存在的问题及原因，矿业企业薪酬管理中若干问题的建议和对策。

【关键词】矿业企业;薪酬管理;问题分析;建议对策前言薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一，也是整个企业管理的核心内容之一。

在企业现代化建设中具有十分重要的地位。

合理有效的薪酬体系能够激发员工的积极性和主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，保证企业的可持续发展。

然而，在企业实践管理过程中，由于环境和人为操纵的复杂性和不确定性，在薪酬管理中存在着诸多不可控之处。

分析了新形势下矿业企业生产经营面临的新情况、新问题及其对薪酬设计与管理的影响，从这几个方面对矿业企业薪酬管理提出建议和对策，加强企业长期战略发展的理性思考和审视1矿业企业生产经营特点及其对薪酬管理的作用意义和要求的概述在新形势下，作为一个以不可再生资源为采掘对象的矿业企业，随着煤炭产能过剩、环保政策的落实和采煤工艺的变化和煤层地质条件影响，其生产经营特点正在发生重大变化，受生产经营的外部变化影响，对其生产成本和模式选择提出了一系列的挑战。

这就要求我们及时全面改进和加强管理，包括薪酬管理，以提高矿业企业的管理水平，形成有效的内部激励和外部激励相结合的矿业企业薪酬管理机制和相应的创新机制。

矿业企业面临新形势下的生产经营特点，客观上要求在薪酬管理体系和框架设计中应考虑以下几个方面：从矿业企业的行业发展趋势和自身发展战略的角度，审视薪酬管理的总体框架，提出了基于岗位分析的薪酬设计公平度，同时，调整和优化组织结构和薪酬水平，并通过内外薪酬两个层次实现其激励功能。

外部监管机构的监管，主要是指由企业外的部门监督检查，如政府监督和民间机构的监督，各级财政、税务、审计、工商行政管理等部门要加强对中小企业的监管，及时发现问题并进行整改。

绩效与薪酬管理论文企业的薪酬管理与绩效管理之间是相互统一的，从某种意义上来看，两者之间又是密不可分，并且相互促进的一个整体。

小编整理了绩效与薪酬管理论文，欢迎阅读!绩效与薪酬管理论文篇一浅议高校绩效考核与薪酬管理摘要：目前我国高校教师的绩效考核与薪酬管理制度还不完善，存在诸多弊端，在很大程度上抑制了高校的发展。

因此要将绩效考核转变为薪酬管理，也就是把绩效考核与薪酬挂钩，这就要求深化高校人事制度改革，充分调动和激励广大教师的工作积极性，实现资源管理的科学化、规范化，切实完善高校的岗位聘任、绩效考核、津贴分配制度。

关键词：绩效考核;薪酬管理;激励机制绩效薪酬制度实质上是一种以相对业绩为基础的非强制性合约，换言之是一种锦标赛合约(tournament-type contract)。

在这种合约下，组织承诺根据员工的工作业绩支付相应的工资报酬，即业绩越高获得的报酬越高。

锦标赛合约通过薪酬和业绩挂钩，目标是激励员工做出敬业选择、提高业绩，实现学校、教师双方的效益最大化。

在“优劳优酬、一流业绩、一流报酬”的分配思想指导下，高校更多地通过绩效考核的优劣来调节教师收入，旨在更大程度上发挥薪酬的激励功能，激发教师的工作潜力。

一、高校教师绩效考核存在的问题(一)岗位职责不够清晰绩效考核的依据是标准，而标准的设定依据为岗位分析，遗憾的是我国高校目前还没有几所大学系统的做过岗位分析。

所谓岗位分析(工作分析)是收集数据进而对一项特定的工作实质进行评价的系统化过程。

工作分析的成果是工作描述和工作规范。

工作描述是以书面叙述的方式来说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息。

而工作规范则被用来说明对承担这项工作的员工所必须具备的特定技能、工作知识、能力和其他身体和个人特征的最低要求。

不做工作分析，那么岗位的职责就界定不清楚，绩效考核就没有个科学的标准依据。

(二)考核指标过于重数量而忽视了质量考核就是一个无形的指挥棒，指标的设定将牵引着教师围绕着指挥棒转。

薪酬管理论述（优秀范文五篇）第一篇：薪酬管理论述传统工资形式主要以资料工资制度为代表，它是一种基于年功的薪酬模式，指以员工在组织的资历即服务年限长短为依据来确定员工的薪酬。

弹性福利的形式：自助式福利、标准组件式福利、核心外加式福利、弹性支用账户式福利结构工资制实施要点：1、建立健全人力资源的基础工作2、设计结构工资制的基本模式3、确定各工资单元的内部结构4、确定各工资单元的最低工资额和最高工资额5、测算、检验并调整结构工资制方案6、结构工资的实施、套改结构工资制具有如下特点：1．工资结构应反映劳动差别的诸要素，即与劳动结构相对应，并紧密联系在一起。

劳动结构分为几个部分，工资结构就应有相对应的几个部分，并随前者变动而变动；2．结构工资制的各个组成部分各有各的职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥工资的各种职能作用，因此，它具有比较灵活的调节功能。

一方面，职工个人可以发挥自己的长处，通过某一方面的努力而灵活地增加工资；另一方面，企业在安排职工增加工资时可以避免一刀切的做法，对不同的职工分别安排不同的增资项目和增资水平；3．结构工资制主要适用于技术密集型企业，其它类型的企业也可以根据实际需要和可能采用结构工资制。

结构工资制的缺点：1）合理确定和保持各工资单元比重的难度较大。

2）由于工资单元多且各自独立运行，工资管理工作比较复杂。

第二篇：薪酬管理薪酬管理制度第一节薪酬制度的设计01.薪酬泛指员工获得的一切报酬：薪资、福利、保险等各种直接、间接的报酬。

薪酬表现形式：精神的、物质的，有形与无形的，货币与非货币的，内在与外在的。

广义来说：薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。

1）外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，俗称外部薪酬，包括直接和间接薪酬。

直接薪酬是主体组成部分，包括基本薪酬（如年薪）、激励薪酬（如红利、绩效工资等）；间接薪酬即福利：各种保险、非工作日工资、额外津贴、免费工作餐等。

关于薪酬管理的问题与对策论文（5篇）第一篇：关于薪酬管理的问题与对策论文关于薪酬管理的问题与对策论文摘要：薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。

合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。

学习研究现在薪酬管理的思想、理论和方法，建立与企业自身发展相匹配的现代化薪酬管理制度是一种必然的趋势。

只是借助现代化薪酬管理理论，制订出科学合理的符合企业实际的薪酬制度与分配方案，才能使薪酬起到有效激励的目的，对提高人力资源管理效率，提升企业竞争力具有现实意义。

[论文关键词]：薪酬管理问题对策一、企业在薪酬管理中存在的主要问题：（一）薪酬的内部不均衡内部不均衡，表现为薪酬差距过大或过小。

研究发现：人们关心薪资差别的程度甚至关心薪资的绝对水平。

在市场经济条件下，“平均主义”和“大锅饭”已经没有立足之地。

更多的人要求按劳分配、多劳多得以体现真正的公平。

同时，个人职位，能力及工作表现的区别也必然会带来收入的差别，而只有公平合理的差别才能使薪酬发挥其既鼓励先进又能被大部分人接受，过大或过小都能引起员工不满。

差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大宇工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。

前者的差异过大有助与稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满，差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。

它会引起优秀员工的不满。

（二）薪酬水平与外部市场不均衡外部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。

企业薪酬管理论文10篇第一篇：企业战略性薪酬管理策略伴随经济全球化的不断推进，全球范围的市场竞争愈演愈烈，企业处于激烈的竞争之中要想赢得一席发展之地，实施战略管理必不可少。

战略性薪酬管理是战略管理的一部分，较传统的薪酬管理不同，已经薪酬管理提升至战略层次，不仅是企业开发人力资源的途径，更是企业创新改革的需要。

但是，当前企业的战略性薪酬管理效果仍不理想，亟需探究有效的管理策略，提升薪酬管理实效性。

一、战略性薪酬概述战略性薪酬，将从战略管理角度考虑，在企业战略目标制定过程中，依据企业现有的经营状况，通过制定科学的薪酬策略，促使企业竞争实力有所提升，帮助企业整体战略目标尽早实现。

较传统的薪酬管理而言，战略性是其主要的表现特征，要保证该项管理工作对整体战略有所帮助，促使人力资源效率最大限度发挥作用。

二、战略性薪酬管理应遵从的基本原则1.尊重薪酬规律。

作为薪酬的一种，战略性薪酬应尊重薪酬规律，保证企业所有员工薪酬具有公平性，员工之间薪酬尺度无差异，且控制员工目前投入产出比等于或者大于以往，充分发挥薪酬的激励作用。

2.战略导向。

薪酬标准是进行薪酬设计的依据，针对战略性薪酬而言，能否按照合理的权重对薪酬标准加以确定至关重要，将直接影响薪酬作用的发挥。

战略性薪酬在确定标准时，应遵循战略导向原则，即依据企业的战略要求，排除不利于企业发展的因素，保留能够带动企业进步的因素。

同时，在薪酬制度制定过程中，也必须以战略目标为导向，所有薪酬制度以及政策均符合企业的发展战略。

3.经济性。

所谓经济性，主要是针对企业长期发展考虑，确保战略性薪酬管理中，薪酬设计与企业的实际发展现状匹配，保证员工的薪酬在企业的支付能力之内。

战略性薪酬管理遵从经济性原则是推动企业可持续发展的前提，只有保证经济性薪酬，企业才有扩大投资的资本。

4.外部竞争性。

新时期，信息技术发展促使信息传递十分迅速，企业要更好的留住人才，需要在薪酬设计过程中遵循“外部竞争性”原则，即企业的薪酬水平不得低于同行业。

公司薪酬管理论文公司薪酬管理论文公司薪酬管理其和员工的利益有着直接的关系，是非常重要的。

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公司薪酬管理论文1摘要：对于现代人力资源管理而言，薪酬管理是非常重要的，其和员工的利益有着直接的关系，若是薪酬体系合理，不但能够将员工本身的工作热情激发出来，还能够帮助企业更好的控制人力成本，切实提高自身的竞争力。

若是薪酬管理体系出现问题，那么不但无法将人留住，还可能导致企业运转出现失灵的情况。

笔者主要分析了现代企业薪酬管理出现的问题，和解决策略，希望能够帮助企业做好薪酬管理工作。

关键词：薪酬管理；人力资源；问题；策略在市场经济体制下，企业之间的竞争本质上是人力资源方面的竞争，在激烈的市场竞争中，优胜劣汰，无论是企业还是个人面临的机遇和挑战都比较大。

现代企业管理者通过合理的薪酬制度能够更好的稳定企业的人力资源队伍，给企业利益最大化以及长远发展奠定良好的基础。

在企业管理的时候，薪酬管理是比较敏感的，合理薪酬能够留住企业需要的人才，提高人才的工作效率，若是不合理，那么很容易出现高薪留不住人才，高薪低效的情况，所以企业必须认识到薪酬管理的重要性，进行科学有效薪酬机制的建立，从而给企业将来的发展奠定良好基础。

一、当前企业薪酬管理存在的主要问题1.薪酬分配的时候存在平均主义思想在当前经济体制中，在一些国有企业中，薪酬平均主义还是存在的，这些企业的级别相同的员工即便是工作业绩、工作量以及水平相差较大，薪酬相差也不大，这会导致员工本身的工作积极性下降，并且这也会影响生产力以及生产效率。

还有些中低层领导和员工收入也非常的相似，管理者的工作量以及需要承担的责任也远远超过了普通员工，薪酬方面也应该有一定的倾斜，若是一味的实行平均主义，那么会导致中低层领导出现不满情绪，在工作的时候也会比较消极，这会导致企业核心领导以及技术骨干流失严重，这也会给企业长远发展造成很大的影响。

有关薪酬管理的论文有关薪酬管理的论文薪酬管理对提高企业员工工作积极性、优化资源配置等方面有着重大影响。

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有关薪酬管理的论文1【摘要】本文首先分析了企业人力资源薪资管理创新的必要性并结合实例对当前企业在人力资源薪酬管理方面存在的问题进行简要的分析。

进而根据当前经济背景和时代要求的发展变化提出了一些关于改进公司企业人力资源薪资管理的新措施，以利于从人力资源薪酬的方面刺激并推动公司企业的发展。

【关键词】企业人力资源;薪酬管理;创新措施引言自建国以来，国家经济的发展已经发生了翻天覆地的变化。

已然从发展中国家一跃成为了世界瞩目的经济强国。

国家经济体的组成形式也发生了许多的改变。

例如，国企的改制，私企不断增加。

企业已经成为一种很常见的形式为国家的发展贡献一份力量。

与此同时，随着以人为本的政策深入人心，国家和企业对于人力资源方面给予了越来越多的重视。

企业人员的薪酬管理问题也相应的收到更多的重视。

因此，结合国内外经济发展的新形式提出企业人力资源薪资管理新措施已迫在眉睫。

1企业人力资源薪酬管理创新的必要性企业的发展离不开人力资源的推动，人力资源能有效地促进企业的发展。

然而，企业薪资管理手段的优劣在一定程度上决定了人力资源的存留。

合理规范的薪资管理制度能保障人员的流失，进而促进企业的发展。

同时，企业人员薪酬分配合理能在某种程度上缩小社会贫富分化，为国家的安定发展做出贡献。

1.1人力资源在企业发展中的地位不论是国企、私企、外企还是合资企业都离不开员工。

各种类型的企业管理安排归根结底都是落实到企业内部各级人员的安排管理上。

因此，人力资源在任何一个企业中都是不可或缺的重要组成部分;对人力资源的管理也是难以回避的重点，薪酬管理更是重中之重。

为了人力资源的充分合理利用，为了每位员工在自己的岗位上尽职尽责，薪酬管理安排必须得当。

1.2人力资源薪资制度的创新是企业发展的良性刺激企业对人力资源薪资制度进行合理地安排管理能够促进企业积极发展。

企业薪酬管理体系论文企业薪酬管理体系论文（精选14篇）无论是在学校还是在社会中，大家都接触过论文吧，借助论文可以有效提高我们的写作水平。

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企业薪酬管理体系论文篇1摘要：在现代化社会不断发展的情况下，现代化企业人力资源管理的内容已经成为了任何企业中的一个重要研究对象，而企业的薪资管理又是人力资源管理的重要组成部分，对于企业的发展，公司的规模扩张有着极其深远的影响。

由于公平性是作为企业薪酬管理需要达到的目标，对于企业薪酬管理的有效性和员工的业绩效率有着非常重要的影响。

因此，文章通过分析有关概念和当前企业薪酬管理中存在的问题展开分析，以此来制定更加公平的薪资管理制度，促进企业员工的效率提高。

关键词：企业;薪酬管理;工作绩效公平性作为管理企业薪酬内容的基本方面特征之一，对于实现企业的管理有着非常重要的促进作业，企业薪酬是否分配公平关系着员工的工作积极性和效率，某些方面也决定了企业能否持续稳定地发展，影响企业总的经济效应。

必须要使得企业薪酬管理制度发挥出它应该发挥出来的作用，使得员工的积极性能够被充分调动，积极地融入到生产工作中去。

因此可以这么说，企业薪酬管理的公平性对于员工工作效率起着决定性的作用，需要在薪酬管理的时候确保它的公平性。

一、企业薪酬管理公平性的基本概念所谓企业的薪资管理，具体是指一个企业对于员工，要充分根据员工自己的能力以及相关对于企业做出的贡献，再来确定员工应该获得的薪酬以及薪酬相关的组成方式和结构形式的过程。

这一过程，不能允许有任何与公平性原则相背离的情况出现，需要企业根据相关薪资水平和系统的结构给出相应的解决方案，做出相应的决策分析。

并且，企业还在制定有关薪酬管理公平性制度的时候不断地进行更新和修复，来实时地实现和员工进行沟通和交流，以达到实现完善薪酬管理系统的相关目标。

国有企业薪酬管理问题论文第1篇：国有企业薪酬管理存在的问题与对策研究薪酬分配、绩效考评，一直为国有企业薪酬管理者和经营者所关注。

公平、公正、科学、合理的薪酬分配和绩效考核评价体系，对员工积极性和工作热情的调动与激发起着重要的推动作用。

当前，为提高核心竞争能力，大多数国有企业正在进行企业管理方面的改革，认识清楚并着手解决薪酬分配、绩效考评等方面存在的问题。

基于这种情况只有建立全面有效的薪酬管理制度，用更新的管理理念来指导新的实践，才能顺应时代的要求。

1目前国有企业薪酬管理存在的问题近年来，我国国有企业已确立了建立现代企业制度的改革目标。

随着现代企业的发展和企业制度的变化，所有权与经营权分离，企业自主经营的地位随之确立，国有企业的发展日益规范化。

但是，从总体看，国有企业经营者的薪酬管理方面还存在很多问题。

1.1薪酬管理基础工作薄弱，薪酬管理观念落后在许多国有企业，工作分析、职位评价、绩效考核等基础工作薄弱，方法欠科学，欠公平，薪酬管理还处在经验管理阶段。

制度不健全，机制不完善，缺乏激励机制，现行的岗位技能工资以技能为主，年资影响过大造成员工满意度不高，不利于调动青年员工的积极性。

同时不少国有企业从领导者到普通员工的管理观念仍较落后，铁饭碗、铁交椅、大锅饭、官本位、人情风、拜金主义等旧观念，严重地妨碍市场机制的建立，严重地阻碍着企业内部薪酬制度和动力机制的建立。

1.2政企不分政企不分，政府对企业的薪酬管理干预过多。

目前，国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。

主要表现是：虽然国有企业已经拥有较大的内部分配自主权，但在我国确定建立社会主义市场经济体制总体目标后大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法；其他企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。

有的地方政府不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。